第一篇：淺談建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者考評制度的思考

淺談建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者考評制度的思考

.隨著國有資產管理體制改革的不斷深入．如何加強對國有 企業(yè)、國有資本營運的監(jiān)督已成為理論上和實際工作中亟待解決的一個問題。為此，^們對國有資本營運的監(jiān)督提出了許多切實可行的措施，譬如加強對國有企業(yè)的財稅檢查，加強審計審核等外部監(jiān)督，向國有企業(yè)派出財務總監(jiān)進行全方位監(jiān)督等等。隨著國有資本營運監(jiān)督的加強，國有資本的授權委托經(jīng)營制度要求我們在做好對國有企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督工作的同時，還要注意對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營能力、個人品行等作出正確評價。因而，建立和完善對國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考評制度就成為一個非常迫切而現(xiàn)實的問題。

一、建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考評制度的必要性

國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇對企業(yè)的興盛衰敗有著至美重要的影響，對國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的正確評價更是關系到個人的榮譽和個人價值的實現(xiàn)過去，對國有企業(yè)經(jīng)營者的任免選拔大多是通過主管部門或人事組織部門直接選拔任用，對經(jīng)營者的考評獎懲也是依據(jù)年終審計結果，主管部門下達的計劃指標完成情況以及人事組織部門的考棱結果而定，而在實際工作中這種考評結果往往不能對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績作出正確的評價，這是因為：其

一、年終審計結果由于種種因素的影響未必能作出正確的結論；其

二、主管部門下達的計劃指標往往會因經(jīng)營者采取步提步攤、不提不攤等種種弄虛作假的手段變得圓滿完成，另外主管部門下達的計劃指標是否符合實際、是否 科學 合理也值得考慮；其

三、人事及組織部門年終短時問內的考核未必能對經(jīng)營者作出全面的、客觀的評價。由于上述原因，過去對經(jīng)營者業(yè)績的評價在某種程度上帶有一定的主觀性，這樣，就使得一部分經(jīng)營者不能得到正確的評價，該獎的未獎、該罰的未罰，使一些經(jīng)營者的業(yè)績與所付出的努力在考評這一環(huán)節(jié)受到影響，使得晝營者的積極性受到一定打擊，從而使他們走向消極的一面采取種種變相手段為自己獲取灰色收人，侵占國有資產因而建立一種良好的考評制度不但是整個監(jiān)督工怍的延續(xù)，更是對經(jīng)營者進行獎懲任免的依據(jù)。同時也有利于調動經(jīng)營者的積極性，能給經(jīng)營者帶來一種榮譽感、社會認同感，也有利于任免部門發(fā)現(xiàn)^才、挖掘人才因而，建立和完善規(guī)范的業(yè)績考評制度是完善國有資產管理、監(jiān)督和運營體制的重要一環(huán)，也是國民 經(jīng)濟 健康 發(fā)展 的需要。

二、建立以經(jīng)濟效益為中心的國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評價制度

資本的投人不僅僅只注重其社會效益而更重要的是其帶來的增值，這是資本的屬性，國家資本也不例外。國家資本所有者將國有資本授權給經(jīng)營者是希望它充分發(fā)揮其經(jīng)營能力，盡職盡責，忠誠努力地為所有者獲取更多的收益而一個企業(yè)所追求的目標也是以不斷追求所有者權益最大為目的。可以說資本所有者和經(jīng)營者之間共同目標是一致的，而資本的所有者更關心的是其投入資本的保值增值，并且采取種種監(jiān)控和激勵措施來促使經(jīng)營者臺法經(jīng)營，努力獲取資本增值經(jīng)濟效益綜合反映了一個企業(yè)獲得收益的程度。效益好的企業(yè)從側面也可說明其經(jīng)營方式可行，市場銷售良好，發(fā)展?jié)摿薮螅瑥倪@一點來看，作為資本的所有者衡量和砰價經(jīng)營者能力大小、素質高低、是否努力的關鍵是要從其給企業(yè)帶來的效益出發(fā)而不能看企業(yè)規(guī)模的大小、資產的多少、行業(yè)的優(yōu)劣等等。那么，如何對國有企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績作出客觀、公正、全面的評價．筆者認為應從以下幾個方面進行：

1、是選取能反映企業(yè)效益的簡便易行．便于操作的指標體系，通過指標的 計算 全面衡量負債率、償債能力、獲利能力和資產營運能力。

2、是在考核初期，對所考接企業(yè)要求上報企業(yè)全面預算情況，并由考核部門對預算情況進行復核調整，根據(jù)預算情況計算出考核所需要的指標。

3、是利用企業(yè)經(jīng)營年度結柬實際計算出的考核指標，進行縱向和橫向的比較．以求對企業(yè)作出準確的定位和拽出差距。縱向比較主要是將考核企業(yè)考核年度實際，得到的財務指標同本企業(yè)上年情況及預算指標相比較，找出其差異}橫向比較是將考按企業(yè)同奉行業(yè)先進

企業(yè)相比較，比較時首先要選取比較的對象，比較對象可以選擇上市公司，因為上市公司是經(jīng)過嚴格審查通過的，其經(jīng)營業(yè)績良好，并且綜臺反映了所承受的客觀政策、市場變化等因素帶來的風險，比較具有代表性，從某種意義上說，上市公司可以代表一個地區(qū)、一個行業(yè)的先進水平。同時，股市又是經(jīng)濟發(fā)展的晴雨表。上市公司效益的好壞，一定程度上可以反映出一個國家、一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的走向。而上市公司中期、年終業(yè)績的審計和詹息的公開披囂叉為這種比較提供了可能經(jīng)過橫向的比較，才能找出本地區(qū)企業(yè)與同行業(yè)同類先進企業(yè)的差距，才可能比較客觀、公正的評價一個經(jīng)營者所付出的努力和所獲取的收益，寸能發(fā)現(xiàn)和挖掘出一批有經(jīng)營能力和品行良好的職業(yè)企業(yè)家。

4、是利用事中監(jiān)督所提供的信息和資料對經(jīng)營者作出定性的評價事中監(jiān)督所獲取的信息資料主要由派駐 企業(yè) 的監(jiān)事或財務總監(jiān)提供．監(jiān)事或財務總監(jiān)進駐企業(yè)對企業(yè)的生產經(jīng)營活動和財務收支情況進行監(jiān)督審查，并參與企業(yè)的重要會議，能夠掌握第一手材料，用來進行定性的評價是可行的。

5、是利用定性的評價和定量的考核指標的 計算 比較全面評價經(jīng)營者的業(yè)績和品行，并把評定的結果作為獎懲任免的主要依據(jù)。

三、評價考核國有企業(yè)經(jīng)營者考核指標的確定

前面提到，評價和考核國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績要從企業(yè) 經(jīng)濟 效益人手。因此．對經(jīng)營者考核指標的選擇要以能反映資本所帶來的增值及經(jīng)營成果的大小為主。1994年原國家國有資產管理局頒布了《國有資產保值增值考核試行辦法》，用國有資產保值增值率作為評價經(jīng)營者國有資產保值增值完成情況的指標但該指標從實際執(zhí)行情況來看，有一些局限性。一是該指標的設計沒有考慮資金時間價值和物價上漲因索，在理論上不盡完菩；是計算該指標有許多別除因素，增加了人為的因素和操作上的繁瑣；三是期初確定該指標容易在利潤額的大小上扯皮，帶有一定的主觀性因此，我們應選擇當年凈利潤作為主要考核指標，這是因為在一個企業(yè)中，注A的資本金是按 歷史 成本A帳的，按照 法律 依照一定的程序認定的，它的增減不是經(jīng)營者所能左右的，資本公積金的增減也不受人為因素的影響。盈余公積盤是按稅后利潤的一定比例提取的有專r用途．而只有本年利潤是經(jīng)過一年經(jīng)營后得到的投入資本的增喊或虧蝕。它和經(jīng)營者的經(jīng)營能力，努力程度，品行道德是聯(lián)系在一起的。企業(yè)有了利潤則說明投入資本經(jīng)過運營帶來的增值，虧損則說明投入的資本受到侵蝕。因此，對經(jīng)營者業(yè)績的考評應以當年實現(xiàn)凈利潤為主，并設置其它與上市公司業(yè)績評價相對應的輔助指標，如資本金利潤率．凈資產收益率等來全面考核經(jīng)營者業(yè)績。

四、對經(jīng)營者業(yè)績評價制度實施的保證

對經(jīng)營者業(yè)績評價制度的實施需要有有力的保障手段，這樣才能使考核評價工作走向程序化、制度化，并使考核結果能得以貫徹落實。第一，對經(jīng)營者的考評，領導要給予足夠的重視和大力支持；第=，要有一個有力的考核班子；第三，要_加強對財務總監(jiān)的監(jiān)督，保證監(jiān)督工作有效到位；第四，要加強對企業(yè)的外部審計監(jiān)督，保證財務結果真實可靠；第五，要建立定期的考核評價制度，可參照上市公司每年進行中期和年終兩次考評；第六，要認真計算各項考核指標，保證各環(huán)節(jié)工作準確、有序、無誤。第七，要培育和建立企業(yè)家市場，使經(jīng)營者走向市場化、職業(yè)化。

