第一篇：東方管理學

以人為本，以德為先，內外兼修

正文摘要：中國傳統文化博大精深，里面蘊含豐富的管理思想，而中國古代管理思想的核心就是以人為本。以人為本的管理思想包含兩方面的內涵，管理者自身管理和管理者對他人的管理。要成為一個 優秀的管理者就要做到以人為本，以德為先，內外兼修。

關鍵字：東方管理學、以人為本、中國傳統文化、中國民營企業

我國是古代文明的發源地之一，在哲學、文學與科學技術等方面都有過輝煌的時期，對世界文明的發展也有一定的影響。但由于長期與外界聯系不多，特別是清朝在建立全國政權之后，厲行閉關鎖國政策，喪失了吸收西方文藝復興時期以后迅速發展的科學技術與文化的機遇。特別是在管理科學方面，由于種種原因，長期受到忽視和輕視，直到80年代初才開始將學習西方管理科學和培養 管理人員提上日程。

當今社會，一提起管理學，可能都會想到泰勒、彼德.德魯克這些西方管理大家。殊不知，中國才是管理學的開山鼻祖。我國炎夏文化源遠流長，其中包含了十分豐富的管理思想。中國古代的一些大思想家和賢君圣主的管理思想對當今社會仍有重要的現實意義，如老子的無為而治、孔子的仁政思想、韓非子的法治思想，還有那些賢明君主的選賢任能思想。

《東方管理學十三篇》這本書就是立足于我國源遠流長的傳統文

化，充分吸收了優秀傳統價值觀和傳統管理思想，創立了獨具特色的“東方管理學”，對我國管理學的發展作出了成功探索。該書突破了長期以西方管理為主導的管理理論體系，建立了具有我國特色的東方管理學的理論框架。

讀完該書，讓我受益匪淺，其中給我印象最深的是書中處處體現的人本思想。不管是用人篇、治法篇還是組織篇、處事篇，都體現了人在管理中的特殊地位。

一、中國古代管理中的人本思想

管理中的人本思想，追根溯源可以探尋到中華傳統管理文化的源頭。奴隸制社會的《周易》作為三大流派儒家、道家、墨家以及諸子百家的基本理論匯綜，為我們提供了人本思想框架。儒家的仁愛論、性善論、性惡論為我們提供了以民為本、仁政的管理理念；道家的效法自然、人性關懷為我們提供了道為本、人為本的真正的理性人的管理思想；墨家的兼愛利人思想為我們提供了人本管理實踐的參考；兵家的人本性思想為我們提供了戰略管理思維的原則。

在《東方管理學十三篇》中也涉及到很多中國古代管理思想中的以人為本。現以用人篇為例，用人篇提出了東方管理學的三個原理：賢主勞于求賢，而逸于治世；治平尚德行，有事賞功能；智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。原理一強調了賢人及善于用人的重要性，同時也指出了善用人者應做到的幾點要求。原理二向管理者提出了不同時期應重用怎樣的人才，指出對人才的選拔要因時而變。原理三則是具體指出了應該怎樣管理不同的人。

（二）人本管理的兩個方面

管理可以是對物的管理，但我認為管理最重要的是對人的管理。對人的管理就涉及到管理者和被管理者兩類人。

人既是管理的實施者，同時也是管理的對象，一個好的管理者不僅應該懂得如何去管理別人，更要懂得如何管理好自己。《東方管理學十三篇》中的人本思想其實也是從管自己和管別人這兩個方面來闡述的。

如第一篇用人主要是從管理者這方面來說的，一個好的管理者要善于用人，善用人者要為之下，善用人者要不恃人，善用人者私怨不入公門，做到將能而君不御，用人不疑，疑人不用。再如第三篇納言，要求管理者要采納眾言，以天下之目視，以天下之耳聽，以天下之智慮，如此方能做到無不見，無不聞，無不知。還有修身篇、廉正篇都主要是從管理者這方面來闡述的。而治法篇、組織篇、處事篇、指揮篇、考核篇則主要是針對被管理者，即如何管理別人。管理者在管理別人時要做到公正執法、賞罰分明、公正無和。

