第一篇：建國初農(nóng)村的組織傳播體制

建國初農(nóng)村的組織傳播體制

發(fā)布者:章興鳴

傳播活動憑借組織自身的權(quán)力體系進行。任何一個組織體系也是一個權(quán)力體系，組織成員分別擔(dān)任著特定的角色，形成了特定的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。據(jù)此，有學(xué)者提出，“組織傳播是以組織系統(tǒng)自身固有的強制力為保證，以組織系統(tǒng)的運行為基礎(chǔ)的。”［1］在組織傳播活動中，上司就有按照組織意志下達指示，下屬負責(zé)貫徹執(zhí)行上級指示，并提出意見、反映情況。

根據(jù)組織傳播的受傳者的不同，可將其劃分為組織內(nèi)傳播和組織外傳播。組織內(nèi)傳播的受傳者是組織成員，其傳播網(wǎng)絡(luò)以組織的結(jié)構(gòu)體系為基礎(chǔ)，傳播活動按照固定的組織程序和權(quán)力運行規(guī)則進行，更多地利用組織內(nèi)部媒介；組織外傳播雖然也以固定的組織體系和組織權(quán)力為依托，但其傳播系統(tǒng)不是封閉的，其受傳者主要是組織外的公眾，因而現(xiàn)代政治生活中的組織外傳播主要利用大眾傳播媒介來進行。

與組織內(nèi)傳播和組織外傳播相對應(yīng)，建國初的農(nóng)村的組織傳播體制，可以劃分為官僚模式和動員模式。前者在黨和國家的組織系統(tǒng)內(nèi)部進行，受傳者的政治組織成員，屬于組織內(nèi)傳播；后者由黨和國家組織發(fā)起，受傳者主要是普通群眾，屬于組織外傳播。本文將要探討的，主要是組織內(nèi)傳播，即官僚模式的組織傳播。

建國初的國家體制是依據(jù)列寧的國家學(xué)說和蘇聯(lián)的建國模式建立起來的，具有中央集權(quán)的官僚制特征。黨和國家的組織系統(tǒng)從中央一直延伸到每個村莊，形成了超大規(guī)模的官僚制組織系統(tǒng)。因而，除開意識形態(tài)的因素，新中國的組織內(nèi)傳播具有官僚制模式的基本特點。

一、高度組織化的政治傳播體制

建國后農(nóng)村社會組織最明顯的變化，就是宗族組織的消退和國家權(quán)力組織的取而代之。解放后，在有宗族勢力的那些地方，擔(dān)任宗族首領(lǐng)的人大多是地主、富農(nóng)和鄉(xiāng)紳，經(jīng)過一系列政治運動，過去強大的族權(quán)已減弱，至少在意識形態(tài)上已經(jīng)成了一個負面的形象。特別是社會主義集體化之后，傳統(tǒng)的士紳宗族組織在意識形態(tài)、組織和人員上都失去了存在的合法性，其影響在多數(shù)地方基本上喪失。

與此同時，通過土地改革和工作隊進村，中國共產(chǎn)黨完成了近代為統(tǒng)治者一直想做卻始終未能做到的事情：將村莊直接納入國家官僚體系，實現(xiàn)了國家權(quán)力對村莊的垂直延伸。建國后鄉(xiāng)村一級建立的政權(quán)機關(guān)，是國家正式權(quán)力下移到農(nóng)村基層的體現(xiàn)，但在農(nóng)村基層事務(wù)中處于政治信息傳播樞紐地位，決定著利益表達、綜合、決策、輸出和執(zhí)行全過程的，是黨的基層組織。在建國初農(nóng)村的一系列政治運動中，黨吸收了大批運動中表現(xiàn)活躍的積極分子入黨，并在運動中考察、鍛煉他們，將其培養(yǎng)成歷次政治運動中的骨干。在建國后的整個國家領(lǐng)導(dǎo)體制中，黨的組織機構(gòu)與國家機關(guān)平行設(shè)置，行政機構(gòu)的首長往往又是同級黨組織的成員，以保證國家機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，接受黨的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督。在地方國家權(quán)力組織體系中，黨組織真正起領(lǐng)導(dǎo)作用，黨委書記是主持地方工作的最大領(lǐng)導(dǎo)。這樣，“無論國家機關(guān)在形式上擁有什么權(quán)力，黨在相應(yīng)級別上的機關(guān)才發(fā)出政治上權(quán)威性的聲音”。［2］這種領(lǐng)導(dǎo)體制使得基層黨組織成為農(nóng)村工作的真正領(lǐng)導(dǎo)核心，同時也是建國初農(nóng)村政治傳播體系中真正樞紐。農(nóng)村基層組織是黨中央的指示的最終執(zhí)行機構(gòu)和信息反饋單位。每個村的黨組織負責(zé)在該村貫徹黨的指示，而黨在農(nóng)村工作的全面領(lǐng)導(dǎo)，是通過在其它組織中的安排黨員干部和積極分子來實現(xiàn)的。

以領(lǐng)導(dǎo)農(nóng)民革命奪取政權(quán)的中國共產(chǎn)黨人相信，把農(nóng)民組織起來才是教育農(nóng)民的最佳方式，也是農(nóng)村政治

動員的有力保障，這使得政治傳播活動大量地通過組織傳播的方式體現(xiàn)出來。然而，高度組織化的社會，農(nóng)民個體的主體性喪失，意味著傳播者和受傳者之間的不對等的傳受關(guān)系，代表著國家的組織以及代表組織的黨員干部主導(dǎo)著組織傳播的話語權(quán)，廣大農(nóng)民群眾雖然翻身做了主人，但對政治系統(tǒng)的“輸入”能力卻非常有限，他們只是政治系統(tǒng)“輸出”的被動接受者，他們的愿望與要求有時可能會引起決策者的注意，但大多數(shù)情況下，他們只是被宣傳、被鼓動和被動員的對象。新中國第一次賦予農(nóng)民群眾以民主的權(quán)力地位，但國家在農(nóng)村的動員能力同時空前提高，農(nóng)村基層的黨和國家組織成為猶如新生政權(quán)的神經(jīng)系統(tǒng)中的無數(shù)個神經(jīng)末梢，黨中央就是神經(jīng)中樞。黨的基層政權(quán)組織的深入擴展使每一個農(nóng)民都與國家政治直接發(fā)生了關(guān)系，并可動員起巨大的群眾能量來實現(xiàn)社會主義的設(shè)計目標(biāo)。

二、農(nóng)村的會議傳播

會議是組織內(nèi)信息傳播最常見的形式之一，新中國的會議之頻繁、會議名目之繁多，成為政治生活中的一大景觀。建國初的會議傳播過程一般是這樣的：政治局會議――中央全會――省三級干部會議――縣三級干部會議――村干部和積極分子會議――群眾大會。“傳達的速度，農(nóng)忙季節(jié)、偏遠地區(qū)、或非政治運動的情況下會慢一些，一般需要兩到三個月，如果是在政治運動中，有兩到三個星期便已足夠。”［3］

之所以能取得高效率的傳播結(jié)果，當(dāng)然與黨的組織外傳播，即群眾動員的強大威力有關(guān)，但是在官僚系統(tǒng)內(nèi)部，同樣存在著若干有利于克服官僚制缺陷的信息傳播途徑。其中比較重要的有三種：一是黨和政府采取了一些非常規(guī)的組織方式，以減少信息失真和損耗；二是在黨和國家體系之外，黨的輔助傳播系統(tǒng)成為發(fā)揮了信息累加和強化的作用；三是重視意識形態(tài)的作用，對黨性和紀律的強調(diào)，有助于提高官僚組織傳播的效率，另外，通過基層整風(fēng)和政治學(xué)習(xí)，為組織傳播效率提供了政治保障。

全國性的傳達會議結(jié)束后，各地會分級召開類似會議，如各省的三級干部會議、縣的三級干部會議。參加縣三級干部會議的鄉(xiāng)（區(qū)）村主要領(lǐng)導(dǎo)回到基層后，往往需要召開基層傳達會議，參加者包括村里的黨員干部、青年團和婦聯(lián)干部、互助組組長，有時還包括其他積極分子，而且經(jīng)常有上級派來的領(lǐng)導(dǎo)干部親自參加指導(dǎo)、部署本村貫徹實施中央精神的具體行動方案。這樣，中央會議的精神和內(nèi)容往往很快便可通過這些擴大的三級干部會議傳達到基層。

在農(nóng)村基層，黨的指示的內(nèi)容在傳達到普通農(nóng)民之前，一般要經(jīng)歷由內(nèi)到外，由上到下，逐層次“公開”的過程。在農(nóng)村傳播的一般路徑為：黨的干部――青年團員、婦聯(lián)干部――積極分子――群眾。如黨在領(lǐng)導(dǎo)新解放區(qū)進行土地改革的過程中，先通過組織程序逐級傳達土地改革法等政策法令的過程，到了農(nóng)村基層，就采取先“教育教育者，宣傳宣傳者”，然后經(jīng)過他們把政策法令的宣傳解釋進一步擴大到廣大群眾中去的策略。［4］建國初農(nóng)村基層會議，有如下幾種類型：

一是傳達性會議。傳達是中國政治生活中的一個常用語，如“傳達文件”、“傳達領(lǐng)導(dǎo)講話”、“傳達精神”等等，其基本含義是將政治中樞中的決策性指示按一定的組織渠道，在一定的范圍內(nèi)，進行宣傳、布置。［5］傳達有兩種基本功能，一種是部署，即把決策性指示傳達給貫徹實施機關(guān)；另一種是宣傳，即把決策的基本精神、原則告訴參與實施決策的干部和普通群眾，前者屬于組織內(nèi)傳播，后者則是組織外傳播。在建國初的農(nóng)村，由于受文化水平的限制，由上級傳達下來的文件、指示、布置生產(chǎn)計劃，以及報告會等等一般只能用口頭形式的進行傳達給基層的干部群眾。通過召開會議，一方面可以改變在個別交談情況下信息呈單線型傳播的情形，從而使講話人以語言為載體的信息能呈現(xiàn)輻射狀傳播，既提高了信息傳播的效率，也避免了因多次傳遞所可能形成的誤差。另一方面，會議有正式組織規(guī)則和組織議程，在會議上傳達、報告的，通常都是具有特定權(quán)威的人，因而會議傳達的信息會給人一種不容置疑的感覺，較之其他口頭傳達的形式，它更有權(quán)威性。正因如此，對上級信息的傳達，是農(nóng)村基層會議最為主要的內(nèi)容之一。

二是動員性會議。群眾動員是建國初農(nóng)村政治生活的重要內(nèi)容。中央會議的精神最終傳達給農(nóng)民，還需要各種形式的基層宣傳、動員大會。農(nóng)村的政治動員一般通過會議的形式進行，出于各種各樣的政治需要，動員會議的名目也各種各樣，如揭批惡霸、地主的斗爭會、訴苦會、勞動競賽的誓師會、慶祝會、紀念會、歡迎會、聲援會等等，動員會議的規(guī)模和聲勢比其它會議要大，會議的形式也比較熱烈，具有很強的政治性和宣傳鼓動性，如在會上打出特定標(biāo)語，提出相應(yīng)的口號。會議所要達到的效果，不僅是告知、說服，而且包括各種形式的公開表態(tài)，以達到思想和話語表達上的高度一致。

三是計劃、部署性會議。村莊里的干部參加縣、鄉(xiāng)（區(qū)）的傳達會回來后，或者上級決策指示傳到村里以后，村里的支部書記就會主持召開由村委會、互助組組長、青年團和婦聯(lián)干部，或其它黨員干部參加的會議，主要是研究部署如何在本村貫徹執(zhí)行上級指示，完成下達的指標(biāo)。這也是基層的決策性會議，一般經(jīng)過討論、協(xié)商，甚至是爭論，最后形成具體的行動計劃，全村的行動計劃和人力、物力的分配方案也大多通過這種會議決定下來。

四是總結(jié)性會議。總結(jié)性會議目的在于總結(jié)過去工作，確定未來任務(wù)，如年度、季度的表彰會、慶祝會、經(jīng)驗總結(jié)會等。一項任務(wù)告一段落之后，都要由主要責(zé)任者和重要的參與者，分析整個決策執(zhí)行過程的情況，反饋給上級機關(guān)，使上級決策者對其決策效果作出全面的評價。

事實上，一次會議的目的可能不是單一的，工作總結(jié)會上也可能形成重要決策，許多會議，如積極分子會議、經(jīng)驗交流會議等也可能兼具傳達、動員、部署、總結(jié)等多種功能。會議上的講話、報告、發(fā)言、討論以及與會者的多向交流，促使與會者最后形成一致意見，并采取自覺的、步履一致的行動。從這個意義上說，會議是發(fā)動群眾、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效手段。另外，會議不僅對每一位與會者和相關(guān)組織產(chǎn)生直接的約束力，會議提出的號召、要求還可以將有關(guān)人員調(diào)動起來，會議作出的決定、決策可以支持和支撐領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，使其成功地實施有效管理。

完整體現(xiàn)建國初農(nóng)村基層組織內(nèi)傳播過程的一個例證，是黨對農(nóng)業(yè)進行社會主義改造的農(nóng)業(yè)合作化運動。在1955年下半年的農(nóng)業(yè)合作化運動的高潮階段，毛澤東關(guān)于農(nóng)業(yè)合作化問題的報告和黨的七屆六中全會關(guān)于農(nóng)業(yè)合作化問題的決議被層層傳達全國農(nóng)村黨支部后，村黨支部則按照上級要求召開黨員干部會議，紛紛檢查“右傾保守思想”，制定和修改本村的合作社發(fā)展計劃，研究、制定執(zhí)行方案。然后召開由全村互助組組長和青年團員、婦聯(lián)干部等參加的積極分子會議，經(jīng)過充分醞釀、學(xué)習(xí)和思想動員，布置執(zhí)行任務(wù)，此后，才召開全村群眾動員大會，宣布將互助組合并擴大為合作社、小社并為大社的詳細安排。政治信息在村莊的傳播也存在著優(yōu)先的次序，一般沿著階級成份由低到高、政治覺悟由高到低順序進行。如黨、團員、被組織確定的積極分子的人比普通群眾先接收到正式傳達的最新信息；普通群眾中的貧農(nóng)下中農(nóng)相對于中農(nóng)、富農(nóng)和被政府監(jiān)視的地主分子享有優(yōu)先知情權(quán)。在農(nóng)村地區(qū)，這種組織傳播優(yōu)先次序往往被視為黨和國家給予的一種政治待遇，是不同組織群體的社會政治地位的具體體現(xiàn)。由于貧農(nóng)和下中農(nóng)往往是宣傳鼓動和組織動員主要目標(biāo)群體，村里的群眾動員大會經(jīng)常將地主、富農(nóng)分子排除在外。

三、工作隊下鄉(xiāng)

為了彌補信息在官僚體制內(nèi)多級傳遞過程中的失真和損耗，確保某些重要信息能及時、準(zhǔn)確地上傳下達，共產(chǎn)黨還采取了一些非常規(guī)的組織內(nèi)傳播方式，上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)派出工作隊、工作組深入基層指導(dǎo)工作就是建國初農(nóng)村組織傳播的一種經(jīng)常性的組織傳播形式。

建國初農(nóng)村的重大政治運動中，如土地改革、鎮(zhèn)壓反革命、合作化運動中，上級一般都直接派出工作隊到

基層指導(dǎo)工作。有學(xué)者認為，這種類似“欽差大臣”的工作隊，是上級組織的代表，它不僅協(xié)助地方組織完成某項工作，而且有撤換當(dāng)?shù)亍邦I(lǐng)導(dǎo)班子”的權(quán)力，至少是帶有決定性的建議權(quán)。在這種溝通渠道背后，是嚴密的組織系統(tǒng)，正是這種嚴密的組織系統(tǒng)，保障了上級的指令可以有效而準(zhǔn)確地被接收，并能得到貫徹執(zhí)行。［6］在建國初，縣、區(qū)下派工作隊深入基層“蹲點”，指導(dǎo)基層組織正確地開展工作，那些被確定為決策“試點”的地方通常是考察的重點對象，這種方式有助于上級指示得到貫徹實施，并及時向上級反映基層的信息。