第二篇：建立和完善內部控制制度的思考

建立和完善內部控制制度的思考

眾所周知，紅極一時的亞細亞集團曾因其在經(jīng)營和管理上的創(chuàng)新創(chuàng)造了一個平凡而奇特的現(xiàn)象——“亞細亞現(xiàn)象”。來自全國30多個省市的近200個大中城市的黨政領導、商界要員來到亞細亞參觀。并且亞細亞商場自1989年5月開業(yè)以來，僅7個月就實現(xiàn)銷售9000萬元，1990年達1．86億元，實現(xiàn)稅利1315萬元，一年就跨入全國50家大型商場行列，到1995年，銷售額一直呈增長趨勢，1995年達4．8億元。然而，1998年8月15日，鄭亞商場悄然關門！面對這殘酷的事實，人們眾說紛紜。筆者認為，導致亞細亞倒閉的原因是多方面的，而其內部控制的極端薄弱是促成其倒閉的主要原因之

一。下面我們對亞細亞內部控制進行系統(tǒng)，從而引發(fā)在我國建立和完善內部控制的思考。

（一）控制環(huán)境失敗

控制環(huán)境是對建立、加強或削弱特定政策程序及其效率產生的各種因素，具體包括企業(yè)的董事會，企業(yè)管理人員的品行、操守、價值觀、素質與能力，管理人員的管理與經(jīng)營觀念，企業(yè)文化，企業(yè)各項規(guī)章制度，信息溝通體系等。企業(yè)控制環(huán)境決定其他控制要素能否發(fā)揮作用，是內部控制其他要素發(fā)揮作用的基礎，直接影響到企業(yè)內部控制的貫徹和執(zhí)行以及企業(yè)內部控制目標的實現(xiàn)，是企業(yè)內部控制的核心。據(jù)悉，在鄭亞集團內部，董事會一直處于癱瘓狀態(tài)，注冊于1993年10月的鄭亞集團公司直到1995年6月才最后確定董事會。在近兩年時間內，集團公司決策層一直處于不斷演變的狀態(tài)之中，沒有按章程規(guī)范運作，董事會從未召集董事們就重大決策進行過表決，凡事都由總經(jīng)理一人拍板。在人事政策上，以貌取人、隨意用人、任人唯親、排斥異己的現(xiàn)象屢見不鮮。過于樂觀、自信、想當然的管理層一手遮天，缺乏必要的監(jiān)督和控制，使鄭亞集團的經(jīng)營隱患重重。

（二）風險意識不強

我們來看看原鄭亞集團總經(jīng)理王某在談到對風險的認識時是怎么說的，“對市場認識不足，對形勢認識不足”。“在我們前進的過程中，不但遇到了國內商業(yè)同行的壓力，而且國外零售業(yè)的大舉進入也給我們造成了很大的沖擊，導致我們認為較先進的經(jīng)營模式一下子就被沖得體無完膚。”“面對零售業(yè)艱難的狀況，我們的應變能力差，整個經(jīng)營進入死胡同，最后到了山窮水盡的地步。”“抗風險能力差，一遇事陣腳就亂了。”不難看出，在鄭亞集團管理層的思想中缺乏風險概念，沒有設置風險管理機制，因此，抗險能力極低。

（三）缺乏適當?shù)目刂苹顒?/p>

鄭亞集團運作中幾乎不存在控制活動，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實亡。且看一組數(shù)據(jù)：亞細亞一年一度的場慶花費都超過70萬元；集團某股東從鄭亞商場借出800萬元，連借條也沒有，后來歸還300萬元，剩余500萬元商場賬面和收據(jù)顯示是工程款。鄭亞集團的控制活動若此，何以確保管理層的指令得以實現(xiàn)？

（四）信息溝通不順暢

一個良好的信息與溝通系統(tǒng)有助于提高內部控制的效率和效果。在鄭亞集團內部，信息溝通幾乎不存在。據(jù)稱，集團內部一不需要成本信息，二不投資回收期及投資回報率，三不收集市場方面的信息。信息系統(tǒng)由管理層隨意控制，資金被大量挪用，卻不知去向何方。在鄭亞集團，信息系統(tǒng)已經(jīng)不再是一個管理和控制的工具，而是上層管理者的話筒，信息隨其意愿而變。

（五）內部監(jiān)督缺乏

在亞細亞，自開業(yè)以來，沒有進行過一次全面徹底的審計。偶爾的局部的內部審計中曾發(fā)現(xiàn)幾筆幾百萬元資金被轉移出去的事，后來也不了了之。任何事情都是總經(jīng)理說了算，屬下當然包括內部審計人員在內，全無發(fā)言權，可見內部控制極度缺乏是既成事實。

在亞細亞，內部控制的各要素皆存在，最終必然走向倒閉。在知識環(huán)境下，如何建立適合本單位的內部控制體系，是企業(yè)發(fā)展面臨的主要難題之一，下面從內部控制的方式入手來談談如何建立和實施內部控制。

（一）實施內部控制的方式

通常情況下，一個單位要實行內部控制，重點應當在組織結構及職責分工、授權批準、會計記錄、資產保護、職工素質、預算管理和報告制度等主要環(huán)節(jié)組織實施，同時還要通過強化外部會計監(jiān)督對企業(yè)施加壓力，從而使內部控制最有效地發(fā)揮作用。

1．組織結構控制

根據(jù)內部控制的要求，單位在確定和完善組織結構的過程中，應當遵循不相容職務分離的原則。單位的經(jīng)濟活動通常可以劃分為五個步驟，即：授權、簽發(fā)、核準、執(zhí)行和記錄。一般情況下，如果上述每一步驟由相對獨立的人員（或部門）實施，就能夠保證不相容職務的分離，便于內部控制作用的發(fā)揮。鄭亞集團內部組織結構混亂，總經(jīng)理一手遮天，董事會形同虛設，最高決策機構、監(jiān)督機構幾乎癱瘓，決定了其走向沒落的命運，而公司制企業(yè)應該如何改進和完善組織機構控制呢？《中共中央關于加強國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》指出，公司制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一種有效組織形式。公司法人治理結構是公司制的核心，要明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責，形成各負其責、協(xié)調運轉、有效制衡的法人治理結構。

2．授權批準控制

授權批準是指單位在處理經(jīng)濟業(yè)務時，必須經(jīng)授權批準以進行控制。在公司制企業(yè)中，一般由股東會授權給董事會，然后再由董事會授予企業(yè)的總經(jīng)理和有關管理人員。企業(yè)每一層的管理人員既是上級管理人員的授權客體，又是對下級管理人員授權的主體。因為企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務既涉及企業(yè)與外單位之間資產與勞務的交換，也包括企業(yè)內部資產和勞務的轉移和使用。因此，每筆經(jīng)濟業(yè)務都有一系列內部相互聯(lián)系的授權批準程

序。案例中，鄭亞集團在處理經(jīng)濟業(yè)務時，實行總經(jīng)理“一支筆”審批的做法。許多理應經(jīng)董事會討論通過的事項，如冠名權，卻只要總經(jīng)理簽字同意，別人就可以建個“亞細亞”。實踐證明，權利要受到制約，失去制約的權利極易導致腐敗。因此，各項工作人員必須在獲得批準和授權后，方能執(zhí)行或處理，絕不能超越權限去處理不屬于自己職權范圍內的事項，比如非出納人員不能收付貨幣資金，非采購人員不能辦理采購業(yè)務等。

3．會計記錄控制

會計記錄控制的要求是保證會計信息反映及時、完整、準確、合法。在實際工作中，要嚴格遵照會計制度要求，從會計人員崗位責任制開始，對會計人員進行的分工，使之相互分離和制約；并對會計憑證進行編號，防止經(jīng)濟業(yè)務的遺漏、重復，并可根據(jù)連續(xù)編號的憑證是否缺號，揭示某些弊端和問題；記賬方式要采取復式記賬并進行科學的憑證傳遞程序，每一筆經(jīng)濟業(yè)務不僅要記入總賬，而且要記入相關的明細賬，實行平行登記。這種方式要求對每種經(jīng)濟業(yè)務的處理程序和手續(xù)制定出標準化模式，形成各環(huán)節(jié)之間步步核查、環(huán)環(huán)監(jiān)督的格局，以便及時發(fā)現(xiàn)差錯和弊端，加以處理。

4．資產保護控制

廣義的資產保護控制可以包括對實物的采購、保管、發(fā)貨及銷售等各個環(huán)節(jié)進行控制。而狹義的資產保護控制主要包括接近控制、定期盤點控制等，案例中，鄭亞集團由于缺乏適當?shù)目刂拼胧瘓F股東從商場借錢，無人催要，當賬面余額不平時，便巧立名目，人為抹平，導致資產嚴重流失。在實際工作中，現(xiàn)金、銀行存款、其他貨幣資金、有價證券和存貨等變現(xiàn)能力較強的資產必須限制無關人員直接接觸，貨幣資金的收支管理只能限于特定的出納員，支票等重要票據(jù)的簽發(fā)，必須是單位指定的負責人，存貨的實物保護可以有專職的倉庫保管員控制，對一些特殊的存貨還應采取一些必要的其他保護措施，達到保護單位資產的安全完整，防止資產流失的目的。