（三）人本管理思想今用

很多著名西方公司的作法都洋溢著東方人本管理的溫馨：惠普公司的人本管理經驗一直為學界所稱道，惠普公司經常到名牌大學招收“尖子”學生，經過嚴格挑選，一經錄用，就給以良好的培訓，同時決不輕易解雇。惠普員工要辭職，老總一定要找他談一談，了解他為什么要走，希望他提出一些好的建議，真誠地挽留員工，并真誠地歡迎辭職出去的人才再回到公司。諾基亞公司更是提出了響亮的“諾基

亞高科特，以人為本”口號。日本的松下電器也是非常注重人本管理，注重發揮員工的主觀能動性，并使員工甘心為企業奉獻，形成了強大的企業凝聚力。

以人為本的思想對中國民營企業的發展也有重大的指導意義。中國民營企業大都是家族經營，在管理上用人唯親的現象非常普遍，這勢必造成管理者在管理上不能賞罰分明、不偏不倚。另外中國民營企業存在規模小，資金缺乏等不足，造成企業對員工的投入非常有限，員工的福利常常不能保障。對企業的長遠發展來說，這是非常不利的。

看來，中國的企業家要學學老祖宗的管理思想，以人為本，以德為先，充分發揮員工的主觀能動性，同時重視自身管理，做到內外兼修。

參考書目：《東方管理金律》徐廣權

《中國古代管理思想之今用》潘承烈虞祖堯

第二篇：華商管理模式和東方管理學

華商管理模式和東方管理學

08級工商管理1班 王克非 0081124036 摘要：本文在分析華商的一系列管理模式中所滲透的東方管理學思想。關鍵字：華商管理 東方管理學 以人為本 仁 誠信

東方管理哲學學者、中國商學院聯盟首席專家乾泉認為；“東方管理學”是以東方文化為背景，是以中國優秀傳統文化與管理哲學思想為核心價值體系，以西方現代管理思想與方法為比較對象，以人為本，以建設和諧社會與和諧世界為目標，以資源節約、低碳環保、效率最大化、互利多贏、科學發展觀為理念或管理手段，培育具有中國特色社會主義與東方文化理想的組織文化軟實力，以期塑造和提升企業組織核心競爭力的，被國際上稱之為“中國發展模式的”系列管理方法與理論實踐。

關于東方管理學的歷史淵源，有史可查的管理典籍可以追溯到兩千年前的《尚書》、《周禮》，我國歷代典籍中記載的組織人事管理、典章制度、信息溝通、物流管理以及工程建設管理等，都已達到相當高度，它們作為中國歷史文化的有機組成部分，不僅構成了東方管理研究的重要思想來源，也深刻地影響著當今的管理實踐。

東方管理學的研究領域及其內容十分豐富，它不僅涵蓋了西方管理中的國家行政管理、企業管理、教育管理、工農業管理、會計管理、財政管理和城市管理等，還包括了治家管理與治身管理等與個人的生存與生活質量相關的管理內容。其基本架構可表述為“外圓內方”，“‘外圓’是中國式管理的象征；‘內方’是中國式管理的基礎”。有了均衡、統一、和諧的“外圓”之道和“修己安人”、縱橫聯合和識人經權的“內方”之道以及兩者之間的密切聯系、相互轉換，使得東方管理不僅具備恒久不變的內核，又能應時而變，不斷實現超越與成長。如此構架顯然具備了很強的包容性、彈性和創造力。

著名學者蘇東水通過三十年的調查研究，在汲取中國管理文化中道家、儒家、法家、釋家、兵家、墨家以及伊斯蘭教和西方管理、華商管理中的經驗后，他在1970年提出了概括管理的核心價值是“ 以人為本”、“以德為先”和“人為為人”，并形成治國、治生、治家、治身的“四治”體系，以人本論、人德論、人為論為核心、包括人道、人心、人緣、人謀、人才“五行”管理的東方管理體系，并提出東方管理學的管理目標是構建社會的和貴、和合、和諧。

“以人為本”就是將人視為管理的首要因素, 一切管理工作都圍繞著如何調動人的積極性、主動性和創造性來展開；

“以德為先”是指管理者要通過“ 修己”樹立道德之威, 在無形中影響被管理者，被管理者也要通過“ 修己”實施自我管理, 遵守職業道德, 以求更好地勝任本職工作。

“人為為人”是指“每個人首先要注重自身的行為修養，“正人必先正己”，然后從“為人”的角度出發，來從事、控制和調整自身的行為，創造一種良好的人際關系和激勵環境，使人們能夠持久地處于激發狀態下工作，主觀能動性得到充分發揮。