另外，中央領(lǐng)導(dǎo)人也會親自到地方視察，主動聽取地方干部的工作匯報；等等，這種直接深入實際的方式可以獲取基層的第一手情況。這些非常規(guī)的組織傳播手段可以減少信息流通的環(huán)節(jié)，使基層反饋的信息能夠源源不斷地匯集到中國共產(chǎn)黨的各種會議上來，成為中央高層決策者信息綜合的重要依據(jù)。

四、群眾組織傳播系統(tǒng)

除了黨、政兩套正式的國家權(quán)力組織機構(gòu)外，建國后的農(nóng)村還發(fā)展了主要有青年團、婦聯(lián)等基層群眾組織，它們是政治化、行政化、意識形態(tài)化的“人民團體”，在建國初的政治宣傳鼓動和組織動員中發(fā)揮重要作用，同時還扮演著群眾意見表達者的角色。黨領(lǐng)導(dǎo)的群眾組織構(gòu)成了黨和政府的輔助傳播系統(tǒng)，成為政治信息輸入——輸出的輔助通道。中國共產(chǎn)黨在青年團、婦聯(lián)等群體中都建立了嚴密的組織，并通過有效的組織系統(tǒng)發(fā)揮其聯(lián)系群眾的作用。作為“黨聯(lián)系群眾的橋梁和紐帶”，基層群眾組織要無條件地執(zhí)行黨的重要決策，并分擔(dān)一部分政府職能，每當(dāng)中共中央做出一項重大決策，青年團、婦聯(lián)組織都要做出相應(yīng)的決議或召開相應(yīng)的會議，以響應(yīng)和執(zhí)行黨中央的布置。［7］以青年團為例，政務(wù)院1951年2月2日通過了“關(guān)于一九五一年農(nóng)林生產(chǎn)的決定”后，團中央于3月24日發(fā)出“為農(nóng)村的青年團組織貫徹執(zhí)行中央人民政府政務(wù)院‘關(guān)于一九五一年農(nóng)林生產(chǎn)的決定’的指示”，為農(nóng)村青年團組織貫徹執(zhí)行中央指示進行宣傳動員；1956年2月18日，為配合已經(jīng)到來的農(nóng)業(yè)合作化運動的高潮，團中央發(fā)出“關(guān)于配合農(nóng)村合作化運動高潮開展農(nóng)村文化工作的指示”，組織農(nóng)村團組織宣傳貫徹毛主席“關(guān)于農(nóng)業(yè)合作化問題”的報告和黨的第七屆六中全會“關(guān)于農(nóng)業(yè)合作化問題的決議”。另外，建國后按行政區(qū)劃組建的各級地方婦聯(lián)組織，也在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，配合政治運動的形勢，積極做好廣大農(nóng)村婦女組織動員的工作。如在建國初宣傳婚姻法的運動中，許多婦聯(lián)干部積極宣傳黨的婦女政策，鼓動廣大婦女參加反禮教、反舊俗的斗爭，揭批舊社會的罪惡。在合作化運動過程中，婦女干部積極做廣大婦女的思想工作，鼓動她們報名參加合作社，同時還幫助解決婦女實際困難，調(diào)動婦女參加生產(chǎn)勞動積極性。

建國初農(nóng)村基層建立的各種群眾組織擔(dān)負著聯(lián)系群眾、宣傳群眾、組織群眾、團結(jié)群眾的任務(wù)，把黨的路線、方針、政策落實到基層，并反映基層群眾意見的重要責(zé)任，是中國共產(chǎn)黨的組織動員能力基礎(chǔ)。農(nóng)村基層的青年團、婦聯(lián)等群眾組織也經(jīng)常召開各種形式的會議，學(xué)習(xí)中央文件精神，表彰先進，介紹積極分子的運動經(jīng)驗。在會中，黨的領(lǐng)導(dǎo)出席并提出希望、積極分子表達學(xué)習(xí)先進的決心。建國初，類似的群眾組織的傳播活動是非常普遍性的，它們構(gòu)成了黨政官僚系統(tǒng)的重要補充，這這些輔助組織系統(tǒng)對黨政系統(tǒng)的信息傳播進行了重復(fù)、累加和強化，彌補了官僚體制內(nèi)信息傳播失真和損耗，增強了組織傳播的效果。

總之，盡管建國初的官僚體制存在諸多缺陷，但實事上農(nóng)村組織傳播的渠道依然通暢，黨中央的指示和中央政府部門的政令能夠通過組織途徑迅速地傳播到全國各地的村莊，并被高效率地貫徹執(zhí)行。

參考文獻：

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［6］孫立平．改革前后中國國家、民間統(tǒng)治精英及民眾間互動關(guān)系的演變［J］．中國社會科學(xué)季刊．1993，（6）．

第二篇：組織傳播筆記

組織傳播/（美）米勒（MiIIer，K，）著；袁軍等譯，一北京：華夏出版社，2O（）（），1

第一編

根本學(xué)派

（大多數(shù)學(xué)者都認為，組織是一個通過協(xié)調(diào)活動來到達個人和集體目標(biāo)的一個社會集合體（或一群入）。通過協(xié)調(diào)活動，某種程度的組織結(jié)構(gòu)得以建立起來，以幫助組織成員處理相互之間以及與更大的組織環(huán)境中其他人之間的關(guān)系。至于傳播，大多數(shù)學(xué)者認為它是具有交互性（transanctional）

（例如。它包括兩個或以上的入在一個環(huán)境中的互動）和象征性~symbolic）

（例如，在各種抽象意義上傳播交往“象征〞著其他事物>的過程。所以，對“組織傳播〞的研究就會涉及到組織環(huán)境是怎樣影響傳播過程的以及傳播的象征性質(zhì)是怎樣使傳播不同于其他組織活動的。這種研究還涉及組織環(huán)境和傳播過程之間頗為吸引人的交互作用。

第一章

古典學(xué)派

組織的機械隱喻

其中一點強調(diào)專業(yè)化的重要性|、機械隱喻的第二個共同點是標(biāo)準(zhǔn)化，最后一點是：機械具有高度的可預(yù)測性。

亨利.法約爾的古典管理理論1

（管理要素

法約爾提出了五個根本管理要素一一即管理工作的內(nèi)容。第一個要素是方案，即面向未來，確定到達組織目標(biāo)的最好方式。法約爾認為。“行動方案可以促進組織資源的利用和到達且標(biāo)最正確方式的選擇，（p.50）。法約爾提出的第二個要素是組織。他從管理人力資源（雇員）和評估員工表現(xiàn)的角度思考這個問題。法約爾接著強調(diào)的是管理中的第三個要素，即指揮要素。通過指揮，管理層便可向員工指派任務(wù)，以到達組織目標(biāo)。法約爾管理系統(tǒng)中的第四個要素是協(xié)調(diào)。通過協(xié)調(diào)，“組織中的個體活動將朝一個整體目標(biāo)努力〞。古典管理的最后一個要素是控制，它指通過目標(biāo)和活動之間的比擬，確保組織依方案運作。）

≮管理原那么

組織結(jié)構(gòu)原那么法約爾管理原那么探討得最多的是怎樣整合組織的各個部門。下面六項原那么是特別針對組織結(jié)構(gòu)的。

等級鏈：該原那么主張組織應(yīng)該采取嚴格的縱向等級結(jié)構(gòu)，傳播也應(yīng)該大致依這個等級結(jié)構(gòu)垂直流動（如按組織結(jié)構(gòu)表上下流動）。

~統(tǒng)一命令：該原那么主張對某一特定工作，一個員工只聽從一個上司的指揮。

統(tǒng)一指揮：該原那么主張目標(biāo)相似的活動應(yīng)當(dāng)由一個主管管理。

勞動分工：該原那么主張，如果讓員工從事定量的特定工作，他會把工作完成得更好。

秩序：該原那么主張組織中的每個員工、每項任務(wù)都應(yīng)有其特定位置。

控制幅度：該原那么主張如果管理者只控制有限的員工，那么他們能到達最大效率

組織權(quán)力的原那么下面三項管理原那么與組織內(nèi)的權(quán)力關(guān)系有關(guān)。這原那么是：

組織集權(quán)：該原那么主張，以集權(quán)管理方式來控制塊策和員工的活動能夠使組織最有效地運作。不過，法約爾認為，公司規(guī)模、管理者和員工的個性等不確定因素會影響集權(quán)的最正確程度。

權(quán)力和責(zé)任：該項原那么主張，管理者必須具有他們在組織中的位置和他們自身的個性特征所賦予的權(quán)力（例如，才智和經(jīng)驗J。但是在擁有權(quán)力的同時也必須承當(dāng)相應(yīng)責(zé)任。

紀律：該原那么主張，所有組織成員必須服從組織規(guī)那么和實施這些規(guī)那么的管理者。

組織報酬的原那么第三組原那么關(guān)系到法約爾對組織內(nèi)適當(dāng)獎勵的看法

人員報酬：該原那么占張員五應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)墓べY和福利作為對其工作的報酬。

公平：該原那么主張，在報酬等方面，員上應(yīng)該得到公正的對待。

任用穩(wěn)定：該原那么主張組織應(yīng)該保證員工有充分的時間從事某項工作，以取得最正確業(yè)績。法約爾（1949）同時也指出，過度的任用穩(wěn)定反而會降低生產(chǎn)效率。

組織態(tài)度的原那么

最后，法約爾針對組織成員應(yīng)有的態(tài)度提出項原那么

個人利益服從整體利益:該原那么主張只有在整體利益先于個人利益時，組織才能有效運作。

自發(fā)性：該原那么主張，管理者必須重視員工為取得最正確組織利益，所儆的努力，并對這樣的努力加以引導(dǎo)。

團隊精神：該原那么主張組織各階層都不應(yīng)存在紛爭。

（馬克斯.韋伯的官僚理論~

韋伯官僚理論中最重要的方面可能是他對權(quán)威作用的關(guān)注。韋伯將官僚組織視為一個由權(quán)威、權(quán)力和紀律組成的系統(tǒng)。他假設(shè)這樣的權(quán)威是建立在三個可能的根底上的：傳統(tǒng)型權(quán)威、魅力型權(quán)威和合理一合法型權(quán)威。

傳統(tǒng)型權(quán)威建立的根底是長期以來人們相信某一組織等級中的某個人應(yīng)該具有控制權(quán)，享有獨特的位置。

魅力型權(quán)威建立在個性和吸引追隨者以及與追隨者進行互動的能力上。這一類權(quán)威非常不穩(wěn)定，因為追隨者可能會覺得這位領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)袖素質(zhì)不再具有吸引力。

合理-合法型權(quán)威建立在對規(guī)那么的理性應(yīng)用上，這些規(guī)那么靠信息和專門知識開展起來。對合理一合法型權(quán)威而言，權(quán)力依靠的不是個人，而是創(chuàng)造規(guī)那么和標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的專門知識和理性。

韋伯提倡以合理一合法型權(quán)威作為官僚組織運作的根底。

（弗雷德里克e泰勒的科學(xué)管理理論,科學(xué)管理的構(gòu)成要素

第一個原那么是每件工作都能以一種最正確方式完成。第二個原那么要求挑選適合干某項工作的員工，第三個原那么探討通過對時間和動作的研究而得出的訓(xùn)練員工方法的重要性。第四，泰勒認為，資方和員工有著與生俱來的差異。此，泰勒主張進行嚴格的勞動分工，由員工從事管理者方案、指導(dǎo)的體力勞動‘。

古典學(xué)派中的傳播、古典組織傳播

傳播內(nèi)容

工作

傳播流向

垂直式（從上到下）

傳播模式/渠道

通常是書面的傳播類型

正式的第二章

人際關(guān)系學(xué)派

從古典理論到人際關(guān)系理論:霍桑實驗

首先，這些研究人員認為，產(chǎn)量上升的直接原因是他們給與員工的關(guān)注。這個現(xiàn)象——單單對個人的關(guān)注就能導(dǎo)致其行為的改變——后來稱為霍桑效應(yīng)。

入際關(guān)系運動中的理論

馬斯洛白勺需要層次論

第五層:自我實現(xiàn)

第四層：自尊

第三層：歸屬

第二層：平安

第一層：生理

赫茲伯格的鼓勵——保健理論

有一組工作特點能夠使員工感到快樂和滿意;另外一組特點那么會使員工感到不滿和不快。他用動因或鼓勵因素來表示員工滿意和快樂的工作因素；用保健因素來表示員工免干感到不滿或不快的工作因素。赫茲伯格最初的研究引出了一連串鼓勵與保健因素。在鼓勵因素一類中，包括責(zé)任、成就、認可、挑戰(zhàn)性的工作及在組織中的的提升。他認為，如果某項工作具備這些因素，個人會對這項工柞感到快樂和滿意。保健因素一類那么包括r物質(zhì)上作條件、工資、福利、公司政策及管理的技術(shù)水平。并且認為，缺乏這些因素將導(dǎo)致員工感到不快和不滿。

麥格雷戈的X理論與Y理論

奉行X理論的管理者認為，用一雙強有力的手來管理根本上沒有動力的員工是必要的。相反，信仰Y理論的管理者那么認為員工在滿足成就和自我實現(xiàn)需要上具有很強的動力；管理者出工作就在于激發(fā)這些有智慧、有動力的員工的先天才能。

第三章

人力資源學(xué)派

入力資源學(xué)派的根本理論

布萊克與穆頓的管理方格理論

他們首先假設(shè)：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)同時表現(xiàn)出對人和生產(chǎn)的關(guān)心，即將古典管理方法（關(guān)心生產(chǎn)與人際關(guān)系方法（關(guān)心人）結(jié)合起來時，他們的管理效率最高。

利克特的Ⅳ系統(tǒng)理論

利克特Ⅳ系統(tǒng)理論的組織原那么

第一系統(tǒng)

第二系統(tǒng)

第三系統(tǒng)

第四系統(tǒng)

專權(quán)命令式

溫和命令式

協(xié)商式

參與式

鼓勵

恐懼和處分

大局部為獎勵

獎勵和介入

介入和參與

傳播

非常少，很少，有一些，非常多，從上到下

從上到下

從上到下/從下到上

全方位

決策

上層

上層

來自多方的信息

所有入共同決定

生產(chǎn)效率

普通

尚可

良好

優(yōu)秀

缺席率

非常高

比擬高

一般

低

烏奇的Z理論-

Z理論的原那么強調(diào)在組織中開展和培養(yǎng)人力資源的重要性。例如，Z理論組織會采取長期聘用制雖然不一定都是終生騁用），在員工培訓(xùn)和開展上能夠進行大量的投資，以此希望通過這些程序使員工能夠具備公司所需要的特定技能，也就是成為公可所能夠利用的人力資源。此外，Z理論組織還通過集體決策重視培養(yǎng)員工的認知。

人力資源學(xué)派在以下兩方面又不同于這兩個學(xué)派。第一，它的目的是使組織生產(chǎn)效率和個人需求的滿足最大化。第二，為到達這兩個目標(biāo)，人力資源學(xué)派強調(diào)員工那種為組織運作作出奉獻的思想。

古典組織、人際關(guān)系組織和人力資源組織中的傳播

古典學(xué)派

人際關(guān)系學(xué)派

人力資源學(xué)派

傳播內(nèi)容

任務(wù)

任務(wù)或社會的任務(wù)、社會的、創(chuàng)新

傳播方法

垂直（從上到下）

垂直和水平

全方位，根本團隊

傳播渠道

通常為書面

通常為面對面

所有渠道

傳播類型

正式

非正式

兩者都有，但以非正式為主

第二編

現(xiàn)代學(xué)派

第四章

系統(tǒng)學(xué)派

系統(tǒng)隱喻和系統(tǒng)概念

系統(tǒng)成分

原那么

層級秩序

系統(tǒng)包括較小的次系統(tǒng)，同時必須依附于較大的超系統(tǒng)