5．職工素質控制

職工素質控制包括單位在招聘、使用、培養(yǎng)、獎懲等方面對職工素質進行控制。招聘是保證單位的職工應有素質的重要環(huán)節(jié)，單位的人事部門和用人部門應共同對應聘人員的素質、水平、能力等有關情況進行全面的測試、調查、使用，以確保受聘人員能夠適應工作的要求。同時注重人力資源的合理配置，打破平均主義的分配制度，推行優(yōu)勝劣汰的市場機制，還要實行良好的管理方式，充分調動勞動者的積極性，使充滿生機和活力。鄭亞集團任人唯親，排除異己，不尊重作為人力資源載體的職工的心理需求，令不行禁不止，也是其失敗的原因之一。

6．預算控制

預算控制是內部控制的一個重要方面。它的可以涵蓋單位經(jīng)營活動的全過程，包括籌資、融資、采購、生產、銷售、投資、管理等諸多方面。也可以就某些方面實行預算控制。在實際工作中，預算編制不論采用自上而下或自下而上的方式，其決策權都應落在內部管理最高層，由這一權威層次進行決策、指揮與協(xié)調。預算的執(zhí)行層由各預算單

位組織實施，并輔之以對等的權、責、利關系。由內部審計部門負責監(jiān)督預算的執(zhí)行。各單位要通過預算的編制和實施，檢查預算的執(zhí)行情況，對內部各單位未完成預算的原因進行比較，對未完成預算的不良后果采取改進措施。

7．風險控制

風險一般是指某一行動的結果具有變動性。風險控制就是盡可能地防止和避免出現(xiàn)不利的結果。風險分為來自生產經(jīng)營方面的經(jīng)營風險和舉債帶來的財務風險。由于原材料供應地的情況變動，運輸路線改變，原材料價格變動，新材料、新設備的出現(xiàn)等因素帶來的供應方面的風險，以及由于產品生產方向不對頭，產品更新時期掌握不好，生產質量不合格，新產品、新技術開發(fā)試驗不成功等因素帶來的風險是經(jīng)營風險，所有這些生產經(jīng)營方面的不確定性，都會引起企業(yè)的利潤或利潤率的高低變化，從而給企業(yè)帶來風險。企業(yè)息稅前資金利潤率和借入資金利息率的差額具有不確定性，從而引起自有資金利潤率的高低變化，這種風險即為財務風險。單位要牢牢樹立風險意識，對市場和形勢謹慎估計，并能隨著國內外經(jīng)濟環(huán)境和形勢的變化轉換經(jīng)營方式和理念，設置風險管理機制，比如，對財務風險的控制，關鍵是要保證有一個合理的資金結構，維持適當?shù)呢搨剑纫浞掷门e債經(jīng)營這一手段獲取財務杠桿收益，提高自有資金盈利能力，同時要注意防止過度舉債而引起財務風險的加大，避免陷入財務困境。

（二）強化內部控制的宏觀政策

強化企業(yè)內部控制，關鍵在于管理者是否有動力和壓力。從內部來說，是經(jīng)營管理者有搞好監(jiān)督的內在需求，從外部來說，通過強化外部會計監(jiān)督對企業(yè)施加壓力。促使內部控制最有效的發(fā)揮作用。

1．加快經(jīng)濟體制改革的步伐，建立產權清晰、代理關系明確的公司法人治理結構。充分發(fā)揮股東大會、董事會、監(jiān)事會對經(jīng)營管理者的監(jiān)督效力，使所有者監(jiān)督到位。在這種情況下，經(jīng)營者為適當?shù)穆男新氊煟苊獗唤馄福陀^上需要依據(jù)真實可靠的會計信息進行決策而不是主觀臆斷，需要依賴會計采取有效的手段對企業(yè)生產經(jīng)營活動進行協(xié)調、監(jiān)督，這樣就能使內部控制成為企業(yè)的內部需求，自發(fā)行動。

2．加大《會計法》的執(zhí)法力度。新修訂的《會計法》明確了單位負責人是會計責任主體，要切實履行賦予的職責，不斷提高執(zhí)行財經(jīng)法紀法規(guī)的自覺性，帶頭執(zhí)法，維護國家財經(jīng)紀律，切實加強對本單位會計工作的領導，完善內部會計監(jiān)督制度。單位負責人應當支持、保證會計機構和會計人員依法履行職責，保障會計人員的合法權益，在單位內部為會計人員實行有效監(jiān)督創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境；財政部門作為會計工作的主管部門和執(zhí)法監(jiān)督部門要加大執(zhí)法力度，完善與《會計法》相配套的有關法規(guī)制度建設，加強對會計工作的監(jiān)督檢查，依法查處會計工作中的違法違紀行為，維護國家法律的尊嚴。

3．協(xié)調運作國家監(jiān)督方式，使其形成監(jiān)督合力。我國國家監(jiān)督的方式很多，包括財政、審計、稅務、人民銀行、證券監(jiān)管、保險監(jiān)督等，但監(jiān)督效果卻不理想，原因是各種監(jiān)督的功能交叉，標準不一，加之分散管理缺乏橫向信息溝通，未能形成有效的監(jiān)督合力。因此，新《會計法》規(guī)定上述監(jiān)督檢查部門在對有關單位的會計資料依法實施

監(jiān)督檢查后，應當出具檢查結論。有關監(jiān)督檢查部門已經(jīng)做出的檢查結論能夠滿足其他監(jiān)察部門履行職責需要的，其他監(jiān)察部門應當加以利用，避免重復查賬，從而提高外部監(jiān)督的質量，節(jié)約資源。

4．加強社會監(jiān)督，提高注冊會計師審計的質量。注冊會計師在整頓會計工作秩序、規(guī)范和加強會計工作、保證會計信息質量方面具有舉足輕重的作用，注冊會計師在執(zhí)行審計業(yè)務時，要堅持獨立、客觀、公正的原則，促使單位加強內部控制，提供真實、完整的會計信息，做好“經(jīng)濟警察”的監(jiān)督作用。

5．改革會計人員管理體制。會計部門是企業(yè)的內部管理機構，會計人員應當回歸企業(yè)。應當建立一種會計資源社會管理，企業(yè)聘用會計的管理體制。會計人員的任職資格已通過會計證由政府部門進行了認定。另外，還應成立類似會計行業(yè)協(xié)會的自律性組織，由行業(yè)協(xié)會進行全社會會計資源管理，利用機建立全國會計人員檔案信息庫，實行全社會會計人員檔案的統(tǒng)一管理，這樣，就形成了一個全國統(tǒng)一的會計市場，用人單位和會計人員可進行雙向選擇，如此，將會促進會計人員提高整體專業(yè)技術水平和遵守道德規(guī)范，提高會計工作質量。

6．充分運用現(xiàn)代化高手段。指紋識別、密碼校驗是諸單位實施各崗位授權批準控制的新，重大的籌資行為、投資決策、大額資金收付等業(yè)務人員均要經(jīng)過授權批準，方可進行處理。實施網(wǎng)絡內部控制是我國許多單位普遍于內部控制的有效方式。在貨幣資金的收付、存貨保管、購銷等業(yè)務實施各崗位間橫向與縱向的相互牽制，從而預防發(fā)生錯誤和舞弊。

第三篇：建立和完善民族區(qū)域自治制度

建立和完善民族區(qū)域自治制度

民族區(qū)域自治，就是在國家統(tǒng)一領導下，在各少數(shù)民族聚居地區(qū)建立區(qū)域自治，設立自治機關，行使自治權利，使少數(shù)民族自己管理本自治地方的內部事務。民族區(qū)域自治制度是中國政府結合國內實際情況采取的旨在解決國內民族問題的一項基本政策，是我國一項非常重要的政治制度。新疆是新中國成立后第一個實行民族區(qū)域自治的省級民族自治地方，也是全國5個自治區(qū)中唯一區(qū)、州、縣三級自治單位俱全的自治地方。自治區(qū)成立后，在培養(yǎng)和使用少數(shù)民族干部、制定自治法規(guī)、完善地方立法等方面都做了大量的工作。

1949年新疆和平解放以后，仍延續(xù)過去的省建制。當時，對于新疆將采用何種政治體制，如何處理與國家的關系問題等方面有過一番爭論，少部分人甚至提出仿蘇聯(lián)實行“聯(lián)邦制”，希望在新疆成立“共和國”。根據(jù)中共中央的指示以及中共中央新疆分局的意見，對這些錯誤主張進行了批評，要求在新疆以各民族聚居地區(qū)為基礎實行民族區(qū)域自治，根據(jù)民族特點和地區(qū)特點發(fā)展各民族的經(jīng)濟和文化。省人民政府在大力宣傳貫徹黨的民族政策，改善民族關系的同時，迅速開展民主改革運動，改造省以下的各級舊政權，廢除封建王公制度、千百戶長制度和保甲制度，建立人民的城鄉(xiāng)基層政權。在全疆進行普選，選出了鄉(xiāng)、縣、市、省各級人民代表大會代表，逐漸完成新舊政權的交替，穩(wěn)定了新疆的社會秩序。有計劃地培養(yǎng)和鍛煉了一批少數(shù)民族干部，為推行民族區(qū)域自治奠定了良好的基礎。1950年全疆僅有少數(shù)民族干部3000名。到1955年自治區(qū)成立之時，全疆少數(shù)民族干部數(shù)量已達到4．6萬名。