東方管理始終把“人”放在核心位置，包括對管理中“人”的地位與作用的理解，對激勵的重視和管理與人之間平衡關系的構建等等。與西方管理視人為“物”或工具的視點不同，東方管理強調人是管理的根本、是主體，管理過程中應追求人的全面自由的發展，甚至在特定條件下可以犧牲效率和利潤以維持人的發展。同時，整體觀念也是東方管理系統論的核心，講求管理中的整體協調，反對簡單的因果對應；強調天地、萬物、人類社會、意識形態是一個多層次的復雜系統，須把具體問題放到管理系統中去考察。在今天的管理世界，東方管理的人本性、柔和性、整體性和系統性，已經從理論上得到國際認可，并日益成為現實管理的原動力。

隨著全球經濟一體化和區域經濟集團化的不斷深入發展，現代化、國際化進程也在日益加快，華人企業因此面對到更多的機遇與挑戰，這就對華商管理的現代化改造提出了更高的要求。華商管理模式隨著時代的變遷和經營環境的轉變，在繼續保持傳統管理模式優點的同時，成功汲取西方制度的精華并加以改造，從而擺脫傳統華人企業的制約，使之走向現代化、國際化。因此華商管理是中國傳統管理文化、西方管理文化及華商所在地的土著管理文化結合的成功典范，體現了東西方管理智慧的交融以及華商在多元文化環境中的適應性與創造性。

華商的經營思想是和氣生財，家族管理利用“五緣”即：血緣，香緣，文緣，商緣和神緣，的關系來建立經濟發展的網絡。通過“ 五緣”形成的華商網絡是一種社會網絡, 它可以提供情感、服務、伙伴關系、經濟等多方面的支持。世界華人的成功是因為華商網絡發揮了重要的作用。這也是“ 以人為本”觀念的體系。

企業經營者往往是家族成員或與家族關系密切者, 形成所有者與經營者之間的利益共同體,即家族式治理結構。內部資金和經營管理人的靠獲得需要進行外部股權或債務融資和聘請外部經營管理人才(尤其是中、低層管理人才和非核心企業的高層管理人才), 以獲得企業擴展所必需的外部資金和人力支持。東南亞華商通常將這種外部資源的獲得建立在個人或家族的信用關系網絡基礎之上, 即與信得過的人進行人事和融資(產權)交易。而這種信用關系與正規的契約關系不同, 是一種非正式的制度安排。這種制度基礎主要體現在兩種非常重要的傳統力量——以宗族、鄉親、方言、朋友和合作伙伴等為紐帶而組成的社會關系結構和以誠信、互助、長幼親疏有序為核心的儒家文化價值觀。

誠信被儒家視為“ 進德修業之本”、“ 位人之道”、“ 位業之本”。華商的商德講“ 以誠相待，少以信為上”，這就是我們今天強調的信用經濟。“ 誠”是儒家最基本的道德規范。秉承中國優良傳統的海外華商，把“ 誠”奉為人生處世的信條，以誠待人，以誠處事。“ 誠”與“ 信”相伴而生，正因為華商以誠為先，所以才有了信譽在后，有了“ 人信”。“ 信”也是儒家基本的道德規范。一個人要在社會上立得住腳，并有所作為，就必須為人誠實，講究信譽，樹立“ 人信”。"華人企業家深明信用之道，非常重視自己的信用，珍惜自己的信譽。他們信奉“ 人無信不立，政無信不威，商無信不富”的至理箴言，誠善于心，行信于人，不做虧心買賣，即使不訂書面契約，語既出就誠守諾言。施行的結果，一方面是信任他人；另一方面是被人信任，從而資金得以周轉，經營得以通暢，企業得以擴展。華商眾多的東南亞各地，法律體系尚不健全，市場規范尚未完善，而華商卻能夠在這種環境中有序地工作與生活，靠的就是“ 人信”，即信用經營。他們在資金運用、風險回避等方面創建一套行之有效的方法，就是遵奉的“ 人德”文化，強調人性，注重情感。在這里，誠信守諾的經營風范實際上成為一種資產、一種保障，道德約束成為法律強制之外的又一重要的商業機制，人際信譽已成為華商信譽的重要基礎和依據。