相互依存

系統(tǒng)成分間相互依賴以維持有效運作

可滲透的一系統(tǒng)對環(huán)境開放，而系統(tǒng)成分之間也彼此開放

輸入——中繼——輸出過程

原那么

交換過程輸人和輸出的過程要求系統(tǒng)和環(huán)境之間進行交換。中繼那么需要系統(tǒng)成分之間彼此進行交換。

反響過程系統(tǒng)控制必須通過反響來維持。修正〔負面〕反響能使系統(tǒng)平穩(wěn)運作。成長〔正面〕反響那么能轉(zhuǎn)化或改變系統(tǒng)

系統(tǒng)屬性

原那么

整體性

由干成分之間相互依存，因此系統(tǒng)不只是所有零件的總和

殊途同歸

由于成分之間相互依存，因此達成任何系統(tǒng)成果都有多種方式

負熵

由于系統(tǒng)具有開放性，系統(tǒng)有使自身免千崩潰和尋求繁榮的能力

必要品種

由于系統(tǒng)具有開放性，系統(tǒng)應(yīng)該具有內(nèi)在復(fù)雜性，以應(yīng)對外在環(huán)境的復(fù)雜性

兩種系統(tǒng)理論）

控制系統(tǒng)論

一個控制系統(tǒng)包含幾個相互聯(lián)系的成分。第一個是位于控制中心虜買笏召彷。系統(tǒng)目標(biāo)是系統(tǒng)運作的某個特定方面的目的。這個系統(tǒng)運用許多機制來幫助維持這一系統(tǒng)目標(biāo)。在控制的過程中，反響會被傳輸?shù)娇刂浦行呐c原定目標(biāo)進行比擬。如果目標(biāo)和反響出現(xiàn)差距，新的機制就會啟動以調(diào)整系統(tǒng)的行為。

卡爾。韋克白勺組織理論

在韋克的模型中，組織的主要目的是消除信息環(huán)境中的歧義。歧義（equivocality）指一個組織的信息環(huán)境所固有的不可預(yù)測性。（如何理解這些充滿歧義的信息環(huán)境呢?韋克建議組織成員利用裝配規(guī)那么和傳播循環(huán)來理解信息環(huán)境。裝配規(guī)那么指能夠引導(dǎo)處于固定理解模型中的組織成員的程序或訣竅。當(dāng)信息環(huán)境的歧義性較低時，裝配規(guī)那么對理解就特別有用。然而當(dāng)環(huán)境不確定性高的時候，組織成員就應(yīng)采用傳播周期。通過傳播循環(huán)，組織成員介紹有助于理解具有歧義的環(huán)境信息進人環(huán)境，并對其做出適當(dāng)?shù)姆错憽＝?jīng)過選擇的裝配規(guī)那么和傳播循環(huán)有時對減少信息環(huán)境中的歧義非常有效，有時那么無效。中選擇過程有效時,韋克建議采用保存過程，此過程會把這些規(guī)那么和循環(huán)記下來；以便組織以后使用。

第五章

文化學(xué)派

標(biāo)準(zhǔn)性的文化研究

迪爾和肯尼迪的“強勢文化〞

迪爾和肯尼迪L1982）認為，商業(yè)成功可以通過開展“強勢〞文化來到達。如果一個組織具有強勢文化的成分，它將是一個適合個人工作的地方。同時會提高個人和組織的績效。迪爾和肯尼迪指出一個強勢文化的四個關(guān)鍵成分-：

１、價值觀觀是成員對一個組織所抱的信念和看法。

２、英雄是代表了一個組織價值觀的個人。

３、禮儀和習(xí)俗是組織用來贊美其價值規(guī)的儀式。

４、最后，文化網(wǎng)絡(luò)是確立和強化文化價值的傳播系統(tǒng)。

彼得斯和沃特曼的“卓越文化〞

彼得斯和沃特曼的“卓越〞組織的主題

.偏好行動2，與顧客保持密切的關(guān)系3.自主性和企業(yè)家精神4，人員的生產(chǎn)效率5

.身體力行，價值驅(qū)動6，集中精力7.簡單的形式，少而精的人員8.兼顧松緊的屬性

描述性的文化研究

１-，文化是復(fù)雜的；2，文化是顯現(xiàn)的；3，文化不是一元的沙因的組織文化模型

沙因（1985）先是這樣定義組織文化的：一種根本假設(shè)的模型一一由一個特定群體在它學(xué)習(xí)解決外在適應(yīng)和內(nèi)在罄合的問題時而創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或開展出來的一一由于運作良好而被認為有效，因此將其傳播給組織新成員以作為正確理解、思考和感受這些問題的方法。

文化層次及其互動

人工產(chǎn)品

技術(shù)

看得見，但通常

藝術(shù)

無法解釋的看得見或聽得見的行為模型

價值觀

可以在物理環(huán)境巾測試的較高的注意度

只能由社會共識檢驗的根本的假設(shè)

與環(huán)境的關(guān)系

事實、時間和空間的關(guān)系

認為理所當(dāng)然的人性的本質(zhì)

看不見的人類活動的本質(zhì)

潛意識的人際關(guān)系的本質(zhì)

組織文化的研究方法

首先，組織文化在一套復(fù)雜的假設(shè)、價值、行為和人工產(chǎn)品中反映出來。第二，組織文化會隨著組織適應(yīng)環(huán)境中的突發(fā)情況而變化。第三，組織文化通常由處干不同程度的和諧或競爭中的亞文化構(gòu)成。第四，通過組織成員的傳播互動，組織文化被創(chuàng)造出來并得以維持。

第六章

批判學(xué)派

批判學(xué)派

首先，批判學(xué)派學(xué)者相信，某些社會結(jié)構(gòu)和過程會導(dǎo)致根本的權(quán)力失衡；其次，權(quán)力失衡將導(dǎo)致某些社會結(jié)構(gòu)層和團體異化和遭受壓迫；再次，批判學(xué)派學(xué)者的作用于探索和揭露這些失衡的現(xiàn)象，并且使被壓迫團體注意到這個現(xiàn)實。不管是通過直接的政治行動，還是通過被壓迫個人的覺醒，都有可能到達解放的目的。

權(quán)力的普遍性

對生產(chǎn)方式和方法的控制

生產(chǎn)方式（modes

of

production

l指的是生產(chǎn)過程肯后的經(jīng)濟條件e例如，馬克思認為資本主義的生產(chǎn)方式建立在對員工剩余勞動晾奪之上。生產(chǎn)方法指的是實際的工作過程一一產(chǎn)品如何生產(chǎn)和效勞如何提供。（批判理論家們相信，當(dāng)資方和管理者控制了工作場所的生產(chǎn)過程和技術(shù)（生產(chǎn)方式）時，就會產(chǎn)生被異化和被壓迫的勞動力。異化可能源自科技帶來的重復(fù)、無聊的工作；當(dāng)工人被機器人或其他科技成果取代或限制時，就會產(chǎn)生壓迫。

對性別問題的控制

這些批判理論家熱衷于研究“父權(quán)制度是如何鼓吹對性別關(guān)系、知識結(jié)構(gòu)和充滿干組織中的男性支配權(quán)的特定理解的。〞

對組織話語酌控制

最后，傳播領(lǐng)域中的批判學(xué)派學(xué)者認為權(quán)力關(guān)系是通過組織話語產(chǎn)生和再生的。

意識形態(tài)與霸權(quán)

意識形態(tài)是指“對影響情景和事件認識現(xiàn)實的想當(dāng)然的假設(shè)。〞第一，意識形態(tài)不僅僅是一種態(tài)度或信念，它還“構(gòu)建我們的思想，控制我們對現(xiàn)實的理解〞。二，意識形態(tài)涉及到幾乎不曾受到質(zhì)疑或?qū)徱暤募僭O(shè)。第三，通過塑造我們的世界觀，意識形態(tài)同樣可以影響我們的行為。霸權(quán)指的是處于支配地位的團體促使另外一個團體把臣服作為典范來接受。霸權(quán)是“制造出來的贊同〞LHabermas.1971），在這種情況下，被雇傭者樂意接受和穩(wěn)固等級制權(quán)力結(jié)構(gòu)。霸權(quán)控制一般是通過意識形態(tài)的塑造而形成的，在此意識形態(tài)的指導(dǎo)之下，被控制團體接受并且主動參與控制的過程。

解放

批判模型的最終目標(biāo)是解放。F批判學(xué)派理論家的作用在于揭露導(dǎo)致意識形態(tài)霸權(quán)的社會結(jié)構(gòu)和過程。當(dāng)被異化的人們能夠批判性地思考自身狀況的時候，才有可能實現(xiàn)自身的解放。

傳播學(xué)中的兩種批判學(xué)派

協(xié)調(diào)控制理論

協(xié)調(diào)控制理論認為權(quán)力蘊于認同和紀律體系之中。員工認同管理者制定的準(zhǔn)那么和標(biāo)準(zhǔn)，并把這些準(zhǔn)那么當(dāng)作進行現(xiàn)場決策和指導(dǎo)工作團隊其他成員的根底。這樣，即使是在一個推崇民主和參與理念的工作場所，管理部門的意識形態(tài)也能通過組織成員的日常行為得以貫徹。

組織傳播中的女權(quán)主義理論

許多女權(quán)主義學(xué)者指出，傳統(tǒng)形式或官僚形式的組織天然就是父權(quán)制的。他們指出，婦女有自己觀察世界和通過互動創(chuàng)造意義的獨特方式。例如，巴澤耐爾認為組織傳播的傳統(tǒng)觀點突出了競爭性個入主義、因果思維方式和自主性的重要性。相反，女權(quán)主義者強調(diào)的那么是合作的價值、綜合性思維和相互聯(lián)系。

第三編

持續(xù)過程

第七章

社會化過程

組織社會化的模型

＼社會化過程的階段

預(yù)期

發(fā)生在進入組織前的社會化，包括融入職業(yè)的社會化和融入組織的社會化。

磨合新員工進入組織后出現(xiàn)的了解階段，新員工必須撇開舊的角色和準(zhǔn)那么，以適應(yīng)新組織的期望。

轉(zhuǎn)變

這一狀態(tài)在社會化過程的完成階段到達，這時新員工被接受為一名組織內(nèi)部人員。

社會化的內(nèi)涵

路易斯（1980）把社會化過程中需要了解的信息分為兩大類：與角色相關(guān)的信息和與組織文化有關(guān)的信息。與角色相關(guān)的信息范疇比擬明確，它包括個人為完成工作而必須掌握的信息、技巧、程序和規(guī)定。組織里的新成員還必須了解組織文化。

社會化的策略

上述策略通常可分為“制度化，策略（集體的、正式的、連續(xù)的、穩(wěn)定的，糸列的以及保存的）和“個人化〞策略/個人的、非正式的、隨意的、變異的、脫節(jié)的以及剝奪的）。他們發(fā)現(xiàn)這兩種社會化的類型對員】有著明顯的影響。具體而言，“制度化的社會化似乎增強了工作和紐織的凝聚力，從而使員工變得更加忠誠，而個人化的社會俐烀促進了角色的轉(zhuǎn)化，使角色得到更好的表現(xiàn)〞。

社會化的傳播過程

招聘面試具有三種根本的功能：首先，就組織所的代表而言，招聘有潛力的員丁，并對這些應(yīng)聘者的素質(zhì)作出判斷。其次，應(yīng)聘者通過面試加強對組織的/解。再次，作為組織和應(yīng)聘者的首次接觸，面試能起到社會化工具的作用，即有利于被錄用的新員r更好地適應(yīng)組織。

新員工尋求信息的策略

（新員工可以通過非常直接的方式（如提出直截了當(dāng)?shù)膯栴}，或者是詢問第三者）或通過更為隱蔽的方式（如通過觀察、推斷或掩飾性的談話）尋求信息。這些尋求信息的方法會因為變化無常的需要被減少的程度和尋求信息所需社會本錢的上下而出現(xiàn)變化。

領(lǐng)導(dǎo)一一成員交換角色的開展過程

第一階段:接受角色

接受角色階段指主管為了解部屬的技能和動機給部屬分配任務(wù)這一考察過程。

第二階段:形成角色

形成角色階段指主管和部屬在迸一步開展角色定義中交換資源的協(xié)商過程。

第三階段：角色常規(guī)化

在角色常規(guī)化階段，經(jīng)過前兩個階段的考察和協(xié)商，角色得到了很好的理解。角色開展呈從團體內(nèi)到團體外的連續(xù)狀態(tài)。〔團體內(nèi)

特點是高度信任、互相影響、高報酬、大力支持，以及完成任務(wù)的自主性大。

團體外

特點是信任度低、正式的權(quán)威、低報酬、支持少，以及按照工作規(guī)定來完成任務(wù)。〕

社會化過程研究的學(xué)派

古典：社會化被看作是確保員工得到適當(dāng)訓(xùn)練以實現(xiàn)最好效果和最大效率的方式。所做的研究可能會評估訓(xùn)練方案，或考察實際招聘，以此作為減少由于員工辭職而導(dǎo)致低效率的方法。

入際關(guān)系：社會化被看作是盡最大可能使員工成為高度滿意的組織成員的方式。所做的研究可能會評估社會化的實踐幫助員工滿足高層次需求的程度。

入力資源：社會化被看作是使員工對組織作出最大奉獻的方式。所做的研究可能會考察社會化實踐賦予員工權(quán)力的范圍，以及選才過程“迭擇〞能為組織目標(biāo)作出奉獻的新員工的范圍。

系統(tǒng)：社會化被看作是由組織外到組織內(nèi)的一種界限轉(zhuǎn)換。所做的研究可能會考察界限滲透在此過程中的效果，或傳播網(wǎng)絡(luò)對新員工的適應(yīng)性所起的作用。

文化：社會化被看作是新員工了解新組織文化的假設(shè)、價值觀和標(biāo)準(zhǔn)的過程。所做的研究可能會探討個人為了解新的文化或不同的組織文化之間社會化實踐的差異所采取的策略。

批判：社會化被看作是組織的所有者和經(jīng)營者開展和維持與員工的霸權(quán)關(guān)系的過程。所做的研究可能會考察社會化策略如何成為無形控制的工具，或員工如何通過個人化的過程解放自我。

第八章

行為控制過程

組織環(huán)境中的行為控制

鼓勵的作用方式

這一領(lǐng)域有兩個特別有影響的理論一一期望理論和公平理論。

期望理論首先指出，一個人的績效是其能力與其努力程度乘積的結(jié)果。期望理論說明努力可以表現(xiàn)出一個人在多大程度上重視與績效掛鉤的獎勵（獎勵的價值），以及一個人在多大程度上相信只要努力就能夠得到獎勵（努力一獎勵的可能性）。

公平理論：第一，個人對公平或不公平的信仰，根據(jù)的是自己對投入和回報的認知。第二，個人可通過各種各樣的參照點形成關(guān)于公平和不公平的觀念。

行為控制的傳播過程

組織白勺影響過程

些策略是：1

.斷言（如以堅決的態(tài)度要求服從）；2.商量（如提供某種東西來換取服從）；3.聯(lián)盟（在影響需求中謀取他人的支持）

;4.友善（如向?qū)Ψ奖硎居焉疲?,上級權(quán)威（如依靠老板的權(quán)威來要求服從）；6.說理（如陳述符合邏輯、合理的理由來獲得服從）

;7.制裁（如以懲罰或取消報酬相威脅）。

目標(biāo)設(shè)定過程

目標(biāo)的明確性

對目標(biāo)設(shè)定的研究一致顯示，在目標(biāo)設(shè)定中，設(shè)定明確的目標(biāo)要比設(shè)定籠統(tǒng)的目標(biāo)更有效。

目標(biāo)難度

實驗和實地研究顯示，如果所設(shè)定的目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性，又不會太難以至于無法實現(xiàn)，目標(biāo)設(shè)定就能夠取得最正確效果。