新疆建立民族區(qū)域自治制度貫徹了“慎重穩(wěn)進”的方針，由小到大逐步建立起多種民族區(qū)域自治地區(qū)。民族區(qū)域自治先從維吾爾族以外的其他少數(shù)民族聚居區(qū)開始籌建。1953年11月，從鄉(xiāng)一級開始試點，成立了霍城縣伊車嘎善錫伯族自治區(qū)(鄉(xiāng)級)人民政府，以后相繼成立了縣級、州級自治單位。1955年9月12日，第一屆全國人民代表大會常委會第21次會議通過了《撤銷新疆省建制、成立新疆維吾爾自治區(qū)的議案》。同年9月30日，新疆省第一屆人民代表大會第二次會議選舉產生了新疆維吾爾自治區(qū)人民委員會組成人員，正式成立中華人民共和國新疆維吾爾自治區(qū)，撤銷新疆省建制。賽福鼎?艾則孜當選為新疆維吾爾自治區(qū)首任主席。至此，新疆完成了區(qū)、州、縣三級民族自治地方的建立和民族自治機關的設立工作。

新疆是以一個大的少數(shù)民族聚居區(qū)(維吾爾族)為基礎，包括若干人口相對較少的少數(shù)民族自治單位的自治地方。在新疆13個世居民族中，除俄羅斯、滿族因人數(shù)過少且分散，不適合建立自治單位外，其他少數(shù)民族都建立了自治州或自治縣等各級自治地方或者民族鄉(xiāng)。目前全疆有哈薩克、柯爾克孜、蒙古、回等4個民族的5個自治州(分別為伊犁哈薩克自治州、昌吉回族自治州、博爾塔拉蒙古自治州、巴音郭楞蒙古自治州、克孜勒蘇柯爾克孜自治州)，哈薩克、回、蒙古、塔塔爾、錫伯等5個民族的6個自治縣(分別為巴里坤哈薩克自治縣、木壘哈薩克自治縣、焉耆回族自治縣、和布克賽爾蒙古自治縣、塔什庫爾干塔吉克自治縣、察布查爾錫伯自治縣)，以及43個民族鄉(xiāng)(分別為14個哈薩克族鄉(xiāng)、10個蒙古族鄉(xiāng)、6個柯爾克孜族鄉(xiāng)、5個回族鄉(xiāng)、4個塔吉克族鄉(xiāng)和錫伯、達斡爾、烏孜別克、塔塔爾族鄉(xiāng)各1個)。

新疆維吾爾自治區(qū)成立后，各級自治機關在歷屆人民代表大會代表組成以及干部配備上都堅持各民族共同參政議政、共同管理地方事務的原則。除根據(jù)《中華人民共和國憲法》、《民族區(qū)域自治法》及有關法律外，新疆也有一些地方性的法規(guī)、決議、決定，保證各民族共同當家做主。如選舉各級人民代表大會常務委員會及各級人民政府領導成員時，實行差額選舉的辦法，即哪個民族成員落選就補選哪個民族成員；縣、鄉(xiāng)兩級人民代表大會少數(shù)民族代表候選人名單，由選舉委員會根據(jù)多數(shù)選民意見及當?shù)鼐唧w情況確定，選舉時，各民族的候選人在本民族中差額選舉，以此保持各民族人大代表以及領導干部的一定比例。自治區(qū)第九屆人民代表大會共有代表542名，有13個民族的代表，其中少數(shù)民族代表占到65．5％，比少數(shù)民族人口在新疆總人口中的比重高出4個百分點。各民族群眾還享有參與管理國家大事的權利。出席第十一屆全國人民代表大會的新疆代表共60名，由11個民族成分組成，其中60％是少數(shù)民族代表。全國人大常委會、國務院和全國政協(xié)的領導成員中，都有來自新疆的少數(shù)民族人士。

各級黨委、政府一直把選拔、培養(yǎng)和使用少數(shù)民族干部作為實行民族區(qū)域自治政策的關鍵，培養(yǎng)和造就了一大批優(yōu)秀少數(shù)民族干部。在全國各地先后建立民族學院以及各類干部學校，將在實際工作中表現(xiàn)突出和有一定文化程度的少數(shù)民族選拔出來，送去學習。同時采取短期培訓、基層鍛煉、異地交流等多種形式培養(yǎng)少數(shù)民族干部。近10年來，在中央有關部門的幫助和支持下，新疆選派了一部分少數(shù)民族干部到中央有關部委和沿海省份掛職，實行干部相互交流、干部輪換等措施。少數(shù)民族干部隊伍的人數(shù)和素質都提高很快。1955年，全疆有少數(shù)民族干部4．6萬，1965年為6．7萬，1975年為9．3萬，1985年為20．2萬，1995年為27．2萬，2005年達到34萬，占全區(qū)干部總數(shù)的51．7％，是1955年自治區(qū)成立時的7倍。目前自治區(qū)的政府主席、各自治州的州長、自治縣的縣長以及相應的人大常委會主任、人民法院院長、人民檢察院檢察長都由實行民族區(qū)域自治的民族的公民擔任；地、州、市的專員、州長和市長，除克拉瑪依市、石河子市等新興城市以外，也均由少數(shù)民族干部擔任；全疆83％左右的縣長、區(qū)長是少數(shù)民族干部；少數(shù)民族干部在自治區(qū)一級領導干部中占55％左右，在地、州、廳局級領導干部中占43％左右。少數(shù)民族專業(yè)技術干部的數(shù)量也增加很快。2001年底少數(shù)民族專業(yè)技術干部隊伍達到了25．1萬人，占到全疆專業(yè)技術干部總數(shù)的55％。各族婦女也大量地走上了各級黨政干部的崗位。

2005年全疆婦女干部達31．7萬，其中少數(shù)民族婦女干部占到一半左右。同時，國家還向新疆輸送了大批優(yōu)秀干部。現(xiàn)在自治區(qū)已形成了包括黨務、政務、經(jīng)濟、科技、文化、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等各方面人才的各民族干部隊伍，從組織上保障了各民族管理自治地方事務及本民族內部事務的政治權利。

民族區(qū)域自治權的一個重要內容是自治機關的立法權，即依照當?shù)氐恼巍⒔?jīng)濟、文化的特點和實際需要制定自治法規(guī)，包括自治條例和單行條例，以及變通執(zhí)行或停止執(zhí)行上級國家機關的決議、決定、命令和指示，它保證了各民族區(qū)域自治地方根據(jù)自己的具體情況管理地方事務的權利。同時自治地方還享有地方 國家機關制定地方性法規(guī)的權力。截至2000年底，自治區(qū)人大及其常委會頒布實施的自治法規(guī)、地方性法規(guī)和具有法律效力的決議、決定共213項，內容涉及法制建設、經(jīng)濟建設、資源管理、環(huán)境保護、科技、教育、文化、衛(wèi)生、社會治安、社會保障、民族宗教等諸多領域。

地方立法適應新疆的實際情況，保障了新疆各民族群眾的權益。首先，對不完全適應自治區(qū)實際情況的上級機關的法律規(guī)定進行變通，或根據(jù)具體情況增加補充性規(guī)定。如：1980年《中華人民共和國婚姻法》規(guī)定我國公民的結婚年齡，男不得早于22周歲，女不得早于20周歲。新疆一些少數(shù)民族結婚年齡偏早是歷史上長期沿襲下來的習慣，將婚齡很快提高到婚姻法規(guī)定的年齡較為困難。①1980年自治區(qū)五屆三次人代會通過了《新疆維吾爾自治區(qū)執(zhí)行（中華人民共和國婚姻法)的補充規(guī)定》：將少數(shù)民族公民的結婚年齡變通為男不得早于20周歲，女不得早于18周歲。在1996年頒布的《新疆維吾爾自治區(qū)實施（中華人民共和國消費者權益保護法)辦法》中補充規(guī)定：在自治區(qū)境內生產并銷售的商品，其包裝和說明書上應有少數(shù)民族文和漢文；經(jīng)營者在其經(jīng)營場所懸掛和在食品包裝、裝潢上標注“清真”字樣或標記，必須經(jīng)縣級以上人民政府民族事務管理部門批準。在1988年通過的《新疆維吾爾自治區(qū)文物保護管理若干規(guī)定》中，依據(jù)《中華人民共和國文物保護法》及國家有關規(guī)定，對自治區(qū)境內具有歷史、藝術、科學價值的文物進行具體界定，尤其注意各民族文化遺產的保護，并強調要培養(yǎng)少數(shù)民族文物專業(yè)技術人員。