華商企業一般會采取對員工的衣食住行都進行統一安排，提供集中的內部化服務的制度和策略，突出的表現是修建員工宿舍樓與食堂。深圳市區的沙都娛樂公司溫錦培將祖居推平修建了6000 多平方米的員工樓。深圳大鵬鎮的友發玩具，建有干部樓供管理人員居住，還有別墅式的夫妻房供高層管理者居住。有的企業建設工業村、工業城，不僅有員工宿舍、食堂，還有內部娛樂設施。汕頭的春源集團工業村內，員工生活區建筑面積逾1.5 萬平方米，主樓高8 層，有容納1000 名單身員工的宿舍以及職工食堂、圖書館、影視廳、卡拉OK 娛樂場所等設施。東莞嘉利公司除員工宿舍外，還有家庭套房、夫妻宿舍及朋友來訪招待房;食堂就有6 個，公司還開設幼兒園、醫療室、公園、燒烤場、各類球場、圖書館、卡拉OK 廳、溜冰場、康樂室等。深圳力嘉紙品工業城，買下廠區旁邊的一座山，進行綠化美化，公司水臺建在山頂，并別出心裁地在水臺上建造一尊高大的觀音座蓮，旁建一亭，名芝德軒，碑文曰: 員工“業后工余，成群憩息亭下，草地就坐，樹蔭談心，花絮芬芳，清風徐來，分外涼爽??但愿觀音座下，眾生各各平安”，營造出一幅怡然安樂的廠區環境。

而這種管理制度恰恰與西方廠商的員工服務社會化和市場化員工管理模式大相徑庭，在華商的東方管理制度下，華商老板把員工視為公司這個集體中的一員，老板必須對員工負責，并且強調以員工為主的思想。這也就是傳統儒學的“以人為本”的思想，就是將人視為管理的首要因素, 一切管理工作都圍繞著如何調動人的積極性、主動性和創造性來展開。《論語· 雍也》載, 子貢問“ 如果有這么一個管理者, 廣泛地給人民以好處, 又能幫助大家生活得很好, 就可以說是達到仁的境界了吧”孔子回答道“ 豈止是仁, 那一定是達到圣的境界了就是堯舜或許都難以做到哩。所謂仁, 就是己欲立而立人, 己欲達而達人。能夠從自己的身邊一步一步做起, 那就可以說是實踐仁的方法了。”在這里, “ 廣泛地給人民以好處”的安人措施, 即是“ 己欲立而立人, 己欲達而達人”的施行方法, 二者也是密不可分的。汕頭海霸王公司廠房有一則醒目的標語，典型地反映了這種價值取向: “上對下有仁，下對上有義”，從儒家仁義道德的角度來詮釋主雇關系。這些經營理念，通過道德約束來減少勞資對立，緩解中國主流意識形態中資本家剝削工人的原罪。

華商還致力于創建大家庭式的氛圍和團隊精神，從而來調動員工的工作的積極性，并且淡化意識形態的沖突。華商企業組織員工開展各項文體活動與福利活動，通過內部化服務提升團隊精神，凝聚員工的向心力。企業內部的福利制度還分攤和降低了員工的生存風險。如，中山完美公司每年組織春節聯歡、三八聯歡會，員工生日由部門組織慶賀。李錦記集團還組織員工到國外旅游，員工結婚時，老板參加婚禮并用私車接送。東莞嘉利國際公司設有稱為“嘉利圈”的員工組織，下設醫療合作社、員工子弟助學基金、員工結婚等喜事祝賀金等，通過員工之間的互助合作，分攤風險，籌集資金。華商企業老板和公司會盡量表現出善待雇員，留住優秀的人，讓所有員工保持良好的狀態。南海皮業公司的鄧總，每逢母親節和父親節，都會給員工家人寄發賀卡，“付出不多，收效很大”。有的僑商每年為職工和家屬舉辦一次宴會，顯示出老板與員工親密無間，相處如一家。春源公司還開展先進檔工等各項評比活動，每月一次為員工舉行生日晚會。1997 年汕頭春源公司創立十周年之際，為連續服務八年以上的38 位員工授予“忠誠獎”。在慶典大會上，公司董事長林先生特意介紹他的“老朋友”，自1948 年加入春源公司總部，歷時50 載的一位老員工，林總說: “這是春源大家庭中最忠誠的一員，和我是亦師亦友。”李錦記集團為服務10 年的大陸員工頒發金牌，公司經理激勵雇員說，有的香港員工在這家老字號服務長達40 年，員工與企業共成長。