目標(biāo)設(shè)定中的參與

參與可導(dǎo)致有難度的目標(biāo)，而這反過來叉會促進績效。其次，參與提供了重要的獎勵，如員工滿意度提高、職責(zé)也更明確。

反響過程

反響背景：反響的交換方式可以有很大的不同，主要是隨著背景的正式程度的變化而變化。其中一個重要背景是通常比擬正式的績效評估面談。

反響層面：可以從五個主要層面來區(qū)分反響的內(nèi)容和形式。第一個層面是價值，即反響是正面的還是負面的。第二個層面是及時性，即在行為事件發(fā)生后以多快的方式給予反響。第三個層面是明確性，指反響所包含信息的詳細程度。第四個層面是頻率，指給予反響的次數(shù)。最后，敏感性指的是反響是否顯示了對接受者感受的關(guān)心。

反響效果：研究說明，反響接受者最關(guān)注的是反響的價值，而且顯然更喜歡正面的反響而不喜歡負面的反響。因此，解決“價值困境〞的一種方法，就是通過一種把關(guān)于任務(wù)的負面反響同對員工的支持結(jié)合起來的方式傳遞反響。

尋求反響

個人可以通過兩種方式來尋求信息。一是組織成員可以通過‘‘觀察不同情境的暗示、其他人的績效以及別人對他們行為的反響，來推斷他們做得有多好，從而監(jiān)視他們的環(huán)境。二是個人可以通過直接詢問其績效情況來尋求反響信息。

關(guān)于行為控制過程的學(xué)派

古典：行為控制被視為影響組織任務(wù)完成的主要變量，經(jīng)過動作研究后建立行為目標(biāo)，而主管被賦予完全的權(quán)威來影響部屬的績效。

人際關(guān)系：強調(diào)利用內(nèi)部的鼓勵因素來控制員工的行為，其信息反響是通過平衡組織的需求和員工個人的需求的方式來實現(xiàn)的。

人力資源：行為控制被看作是合理利用人力資源的關(guān)鍵步驟，強調(diào)員工通過參與目標(biāo)設(shè)定過程來控制自己行為的能力。

系統(tǒng)：行為控制被視為控制過程的一局部，利用正面的和反面的反響來促迸組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

文化：文化行為控制的實踐（即影響策略、績效評估制度、目標(biāo)設(shè)定程序）被看作是組織價值觀和假設(shè)的反映。

批判：行為控制的實踐被視為管理部門賴以建立并保持對員工的一種權(quán)力和權(quán)威關(guān)系的機制，員工在這些控制實踐中的參與被看作是這種霸權(quán)關(guān)系中的一個助長因素。

第九章

決策過程

決策過程模型

理性決策模型

在關(guān)于組織行為的古典理論中，決策是一個純粹理性和邏輯性的過程。組織成員先是注意到需要為之作出決策的問題，在仔細界定問題之后，決策者就尋求所有涉及該問題的相關(guān)信息。接著，決策者制定出一套可選擇的決策方案，然后根據(jù)精心設(shè)計的決策效果標(biāo)準(zhǔn)對這些方案加以評估。最正確方案確定后，抉策過程便告結(jié)束，接下來就可以將決策付諸實施.理性決策的替代方案

理論家們已經(jīng)遠離了古典學(xué)派理論家們所提出的理性決策模型。學(xué)者們不再把組織決策視為對各種可能性的符合邏輯的權(quán)衡，而視為一個滿意、直覺或有利于沖突問題解決的過程。

組織決策的描述性研究

納特的決策過程原始模型

歷史的：闡述問題，仔細論證，實施

采取別人的做法

流行的：闡述問題，仔細論證，評估，實施

積極、公開的探索

評價的：闡述問題，評估，實施

尋求根本原理

探索的：闡述問題，實施

被動、防衛(wèi)性的探索

新型的：闡述問題，建立概念，仔細論證，評怙，實施

尋求新觀念

小團體決策

小團體決策途徑的根本類型

一元次序途徑：一般按照定位、問題分析、方案和穩(wěn)固的傳統(tǒng)次序進行的團體互動。

復(fù)雜循環(huán)途徑：有多重問題一方案循環(huán)構(gòu)成的團體互動。

以方案為中心：不涉及問題界定或分析的活動的團體互動。

有效的小團體決策

團體傳播過程對決策質(zhì)量有很大的影響。在成員面臨達成一致的壓力和對問題與方案不進行批判性思考的情況下，團體就可能會作出低質(zhì)量的甚至是災(zāi)難性的決策。團體可以通過警覺性互動或辯證式詢問和吹毛求疵過程這樣的結(jié)構(gòu)性互動改變這種趨向，作出更有效的決策。

決策參與

參與式?jīng)Q策的情感模型

參與決策

高層次滿意度需求

工作滿意度

鼓勵

生產(chǎn)效率

參與決策的認知模型

上行信息傳播

參與決策

生產(chǎn)效率

滿意度

下行信息傳播

組織中的參與應(yīng)用和工作場所中的民主

工作場所中的民主的參與并不僅僅是權(quán)宜之計一一它基于關(guān)于應(yīng)該怎樣對待個人以及讓個人投身于社會的入道主義理想之中。這種組織中的參與一般包括廣泛問題、對組織過程的實際（而非外表的~影響和組織中各個層級上的民主。

關(guān)于決策過程的學(xué)派

古典：決策被看作是一個理性和符合邏輯的過程，重點放在決策者為盡可能高效地達成最優(yōu)化方案所通過的程序上。

入際關(guān)系：決策過程中的參與被視為員工滿足高層次需求的途徑（如受到尊重和自我實現(xiàn)的需求），獲得滿足的員工會隨之變得更有效率。

人力資源：決策過程的參與被看作是從員工那里獲取有價值的信息和保證組織決策有效執(zhí)行的一個途徑。

系統(tǒng)：決策被視為一個涉及多個有變化階段的復(fù)雜過程，決策參與者被看作是互相依賴并受更大的組織系統(tǒng)制約的。

文化：決策被看作是反映和構(gòu)成組織準(zhǔn)那么和假設(shè)的一套措施，決策中的沖突被認為可能是組織亞文化準(zhǔn)那么之間差異的顯示。

批判：決策被看作是資方對員工實行控制的一個過程。員工在參與決策時，接受組織的決策前提，從而助長了組織中的霸權(quán)關(guān)系。

第十章

沖突管理過程

沖突過程的概念化

沖突的界定

（他們將沖突界定為“持有相對立目標(biāo)與價值觀的相互依賴的人們之間的互動，他們將對方視為實現(xiàn)自己目標(biāo)的潛在干擾〞。這一定義強調(diào)了沖突的三個主要特征一一相互間作用、目標(biāo)的不相容性及個體間的相互依賴性。

組織沖突的階段

潛在的沖突：目標(biāo)不相容的團體間的相互依賴與相互作用構(gòu)成了沖突的必要條件。

可覺察的沖突：一個或更多的團體感覺到所處環(huán)境中并存的不相容性與相互依賴性。

可感知的沖突：通過關(guān)注沖突問題，設(shè)計沖突管理策略，沖突各方開始使個人感受到?jīng)_突。

沖突外化：沖突通過傳播發(fā)生。解決沖突的各種策略手段的運用，會導(dǎo)致互動緊張期與緩和期的交替。

沖突后果：沖突對個人、他們的關(guān)系以及組織都會產(chǎn)生長期或短期的影響。

組織沖突的管理

:中突類型

將對自我的關(guān)注與對他人的關(guān)注進行了概念化，從而使管理方格模式更加適用于研究沖突情景。

磋商與協(xié)調(diào)

磋商是沖突管理的一種特有形式。沖突各方協(xié)商、制定必須共同遵守的原那么并且在這些原那么下相互合作以進一步取得相對優(yōu)勢……磋商,不同于其他沖突形式。它強調(diào)以互相交換方案、建議作為根底，以便在競爭一一合作的條件下共同解決問題。

第三-方參與的:.突解決

有時候無論通過非正式的協(xié)議還是正式的磋商，沖突的個體（或團體）還是不能消除分歧。這時就需要依靠第三方來尋求解決沖突的途徑。在組織環(huán)境下，常常是由一位主管或局外的權(quán)威來充當(dāng)中間入或仲裁者以平息糾紛。

影響沖突管理過程的因素

個人因素

人們普遍認為諸如個性和性別這些個體特征對解決沖突的方式影響極大。個體看待沖突的視角也會影響其處理沖突的方式。

相互關(guān)系因素

沖突各方的關(guān)著對解決沖突有著很大的影響。沖突各方之間關(guān)系的一個重要特點就是權(quán)力或是個體等級地位的差異。沖突關(guān)系的另一方面就是沖突各方對形勢衡量的一致程度。

組織和團體因素

發(fā)現(xiàn)低度沖突組織內(nèi)部的亞群體間往往有著緊密的聯(lián)系。這樣看來，整合組織結(jié)構(gòu)、保持部門之間傳播渠道的暢通是消除沖突行之有效的方法。

如果了解了由社會結(jié)構(gòu)的相互影響和個體間的象征性互動而產(chǎn)生的“協(xié)調(diào)秩序〞，就可以很好地理解沖突。

沖突管理過程的研究方法

古典：認為沖突是傳播的中斷。當(dāng)沖突開始影響組織的正常運作時，它就會得到（常常是第三方的控制和處理。

入際關(guān)系：消極地認為沖突是組織成員關(guān)系不睦的證明。要求沖突各方防止沖突或者相互妥協(xié)以恢復(fù)和諧的工作關(guān)系。

人力資源：認為沖突是組織成熟、開展的可能途徑，鼓勵沖突各方相互協(xié)作以尋求既能滿足各方需求又能促進組織更好運行的解決方法。

系統(tǒng)：認為沖突是可以加強也可以減弱的活動的循環(huán)。沖突的可能性隨著傳播網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的組織間和個體間的相互依賴而發(fā)生變化。

文化：認為沖突產(chǎn)生干個人和團體間不同的引申意義和價值體系，并因之得到揭示。組織文化在沖突層次上相異。

批評：認為表層的組織沖突能反映由階級結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟或性別差異而導(dǎo)致的權(quán)力不平衡，并且表層的沖突可以通過組織對話論證得以揭示和維持。

第四編

新興過程

第十一章

壓力和社會支持過程

根本術(shù)語及其區(qū)分

工作場所壓力的根本模型

壓力源：個人難于處理的環(huán)境因素：工作量、角色沖突、角色模糊、生活事件、家庭/工作沖突

心力交瘁：持續(xù)壓力導(dǎo)致的緊張:情緒上的筋疲力盡、個性喪失、個人成就感減少

后果：心力交瘁導(dǎo)致的生理、態(tài)度和組織上的后果：冠狀動脈心臟病、高血壓、工作滿意度降低、承當(dāng)較少的義務(wù)、人事變動

導(dǎo)致心力交瘁的傳播過程

（首先，他們發(fā)現(xiàn)，傳播量與個體接收信息的速度以及信息的復(fù)雜性有關(guān)。其次，法拉斯及其同事發(fā)現(xiàn)。與傳播量相關(guān)的壓力在很大程度上取決于個人處理信息的能力。；（再次，他們認為，信息過量和缺乏都會導(dǎo)致心力交瘁。

情感操勞與傳播＼

員工的情感付出會使組織和顧客在經(jīng)濟上受益，對他們本身而言卻是危險的。他們認為，情緒操勞的一個主要危險就在于效勞者展示出來的情感并不是他們真實體會到的。就是說員工必須通過“表演〞（act）才能表達出符合組織要求的恰當(dāng)情緒，個人的消極后果很大程度上來源于真實感覺和行為之間的不同。

移情、傳播與心力交瘁

感染式移情是指一個旁觀者受影響而產(chǎn)生與他人相似的情感。（相反，關(guān)注式移情那么是指旁觀者的一種幸同等的情感反響。即關(guān)注式移情可以加強對傳播的回應(yīng)，而感染式移情卻有著消極的作用。此外，他們還發(fā)現(xiàn)善于在傳播中進行積極回應(yīng)的效勞者有著較少心力交瘁的體驗。

傳播與心力交瘁的消除

傳播策略：參與決策的制定

參與決策制定能夠減少角色沖突和角色模糊現(xiàn)象，從而可以緩解心力交瘁的發(fā)生。

傳播策略：社會支持

其中大多數(shù)都涵蓋了社會支持的三個主要功能一一情感支持、信息支持以及手段支持。

情感支持（emotional

support）就是讓人感到有人關(guān)心、保護他們。

信息支持是指向他們供有助丁他們解決問題的事實和建議。

手段支持指的是提供物質(zhì)和行為上的幫助以用來消減緊張和壓力。

社會支持的來源：很多人都可以向他人提供對付心力交瘁幫助。其中最主要的三種是上司、同事以及家人和朋友。

社會支持的機制：社會支持可以直接或者以間接緩沖的形式來減輕工作場所的壓力和由此帶來的心力交瘁。

對壓力和心力交瘁過程的研究方法

古典：除非到了降低生產(chǎn)力的地步，壓力和心力交瘁才會被當(dāng)作問題來解決。傳統(tǒng)組織的工作環(huán)境很容易導(dǎo)致心力交瘁，但精力耗盡的員工又會盡快被替換掉。

人際關(guān)系：由于對員工健康和福利的關(guān)心，壓力和心力交瘁被視為是很不幸的狀況。壓力和心力交瘁應(yīng)當(dāng)通過提供情感支持與其他增強員工自尊心的途徑來加以解決。

人力資源：認為員工是組織可珍貴的奉獻者，所以壓力和心力交瘁問題應(yīng)該得到重視。解決的方法是讓員工參與決策制定，或進行相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)改革以提高員工的控制力。

系統(tǒng)：壓力和心力交瘁被認為是組織系統(tǒng)特性的產(chǎn)物。考察的因素有：參與傳播網(wǎng)絡(luò)對員工壓力的影響以及工作場所心力交瘁管理的控制模型。

文化：壓力和心力交瘁被視作組織成員所持價值觀和組織期望的一個方面。組織成員的互動產(chǎn)生導(dǎo)致壓力和心力交瘁的社會環(huán)境。

批判：壓力和心力交瘁被視為組織中管理部門和員工關(guān)系緊張的象征。批判學(xué)派的研究目的在于教會員工懂得拒絕會導(dǎo)致壓力和心力交瘁的工作環(huán)境。-

第十二章

多元化管理過程

現(xiàn)代組織中的女性和少數(shù)民族群體

‘我們考察了三種可能的解釋夾理勉由什么女性和有色群體在現(xiàn)代許多組織中會面臨不公正的待遇。第一種解釋是他們與典型的歐裔美籍男性在行為上的實際差異導(dǎo)致了待遇的差異，這一論點得到的支持很有限。我們得到了充足的論據(jù)來證明第二種解釋是系統(tǒng)障礙限制了女性和有色群體在組織中的成就。這些障礙包括：缺乏介入非正式傳播網(wǎng)絡(luò)的渠道、難以建立師徒關(guān)系以及性別與種族象征上義的影響。最后，也有研究說明，其他組織成員以成見和歧視方式表達的偏見也是組織中不平等待遇的原因。

多元化文化的組織

多元文化組織各層面的描述

1，文化適應(yīng)‘兩個團體相互適應(yīng)以融合文化差異的模式。

2，結(jié)構(gòu)整合組織成員的文化履歷，包括被聘用、輪換工作、工作地位等檔案材料。

3，非正式整合少數(shù)民族群體的成員被納入非正式溝通網(wǎng)絡(luò)和正常工作時間外的活動中.4，文化偏見偏見和歧視。

5，組織認同對組織的歸屬、忠誠感，以及責(zé)任心。

6，團體間沖突一文化團體間的摩擦、緊張及權(quán)力爭奪。

多元化組織：機遇

1、本錢

2。資源獲得3.市場

4.創(chuàng)造力5.解決問題的能力6.系統(tǒng)的靈活性

多元化組織：挑戰(zhàn)