其次，國家法律、行政法規(guī)涵蓋不全或國家尚未立法，根據(jù)自治區(qū)域內的具體情況和特有問題，先行制定地方性的單行條例。如：1993年施行的《新疆維吾爾自治區(qū)語言文字工作條例》，保障各民族使用和發(fā)展自己語言文字自由的權利，并提倡各民族互相學習語言，促進民族語言文字的科學研究和規(guī)范化工作。1996年第二次修正的《新疆維吾爾自治區(qū)掃除文盲條例》對使用漢語言文字與使用少數(shù)民族語言文字掃盲的標準進行明確規(guī)范。1991年，自治區(qū)人大常委會根據(jù)全國人大常委會關于禁毒的決定，結合新疆境內存在大麻毒品犯罪和對種植大麻原植物等違法行為打擊不力的情況，制定《新疆維吾爾自治區(qū)禁止大麻毒品條例》，對走私、販賣、運輸、制造、吸食大麻毒品及種植大麻原植物的違法犯罪行為做出相應的禁止和懲處規(guī)定。

在地方立法過程中，對不同民族、不同區(qū)域的具體情況進行了區(qū)別對待。如實行計劃生育，控制人口增長是中國的一項基本國策，在中國內地，普遍實行一對夫婦只生育一個孩子。1983年在修訂的《新疆維吾爾自治區(qū)執(zhí)行（中華人民共和國婚姻法)的補充規(guī)定》中提出了少數(shù)民族也要實行計劃生育，但與漢族有所區(qū)別：“對漢族要求要嚴，對少數(shù)民族要適當放寬。”1992年頒布的《新疆維吾爾自治區(qū)計劃生育實施辦法》具體規(guī)定少數(shù)民族居民一般可以比同類情況的漢族居民多生育一個子女。這種區(qū)別對待的政策，使有關法規(guī)更具有可行性。

在新疆維吾爾自治區(qū)50多年的發(fā)展歷程中，黨的民族區(qū)域自治政策取得了巨大的成就。各少數(shù)民族的政治地位顯著提高，政治權利大大增強。實踐證明，堅持并不斷完善黨的民族區(qū)域自治制度，是維護國家統(tǒng)一，促進少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定、民族團結的重要因素，是我國民族問題能夠得到較好解決的關鍵之一。

第四篇：建立完善科學的干部考評機制的思考和建議

建立完善科學的干部考評機制的思考和建議

建立和完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的領導班子和領導干部綜合考核評價體系，是深入貫徹落實科學發(fā)展觀的一項重要舉措，也是促進地區(qū)經(jīng)濟社會更好更快發(fā)展的有力推手，更是全面衡量干部德才素質、科學選拔任用和管理干部的主要途徑。如何實現(xiàn)綜合考評體系的最優(yōu)化和考評效能的最大化，真正發(fā)揮考評工作的“指揮棒”和“風向標”作用，也一直是各級黨委政府研究的重點課題。區(qū)委組織部近期對我區(qū)現(xiàn)行的綜合考評工作進行了全面梳理和深入調研，并廣泛征求和聽取了考評實施單位和被考評對象的意見和建議，在認真總結近年來我區(qū)綜合考評工作的經(jīng)驗做法和取得成績的同時，著重查找了考評工作中存在的問題和不足，也進一步明確了今后工作努力的方向。

一、我區(qū)現(xiàn)行綜合考評工作的主要做法及成效

近年來，我區(qū)根據(jù)上級有關干部考評工作的要求，結合全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的特點和需要，在具體的考評工作實踐中，積極探索創(chuàng)新，不斷優(yōu)化調整，逐步建立了以《常州市武進區(qū)促進科學發(fā)展的鎮(zhèn)局級領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》為統(tǒng)領，以對區(qū)級機關部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、開發(fā)區(qū)等功能板塊進行分類考核的三個“考核意見”為支撐的“1+3”綜合考評體系，為建設“三個武進”和率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化提供了堅實的制度保障。

（一）機制健全、部門聯(lián)動，綜合考評工作合力不斷增強

1、領導重視、組織有力。為加強對綜合考評的領導，確保考評工作推進有力，在組織構架方面，我區(qū)專門成立了由區(qū)委主要領導任組長，區(qū)委組織部長、副區(qū)長任副組長，區(qū)紀委、區(qū)委組織部、區(qū)委農工辦、區(qū)發(fā)改局等部門負責人為成員的領導小組，對考評工作實施領導、指導和協(xié)調，制定具體工作方案，有計劃、分步驟地推進考評工作，以嚴密的組織、周密的部署、有序的推進，保證考評工作的高質量、高水平進行。

2、分工明確、責任落實。圍繞把考評工作抓實抓好，領導小組各成員單位認真履行職責，做到精心把握考評政策、周密推進考評工作、嚴格執(zhí)行考評紀律。

區(qū)級機關工委牽頭做好區(qū)級機關各部門考評工作；區(qū)委農工辦牽頭做好鎮(zhèn)（街道）及功能板塊的考評工作；區(qū)委組織部具體負責對領導干部個人的考評，并根據(jù)區(qū)機關和區(qū)委農工辦的考評結果對全區(qū)各領導班子提出考評建議；區(qū)紀委對考評工作進行全過程監(jiān)督。各牽頭部門和配合部門各司其職、合作聯(lián)動，有力地確保考評工作的順利推進。

3、制度規(guī)范、工作嚴謹。工作目標要求，均由區(qū)委、區(qū)政府根據(jù)地區(qū)和部門職責，結合全區(qū)中心工作，統(tǒng)一制定下達。考核規(guī)章，在“1+3”的考評辦法和考評意見的基礎上，所有考評實施單位都要制定具體的評分細則，并提供給考評牽頭部門留存?zhèn)洳椋苊饪荚u工作受到人為因素的干擾和影響。相關實績考評數(shù)據(jù)原則上均由統(tǒng)計部門提供，確保了考評工作的公正性和嚴肅性。

（二）目標明確、要素合理，綜合考評評價體系日益優(yōu)化

1、突出側重性、堅持分類考核。在考核體系設計中，適當體現(xiàn)差別性，積極鼓勵創(chuàng)新性。鎮(zhèn)和開發(fā)區(qū)注重經(jīng)濟發(fā)展、社會基礎設施建設和民生事業(yè)發(fā)展，實行科學發(fā)展考核、重點工作考核“雙百分制”的綜合考核和單項考核。科學發(fā)展考核包括經(jīng)濟發(fā)展、科技創(chuàng)新、社會進步、生態(tài)文明和民生改善五大類，鎮(zhèn)為27項指標，開發(fā)區(qū)為25項指標，開發(fā)區(qū)又以經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新兩類為重點，適當增加賦分比重。重點工作考核中，鎮(zhèn)以外貿外資、創(chuàng)新投入、工業(yè)發(fā)展和資源環(huán)境保護利用為重點，開發(fā)區(qū)以利用外資、創(chuàng)新投入、主要經(jīng)濟指標、重點項目建設和園區(qū)建設為重點。鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)還分別設立9個、6個單項考核指標。“兩湖一城”和“一園”實行重點工作考核，以招商引資、投資融資、重點項目建設、運營管理等方面為重點，分別設立12項和11項考核指標。區(qū)級機關各部門考評采用百分考核和綜合評議的方式進行，以考核三型機關建設為重點，每年制定重點目標，突出各部門目標任務、重點工作、重點項目和為民辦實事工程完成情況考核。

2、彰顯時代性，指標動態(tài)調整。近幾年，我們注重圍繞科學發(fā)展導向，強調注重經(jīng)濟、文化、社會等方面的全面考核，每年根據(jù)省、市有關精神對考核指

標適當調整，不斷探索促進武進科學發(fā)展的指標體系。2012年，依據(jù)省、市基本實現(xiàn)現(xiàn)代化指標體系，結合我區(qū)實際，制定了包含經(jīng)濟發(fā)展、人民生活、社會發(fā)展、生態(tài)環(huán)境、評判指標、市定指標六大類39項53個指標的武進區(qū)率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化指標體系，并將53個指標體系全部分解融入到“1+3”考評體系中，通過量化和調整考評指標，更能涵蓋科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，更好地促進武進科學發(fā)展、和諧發(fā)展和率先發(fā)展。

3、注重全面性，視角寬泛多維。在考核內容上，對鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)領導班子和領導干部考評由實績考核、民主測評和領導評議構成，對區(qū)級機關部門領導班子和領導干部考評由創(chuàng)建“三型機關”百分制考核和領導評議、部門互評、群眾滿意度測評的綜合評議構成。同時結合領導干部能力素質測評，最終形成領導班子和領導干部的考評結果。在考核方式上，注意把定性分析與定量考核相結合，尤其注重從群眾的評價，關鍵時刻的表現(xiàn)，8小時以外的反應來全面掌握和衡量干部“德”的情況，既增強了考核的可比性，又提高了考核的開放性和全面性，不僅提高了考評工作的準確度，而且使考評工作得到各方面認可。

（三）獎懲結合、導向鮮明，綜合考評結果運用更加有效

1、與切身利益掛鉤。兌現(xiàn)考評激勵政策，把綜合考評結果作為領導班子和領導干部評先評優(yōu)的重要依據(jù)。原則上，班子考評為優(yōu)秀的單位主要領導，個人考核優(yōu)先評為優(yōu)秀等次；部門或班子考評處于后位或個別實績考核關鍵指標不達標的，單位主要領導個人考核不得評為優(yōu)秀。對考核中涌現(xiàn)的優(yōu)勝單位、先進集體和優(yōu)秀個人，區(qū)委、區(qū)政府給予表彰和獎勵，并將考評結果與考核獎金相掛鉤，從政治榮譽和經(jīng)濟利益兩個方面進行雙向激勵。