孔子說“ 禮之用, 和為貴。”孟子更是將“ 人和” 置于“ 天時” “ 地利” 之上。“ 和為貴”為儒家思想的著名格言。“和”即調和、和諧與協調。深受中國傳統文化影響, 信奉“ 和為貴”處事哲學的華商們, 都很善于處理令許多西方老板很感棘手的雇主與員工關系。從新加坡華僑代表陳嘉庚先生的親力親為到馬來西亞“ 種植大工”李萊生汗流俠背地與工人們一起干活, 都體現了華商極為“ 人和”。華商的成功與華商奉行“ 和為貴”的思想是分不開的。

儒家十分重視人在管理活動中的地位和作用。《禮記· 中庸》引孔子的話說文武之政, 布在方策。其人存, 則其政舉其人亡, 則其政息。這里的“ 人” , 字面上指的是管理者，但在整個儒家思想中人作為管理的載體, 包括管理者和被管理者, 都是管理活動的中心。有了人, 才有所謂管理沒有人, 也就無所謂管理了。因此管理者修己而安人, 就成了管理活動的題中應有之義。修己安人, 其要點也有三：

一曰“ 貴人” , 就是要重視人的作用。在世界上的一切事物中人是第一個可寶貴的。人既有生命又有知識且有道義故為萬物之靈。一切管理活動都要依靠人來進行, 圍繞著人而展開。

二曰“ 愛人” 就是要處理好人際關系。儒家思想的核心概念是“ 仁” 從漢字結構看“ 仁”是“ 二人”的復合字, 講的就是人與人之間的關系。“ 仁者人也, 親親為大。”‘注。在管理活動中, 要提倡關心人, 愛護人, 建立人與人之間的和諧關系。

三曰“ 安人” , 就是要滿足人的需求。人有各種各樣的需要, 包括精神上的需要和物質上的需要, 而最終的目的都是為了求得安寧。管理活動要注意滿足人的需求使組織的成員各得其所, 各得其安。

華商管理文化“ 仁為本”的員工管理中應更加注重義利的統一，為現代管理提供有效的約束激勵機制。以儒家思想為主旨的華商管理文化，強調以仁義立身，以仁義為重。儒家所認為的“ 仁”，就是要求人們以善良、寬厚和慈善之心待人，關心、愛護和幫助別人。秉承中國優良文化傳統的海外華商，都能把“ 仁”字奉為自己人生處世的信條，以“ 仁”待人，以“ 仁”處事。把這種“ 仁愛”之心應用到企業管理之中，在企業中善待員工，從工作和生活的細微之處入手，時時處處關心員工，愛護員工，并且想方設法為他們解決一些實際的困難和問題。在員工管理方面：不少企業主既嚴格要求部下，又十分照顧體貼部下；對于上司的庇護和關懷，部屬也以努力工作來報答，相互間產生一種神圣的家族式道德責任。工資、獎金在華人企業家看來，正是自己創業成功蔭護屬下的結果；在員工看來，雖然自己付出了勞動，但正是企業主給自己提供了一個這樣的場所，因此心存感激。這原本對于華商企業的發展是很有利的，但這種傳統的倫理文化正受到經濟利益的強烈沖擊，在一定程度上它可能滿足不了員工對經濟利益的追求，壓抑了員工的積極性。而相比之下，西方企業的基本推動力就是獲取利潤。它象征著資本家個人自我價值的實現和成功。在利益分配上，西方企業嚴格遵循原訂的合約和規定。工資代表一種純粹的經濟關系，它是人們勞動的成果和報償，無疑能夠提供給員工一個合理的報酬預期和經濟刺激。“ 道不同不相與謀”、“ 士為知己者死” 等充分說明了內在的精神激勵對企業

員工長期業績的影響，但從短期來看，合理的報酬是滿足員工需求的基本手段，差異化的工資策略是保證員工積極性的重要措施。因而，在華商企業的管理中不僅要給予員工倫理上的人性關懷，還要重視薪酬的激勵作用，建立有效的獎勵體系，做到義利統一。