第一個挑戰(zhàn)，制定文化多元化的經(jīng)營、管理方案（如贊助性行動方案）并要防止因為這些方案而產(chǎn)生消極后果。其他兩方面的挑戰(zhàn)都與性別多元化有關(guān)，即處理性騷擾和組織內(nèi)桃色事件的難題。.,文化多元化的管理領(lǐng)域

組織文化：價值觀的區(qū)別，主導(dǎo)的價值體系；文化內(nèi)涵

對多樣性所持的態(tài)度：是問題還是機遇?接受挑戰(zhàn)還只是空談?對主流文化吸收的程度≮拒絕還是支持〕

文化差異：促進了解和接受差異，利用多元化帶來的機遇

教育方案：改善公立學(xué)校，對價值區(qū)別的教育管理

人力資源管理系統(tǒng)（消除偏見?）：聘用、培訓(xùn)與開展，績效評估，薪金與福利，提升時機

女性更高層次的職業(yè)參與:雙方都工作的夫妻，性歧視與性騷擾，工作與家庭的沖突

種族/民族/國籍的異質(zhì)性：內(nèi)聚力、傳播、沖突和士氣的影響。團體認知對互動的作用（如刻板印象），偏見≮種族主義與民族優(yōu)越感）

對組織多元化的看法

古典：認為多元化會限制組織人口的同質(zhì)性，進而使組織人心松散或者還會影響整個組織精神狀態(tài)，所以竭力阻礙多元化的開展。強迫女性和有色群體接受占主導(dǎo)地位的價值觀和行為方式。

入際關(guān)系：對多元化既不鼓勵也不限制。即使與多數(shù)雇員的利益相沖突，仍強調(diào)滿足女性和少數(shù)群體的需求。

入力資源：由于更高的創(chuàng)造力和更多的新觀點有助丁增強組織的競爭優(yōu)勢，因而多元化受到鼓勵r多元化管理的重點在于挖掘女性和少數(shù)群體的最大潛力以促進組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

系統(tǒng)：多元化被視為組織適應(yīng)急劇環(huán)境變化的重要途徑之一。系統(tǒng)論學(xué)者會探討女性和少數(shù)群體與組織正式、非正式傳播網(wǎng)絡(luò)整合的問題。

文化：多元化組織被視為是不同民族、種族和性別的文化相交匯的重要場所。研究中特別關(guān)注集合的文化價值觀通過傳播互動進行整合的過程。

批判：多元化組織被視為是亞文化群體（如女性和有色群體）應(yīng)對主流文化的舞臺。研究的重點是不同文化背景的成員之間的互動是如何維持組織中的霸權(quán)關(guān)系的（性騷擾與種族和文化少數(shù)民族群體的邊緣化）。

第十三章

外部傳播過程

組織環(huán)境

組織環(huán)境是指在即定的組織存在的前提條件下，由各種機,構(gòu)、團體以及個人組成的更大范圍的環(huán)境。

組織環(huán)境的成分

授權(quán)型：政府；管理機構(gòu)；審查、頒發(fā)許可證的機構(gòu)

功能型：供給商；雇員；職業(yè)中介機構(gòu)；顧客；財政機構(gòu)

標(biāo)準(zhǔn)型：貿(mào)易協(xié)會;行業(yè)組織；競爭者

普通型：當(dāng)?shù)厣鐓^(qū);媒介組織.“一般公眾〞

外部傳播功能

協(xié)調(diào)組織間的關(guān)系

組織間關(guān)系的開展要經(jīng)歷幾個階段。在協(xié)調(diào)階段，組織成員形成對組織之間合作前景的期望。在第二階段，即承諾階段，各方對“今后合作關(guān)系中互動的義務(wù)與規(guī)那么達成一致〞

（p,98）；最后，在執(zhí)行階發(fā)，組織各方履行協(xié)議的內(nèi)容。在這整個過程中，組織關(guān)系的開展將從完成任務(wù)的效率和組織各方平等與否兩個方面來評估。

創(chuàng)立和維護組織形象

“公司竭力對環(huán)境施加影響，而不只是適應(yīng)環(huán)境。他們希望通過自身的存在與言行來塑造環(huán)境〞這種對環(huán)境的改造常常包括創(chuàng)立和維護組織形象,或者是形成“群眾頭腦中一個描述性、評價性，令人產(chǎn)生傾向性心理的印象。〞組織形象并不都是通過有目的的活動創(chuàng)立、維護起來的，組織環(huán)境的成員會根據(jù)大量各方面的信息形成對組織的認識。

為顧客提供效勞

在這種商業(yè)環(huán)境中，最普遍也是最重要的外部傳播功能就是為組織的客戶提供效勞的交流互動。

組織界限溝通者

處理輸入輸出

亞當(dāng)斯首先界定的是一種根底性的界限溝通活動，即從環(huán)境中獲取輸人，經(jīng)過組織處理后再向外部進行輸出。這種界限溝通功能突顯了組織作為開放體系的觀念，即從環(huán)境中取得資源，通過組織流程進行加工處理，最后把成品輸出到外部環(huán)境。

過濾輸入輸出

并非所有的組織輸入和輸出都要求經(jīng)過上述的協(xié)商過程。事實上，許多輸入事先都沒有經(jīng)過調(diào)研，所以在進入組織之前必須有一個篩選的過程。同樣，組織的輸出在投入外部環(huán)境之前也要經(jīng)過一個篩選的過程。

查詢和搜集信息

界限溝通者最重要的職責(zé)之一就是從環(huán)境中找出并搜集信息。

代表組織

“代表的意思就是組織向外界提供有關(guān)自身的信息以形成或影響他人對組織的認識和行為〞

保護組織

亞當(dāng)斯（1980）提出的界限溝通者的最后一項職能是保護組織免受外部環(huán)境的侵擾。

對外部傳播過程的研究方法

古典：將外部傳播視為實現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑。研究重點在于如何有效地搜集并加工原材料和運作信息，以及通過緩沖來保護組織的核心機制。

人際關(guān)系：外部傳播被視為是將組織變成一個充實的工作場所并同時滿足外界群眾需求的一種途徑。研究的重點是如何代表組織的積極形象以及保護雇員免受環(huán)境的消極影響。

系統(tǒng)：外部傳播被看作是組織作為開放系統(tǒng)概念的核心。同環(huán)境的交流互動是為了保障組織的生存（負熵），以及提高組織單元迸行有效協(xié)調(diào)的能力。

文化：將外部傳播視為是攝人并開展組織核心價值觀，并向更廣闊的組織環(huán)境傳播上述價值觀的途徑。研究重點是使組織適應(yīng)外界大的文化環(huán)境，以及外部傳播的代表功能。

批判：將其視為一把雙刃劍，既可以壓制組織成員（如通過控制公眾言論），又可以作為組織的解放者（喚醒公眾意識）。

第十四章

傳播技術(shù)過程

組織傳播技術(shù)的類型

首先，許多新技術(shù)傳送信息的速度要快于傳統(tǒng)的組織傳播媒介。其次，新技術(shù)使得地域上分散的個體間的傳播成為可能。再次，新技術(shù)可以實現(xiàn)傳播的異步進行，就是說，個體可以在不同時間相互進行傳播。

傳播媒介的應(yīng)用理論

媒介豐裕度模型

任何一項組織傳播任務(wù)都可以以其不同程度的歧義性為特征。這些理論家使用四種標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分媒介的信息傳輸能力：獲得及時反響的能力、多種提示信息的利用、自然語言的使用以及對個體的關(guān)注。能夠滿足上述所有或多個標(biāo)準(zhǔn)的傳播渠道被稱為是豐裕媒介，而不具備或只具備上述特征的渠道那么被稱為是匱乏媒介。管理者應(yīng)選擇與歧義性任務(wù)匹配相應(yīng)媒介。當(dāng)處理歧義程度高的任務(wù)時，管理者就該選擇豐裕度較高的媒介〔如面對面的互動〕，而處理歧義程度低的任務(wù)時，選擇豐裕度低的傳播媒介比擬適宜〔如海報或者備忘錄〕。

社會信息處理模型

同組織中其他人的交流會以幾種方式影響技術(shù)的應(yīng)用。根據(jù)媒介手裕度模型，社會信息會影響可以看得到的媒介特征和任務(wù)要求。傳播互動同樣也直接影響人們對于傳播媒介的態(tài)度和媒介使用行為。

雙重能力模型

雙重能力模型提出，每一種組織媒介都有傳輸兩種信息的功能。首先是媒介的數(shù)據(jù)信息傳輸能力，即被界定為“媒介能有效并且高效率地傳遞與任務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料的程度〞。除了傳輸數(shù)據(jù)的能力，西特肯與他的合作者提出，組織傳播媒介還有傳遞象征意義的能力。根據(jù)雙重能力模型，傳播渠道的選擇必須兼顧媒介的數(shù)據(jù)傳輸與象征意義傳達兩個方面的能力。

組織傳播技術(shù)的效能

對傳播內(nèi)容的影響

任務(wù)性內(nèi)容與社會情感性內(nèi)容在電子傳播技術(shù)的應(yīng)用中都占有非常大的比例。

對傳播方式白勺影響

新技術(shù)將進一步增強對現(xiàn)有技術(shù)的應(yīng)用而不是取代它們。由此，但凡采用新技術(shù)的組織其傳播量會出現(xiàn)全面的上升。

對傳播結(jié)果白勺影響

傳播技術(shù)的使用會抑制團體中領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)。由于當(dāng)個人在團體互動中占支配地位時常常會成為其中的領(lǐng)導(dǎo)者，因而伴隨某些技術(shù)應(yīng)用而來的傳播平等性就很可能會阻礙這種趨向。團體制定決策的質(zhì)量會受到他們使用的集體決策輔助系統(tǒng)（GDSSs）的影響。

對組織結(jié)構(gòu)白勺影響,因為技術(shù)使遠距離和非同步的傳播成為可能，所以，共同工作的人通常就不必在同一場所辦公了。

傳播技術(shù)過程的研究方法

古典：通過補充或者取代人力，組織傳播技術(shù)被視為是提高組織效率的工具。幾乎不關(guān)注技術(shù)的其它效能。

人際關(guān)系：作為一個工具，組織傳播技術(shù)將員工從單調(diào)的工作中解放出來，使他們可以從事滿足更高層次需求的工作。強調(diào)技術(shù)對員工態(tài)度的影響。

人力資源：與人力結(jié)合時，組織傳播技術(shù)可以被視為提高組織效率的工具。決策輔助系統(tǒng)尤其與可以在多大程度上發(fā)擺員工的知識潛力相關(guān)。

系統(tǒng)：組織傳播技術(shù)被視為是連接組織各子系統(tǒng)，以及聯(lián)系組織與環(huán)境的渠道。特別關(guān)注的是技術(shù)對組織傳播網(wǎng)絡(luò)的作用，以及技術(shù)的非預(yù)期的影響。

文化：組織傳播技術(shù)被視為是組織文化的象征性顯示，以及文化價值觀開展和傳播的媒介。

批判：組織傳播技術(shù)被視為是通過剝奪員工工作技能和控制信息而壓制員工的手段。而由于技術(shù)可以使傳播更為開放-傳播可以作為民主化的渠道。

第三篇：第六章 群體傳播與組織傳播

第六章 群體傳播與組織傳播

人內(nèi)傳播和人際傳播屬于微觀系統(tǒng)，群體傳播和組織傳播屬于中觀系統(tǒng)的范疇。

第一節(jié) 群體傳播

一、群體的特征與社會功能

（一）群體的概念：概念P89；群體的兩個特征P90；群體的兩個類別；組織群體與非組織群體

（二）群體的社會功能與意義：群體的三個社會功能P91

二、群體傳播及其內(nèi)部機制

（一）群體傳播與群體意識的形成:群體意識三個方面P92;群體意識的形成P92

（二）群體規(guī)范在群體傳播中的作用：群體規(guī)范P92-93;群體規(guī)范的四項功能P93;群體規(guī)范在群體傳播中的作用(對內(nèi)、對外)P93

（三）群體壓力與趨同心理：群體壓力的概念P94；信息壓力的概念P95；趨同心理的概念P95

三、集合行為中的傳播機制：集合行為的概念P95；集合行為產(chǎn)生的三個條件P96；集合行為的三種特殊的傳播機制（暗示與感染；模仿與匿名；非常態(tài)流動）P96-99

第二節(jié)：組織傳播

一、組織與組織傳播：

（一）組織的概念與結(jié)構(gòu)特點：組織的廣狹義P99；組織結(jié)構(gòu)的三個特點P100

（二）組織傳播極其功能組織傳播的定義P101，組織傳播的四個功能P101-102

二、組織內(nèi)傳播的過程與機制

（一）組織內(nèi)傳播的正式渠道：三種渠道P102-103

（二）組織內(nèi)傳播非正式渠道：兩種形式P103；三個特點P103-104

（三）組織內(nèi)傳播的媒體形式：書面媒體：會議；電話；組織內(nèi)公共媒體；計算機網(wǎng)絡(luò)

三、組織外傳播極其形態(tài)

（一）組織的信息輸入活動：企業(yè)組織信息輸入的渠道P106

（二）組織的信息輸入活動：公關(guān)宣傳、廣告宣傳、企業(yè)標(biāo)識系統(tǒng)P107-108

群體：具有特定的共同目標(biāo)和共同歸屬感、存在著互動關(guān)系的復(fù)數(shù)個人的集合體。

群體的本質(zhì)特征：

1、目標(biāo)取向具有共同性。

2、具有以“我們”意識為代表的主體共同性。

這兩個特征意味著任何一個群體都具有互動機制和使共同性得到保障的機制，這種機制成為群體的組織性。

群體可分為組織群體和非組織群體。

群體具有重要的社會功能，群體是將個人和社會相連接的橋梁和中間紐帶。是“局部社會”。群體幫助個人完成社會化過程。群體有助于社會秩序的維持，使社會秩序的連續(xù)性得到保證。群體可以團結(jié)個人的力量，是推動社會發(fā)展的重要力量。

群體對個人的重要的意義：

1、群體是滿足個人需求的重要手段。包括物質(zhì)的和精神的。群體的能力大于參與群體的單純個人能力的簡單相加，群體也能夠使成員個人的能力得到增強，實現(xiàn)個人實現(xiàn)不了的目標(biāo)，這是個人參加群體的基本動機之一。

2、群體是個人的信息來源和社會安全感的提供者。加入群體獲得關(guān)于外界變化的信息以減少因?qū)Νh(huán)境的不確定性而產(chǎn)生的恐懼和憂慮，協(xié)作，以集體的力量克服困難和危機。提供安全的行為方式范例，按照群體的行為準(zhǔn)則約束自己的行動，防止個人發(fā)生社會偏離和陷于社會孤立的有效方法。

3、群體是個人表現(xiàn)和實現(xiàn)自我的場所與手段。最大限度地豐富自己，促進自己的力線共和目標(biāo)的實現(xiàn)。群體是表現(xiàn)和實現(xiàn)個人價值的重要場所。

負面意義：某些群體為實現(xiàn)一己之目的而拒絕承擔(dān)正當(dāng)?shù)姆止ぁＨ后w同時具有束縛和壓抑個性的負面作用。

群體生存的基礎(chǔ)條件：

1、共同的目標(biāo)和關(guān)心事項，這是群體凝聚力的核心。

2、成員之間的協(xié)作意愿，也就是個人參加群體并愿意為之作出貢獻的動機。

3、群體與成員、成員與成員間的傳播互動機制，即群體傳播。

群體傳播：將共同目標(biāo)和協(xié)作意愿加以連接和實現(xiàn)的過程。

群體傳播是群體生存和發(fā)展的一條基本的生命線。

群體傳播對群體意識的形成起著重要作用。

群體意識：參加群體的成員所共有的意識。包括：

1、關(guān)于群體目標(biāo)和規(guī)范的合意。

2、群體感情。成員間的個人能感情、群體成員主觀境界的融合所產(chǎn)生的“我們”感情。

3、群體歸屬意識。即群體成員因從群體活動得到某種程度的需求滿足而對群體所產(chǎn)生的認同感。群體的傳播結(jié)構(gòu)可以從信息的流量與流向兩方面來理解。信息流量達，互動交流頻度高，群體意識中的合意基礎(chǔ)好。流向是單向還是雙向的，傳播者是特定的少數(shù)人還是一般成員都擁有傳播機會。雙向性則群體目標(biāo)和群體規(guī)范的合意更統(tǒng)一、群體感情和歸屬意識更穩(wěn)固，凝聚力更強。

