第一篇：新上任的人力資源部經理

新上任的人力資源部經理

渝州建設開發公司的總經理在全市國有企業人力資源開發高峰會上侃侃而談。他說：“江澤民總書記在亞太經合組織(APEC)人力資源能力建設高峰會議上提出的‘把開發人力資源作為推動經濟社會持續發展的重要途徑’的批示在我們企業已得到了貫徹、落實。我們已將人事處改為人力資源部，并廣納賢才，公開招聘了一位名牌大學MBA畢業的高材生為人力資源部經理。這將大大提升企業的人事管理水平。

渝州建設開發公司是重慶一家以工程建設、房地產開發、工程監理為主業的國有企業。下設辦公室、計劃財務部、經營部、工程部、技術部、政治處、拆遷安置辦公室、人力資源部八個部門和物業管理、材料設備供應兩個分公司及海南、北海、深圳等七個子公司。擁有國家一級總承包、一級房地產開發、甲級工程監理資質，現有員工134人。公司自1986年成立以來，先后建成了大量國家、省、市重點工程，成功實施了重慶最大的舊城片區的改造。去年完成監理工程產值12．6億元，完成房地產開發量30萬平方米，實現房屋銷售額6000萬元人民幣。

渝州建設開發公司新聘任的人力資源部經理張山是1999年畢業于重慶大學的MBA，年僅30歲，曾在重慶一家中外合資企業擔任過人事總監。有人曾問過他為何放棄高薪選擇到國有企業工作時，他這樣回答道：“當前國有企業改革已初見成效，我堅信，MBA在國有企業會有更大的施展才華的空間?！?/p>

上任以后，張經理滿腔熱情地投入到工作中，一到人力資源部就召開了部務會，給僅有的兩名部下布置任務：“老王，你盡快把公司人力資源現狀材料給我整理一份；老李，給我準備一套公司的人力資源制度及相關資料，我好了解公司人力資源管理的有關情況?！笨墒牵^了幾天，老王和老李都沒有把他要的東西準備好。張經理只好自己動手，開了兩個晚上的“夜車”；才整理出公司較為完整的人力資源狀況資料。他發現：公司134名員工中，碩士研究生8人占員工總數的6％，大學本科生50人，占員工總數的37．3％，大專生45人，占員工總數的33．6％，中專及高中生29人，占員工總數21．6％，初中生2人，占員工總數的1．5％。原來，公司的僅有的2名初中生都在人力資源部。唉!張經理不由深深地嘆了一口氣，強打精神又提筆開始寫“關于充實和加強人力資源部的建議”。該建議應從哪幾方面提出呢?張經理思考后決定從三方面入手：(1)建議進一步明確和修訂公司人力資源部的工作目標和工作內容；(2)建議進一步明確人力資源部在公司人員招聘、使用、選拔、考核方面的職責與公司應授予的權限；(3)建議立即對公司人力資源部目前的人員構成狀況進行調整。

第二天一上班，張經理興沖沖地拿著他寫的建議，敲開了總經理辦公室的大門。總經理一看，人力資源部的經理來了，熱情地說；“小張，快來坐，我正好要找你?！闭f著，邊遞給他一份個人簡歷?？偨浝碛址愿赖溃骸斑@是一位研究生的材料，你好好看一下，考慮把他錄用了。”“行，”張經理回答道，并急忙把手中的建議遞過去?？偨浝砜戳艘谎?，表揚說：“小伙子，工作效率蠻高的嘛!我有空就看一看。”說著，將建議隨手放在了辦公桌上。張經理回到辦公室，認真閱讀起材料，才知道，這是一位畢業于蘭州工業大學高分子材料專業的碩士研究生。可公司134名員工中，工民建等專業的有72人，機械制造、電力等工科專業29人，建筑經濟、工程預決算專業6人，財會專業12人，文秘、檔案、翻譯等專業8人，黨政專業5人，經濟管理專業2人。張經理想：此人與公司急需的專業人才極不相稱，便拿起筆在材料上寫道：專業不對口，不錄用。心里還暗自高興，自己作了一個正確的人事決策。

幾天后，張經理辦公桌上的電話鈴急促地響了起來，原來是老總打來的，要他立即去總經理辦公室。張經理剛跨進辦公室，總經理劈頭就問：“我叫你考慮的那位研究生

為什么還沒有錄用?”張經理回答道：“雖然他是研究生，但專業不對口，我看不能用?！笨偨浝須夂艉舻卣f：“這是銀行王行長的兒子，我們公司急需的款能不能貸到全憑王行長一句話，再說人家是研究生，也是高級人才嘛，抓緊把錄用手續辦了?！?/p>