隨著全球化進程的深人, 世界越來越“平” , 人類交往的廣度和深度的發展, 文化交流的規模越來越大, 速度越來越快, 層次越來越深, 東西方管理融合的趨勢也愈發明顯。中國傳統管理文化既包容、吸收了其他西方管理文化中的先進成分，又深深地影響了日、朝、韓及東南亞周邊國家，形成了一個“中華文化圈”。日本、韓國、新加坡和臺灣、香港等國家和地區經濟成功的經驗表明，正是獨樹一幟的東方管理提升了企業的產業競爭力，增強了國家的綜合國力。20世紀90年代以后，西方企業管理也呈現出整合化、戰略化、人本化、博奕化的發展特色，顯示出與東方管理的一致性與趨同性。可見，東方管理“ 以人為本、以德為先、人為為人” 的“ 三為”精髓與理念可視為未來全球化背景下東西方管理運營的基本原則, 它將以其獨特的優勢, 博大精深的內涵, 為深化和發展管理理論, 豐富管理實踐做出更大的貢獻。東方管理學研究的世界性影響正在形成，其研究成果，也將為我國的現代化管理指明未來方向和提供理論依據。它必然走向世界, 為世界管理研究和實踐的發展作出自己的貢獻。

參考文獻：

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第三篇：復旦考博-東方管理學

東方管理學

???易經的陰陽學說：平衡，和諧原理??????道家的無為學說：人本管理，和諧????孔子仁愛論：治人，治身，治國???????儒家的仁愛學說?孟子性善論

????荀子性惡論????先秦????墨家“兼愛利人”：兼愛交利，借用，尚同?????佛家的慈善學說：尊重，忍讓，不說人非，奉獻社會????孫武的兵家思想：以人為本（恩威恕嚴），柔性化管理??????韓非子的崇法學說：人性自私，重勢，法勢合一????傳統??????秦始皇：集權管理?????秦漢?漢高祖：無為而治???漢武帝：經濟管理：罷黜百家獨尊儒術??????唐太宗：分權，法制，均田，重視人才??中國???唐宋元?王安石：租稅均平，不拘一格選人才??????耶律楚材：賦稅制，立儀制????丘浚：土地抑并，貨幣管理，商貿和對外貿易管理???明清?黃宗羲：限制君權，工商皆本，土地改革?????王夫之：土地租稅制，貨幣????

??魏源：變革，務實，富民，本末，消費，人才????康有為：政治改革，君主立憲制，富國養民近代??

?張之洞：洋務派?

?孫中山：五權分立，耕者有其田???

??治國：正確處理人民內部矛盾，發展經濟，和諧社會???治生：學習西方先進理念，總結經驗教訓?現當代???治家：家和萬事興??治身：修身，待人，成事??? ?

??科學管理理論：定額管理，差別計件，工人培訓，職能工廠，標準化作業??古典?管理程序理論：計劃、組織、指揮、協調和控制????行政組織理論：從行政角度對管理研究?

???人際關系：霍桑實驗?????個體行為：需要層次，XY理論?要點????團體行為：???組織行為：赫茨伯格?行為管理???????經濟人&社會人????貢獻?提高職工滿意度?西方???正確對待非正式組織????

??管理過程學派、人際關系行為學派、社會系統學派??現代??管理科學學派、決策理論學派、系統管理

???經驗學派、經理角色、群體行為?

??比較管理理論，企業文化理論，非理性主義????學習型組織：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景

??新發展?團體學習，系統思考? ??虛擬企業，動態協作團隊，和知識聯盟?????知識型企業，知識管理理論?

??將人視為管理的首要因素，一切管理工作都圍繞著如何????調動人的積極性，主動性和創造性展開

?以人為本?通過給人們提供充分施展才華的空間，運用挑戰鍛煉人的???意志品質，提高人的生存質量?????與西方社會人假設有些相像，娃哈哈“理性化+人性化”?

??管理者加強道德修養，提高自身素質，規范言行，以身作則?????被管理者以德為立身之本三為?以德為先?

??人德管理在治身、治家、治生和治國中的運用

??案例：同仁堂的經營理念“德、誠、信”板藍根，藥價便宜??