群體意識的影響主要體現(xiàn)在對成員個人的態(tài)度和行為的制約作用上。

群體意識的核心是群體規(guī)范。

群體規(guī)范：成員個人在群體活動中必須遵守的規(guī)則，廣義上也包括群體價值，即群體成員關(guān)于是非好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

群體規(guī)范功能：

1、協(xié)調(diào)成員的活動、規(guī)定成員角色和職責(zé)以促進群體目標(biāo)的達成。

2、通過規(guī)范的共有來保證群體的整體合作。

3、通過指示共同的行為方式以維持群體的自我同一性。

4、為成員個人提供安全的決策依據(jù)。

在群體傳播中，群體規(guī)范的主要作用在于排除偏離性意見，將群體內(nèi)的意見分歧和爭論限制在一定范圍之內(nèi)，保證群體決策和群體活動的效率。

群體規(guī)范的維持通過群體內(nèi)的獎懲機制來保證。

群體規(guī)范還對來自群體外的信息或宣傳活動的效果具有重要的影響。凱利和沃卡爾特的實驗。以中學(xué)生的課外團體“童子軍”為對象。群體歸屬意識越強，對群體的忠誠度就會越高，對與群體規(guī)范不相容的宣傳就越表現(xiàn)出較強的抵制態(tài)度。

群體對來自外部的說服活動效果的影響表現(xiàn)在：

1、在說服的觀點與群體規(guī)范一致的場合，群體規(guī)范可以推動成員對觀點的接受，起到加強和擴大說服效果的作用。

2、在說服觀點與群體規(guī)范不相容的場合，后者則阻礙成員接受對立觀點，使說服效果發(fā)生衰減。喚起“自衛(wèi)”行為，出現(xiàn)逆反效果。群體壓力與趨同心理：

群體壓力：群體中的多數(shù)意見對成員中的個人意見或少數(shù)意見所產(chǎn)生的壓力。

個人服從集體、少數(shù)服從多數(shù)是群體活動的一個基本原則。人為了進行有效的社會合作，需要對多數(shù)人的意見做出一定程度的妥協(xié)和讓步。群體壓力也會帶來錯誤的判斷，形成對多數(shù)意見的盲目服從。美國心理學(xué)家所羅門。阿什的實驗。判斷線段是否相等。

原因：

1、信息壓力，一般人在通常情況下會認為多數(shù)人提供的信息，其正確性概率要大于少數(shù)人，個人對多數(shù)意見會持較信任的態(tài)度。

2、趨同心理。遵從性。個人希望與群體中的多數(shù)意見保持一致，避免因孤立而遭受群體制裁的心理。

少數(shù)意見的中堅人物的作用不可忽視，中間人物的意志堅定性、主張的一貫性和態(tài)度表明的強烈性可以對多數(shù)派產(chǎn)生有利的影響。集合行為：在某種刺激條件下發(fā)生的非常態(tài)社會集合現(xiàn)象。

我們把集合行為看作是一種非常態(tài)的群體行為，集合行為中的傳播看作是非常態(tài)的群體傳播。

集合行為發(fā)生的三個基本條件：

1、結(jié)構(gòu)性壓力。危機狀況下，社會上普遍存在著不安心理和緊張情緒。

2、觸發(fā)**件。由某些突發(fā)**件或突然的信息刺激引起的。

3、正常的社會傳播系統(tǒng)功能減弱，非常態(tài)的傳播機制活躍化。

集合中特殊的傳播機制。非理性特點。

群體暗示和群體感染。

集合中的傳播分為信息本身的傳播和與此相伴隨的情緒或感情的傳播。這兩種傳播主要受到暗示和感染機制的制約。這種集合行為往往對正常的社會秩序造成破壞性的后果。

暗示：通過間接的示意使人接受某種觀點或從事某種行為。

集合行為中的參加者通常處于昂奮、激動的精神狀態(tài)，使他對周圍的信息失去理智的分析批判能力，盲信和盲從。處于激動人群中的個人具有很強的“被暗示性”，周圍氣氛使他的信念、思維和行為方式迅速與現(xiàn)場的人群融為一體。

群體感染：某種觀念、情緒或行為在暗示機制的作用下以異常的速度在人群中蔓延開來的過程。

群體模仿與“匿名性”

法國社會心理學(xué)家塔爾德《模仿的法則》。社會上的一切事物不是發(fā)明的就是模仿的，模仿是最基本的社會現(xiàn)象。

無意識模仿：在不自覺狀態(tài)下對他人行為的反射型仿效。

有意識模仿：基于一定動機或目的的自覺仿效。

人在社會化過程中的學(xué)習(xí)可以說是一種自覺的模仿或有意識模仿。

集合行為中的模仿更多地表現(xiàn)為無意識的、條件反射性的模仿。反映基于本能進行，直接模仿周圍人，出現(xiàn)相互模仿。與人的安全本能有密切關(guān)系。與多數(shù)人保持一致，把它作為最有效的安全選擇。這種失去理性的相互模仿所帶來的結(jié)果又可能是最不安全的。

匿名性原理：一些平時循規(guī)蹈矩的人在集合行為中作出越軌行為，因為集合使他淹沒在人群中，處于一種沒有社會約束力的匿名狀態(tài)，這種狀態(tài)使他失去社會責(zé)任感和自我控制能力，在一種“法不責(zé)眾”的心理支配下，宣泄原始的本能沖動。

集合行為中的“信息流”

集合行為的初步形態(tài)是“循環(huán)反應(yīng)”：一方的刺激成為另一方的反應(yīng)，而另一方的反應(yīng)又反過來成為這一方的刺激的循環(huán)往復(fù)過程。集合行為中的主要的信息形式是流言。

流言：一種信源不明、無法得到確認的消息或言論，通常發(fā)生在社會環(huán)境具有較高的不確定性，正規(guī)的傳播渠道不暢通或功能減弱的時期。美國心理學(xué)家奧爾波特R=i*a（流言流通量=問題的重要性*證據(jù)的曖昧性）

流言圍繞人們關(guān)心的問題發(fā)生；證據(jù)信息不足、狀況的曖昧性增加會推動人們?nèi)ネㄟ^流言渠道去尋找信息。

流言分非緊急事態(tài)下的流言和緊急事態(tài)下的流言。集合行為中的流言屬于后者。這種流言的特點：

1、流言信息的快速增殖。流言信息連同它攜帶的情緒以異常速度彌漫到人群當(dāng)中。

2、流言信息的奇異回流現(xiàn)象。同一個流言經(jīng)傳遞后回到它的發(fā)布者那里，已經(jīng)增添了許多新內(nèi)容。

3、流言中伴隨著大量的謠言。謠言：有意憑空捏造的消息或信息。集合行為中，別有用心者利用人群的昂奮情緒散布謠言，操縱人群。

第二節(jié) 組織傳播

組織：廣義上，任何由若干不同功能的要素按照一定的原理或秩序相結(jié)合而形成的同一整體。狹義上，人們?yōu)閷崿F(xiàn)共同目標(biāo)而各自承擔(dān)不同的角色分工，在統(tǒng)一的意志之下從事協(xié)作行為的持續(xù)性體系。

組織的目標(biāo)更明確、更系統(tǒng)，需要嚴格的制度化措施的保證。

組織的結(jié)構(gòu)特點：

1、專業(yè)化的部門分工。

2、職務(wù)分工和崗位責(zé)任制。

3、組織系統(tǒng)的階層制或等級制。指揮管理制度。

組織按照結(jié)構(gòu)功能的合理性原則和效率性原則建立起來。

組織傳播指以組織為主體的信息傳播活動。包括組織內(nèi)傳播和組織外傳播。

組織傳播的功能：

1、內(nèi)部協(xié)調(diào)

2、指揮管理

3、決策應(yīng)變

4、形成共識

組織結(jié)構(gòu)包括正式結(jié)構(gòu)和非正式結(jié)構(gòu)。

組織傳播包括正式渠道和非正式渠道。

正式渠道：橫向傳播和縱向傳播。縱向傳播分為下行傳播（自上而下）和上行傳播（自下而上）。

橫向傳播：同級部門或成員之間互通情況、交流信息的活動，為了相互之間的協(xié)調(diào)和配合。

非正式渠道：制度性組織關(guān)系以外的信息傳播渠道。組織內(nèi)的人際傳播、非正式的小群體傳播。

特點：

1、交流的信息廣泛

2、交流的雙向平等性

3、本意交流和感情交流的成分多。

正式渠道體現(xiàn)組織成員作為“組織人”的特點，非正式渠道體現(xiàn)作為“社會人”的特點。

霍桑實驗：

組織內(nèi)傳播的媒體形式：書面媒體、會議、電話、組織內(nèi)公共媒體、計算機通信系統(tǒng)

組織外傳播，包括信息輸入與信息輸出。

信息輸入：組織為進行目標(biāo)管理和環(huán)境應(yīng)變決策而從外部廣泛收集和處理信息的活動。

是否擁有一個迅捷可靠的信息系統(tǒng)，是制約企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。POS系統(tǒng)。

組織的信息輸出活動：

公關(guān)宣傳（PR）：組織為了與其所處的社會環(huán)境建立和保持和諧關(guān)系而進行的各種宣傳活動。舉辦大型公共活動以引起大眾傳媒的注意和報道、主辦新聞發(fā)布會等為傳媒提供報道材料，是現(xiàn)代公關(guān)活動的重要手段之一。組織體開展公關(guān)宣傳的最終目的是廣泛取得社會的支持和理解，為組織的生存和發(fā)展創(chuàng)造一個有利的外部環(huán)境。

廣告宣傳：廣告是一種以付費形式利用各種媒體進行的大面積宣傳活動。非商業(yè)廣告和商業(yè)廣告。提高企業(yè)和商品的知名度，擴大企業(yè)影響。

企業(yè)標(biāo)識系統(tǒng)(CIS)宣傳：企業(yè)表征系統(tǒng)。企業(yè)組織使用統(tǒng)一的象征符號系統(tǒng)來塑造、保持或更新企業(yè)形象的活動。三個要素構(gòu)成：企業(yè)理念與價值標(biāo)識；行為規(guī)范標(biāo)識；視覺或聽覺形象標(biāo)識。CIS宣傳主要是利用普遍接觸和重復(fù)記憶機制來系統(tǒng)塑造企業(yè)形象的宣傳活動。課后練習(xí)題：



1、群體的定義和社會功能

①定義：具有特定的共同目標(biāo)和共同歸屬感、存在著互動關(guān)系的復(fù)數(shù)個人的集合體。

②社會功能：將個人與社會相聯(lián)結(jié)的橋梁和中間紐帶。

a.對社會：主要是有助于社會秩序的維持并保持其連續(xù)性；通過分工與協(xié)作，集結(jié)分散的個人力量，推動社會進步；也會給社會秩序和社會生活帶來混亂。

b.對個人：是滿足個人需求的重要手段；個人的信息來源和社會安全感的提供者；個人表現(xiàn)和實現(xiàn)自我的場所和手段；也有束縛和壓抑個性的負面作用。



2、群體成立、生存和發(fā)展的條件

①共同的目標(biāo)和關(guān)心事項（群體凝聚力的核心）；②成員間的協(xié)作意愿，即個人參與群體并愿意為之作出貢獻的動機；③群體與成員、成員與成員間的傳播互動機制，即群體傳播。



3、群體意識的定義及其形成①定義：參加群體的成員所共有的意識，包括：a.關(guān)于群體目標(biāo)和群體規(guī)范的合意；b.群體感情（指成員間由于密切接觸和協(xié)作產(chǎn)生的個人感情，更指群體成員間主觀境界的融合產(chǎn)生的“我們”的感情）；c.群體歸屬意識（群體成員因從群體活動得到某種程度的需求滿足而對群體產(chǎn)生的認同感）。

②形成：在群體信息傳播和群體互動過程中形成，受到群體傳播結(jié)構(gòu)的流量和流向的影響。



4、群體規(guī)范在群體傳播中的功能

①群體規(guī)范：成員個人在群體活動中必須遵守的規(guī)則，廣義上也包括群體價值（群體成員關(guān)于是非好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)）。是群體意識的核心。

②功能：主要是排除偏離性意見，將群體內(nèi)的意見分歧和爭論限制在一定范圍內(nèi)，以保證群體決策和群體活動的效率。通過群體內(nèi)的獎懲機制來保證。a.對群體內(nèi)：協(xié)調(diào)成員的活動、規(guī)定成員的角色和職責(zé)以促進群體目標(biāo)的達成；通過規(guī)范的共有來保證群體的整體合作；通過指示共同的行為方式來維持群體的自我同一性；為成員個人提供安全的決策依據(jù)。b.對群體外：影響來自外部的說服活動的效果—觀點與規(guī)范一致，則推動成員接受，反之則阻礙。后者還會喚起群體歸屬意識較強的成員的“自衛(wèi)”行為，使對立觀點的說服活動出現(xiàn)逆反效果。



5、群體壓力

群體壓力：群體中的多數(shù)意見對成員中個人意見或少數(shù)意見所產(chǎn)生的壓力。在面臨群體壓力的情況下，個人和少數(shù)意見一般會對多數(shù)意見采取服從態(tài)度。成因：a.信息壓力（一般人通常會認為多數(shù)人提供的信息的正確性大于少數(shù)人的信息，因此個人較信任多數(shù)人的意見）；b.趨同心理（遵從性）：個人希望與群體中的多數(shù)意見保持一致，避免因孤立而遭受群體制裁的心理。



6、集合行為的定義和形成條件

①定義：在某種刺激條件下發(fā)生的非常態(tài)社會集合現(xiàn)象。多以群集、恐慌、流言、騷動的形態(tài)出現(xiàn)，往往對正常的社會秩序造成干擾和破壞。該行為中的傳播是非常態(tài)的群體傳播。

②發(fā)生條件：a.結(jié)構(gòu)性壓力：社會上普遍存在不安心理和緊張情緒；b.觸發(fā)**件：某些突發(fā)事件和突然的信息刺激；c.正常的社會傳播系統(tǒng)功能減弱，非常態(tài)的傳播機制活躍化。



7、群體暗示與群體感染（集合行為傳播機制之一）

集合行為中的信息本身及與此相伴隨的情緒或感情的傳播，主要受暗示和感染機制的制約。

①群體暗示：不通過直接的說服和強制，而是通過間接的示意使人接受某種觀點或從事某種行為的傳播方式。

②群體感染：某種觀念、情緒或行為在暗示機制的作用下以異常的速度在群體中蔓延的過程。



8、群體模仿和“匿名性”（集合行為傳播機制之二）

（法）J.G.塔爾德《模仿的法則》：模仿是最基本的社會現(xiàn)象。集合行為中的模仿更多地表現(xiàn)為基于人的安全本能的無意識的、條件反射性的模仿。這種非理性的模仿部分基于“匿名性”原理（在混亂狀態(tài)下，處于一種沒有社會約束力的“匿名”狀態(tài)下的人們，容易受法不責(zé)眾的心理支配，失去社會責(zé)任感和自控力，做出種種宣泄原始本能沖動的行為）。



9、信息流（集合行為傳播機制之三）

①布魯默：集合行為的初步形態(tài)是“循環(huán)反應(yīng)”（一方的刺激成為另一方的反應(yīng)，另一方的反應(yīng)反過來刺激這一方的循環(huán)往復(fù)的過程）。②集合行為中的主要信息形式：緊急事態(tài)下的流言（流言：信源不明、無法確認的消息或言論，通常發(fā)生在社會環(huán)境具有較高不確定性、正規(guī)的傳播渠道不暢通或功能減弱時期），特點：a.快速增殖；b.奇異回流現(xiàn)象；c.伴隨大量謠言。G.W.奧爾波特公式：R=i×a(流言流通量=問題的重要性×證據(jù)的曖昧性)