2、與交流調整掛鉤。對于考評中發(fā)現(xiàn)干勁不足、績效平庸，作風不實，出現(xiàn)苗頭性問題的干部，及時進行教育談話。對群眾意見大、實績差，經(jīng)組織認定不能勝任現(xiàn)職的領導干部，從服務發(fā)展大局的角度出發(fā)，采取組織措施及時加以調整。合理配置干部資源，調動廣大干部的工作能動性和積極性。

3、與提拔使用掛鉤。考評結果全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現(xiàn)，為選人用人提供了科學依據(jù)。區(qū)委對考評優(yōu)秀的干部，優(yōu)先提拔使用，在今年的區(qū)鎮(zhèn)兩級領導班子換屆中，一大批考評優(yōu)秀、德才兼?zhèn)涞母刹康玫搅颂岚问褂茫瑸槿珔^(qū)率先實現(xiàn)基本現(xiàn)代化提供了有力的人才支撐。

二、我區(qū)領導班子和領導干部考評工作存在的問題

近年來，雖然我區(qū)在改進和完善領導班子和領導干部考評工作方面進行了大力探索，取得了明顯成效。但是對照我區(qū)推進“三型機關”和率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化的新任務和廣大干部群眾的新期盼，我區(qū)的考核工作還有許多亟待改進和完善之處。

（一）考核指標的科學性和精細化程度還有待進一步提高

1、共性指標多，個性指標少。總體上，我區(qū)實行的是分層分類的考核體系，主要分為區(qū)級機關、鎮(zhèn)及重點板塊三大類，但對同一類型的考核對象，不論鎮(zhèn)域的區(qū)位、基礎、產業(yè)情況以及機關部門的職能差異、大小強弱等因素，實行的是同一考核指標，“一鍋煮”和“一刀切”的現(xiàn)象仍然一定程度的存在，從而往往導致好地方、大單位考評成績年年排名靠前，基礎差的、單位小的常常排名靠后。

2、指標大而全，重點不突出。應該說，在我區(qū)現(xiàn)有的三大考評意見中，所涉及的考核內容涵蓋面比較寬，各類考核內容和考核指標設計面面俱到，且考核分值設定、權重分配有平均分配的傾向。這既增加了考核的人力、物力成本，同時“多而全”的考核內容和指標往往會淹沒了核心指標，凸顯不出核心指標的重要性，導致一些全區(qū)的重點工作和目標要求，不能在考評工作中體現(xiàn)應有的分量，削弱了考評的鞭策和激勵作用，使考核工作指導性不夠，不能有效支撐重點工作的推進，缺乏有效抓手。

3、偏重發(fā)展速度，忽視發(fā)展方式。由于受慣性思維的影響，對鎮(zhèn)及重點板塊的考核仍然偏重考核發(fā)展速度特別是經(jīng)濟發(fā)展速度，對轉變發(fā)展方式、提升發(fā)展質量、優(yōu)化產業(yè)結構、改善民生等方面的考核還不突出，且對節(jié)能減排、環(huán)境資源保護的考核缺少剛性標準。

（二）考核方式的系統(tǒng)性和配套銜接還有待進一步提高

1、平時考核與定期考核結合不夠。目前，我區(qū)考核方法比較單一，只注重定期考核和考核，忽視了日常考核和平時走訪了解，平時考核與定期考核之間的銜接還不夠緊密。從部門實績考評的方面來說，難免會導致部分單位在年終時突擊搞“政績”，數(shù)據(jù)有水分，影響考核結果的權威性和群眾認可度。從班子和干部考核的角度來講，日常考核工作沒有經(jīng)常化、正常化，上級黨委和組織部門無法動態(tài)掌握干部履行崗位職責、一貫表現(xiàn)、思想動態(tài)等方面情況，在研究制定干部調整方案時，就難以做到科學合理、以人為本。

2、定性分析與定量考核結合不夠。各類考核指標主要注重定量考核，偏重考核指標的完成和增幅情況，對一些定性分析的考評項目重視不夠，指標內容比較單一陳舊，方法不夠科學，結果的區(qū)分度不強，導致定性分析與定量考評之間的互相印證銜接得不夠緊密，不能對領導干部主觀努力及領導干部本質方面進行有效的鑒別和評價。

3、體制內評價與體制外評價結合不夠。目前，我區(qū)的考核主體主要有區(qū)四套班子領導、相關職能部門以及有關干部群眾。但由于各類考核往往集中在年終，時間緊、任務重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾參與考核工作上做得還不夠，即使有吸收群眾參與到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的廣泛性和代表性，一定程度上我區(qū)的考核工作還是在體制內進行評價。

（三）考評結果運用的剛性和實際成效還有待進一步提高

1、結果反饋不夠透明。就目前所掌握的情況來看，作為領導干部個人考核重要依據(jù)之一的領導干部能力素質測評結果，有個別單位往往只是單位主要領導掌握，并未按要求反饋到領導干部個人，不利于干部個人對自己本各方面的表現(xiàn)進行全面的總結和深入的反思；在平時考察、考核中所了解到的一些情況，也缺乏比較有效的途徑和渠道反饋到個人，作為激勵和提醒。同時，從反饋的內容來看，尤其是單位和班子的考評反饋，一般都只是最終的結果，綜合性的分析評價少，起不到通過考評發(fā)現(xiàn)問題和不足，尋找差距的效果。此外，從反饋的范

圍來看，也是在體制內反饋的多，向外部參評群眾公開的少，不利于群眾的監(jiān)督，也往往會影響群眾參與考評、反映情況的積極性。

2、職責主體不夠明確。首先從重點工作的推進來說，目前一些全市、全區(qū)的重點項目推進，其責任主體一般都是具有行政管理或行業(yè)指導職能的區(qū)級機關部門，而具體的項目又是落實在相應的鎮(zhèn)（街道）或功能板塊上的，只有區(qū)級機關部門和基層黨委、政府形成合力，項目推進才能更有成效。但目前的考評意見中，對鎮(zhèn)（街道）或功能板塊在重點項目的推進上沒有明確、細化的指標要求，只是在“雙百分”考核中的“全社會固定資產投資”、“工業(yè)增加值”等指標中有所間接體現(xiàn)，忽略了鎮(zhèn)（街道）或功能板塊在推進本地域重點項目過程中應承擔的責任。其次，從目前的考核工作來看，實績考核主要是針對領導班子集體，而涉及到領導干部個人的主要是領導干部能力素質測評，其要素設置也相對比較宏觀，不能貼切反映領導干部個人的績效，也往往造成工作無論好、壞、功、過都是集體的，落實不到個人頭上，激發(fā)不了個人的責任意識。

3、懲戒措施不夠剛性。雖然現(xiàn)有的大多數(shù)考核結果與獎金掛鉤，但往往是獎優(yōu)不罰劣，對那些工作完成不好或班子評排名靠后的部門和領導個人沒有實質性的懲罰措施。而且，從懲戒措施來看，更多只是個人經(jīng)濟利益和榮譽的損失，而不是政治或職務上的影響，由于相關配套制度沒有跟上，問責的手段還不夠多，常常采取的是無關痛癢的誡勉談話，動真格的比較少。尤其還是干部能上不能下的問題不能有效解決，考評結果對各領導班子和領導干部的促動不是太大。

三、關于進一步優(yōu)化考核評價體系的意見和建議

從總體情況來講，當前我區(qū)的“1+3”的考評體系是比較周全和有效的，尤其在近年來，在引導全區(qū)上下科學發(fā)展、加快發(fā)展的進程中，發(fā)揮了較好的作用,針對存在的問題和不足，我們覺得主要可以從以下三個方面來加強和改進。

（一）考核內容和評價指標方面

1、要協(xié)調好考評內容“全面”和“重點”的問題

在考核內容和評價指標的確定中，對于一些全局性、綱領性的能起帶動作用的考評內容和指標要進一步加大權重，對一些常規(guī)性的、類同性、單一性的指標要進行整合和調整，降低分值，對于個別“人人過關”、優(yōu)劣區(qū)分度不大的考評內容甚至可以取消，不再考核。同時，要增加考評指標設置的靈活性，根據(jù)形勢的變化和工作的需要，及時把全區(qū)當前及今后一階段的重點工作，納入考核的范疇，真正使考評成為重點工作推進的有效抓手，具體可以在單項獎的設置中予以適當體現(xiàn)。