張經理回到自己的辦公室，坐在辦公桌前，點燃了一支香煙，陷入了深深的思索。

問題：

1、張經理所提出的建議在渝州建設開發公司能付諸實施嗎？請說明理由。

2、通過本案例，你對人事管理和人力資源管理有何認識？

3、如果你是張經理你認為應該怎么辦好？

第二篇：新上任經理發言稿

銷售總經理上任

發言稿

尊敬的李總、各位同事:大家上午好!今天，我能在【XXX公司】照明公司任職，這是公司領導對我的信任、支持與厚愛，在此我向大家致以衷心地感謝！

作為就任國內渠道批發經理一職，我個人認為，這個職業是一個很不容易的職業：有很多的希望與夢想在前方，有很多的壓力和任務在肩上，有很多的困難要解決，也有很多可供施展才華的地方；是一個混合著很多復雜因素，同時也充滿很多樂趣的職業。

放眼現場一圈，有許多我熟悉的老朋友，同時也有我不認識的新朋友。但就是因為有你們，在李總、陳總等領導的帶領下，在用了不到一年的時間里，銷售額已經邁過了一億元大關，這使我深刻感受到了這個有理想、有狼性的團隊，因此我為大家過去的成績而驕傲，我也以自己能進入這樣的團隊而自豪。我也期望自己能在領導們的關心下、同仁們的支持下，迅速融入工作，早日發揮國內批發渠道在公司的重大銷售職能，并與在座各位強將精兵一同實現公司快速發展的夢想。

在這里我向公司以李總為代表的高層領導，以及在場全體員工表個態： 第一，愛崗敬業。我認為，自己首先要擁有積極向上的心態，同時要努力培養積極向上的精神，一個人只有對自己的企業，對自己從事的工作抱以極大的熱情，才能極大地發揮潛能，為企業創造更大的價值，并在工作中找到樂趣。我正是用這種心態面對自己的工作和企業，按照銷售經理的職能職責嚴格要求自己，盡心盡責做好本職工作。在具體工作開展過程中，積極開展對市場的調查、分析和預測；做好市場信息的收集、整理和反饋；掌握市場動態，積極適時、合理有效地打造渠道通路，開辟規模以上經銷網點，拓寬業務渠道，提高產品市場占有率，提升細分市場品牌影響力。

第二，目標管理，高效團隊。組織編制年、季、月度銷售計劃，適時合理地推進渠道通路建設，確保銷售計劃指標完成，節約銷售費用、及時回籠資金，加速公司資金周轉，確保國內渠道銷售對實現公司宏偉發展戰略不拖后退。同時，圍繞公司任務目標，我們要建設并打造一支，規模大，敢打戰，善打戰，認可【XXX公司】企業文化的高效、專業銷售團隊；通過上述2方面重點工作，力爭用5年國內渠道批發銷售額突破8億元，年平均增長率翻番。

第三：履行職責，重在執行。再好的市場策略與方法如果不能執行到位，都可能一事無成?！俺晒φ哒曳椒ǎ≌哒依碛伞薄＞科涓唇^大部分都是沒有真正的去執行或執行的不徹底。這世界上任何事情，只怕認真兩個字，如果堅持下去，該辦的事情就一直做到底，成功是一種收獲，教訓同樣也是一種收獲。

第四、完善自己、超越自己。尺有所長，寸有所短，我了解自己在這個崗位上還有許多缺點和不足，所以我會一直一如既往地在努力學習專業知識和職業技能，在工作中不斷地總結、提高自己的組織、協調、創新能力；不斷發展、不斷完善，使自己更能勝任當前工作；向同事和領導學習，集思廣益、群策群力，與同事和領導共同探索【XXX公司】產品和品牌在國內市場上的發展道路。

最后，我衷心祝愿【XXX公司】照明公司全體同仁，為公司的發展共創輝煌、繼續展望未來；我相信，只要我們繼續團結一心，爭取主動，開拓進取，我們今后的日子一定會越來越好!