10、組織傳播的定義和功能

①定義：以組織為主體的信息傳播活動，包括組織內(nèi)、外傳播。

②功能：通過信息傳遞將組織的各部分聯(lián)結(jié)成一個有機整體，以保障組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的生存與發(fā)展。既是保障組織內(nèi)部正常運行的信息紐帶，又是保持組織整體與外部環(huán)境互動的信息橋梁。具體地：內(nèi)部協(xié)調(diào)，指揮管理，決策應(yīng)變，形成共識。



11、組織內(nèi)傳播的機制

①渠道：a.正式渠道（信息沿一定組織關(guān)系環(huán)節(jié)在組織內(nèi)傳播的過程，分為上行、下行和橫向傳播）。b.非正式渠道（制度性組織關(guān)系以外的信息傳播渠道，分為組織內(nèi)的人際傳播和非正式小群體傳播，特點：交流的信息廣泛；雙向平等性；本意交流和感情交流成分多—體現(xiàn)了組織成員作為“社會人”的特點）。

第四篇：企業(yè)文化組織傳播創(chuàng)建關(guān)聯(lián)性

企業(yè)文化組織傳播創(chuàng)建關(guān)聯(lián)性

一、組織傳播概念界定與特征分析

(一)組織傳播的概念

組織傳播是指某個組織,憑借組織和系統(tǒng)的力量所進行的有領(lǐng)導(dǎo)、有秩序、有目的的信息傳播活動。[1]組織的目標(biāo)、組織系統(tǒng)、組織規(guī)范的形成和運作都離不開傳播,各種組織每日每時都要進行組織傳播活動,任何組織要是不進行組織傳播活動就不能成為組織。而組織傳播活動又必須憑借組織的系統(tǒng)才能進行。任何人要是加入某一組織,他的第一件事就是接受組織傳來的有關(guān)信息,人和組織都是與信息傳播同步產(chǎn)生的。傳播不暢,組織就要衰亡。

(二)組織傳播的特性

1.組織傳播的范疇

組織內(nèi)傳者與受者進行的傳播活動,并不完全是屬于組織傳播。比如上司同下屬談話,在信息傳播方面,上司有按照組織意志下達指示的權(quán)力,下屬則有認真聽取并執(zhí)行的義務(wù),反過來,下屬也有提出意見、反映情況的權(quán)利,上司則有認真聽取并加以研究或向上轉(zhuǎn)達的義務(wù)。由此可見組織傳播是以組織系統(tǒng)自身固有的強制力為保證的,從傳播內(nèi)容到傳者和受傳者之間的關(guān)系,都要符合一定的組織規(guī)范,不同于兩個人的自由交談,愿意談就談,愿意談什么就談什么,組織傳播不存在這樣的自由。組織面向全社會發(fā)布信息的傳播活動,比如編印散發(fā)宣傳材料,召開記者招待會,刊登廣告等,不管何種情況,信息一經(jīng)發(fā)出,就脫離了組織系統(tǒng),組織不可能依靠自身的力量來確保他人一定接受有關(guān)的信息,因此不屬于組織傳播的范疇。

2.組織傳播的方式和走向

組織傳播的方式可以是口頭的,包括個別的和同時面向許多人的,當(dāng)面的和通過電話、廣播等技術(shù)手段的,也可以是書面的、可復(fù)制的,例如請示匯報、通知、報告、發(fā)文件、發(fā)簡報。組織傳播的走向可分為縱向(如上司下達命令,員工向上司反映意見)和橫向(個人與個人之間、部門與部門之間因組織需要按組織程序所進行的傳播)。

3.組織傳播中傳者與受者的關(guān)系

在組織傳播中,受傳者必須接受組織傳來的信息,而不允許對接受還是不接受、接受這些信息或不接受那些信息作自由選擇。如果受傳者不接受或沒有接受,往往會承擔(dān)不利的后果。比如作為組織的員工,要是不聽取管理人的指揮,生產(chǎn)就無法進行;作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須認真了解下屬群眾的意見以及反映的各種情況,否則就是不稱職的。組織傳播是帶有一種強制力的,即組織傳播遵循的是組織本位,不是受眾本位。無論傳者是組織,還是組織的某個機構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)者,還是組織內(nèi)的普通人,都要服從組織的需要和安排,不經(jīng)過一定的組織秩序,憑借一定的組織系統(tǒng),傳播是無法進行的。

二、組織傳播對企業(yè)文化建設(shè)的積極

推動作用組織是一個協(xié)作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包含三個基本要素:協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息的溝通。協(xié)作的意愿是任何組織都不可缺少的第一項要素,個人之所以愿意參與組織的協(xié)作勞動,是因為協(xié)作可以使他們完成個人無法單獨完成的事。協(xié)作勞動所實現(xiàn)的共同目標(biāo)就是實現(xiàn)個人更多更好的滿足。因此,共同目標(biāo)是維持協(xié)作系統(tǒng)的第二個基本要素,也是其成員協(xié)作意愿的邏輯推論,但是,如果沒有信息的溝通,協(xié)作勞動就不可能協(xié)調(diào)地進行,制定的組織目標(biāo)也可能沒有代表所有成員的利益。或者,組織目標(biāo)的實現(xiàn)對每個成員的積極意義未能被他們正確地認識到,從而削弱了協(xié)作的意愿,這樣,組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)就難于維持下去。因此,信息溝通是“協(xié)作意愿”與“共同目標(biāo)”得以發(fā)揮作用的決定性因素,組織的所有活動都是通過信息的溝通才得以進行的。

(一)組織結(jié)構(gòu)反映組織傳播的能力

組織傳播是一種能力。第一,它是一種影響能力。人與人在進行對話活動時,信息、思想是交流溝通的主要內(nèi)容,在接受了傳播內(nèi)容之后,雙方才有進一步的互動。這種互動實際上是雙方在接受了對方信息和思想,經(jīng)過思考之后的反應(yīng)。所以,傳播的能力從根本上來說是作用于大腦,再通過大腦影響人的行為發(fā)揮功用的,即對人的作用,說到底就是一種影響力。第二,它是一種思維能力。組織人相互之間是通過思維的傳通,來達成共識,協(xié)調(diào)行為,形成合力,進行企業(yè)生產(chǎn)與消費的。由此可見,組織傳播能力是一種為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而聯(lián)通、融合、規(guī)范、凝聚組織人思想的思維力,是一種組織合力,即組織思維力。第三,它是一種文化能力。組織傳播能力的產(chǎn)生是由于組織人的傳播活動,如人際交流,組織溝通,營銷宣傳,公關(guān)聯(lián)絡(luò)、企業(yè)形象塑造等,而這些無一不體現(xiàn)組織的文化水準(zhǔn)。正是這些文化形式或者說手段,以一種“軟性”的力量投入到企業(yè)活動,并賦予企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)以文化內(nèi)涵,以期實現(xiàn)在產(chǎn)出上的物質(zhì)和精神的高度統(tǒng)一。一個組織傳播能力的高低首先取決于這個組織的結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)不科學(xué),信息就不能高速、高正確率的流通,增加管理的隨意性,各種事務(wù)都要依賴管理者和被管理者的自覺性。所以,組織結(jié)構(gòu)科學(xué)與否決定了組織的傳播能力,從而影響企業(yè)文化在組織內(nèi)的傳播效果。

(二)組織傳播時塑造企業(yè)文化的前提條件

組織傳播不僅是企業(yè)一個動態(tài)的基礎(chǔ)過程,而且也是形成企業(yè)環(huán)境、成員趨動力、領(lǐng)導(dǎo)力和決策的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中,組織傳播是促進企業(yè)成員之間相互理解、傳達信息、積累知識和共享彼此價值觀的一個重要方法。國外一些學(xué)者在管理實務(wù)的研究中發(fā)現(xiàn),管理者通常要花費50%至80%的時間用在與人的溝通上;企業(yè)的經(jīng)理人平均每年花費一千小時以上的時間在進行傳播的活動;有三分之一以上的員工認為傳播能力是一位好主管最需具備的能力之一。[2]因此,組織傳播在企業(yè)中扮演著極重要的角色。企業(yè)文化,是要在企業(yè)中形成一種共享價值觀,以此更有效驅(qū)動企業(yè)管理。“文化”與“傳播”是統(tǒng)一于同一事物的兩個方面。文化是通過人類的傳播而形成的文化,文化只有依賴于人類的傳播活動才能得以產(chǎn)生、延續(xù)和發(fā)展。另一方面,傳播本身是人類文化系統(tǒng)中不可缺少的組成部分,離開具體文化的傳播,就有載體而無承載物。因此,人類的文化只有與傳播結(jié)合在一起才能顯示其有機生命之本。同樣,企業(yè)文化與組織傳播的關(guān)系也密不可分,企業(yè)文化的塑造和完善都離不開組織傳播這個大前提。

(三)組織傳播是企業(yè)文化發(fā)揮其管理和經(jīng)營功能的重要手段

唐瑪麗?德里斯科爾、邁克?霍夫曼在《價值觀驅(qū)動管理》一書中說“:建立了一個價值觀方案卻不通過持續(xù)的宣傳溝通加以強化,是沒有多大意義的??沒有良好的、經(jīng)常的、以各種形式進行的宣傳溝通,世界上再好的方案也是沒有多少價值的。對管理者來說,最大的挑戰(zhàn)便是能夠把公司的核心價值觀始終展現(xiàn)在組織的面前。”[3]是的,企業(yè)文化的塑造和建立需要組織的溝通為前提,而企業(yè)文化的推廣,滲透和完善一樣離不開組織的溝通。企業(yè)需要通過有效的組織傳播手段,才可以做到讓企業(yè)家文化轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化,讓企業(yè)文化廣泛滲入到每一位員工的觀念和行為中。當(dāng)然,企業(yè)建立的價值觀要爭取企業(yè)員工對它的了解和理解,贏得他們的支持,最終與全體員工達成共識,從而使它成為企業(yè)共同持有和普遍奉行的準(zhǔn)則是非常不易的,它既需要企業(yè)通過言語傳播和非言語傳播營造一種氛圍,使企業(yè)整體的精神環(huán)境以及行為環(huán)境都體現(xiàn)出企業(yè)價值觀的要求,讓全體員工在這樣環(huán)境的影響下,潛移默化地形成企業(yè)共同的價值觀。同時,它也需要通過企業(yè)改進信息傳遞的路徑和結(jié)構(gòu),擴展企業(yè)內(nèi)部“橫向到邊,縱向到點”的傳遞和反饋;它更需要企業(yè)建立和改進各種信息傳遞的渠道,減少傳播過程的噪音和成本,增加傳播的準(zhǔn)確性。只有這樣,企業(yè)的價值觀才能不斷地加以完善、強化,企業(yè)才有可能達成共同認識,去實現(xiàn)企業(yè)的愿景和目標(biāo)。以上這一切都不可能離開組織的傳播與溝通來進行。因而,組織傳播是企業(yè)文化發(fā)揮其經(jīng)營作用的根本方法和手段。

三、提高組織傳播效果,促進企業(yè)文化建設(shè)

(一)提高組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的科學(xué)性

企業(yè)管理者在進行管理結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時,必須考慮六個關(guān)鍵因素:工作專業(yè)化(任務(wù)分解細化到什么程度?)、部門化(對工作進行分組的基礎(chǔ)是什么?)、指揮鏈(個人和工作群體向誰匯報?)、管理幅度(一位上層企業(yè)文化管理者可以有效指導(dǎo)多少個下層企業(yè)文化者?)、集權(quán)與分權(quán)(決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級?)、正規(guī)化(應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)企業(yè)文化管理者?),從而保證全方位的信息流通,最大限度地提高組織的運作效率和傳播力度。

1.企業(yè)文化系統(tǒng)整體專門化

“整體上的專門化”是針對企業(yè)文化管理的領(lǐng)導(dǎo)體制而言的。企業(yè)文化管理實現(xiàn)“專人專事”,在企業(yè)整體工作中確立其專門化地位。同時,實行統(tǒng)分結(jié)合和垂直管理,即分公司(部門)基層企業(yè)文化管理者與分公司行政管理脫鉤,其行政關(guān)系和業(yè)務(wù)管理直屬企業(yè)文化部(處)領(lǐng)導(dǎo)。如此,有利于企業(yè)文化統(tǒng)一部署、統(tǒng)一管理、步調(diào)一致,從而提高企業(yè)文化傳播效率,避免“雙重管理”。

2.企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)部多中心

“系統(tǒng)內(nèi)的多中心”是就企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)而言的。在企業(yè)文化實現(xiàn)“整體專門化”的領(lǐng)導(dǎo)體制后,要將當(dāng)前各個部門分管的所有企業(yè)文化事務(wù)都劃歸企業(yè)文化管理機構(gòu),以“中心”為載體,企業(yè)文化管理者擔(dān)任各中心的主要負責(zé)人。當(dāng)前企業(yè)中與企業(yè)文化有關(guān)的職能要有所優(yōu)化整合,實現(xiàn)企業(yè)文化處(部)、各部門、分公司、工會和團委等單位的有機重組。根據(jù)工作需要重新組合,形成功能專業(yè)的新機構(gòu),建立直屬企業(yè)文化副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的多個中心和辦公室。其中屬于企業(yè)中日常的生產(chǎn)、行政管理等方面的內(nèi)容稱為主線結(jié)構(gòu),屬于員工在企業(yè)期間所涉及到自身發(fā)展所需的內(nèi)容稱副線結(jié)構(gòu)。按照主、副結(jié)構(gòu)的設(shè)想,建議企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)。

(二)不斷健全企業(yè)文化管理模式和激勵機制

由于目前我國企業(yè)中“人治”現(xiàn)象并不鮮見,企業(yè)文化建設(shè)的效果常有賴于領(lǐng)導(dǎo)對于其需要的認識程度。這種隨意性,與現(xiàn)代管理發(fā)展要求不相吻合,因此必須建立制度化的方式來滿足需要。通過確立規(guī)范化的制度條文,對企業(yè)文化干部的職責(zé)、任務(wù)、培訓(xùn)、考核、待遇、升遷、獎勵表彰、合理流動等各個方面做出明確規(guī)定,使企業(yè)文化干部的管理有章可循。“能得到獎勵的事才會有人做。”同時,激勵機制的好壞直接關(guān)系到整個企業(yè)文化隊伍的建設(shè)問題,是改進企業(yè)文化管理結(jié)構(gòu)中的“人”的最大因素,具有建設(shè)性的意義和作用。弗羅姆在其期望理論中提出:激勵力量=期望值×效價,即只有當(dāng)激發(fā)指標(biāo)既使人覺得能夠達到(不是高不可攀),同時又能滿足個人需要的價值時(不是輕易可得),它才具有較高的激發(fā)力。同時關(guān)聯(lián)性價值(關(guān)聯(lián)性即指工作績效和所得報酬間關(guān)系)也是影響激勵水平的重要因素。為此,需要在以下三個方面對企業(yè)文化系統(tǒng)的激勵機制進行優(yōu)化。

1.提高企業(yè)文化工作者的期望水平

根據(jù)工

作目標(biāo)的具體性、難度以及制定的參與性來進行目標(biāo)制定。這就要求企業(yè)管理者在制定工作目標(biāo)時,采取“跳一跳,夠得著”的方針,目標(biāo)既不能過于簡單,也不能高不可攀。同時,還要考慮到企業(yè)文化的瑣碎性,對企業(yè)文化工作者在日常工作中取得的每一點成績加以注意,及時予以表揚,提高其工作成就感,不斷增強其工作動力。