2、要統(tǒng)籌好考評指標的“共性”和“個性”問題

在具體實施中，要充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設置時，要按照分類的原則進行細化和量化，合理劃分評比類別，科學確定共性指標和個性指標的所占份額。一方面從操作簡便和可比性的角度出發(fā)，在考核過程中要盡可能堅持用“一把尺子”量，對于能統(tǒng)一的考評內容和指標盡量予以標準化，確保考評的公平、公正性。另一方面，要充分兼顧部門的工作性質、承擔職能的差異，和鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)（街道）、功能板塊現(xiàn)實基礎、功能定位和發(fā)展方向的不同，設立個性化指標，進行差別化考評，更加全面真實地反映實際情況。具體來說，在區(qū)級機關部門的考評中，建議對現(xiàn)有傳統(tǒng)的部門口子劃分，按部門所承擔的工作量、部門規(guī)模、工作性質、社會地位不同等，按執(zhí)法類、審批類、服務類等進行重新調整劃分，使之更具類比性。在鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)（街道）、功能板塊的考評中，既可以結合各地實際情況差異，在相同的考核內容上設置不同的指標要求，也可以在現(xiàn)有的雙百分考核的“重點工作考核中”，劃出15分左右的分值，結合地區(qū)所承擔的以及落戶在轄區(qū)內的市、區(qū)重點工作，設置個性化考核指標，如湖塘的三產服務業(yè)、嘉澤的現(xiàn)代農業(yè)，高新區(qū)的科技創(chuàng)新、轉型升級等，更真實、全面地反映地區(qū)的綜合發(fā)展情況。

3、要兼顧好量化考核中的“數(shù)量”和“質量”問題

突出推動全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展情況的考核。注重考核經(jīng)濟與社會與社會協(xié)調發(fā)展，人與自然和諧發(fā)展，資源環(huán)境、城鄉(xiāng)一體化發(fā)展等指標的情況。進一步增

加老百姓感知比較強烈的民生指標的權重，提升群眾的幸福感和對黨委、政府工作的認同感，在關注發(fā)展數(shù)字的同時，更重視發(fā)展質量。同時，在一些量化性指標的設置過程中，要將考核內容的當前總量和增長率予以綜合考慮，建議根據(jù)總量的不同進行適當分檔核算基礎分，再根據(jù)增長率核算加分，在此基礎上更加科學地將處于不同層次、不同基礎條件下的部門和地區(qū)所取得的工作業(yè)績進行橫向比較，準確反映班子的努力情況和工作質量。

（二）考核方式、方法方面

1、要加大平時考核的力度。改革現(xiàn)有的年終集中考評一錘定音的單一考評模式，將平時考核與年終結合起來，尤其是對于一些事關全區(qū)在全市排位的關鍵性指標，建議可以每季度進行一次考核和排名，在強調結果的同時，更注重過程的監(jiān)督，可以讓各考評對象及時掌握和了解自身工作的進展情況和所處位置，產生壓力感和緊迫感，提升工作的積極性和主動性，可以有效避免有的地方和部門年終集中突擊搞“政績”，影響考核結果的權威性、和群眾認可度，提高科學發(fā)展的含金量。同時，在考評時，要注重將平時考察談話、信訪舉報等途徑了解掌握到的積累性情況進行綜合分析，全面評判。

2、優(yōu)化定性考評的方式。關鍵是要解決評議范圍不夠廣，定性評價中標準難以掌握，以及評議結果區(qū)分度不明顯的問題。在參評對象上，要讓更多讓工作對象、服務對象等有親身感受的人員參與，要更多地面向基層和體制外的普通群眾，而不是更多地集中由領導干部、“兩代表一委員”等體制內的同志進行評價，要保證參加評議人員的代表性、知情性；在評議表的要素設計上，既要全面又要重點突出，既要準確規(guī)范又要簡單直白，既要能給考核組提供有價值的情況，又能讓參與評議的人員能夠“看得懂、評得準”，既要請參評人員對每一項測評要素給出相應的等次評價，同時也要請參評人員把被測評對象進行綜合排名，避免“全優(yōu)卷”、“雷同卷”的出現(xiàn)，真正分出個優(yōu)劣。

3、探索實績區(qū)分的辦法。只有將一個班子所取得的實績，科學分解、落實到班子成員個人的貢獻上，才能真正做到論功行賞，問責有人，賞罰分明。參照

其他地區(qū)的做法，結合我區(qū)實績，建議對于主要領導，可以將部門的綜合考核得分按一定比例折算為單位主要領導的實績得分，根據(jù)領導干部個人能力素質測評在班子中的排名情況換算成評議得分，兩項相加作為主要領導的考評得分，進行排名，并與領導干部個人的考核等次相掛鉤。對于副職領導，因存在分工交叉等原因，個人實績比較難以量化區(qū)分，可由單位主要領導進行實績排序，折算實績得分，同時，根據(jù)能力素質測評換算評議得分。

（三）考核結果的運用方面

1、適度體現(xiàn)考核結果的透明公開。目前，干部考核結果的知曉范圍主要局限在領導班子主要負責同志和領導干部個人，而領導班子成員之間、單位普通工作人員對于干部考核的結果并不知情。因此，可以將干部考核結果在領導班子內部和單位內部進行適當公開，一方面便于班子成員之間相互比較、相互監(jiān)督，有利于形成“倒逼機制”，推動領導班子和領導干部圍繞科學發(fā)展目標自加壓力，整改不足。另一方面也有利于調動普通干部群眾參與干部考核的積極性，提升考評過程的民主性和考評結果的真實性和公認度。

2、注重加強考評對象的思想交流。要根據(jù)綜合考評的結果,定期開展領導干部談話談心活動,按照不同的職務層級，分別由區(qū)委領導和組織部領導牽頭與領導干部進行組織談話，重點抓好“優(yōu)”、“差”兩頭。對于綜合考評成績比較好的同志，要予以鼓勁加油，同時也要提醒他們戒驕戒躁，并通過談話談心，對一些好的做法和思路予以總結提煉，為下一步的工作開展提供借鑒。對于考評成績比較差的同志，一方面要敲敲警鐘，幫助他們查找問題,制定措施,積極改進，另一方面也是給他們一個對考評結果“申訴”的機會，確保每一位同志考評結果的客觀、公正。同時也是體現(xiàn)組織的關心，消除他們的思想包袱，讓他們輕裝上陣。

3、全面提升結果運用的剛性保障。考評僅僅是手段，結果的有效運用才是目的,要切實把考核結果廣泛運用到選拔任用、培訓教育、激勵約束等環(huán)節(jié),側重將考核結果與干部的進、退、流、轉結合起來，作為干部能上能下的重要依據(jù)，真正體現(xiàn)考核工作的導向性、約束性。特別是對考核結果一貫較差的干部，在處理

上不能失之于軟，要敢于動真格，切實把我們考核細則中所規(guī)定的一些懲戒措施落到實處。要建立問責機制、加大問責力度，尤其在一些重點工作的推進方面，在一些綜合性工作部門，責任要落實到人，做到有功則獎，有過則罰，尤其對那些因為工作不力，造成重大政治影響、事故,給人民的生命財產安全帶來重大損失者,要依法進行嚴肅處理。從而進一步強化領導干部的責任意識、危機意識，堅決杜絕出現(xiàn)“庸、懶、散、推”等懈怠現(xiàn)象的發(fā)生。

第五篇：國有企業(yè)績效考評的實踐和思考

全員績效考核引發(fā)的思考

績效考核是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的一項重要工作,是檢查和評定員工履行職務的程度與確定其工作成績的一種有效的管理方法。要想真正激發(fā)員工的工作熱情，真正使員工全身心地投入到“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化電網(wǎng)建設事業(yè)上來，在抓好員工思想政治工作的同時，通過實施全員績效考核，徹底打破“干好干壞一個樣、干與不干一個樣、能干與不能干一個樣”的局面，從而極大地激發(fā)員工的主人翁意識，樹立與企業(yè)共患難、共成長的精神。目前各支公司正在積極制定全員績效考核的實施方案，我參與了支公司全員績效考核實施辦法制定的全過程，由此引發(fā)一些更深層次的思考，我認為在實施全員績效考核過程中解決好以下三個問題

如何開展好績效考核的問題 “冰凍三尺非一日之寒”，績效管理的實施像其他很多方案實施一樣，需要“總體規(guī)劃”和“分步實施”，企業(yè)決不能從無一躍到完美。績效管理運用是否成功，關鍵要看員工對待績效管理體系的態(tài)度。績效計劃、績效控制、績效考核和績效溝通的過程不可能一蹴而就，而需要長時間習慣的養(yǎng)成和心理上的接受。

一、首先開展客觀公正的績效考核 績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，其工作對象面向全員。有效的績效考核對全體員工的管理會引起很大的促進作用。其一，通過績效考核可以對員工的功績作出客觀公正的評價；其二，績效考核的開展可以明確工作目標，引導員工的努力方向，并對員工形成一定的約束力；其三，通過績效考核結果的兌現(xiàn)，可以讓績效優(yōu)秀的員工領到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵，讓員工實現(xiàn)名利雙收，增強他們的收獲感、成就感和忠誠度。

二、其次是黨組織參與決策，切實維護職工利益 任何改革措施的出臺本身就是對既有利益格局在新形勢下的一種平衡和調整。對國有企業(yè)來說，任何改革措施必然要充分兼顧國家、企業(yè)、職工三者利益，既不能損公肥私、造成國有資產流失，又要有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，更不能損害職工的根本利益。全員績效考核關乎企業(yè)職工的根本利益，其實質就是在嚴格考核的基礎上適當拉開不同崗位職工的收入差距，建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求的員工激勵機制。因此，在制定、決策和實施分配制度的過程中，企業(yè)黨組織必須“在其位謀其政”，通過參與全員績效考核的決策，可以從制度設計的內容上把關，保證該項改革措施不違反黨和國家的法律法規(guī)及相關政策規(guī)定，從根本上保證改革的正確方向，維護職工的合法權益；可以從決策程序上進行有效監(jiān)督，嚴格執(zhí)行企業(yè)重大問題決策程序；可以通過推動企務公開工作，讓員工在績效考核過程中充分參與進來，最大限度地得到員工的認同；可以在決策后通過扎實有效的思想工作，理順職工情緒，消除員工思想疙瘩，為順利貫徹實施這些重大決策打下堅實基礎。