第三篇：新上任經理工作計劃

工作計劃

1.盡快進入角色，開展招聘，選拔，等工作

2.搭建銷售部門框架，根據公司制度及流程注入團隊精神的培養

3.在一周時間內完成員工配置

4.做好新員工培訓工作，組織，協調，根據實際情況，對新員工進行培訓，盡可能統一培

訓，節約時間成本

5.新業務人員銷售前要學習的企業的規章制度和企業理念，讓業務人員明白什么該做，什

么不該做及為什么做！

6.有效培訓，讓業務人員明白該怎么做，保證業務人員在實際工作中提高效率，為公司盡

可能節省人力，物力和財力

7.對業務人員銷售中加強監督和指導，做到結果管理和過程工作有效結合；事后做好考核

和獎懲。除了物質手段還要有相應的精神獎勵，形成一種健康的，積極向上的工作氛圍。

8.業務人員的工作匯報都要按照制度，程序有序進行

培訓

1產品，功能特點，賣點

2公司情況，發展遠景，市場情況，業績，客戶情況，銷售技巧，案例等（高寧，朱衛娟，董黎）

3做業務的基本知識和公司規章及要求

4新老業務員的交流，實戰模擬

培訓考核

1培訓進度基本按照上面順序，也可適當交叉

2培訓時間：在一個星期內完成3培訓地點及材料：需要準備一些培訓資料及白板，筆，筆記本等；培訓在公司內部進行

4做業務員工作分配，讓他們清楚該干什么，和新老員工進行溝通，熟悉并掌握他們的個人情況及工作情況（每日客戶資料查找，員工客戶統計表，出入登記表）

5業務人員工作安排

6區域分配:根據新業務員的培訓情況及個人特點結合區域工作的需要而定。老業務員的區域暫不做重大調整

7確定工作目標：老業務要知道他下一步要干什么。新業務要讓他學會收集客戶，并幫助篩選確定重點

8:準備工作;進行戰前動員會議（培訓結束后，工作前），為業務人員準備好資料，內部通訊錄等

9制定，完善售后服務工作和措施

第四篇：新上任人力資源經理工作計劃

新上任人力資源經理工作計劃（請往下翻頁）

熟悉了解（為期一個月）1.了解公司戰略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟悉公司環境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）

3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源管理現狀（人力盤點及查看人力規劃）。

A）各項人事事務的辦理流程。

B）人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

C）用人、留人政策及具體做法。

D）教育培訓系統的建立及實施狀況。

E）人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。

F）各項規章制度的實用性和落實情況。

G）企業文化建設及宣傳情況。

◆ 注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業，最常見做法也都是設法盡快取得業績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態，其次,再慢慢的改變現狀,或許,你認為不規范的,恰恰是適合企業的因為中國的特色太多了。

先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業存活下來，就得讓人家感覺到你是在協助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。

了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景。記住，背景非常的重要。

第二階段 診斷和分析（為期一個月）

1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環節存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。

3.找出關鍵急需改善的“制約環節”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。

◆注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。

第三階段

制定正日常工作方法

（為期一個月）

1.依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃。

4.規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統一布署部門工作，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執行系統模式）。第四階段

固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續）

1.人事人事，先做人后做事

2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

A、解決問題能力

擺平就是水平

B、輔導能力

培養下屬﹐幫助下屬成長

◆ 注意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經理，是從英國留學回來，來到公司的時候就開始整改，把我們人事部的一個同事調到其它部門，另外一個同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職，當時鬧得非常嚴重，老板直接從國外飛回來，了解情況之后還是把那個經理調到其它部門了，調到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權利，相當于讓你自己辭職！最后不到一個月那個管理部的經理就辭職了！

所以得注意：

1、雖然新來的那個經理是有能力，但是企業固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因為老板不可能因為留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠都不可能的事情！

2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是你沒有發覺而已，所以當他能力不能達到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢？？？是否跟他多溝通溝通，了解到他的優勢呢？？？

第五篇：新上任人力資源經理工作計劃

《新上任人力資源經理工作計劃》

第一階段熟悉了解（為期一個月）

1.了解公司戰略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟悉公司環境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）

3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源管理現狀（人力盤點及查看人力規劃）。

A）各項人事事務的辦理流程。

B）人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

C）用人、留人政策及具體做法。

D）教育培訓系統的建立及實施狀況。

E）人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。

F）各項規章制度的實用性和落實情況。

G）企業文化建設及宣傳情況。

◆ 注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業，最常見做法也都是設法盡快取得業績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態，其次,再慢慢的改變現狀,或許,你認為不規范的,恰恰是適合企業的因為中國的特色太多了。

先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業存活下來，就得讓人家感覺到你是在協助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。

了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景。記住，背景非常的重要。

第二階段診斷和分析（為期一個月）

1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環節存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。

3.找出關鍵急需改善的“制約環節”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋?！糇⒁猢s上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。

第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）

1.依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃。

4.規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統一布署部門工作，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執行系統模式）。

第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續）

1.人事人事，先做人后做事

2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

A、解決問題能力 擺平就是水平

B、輔導能力

培養下屬﹐幫助下屬成長