2.提高企業(yè)文化效價水平

激勵措施要考慮不同人的不同需要和個體差異性。首先,要了解企業(yè)文化者的需要,只有在此基礎(chǔ)上才能制定出提高激發(fā)力的措施。一是精神需要的優(yōu)先性。企業(yè)文化工作者大多自身素質(zhì)較高,往往對精神需要更加渴求;二是渴望理解和需要尊重的突出性。由于企業(yè)存在著重視生產(chǎn)和營銷的傾向,企業(yè)文化工作者倍受冷落,因而特別需要得到企業(yè)的理解和他人的尊重;三是對自身待遇的關(guān)切性。和技術(shù)人員相比,企業(yè)文化工作者地位較低,待遇相對較差,晉升和進修機會偏少,因此企業(yè)文化工作者對自身待遇也比較關(guān)切。其次,創(chuàng)造條件和環(huán)境來滿足其合理需要。一是企業(yè)應(yīng)從思想觀念上重視企業(yè)文化工作,改變長期以來形成的“企業(yè)文化可有可無”的思想和“企業(yè)文化是消防隊”的被動局面。二是通過政策導(dǎo)向的作用來穩(wěn)定企業(yè)文化工作者隊伍。通過改善待遇合理解決企業(yè)文化干部的職務(wù)、職稱評聘。在培訓(xùn)、提職晉升、表彰獎勵等方面予以政策傾斜。

3.提高工作績效與所得報酬的關(guān)聯(lián)性

這是指要按照個人的工作績效確定獎懲的運用“,對事不對人”。具體來說主要是建立三個機制:一是科學(xué)的需要滿足機制。建立明晰可見、人人平等的工作績效與獎勵的關(guān)系,為每位企業(yè)文化工作者的繼續(xù)發(fā)展指明方向,為其開辟多種價值實現(xiàn)渠道,如提出量化考核標(biāo)準(zhǔn),將其工作績效與職級掛鉤,使優(yōu)秀者能通過職級的躍升來增加經(jīng)濟收入,體現(xiàn)自身能力。二要倡導(dǎo)流動機制。人才流動是必然的,是人才資源優(yōu)化組合分配的方式和外在表現(xiàn)。沒有流動就沒有穩(wěn)定,企業(yè)應(yīng)采取有效措施,促進企業(yè)文化工作者的合理流動,從而實現(xiàn)企業(yè)文化隊伍的動態(tài)穩(wěn)定。三是實施培訓(xùn)機制。人力資源管理的最大目標(biāo)就是要將合適的人分配到合適的崗位,而達到這一目標(biāo)的重要手段就是對員工培訓(xùn)。對于企業(yè)文化工作者而言,他們的培訓(xùn)要求更加強烈,培訓(xùn)條件也更為便利。培訓(xùn)類型包括職業(yè)技能培訓(xùn)和知識學(xué)習(xí),即通過定期的講座、研討會、參觀等多種形式,將企業(yè)文化的最新研究成果、工作經(jīng)驗傳授給企業(yè)文化工作者,以幫助其提高工作績效。同時,通過更高層次的學(xué)歷教育來提高自身素質(zhì)。這既可以作為激勵措施之一,又有利于企業(yè)文化隊伍整體水平的提高

第五篇：組織形象傳播方案設(shè)計

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南京青奧會組織形象傳播方案

組織形象傳播方案設(shè)計

――以南京青奧會為例

導(dǎo)語

所謂組織形象，是指社會公眾對組織所形成的總體印象，是對組織精神、價值觀念、行為規(guī)范、福利待遇等要素的綜合反映。組織形象傳播是指社會組織為塑造良好形象而與其相關(guān)公眾進行的信息交流行為，它是聯(lián)系社會組織和相關(guān)公眾的橋梁和紐帶。

組織形象傳播作為組織形象塑造活動的基本手段和基本內(nèi)容，具有極其重要的價值。主要表現(xiàn)在這幾個方面：首先，它有助于塑造良好的組織形象，好的印象積淀于好的了解與信任；其次，它對于轉(zhuǎn)變公眾態(tài)度有重要影響，有助于將逆意公眾和中間公眾轉(zhuǎn)變?yōu)轫樢夤姡瑥亩岣呓M織的美譽度與知名度；再次，它有利于提高組織的競爭力和內(nèi)部凝聚力。

南京青奧會的組織形象傳播即向公眾展示宣傳南京青奧會本身的情況，價值，讓公眾更了解南京青奧會，讓公眾更加關(guān)注青奧會。

正文

社會組織簡介

1.青奧會

2001年，國際奧林匹克委員會主席雅克·羅格提出了舉辦青奧會的設(shè)想。2007年7月5日，國際奧委會在危地馬拉城舉行的第119次全會上，一致同意創(chuàng)辦青少年奧運會。青奧會與奧運會相同，也是4年一屆，分為冬季青奧會和夏季青奧會。

青少年奧林匹克運動會（The Youth Olympic Games，YOG），簡稱“青少年奧運會”、“青奧會”。青奧會是一項專為年輕人設(shè)立的體育賽事，融合了體育、教育和文化等領(lǐng)域的內(nèi)容，并將為推進這些領(lǐng)域與奧運會的共同發(fā)展而起到一種催化劑的作用。憑借青奧會這個平臺，體育運動與文化、教育、多媒體等各類活動相結(jié)合，通過諸如奧林匹克價值教育、青年人網(wǎng)站交流、舉辦會議和論壇等多種方式，建立起真正的青年社區(qū)，推廣更健康的生活方式，應(yīng)對和解決好青年人和整個社會共同面臨的環(huán)境、健康等問題，讓奧林匹克精神在青年人中發(fā)揚光大。

2.南京青奧會

2010年2月10日，國際奧委會在加拿大溫哥華召開第122次全會，投票選出2014年第2屆夏季青年奧林匹克運動會的承辦權(quán)授予中國南京市。南京青奧會是繼北京奧運會后中國又一個重大奧運賽事，是一個為青少年舉辦的國際賽事，參賽選手年齡限制定為14至18歲，比賽項目大部分與奧林匹克運動會相同，少部分會不一樣。該運動會旨在聚集世界范圍內(nèi)所有的具有天賦的青年運動員，以組織一項具有高度競技水平的賽事；此外，還應(yīng)該在奧林匹克精神方面成為一項具有教育意義的項目，讓青少年們從運動中收獲健康的生活方式。

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南京青奧會組織形象傳播方案

策劃方案設(shè)計

工作目標(biāo)確定

1.2.3.4.提高南京青奧會的知名度與美譽度

提升南京青奧會的工作人員和志愿者的榮譽感，使其工作開展更加有效。贏得公眾對于南京青奧會的關(guān)注，獲得多方支持

通過對南京青奧會的宣傳，向世界展示南京，向世界推銷南京，提高南京的城市競爭力。

主題設(shè)計

分享青春 共享未來

青奧會是世界青年的節(jié)日，是青春的盛會。它以“青春”體現(xiàn)青年人和青奧會的基本特征；以“未來”體現(xiàn)奧林匹克運動的大同理想、人類社會息息相關(guān)的共同命運；以“共筑”體現(xiàn)奧林匹克友誼和團結(jié)的基本原則。提升世界青年的體育運動意識和參與感，在全世界推廣南京青奧會理念，激發(fā)全世界青年人參與南京青奧會的熱情和活力，更好地傳播南京優(yōu)秀的歷史文化，進一步提升南京文化軟實力和南京城市美譽度。

分析目標(biāo)公眾及目標(biāo)公眾的確定

社會組織的形象主要是由作為公共關(guān)系客體的公眾來評定的。社會組織在運行中所面對的公眾，其特點及其對南京青奧會作出的反應(yīng)將對南京青奧會工作目標(biāo)的實現(xiàn)，南京青奧會舉辦的成效發(fā)生直接影響。所以要想完成對南京青奧會的組織形象傳播方案，最重要的就是要明確它的目標(biāo)公眾。南京青奧會及其目標(biāo)公眾詳見圖一。

政府機構(gòu)

大眾媒體 內(nèi)部公眾

南京青奧會

顧客公眾 社區(qū)公眾

圖一 南京青奧會及其目標(biāo)公眾

政府機構(gòu)：政府機構(gòu)指得是影響南京青奧會舉辦的相關(guān)政府機構(gòu)。南京青奧會的舉辦必須要抽分考慮政府的相關(guān)政策和法律法規(guī)，與他們建立良好的溝通，爭取到有利的計劃和政策。由官方支持的賽事往往能取得普通民眾的認可。

大眾媒體：按照對大眾的橫向分類來看，大眾媒體屬于媒體公眾。他是專事向社會傳播信息、溝通意義、勸說態(tài)度的組織。在現(xiàn)代公眾社會中，公共關(guān)系活動必須借助大眾或者小眾傳播媒體，以向可能包括政府公眾和顧客公眾在內(nèi)的有關(guān)公眾進行交流、溝通勸說活動。

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南京青奧會組織形象傳播方案

內(nèi)部公眾：南京青奧會內(nèi)部的所有成員，包括組織者，工作人員，志愿者以及運動員。公共關(guān)系要樹立組織的良好形象，內(nèi)部公眾對自己組織的評價有很特殊的意義和作用。良好的組織形象不僅需要內(nèi)部公眾來展現(xiàn)，而且良好組織形象本身也能激發(fā)工作人員的工作熱情，提升運動員們的參與積極性。

顧客公眾：顧客公眾指的是組織所經(jīng)營的產(chǎn)品和服務(wù)的消費群體。這里南京青奧會的顧客公眾包括，來自全世界的觀眾、游客，贊助商等。對于南京青奧會來說，這類公眾是最基本、最相關(guān)的公眾。

社區(qū)公眾：南京青奧會的社區(qū)公眾主要包括，南京市民，南京相關(guān)的體育協(xié)會，青少年關(guān)愛組織等。南京青奧會可以通過有意識的交流、溝通、勸說活動讓社區(qū)公眾了解它、親近它、支持它，視之為一個可信賴的好鄰居，并樂于義務(wù)宣傳他的額良好形象。

組織實施組織形象傳播的關(guān)鍵在于處理好自身與以上各公眾之間的關(guān)系，因為公眾的行為態(tài)度會直接或間接地受到組織形象傳播的影響，同時，他們也會直接或者間接地影響組織本身的形象傳播的目標(biāo)和最終利益。因此南京青奧會要想取得良好的形象傳播，就一定要了解公眾的需求，并與他們建立良好的關(guān)系聯(lián)系。

媒體選擇

1.網(wǎng)絡(luò)傳播

互聯(lián)網(wǎng)正在以前所未有的規(guī)模和速度改變著人的生活狀態(tài)和溝通傳播方式。中國正在成為名符其實的互聯(lián)網(wǎng)大國，網(wǎng)絡(luò)傳播的快速便捷、運用自如、超越時空及信息量務(wù)必巨大等鮮明特點，已使自己在許多傳播領(lǐng)域悄悄的擔(dān)起了領(lǐng)頭羊的角色。

官方網(wǎng)站：官方網(wǎng)站作為青奧會的官方信息發(fā)布的主要平臺之一，要花心思從網(wǎng)站的色彩，布局，內(nèi)容等方面來呈現(xiàn)青奧會青春的主題。讓人民能夠更好，更直接，更全面的了解青奧會的歷史，口號等等信息。

微博是前幾年興起，如今已經(jīng)成為我國公眾參與程度最強，信息量最大，傳播速度最快，覆蓋面較廣的網(wǎng)絡(luò)媒體了。建立并且維護好南京青奧會的官方微博，是宣傳南京青奧會的最關(guān)鍵手段之一。除了介紹青奧會的一寫官方通告之外，也可以對于青春，青少年相關(guān)的事情進行推送，同時還可以向世界推廣南京。

社交網(wǎng)絡(luò):社交網(wǎng)絡(luò)是青少年們應(yīng)用最頻繁的軟件種類之一，在青少年的社交網(wǎng)絡(luò)里發(fā)布一些有關(guān)青奧會的宣傳，可以在青少年之間得到有效迅速的傳播。讓南京青奧會變得更加親切，讓青奧會成為青少年們自己的節(jié)日。

門戶網(wǎng)站：門戶網(wǎng)站擁有龐大的訪問量和用戶群，將青奧會的廣告放在門戶網(wǎng)站上發(fā)布一定會取得很好的宣傳效果，而且網(wǎng)絡(luò)新聞的傳播形式多樣，可以多方面展現(xiàn)青奧會。

2.電視媒體

電視媒體仍然是目前形式最普遍，受眾最廣泛、傳播最為迅速、公眾最接受的信息傳播在題。南京青奧會可以拍一系列的高質(zhì)量的廣告形象片，在央視和各大衛(wèi)視播出，同時也通過海外主要城市的電視臺向當(dāng)?shù)孛癖娺M行宣傳，擴大南京青奧會和南京在全球范圍內(nèi)的知名度和影響。3.紙質(zhì)媒體

紙質(zhì)媒體是最為傳統(tǒng)的傳播方式，在信息時代的影響下，紙質(zhì)媒體的傳播性越來越下降。分享青春 共筑未來

南京青奧會組織形象傳播方案

紙質(zhì)媒體的優(yōu)點在于更易街頭傳播和易保存性。可以將印有關(guān)于青奧會禮儀禮貌等內(nèi)容的宣傳冊分發(fā)給市民學(xué)生，讓他們做好東道主，做好客的主人，將博愛之都的概念傳遞給外國友人，讓他們傳播到全世界去。將印有比賽日程等，南京景點等內(nèi)容的宣傳手冊分發(fā)給外地游客，幫助他們在南京玩好吃好，將南京悠久的歷史，深厚的文化介紹給他們。

明信片是現(xiàn)在年輕人互相使用比較頻繁和比較感興趣的交流方式，可以設(shè)計一些精美的，代表南京特色的明信片，通過外地游客郵寄明信片的方式讓全世界知道南京，對南京產(chǎn)生印象。

4.線下活動

開展以青春，青奧會的一系列活動。開展活動，將青奧會的一系列主題通過實實在在的信息傳播出去，沒有虛假或坐坐，因此和網(wǎng)絡(luò)電視的媒體傳播方式相比，通過開展活動傳播更為客觀，形象生動，更能反映組織的真實面貌。通過組織一些能讓社區(qū)公眾產(chǎn)生共鳴的活動，讓他們參與其中，更有利于他們對于青奧會的了解，更容易獲得他們的支持。將線下活動與贊助商的產(chǎn)品結(jié)合起來，更容易獲得贊助商的青睞與支持。讓普通游客也能參與到青奧會的活動中，讓他們親身感受青春的氣息，更容易積累口碑贏得美譽。

經(jīng)費預(yù)算

網(wǎng)絡(luò)傳播：300萬

電視傳播1000萬

紙媒50萬

線下活動300萬

合計：1650萬

結(jié)論及方案評估

大眾傳播，由于自身傳播面廣的特點從誕生之日起就在傳播領(lǐng)域中自成系統(tǒng)。現(xiàn)在電子技術(shù)的勃興和飛速發(fā)展，為大眾傳播開辟了無限廣闊的前景。現(xiàn)如今，借助大眾傳播，組織能更加迅速、更加廣泛地樹立社會形象，取得最佳的傳播效果。

然而網(wǎng)絡(luò)媒體、紙質(zhì)媒體、電視媒體和線下活動等方式各有各的優(yōu)點和不足，在南京青奧會的組織形象的傳播過程中，應(yīng)該分析各種媒體傳播方式的不同，來針對不同的公眾進行選擇。各種媒體傳播方式相互交叉，共同進行更容易對社會公眾進行全方位的覆蓋，和宣傳。

通過大型運動會傳播城市形象、城市品牌，是競技體育服務(wù)于人類文明發(fā)展的內(nèi)容。通過對青奧會的組織形象宣傳，人們也一定會對南京這座城市產(chǎn)生深刻的印象。

對南京青奧會組織形象的傳播過程可委托第三方機構(gòu)進行實施監(jiān)控，將定量分析和定性分析結(jié)合，將數(shù)據(jù)統(tǒng)計和公眾評價結(jié)合。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，對媒體選擇及傳播方案進行及時的調(diào)整與轉(zhuǎn)變。

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南京青奧會組織形象傳播方案

參考文獻

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