三、引導職工適應改革，績效考核引導職工需求。要讓職工了解企業(yè)的電力體制改革趨向，了解企業(yè)實施全員績效考核的必然性。要通過大張旗鼓地宣傳全員績效考核制度的內容和實施的重要意義，使職工明白實施全員績效考核是企業(yè)改革的必然趨勢，是漸進的，是對職工整體有利的。引導職工以積極的姿態(tài)來適應全員績效考核，主要應該強調以下幾方面內容：一是要結合學習型企業(yè)的創(chuàng)建，系統(tǒng)地推進職工隊伍素質的提高。對技能差的職工來說，實施全員績效考核，并不意味著世界末日來臨，但如果不學習，確

實會影響到個人的崗位競爭能力。二是要以積極的眼光來看待績效考核，以更好的業(yè)績在全員績效考核中名列前茅。同時要將符合自己情況的個人目標、團隊目標、企業(yè)共同愿景較好地結合起來。這樣才談得上有動力去學習、去努力工作。三是要以積極的心態(tài)來對待收入差距。全員績效考核，對不同的職工來說，可能是“正激勵”，也可能是“負激勵”，不管其自身是以積極還是消極的姿態(tài)對待，都是一種激勵措施。思想政治工作的一項重要任務就是要引導職工以積極的心態(tài)來對待全員績效考核。如果每一個員工的素質都提高了，積極性都上來了，企業(yè)實施全員績效考核的根本目的也就達到了。但思想政治工作不是“萬能膠”，在實施全員績效考核的過程中，不能單純地就思想問題采取簡單的思想政治工作手段。要讓職工真正理解、繼而由衷地贊成企業(yè)所推出的考核辦法，最根本的還是要讓職工在績效考核中看到希望，得到實惠，絕不是失望。而其中要牽涉到的很多方面內容或問題從任何角度講都不是思想政治工作隊伍能夠獨立地完成或解決的，這還需要企業(yè)整體管理格局的協(xié)調配合，需要企業(yè)各專業(yè)各部門各層次人員的大力支持甚至親歷親為，才會取得好的效果。如何開展好績效考核的問題 縱觀國內企業(yè)實施績效考核的情況，很多企業(yè)實行績效考核的初衷是好的，但實施方案不久后不是員工之間關系緊張，就是員工和上司之問關系緊張，部門之間協(xié)作效率越來越低，整個緊張氛圍而不得不不了了之，最終考核只流于形式。不同的企業(yè)有不同的失敗原因，但有一個原因一定是共同的通病，那就是績效溝通沒有做到位。正是因為績效溝通是個關鍵環(huán)節(jié)，做到位了業(yè)績管理上就會事半功倍，反之則要費時費力卻事倍功半。成功的績效溝通是一個系統(tǒng)的溝通工程，需要做好幾個環(huán)節(jié)的溝通工作。環(huán)節(jié)一：實施績效考核前的溝通。這一個環(huán)節(jié)支公司比較完善，實施績效考核前的溝通主要是事前培訓宣貫工作，通過事前培訓讓全員學習績效考核基本知識，全面了解績效考核是一種有效的管理工具，主管運用好了就可以提高業(yè)績管理水平，容易實現(xiàn)部門目標；員工參與到其中對自己績效的提升和管理水平的持續(xù)改進會有很大的幫助。從而通過借助績效考核這個工具實現(xiàn)部門和個人的目標，這種溝通讓全員認識到績效考核對實現(xiàn)集體和個人目標所起的重要作用，而首先從心理上去接受它，并從中學會績效溝通的方法。環(huán)節(jié)二：績效目標制定的溝通。這個環(huán)節(jié)是在績效目標制定時雙方采取面談交流的方式所進行的溝通。公司目標制定時管理者之間的溝通；部門目標制定時公司經(jīng)理與部門負責人之間進行溝通；崗位目標制定時由部門負責人與員工進行溝通。溝通的內容主要是對績效目標本身、達成目標過程措施和實現(xiàn)目標所需的資源支持等。針對目標本身的溝通目的在于上司向員工說明企業(yè)的整體目標與部門目標的關系；完成部門目標對達成整體目標的意義；部門目標與員工目標的關系，以及完成兩目標的先后邏輯關系。那么為了達成目標公司和部門期望員工做什么?怎樣做才是正確的?有什么衡量的標準和糾正措施?最后目標的完成結果與激勵的關系是怎樣的等等。只有這樣員工才會明確自己的工作方向，然后確定采取正確的工作方式，達成提高績效的目的。環(huán)節(jié)三：考核過程的溝通。本環(huán)節(jié)的溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關鍵控制點、過程中員工出現(xiàn)的問題及員工行為出現(xiàn)偏差的糾正等所采取的正式或

非正式溝通方式；可以是定期或不定期的；也可以是匯報或檢討方式等等。過程中員工出現(xiàn)的問題溝通主要是考慮員工在執(zhí)行任務的過程中遇到難題，出現(xiàn)新的問題困擾而導致工作停止不前，這時上司應該及時出現(xiàn)，幫助他們排憂解難，讓他們感覺到上司能與他們同甘共苦，是一條船上的人，在他們需要支持的時候及時出現(xiàn)，這樣員工就會感激不盡，更積極地投入工作。環(huán)節(jié)四：績效評估結果反饋溝通。本環(huán)節(jié)溝通是在績效評分結果出來后就本次評分所得的結果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析，以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。溝通時部門負責人要充分準備資料，說明測評打分原因時要提供合理的依據(jù)，同時聽取員工本人的意見和想法，根據(jù)溝通的實際情況對結果進行適當?shù)男薷摹ｋp方就結果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入地分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難；是企業(yè)內部管理不是外部環(huán)境發(fā)生了變化引起的；是員工的勝任能力不足還是經(jīng)驗不夠等，最后對確定的原因進一步分析解決的最好辦法。環(huán)節(jié)五：員工績效改進溝通。環(huán)節(jié)四中“下階段改進計劃”的溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當?shù)哪繕送瓿煞绞绞侄危霞壴诳冃Ц倪M過程中要進行適時地跟進督導，主要是檢查工作是否按原計劃開展，糾正不當?shù)拇胧寙T工及時發(fā)現(xiàn)自己的不足并改進。總之，績效溝通的五個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相互穿插，并貫穿于目標完成的全過程，在對上一階段績效改進情況進行溝通的同時也在對下階段的計劃進行溝通，是一種循序漸進，缺一不可的閉環(huán)溝通方式。它是績效考核取得成功的重要關鍵因素之一，做好了績效溝通，員工關系、部門關系就會更加融洽，績效考核才會是實際意義上的有效管理工具，不斷促進管理水平提高，促進企業(yè)的發(fā)展。開展全員績效考核時員工關注的問題

一、在績效目標設定上，應注意分清層次 績效考核是手段，但決不是目的。基層工作，任務繁雜，如果績效考核過于繁瑣，牽扯精力過多，勢必對工作不利，因此，在績效目標的設定上應分清層次，便于考核過程簡便易行。要按照“人定崗、崗定責、責定標”的績效考核要求，結合各部門現(xiàn)行的編制和人員分組情況，按照公司領導、部門負責人、班組長三層進行分層下達，這樣便于設定考核的目標按照縱向分解的思路逐級分解，便于操作。同時，我們還要根據(jù)每個人的崗位工作特點，結合上級下達的目標和支公司的基本職能，在具體指標控制上，要不降低標準，以“跳起來摘桃子”的要求進行量化，逐步分解指標，使績效目標實實在在，讓干部看得見、摸得著，又便于檢查、考核。如果按照分公司的要求，圍繞“績、能、勤”三個方面進行下達，容易出現(xiàn)層級不明、責任不明、考核重復等問題。因為個人績效是將目標分解到了個人，而我們目標任務的完成絕大部分以部門來管理和考核，如果只注重個人，作為支公司就無法合理操作。如將計算機操作作為“能”列入個人績效目標來考核，在目前支公司各部門相關人員計算機知識不高的條件下，是有一定難度的。

二、在績效目標考核上，應注重公平、公開、公正 月度考核是落實績效工作的關鍵，考核必須嚴格程序，堅持公正、公開、公平。在此基礎上，還要注重搞好“三個結合”：一是自評和互評相結合，這是“三公”的基礎。二是自評和測評相結合，這是“三公”的前提。三是測評和綜合評定相結合，這是“三公”的目的。在實際考核操作過程中，要組織干部之間進行自評互評打分，分管副經(jīng)理根據(jù)每周一查進行測評打分，以查看實際資料記載和

任務完成實際數(shù)量為主，最后由考核辦公室綜合檢查各類資料情況，對照績效目標綜合評定，對扣分進行詳細記載，并及時通報考核結果，做好考核資料的上報、留存和備查工作。