??人為：發揮人的積極性，能動性和創造性

????為人：為他人、為社會服務

?人為為人?對管理啟示：建設創造型企業文化，倡導自我管理，關心???員工心理健康，應對知識經濟對管理的挑戰??????案例：常熟開關廠：唐春潮 ?

??目標：富國安邦，安居樂業，社會公正???理念：以民為本，道法自然，德法兼容?治國??法則：墻根固本，保民而王，集分適當，開放創新???案例：李世民：以人為本創盛唐????理念：勤儉致富，以義取利，崇尚規律????策略：把握市場，成本控制，質量管理，開拓創新?治生???行為：預測決策，組織用人，關系營銷??案例：建立以信譽為先的盼盼集團???四治??理念：家和萬事興，道德教化始源于家，和睦為本

??管理：科學計劃，勤儉持家，家庭理財?治家????家國和諧：家庭倫理，家庭教育，家書家訓??案例：曾國藩“孝悌勤儉”治家興業??

??概念：自我管理，克服私欲，改善心智???管理：自正正他，修己安人，通達之樂???治身??待人之道：以禮相待，與人為善，以和為貴??成功之道：以勤為先，以德為美，以志為綱 ??

???案例：奧巴馬“修己安人”的成功之道?

??????????人道行為????????????人心行為???????????五行?人緣行為????????????????人謀行為?????????????人才行為?????概念：管理哲學??內涵：視人本身為最高價值，從而主張把人當人看的思想體系?思想：肯定人的價值，堅持為了人而管理的目標，以人為本，??效法自然，無為而治??贏取民心（和民情，利民富，促民強）??運用?化解矛盾?????修身養性：養身先養心，養心需養身，養身重養德??案例：格蘭仕以心換心成一家?內涵：管理心理，以人的動機，個性，人際關系，情緒理念，領導風格??群體風格為切入點，管理員工心理，提高員工工資積極性??東西方理論：人性善惡和XY理論??人心激勵：自我激勵，他方激勵，相互激勵?人心挫折：外部和個體原因，積極和消極反應，采用適度策略處理???案例：海爾“熱心，誠心，知心”換取員工的“一心”?概念：合理發揮人與其他物質資源的綜合效率，重視人際關系??五緣價值論：親緣，地緣，文緣，商緣，神緣?特征：核心在人，精神在中庸，原則是情理法結合，??最高境界是無為而治，基礎上權威??渠道：正式，非正式??溝通?類型：橫向，縱向（上下級）?????內容：情感溝通，需求溝通??案例：淘寶：創業初均為杭州電子科技大學的老師?概念：管理者對戰略目標進行預測分析并運用策略達到目標的行為??包括計劃、決策和戰略管理?特征：團隊論，人本論，創新論，系統論，心理論??知己知彼百戰百勝????用兵之道以計為首?????合于利而動，不合于利而止藝術???兩利相權從其重，兩害相衡趨其輕??謀貴眾，斷貴獨?????因利制權，詭道制勝??原則：信息原則，利益原則，滿意原則，納言原則，權變原則???案例：范旭樂“避實擊虛”巧破“卜內門”?概念：對人才界定、甄選、評價、使用、培養等一系列制度體系建立實施的過程??重要性：人才是強國之本，企業基業長青之根，人為價值??界定標準：道，變，人，威，實，和，器，法，信，籌，謀，術，效，勤，圓。?用人藝術：禮賢下士，用人不疑疑人不用，用當其才用其所長，用人要有氣度???案例：李嘉誠各盡所能用人才

???????人和文化?????????????三和?和合思想????????????和諧社會?????????概念：個體內部心平氣和，個體之間相互理解友好相處，強調人際關系??個體和群體之間和諧相處，個體認同組織，組織也讓個體自由發展??文化傳統：孔孟之道?以和為貴???內和外爭：內部人和外部競爭??概念：執中以致和：采取正確的方法達到理想的目的?中庸之道???做法：樹立度的概念，選取最佳度，把握最佳度??案例：任正非談中庸管理把握度：高層管理要求無為而治，中層實施中庸??管理，底層則依法管理?概念：強調事物不同因素之間的相互沖突以及相互融合??強調多元協調而不是二元對立??思維方式?強調和合而生而不是雙重否定?????強調有序對稱而不是無序競爭??和而不同：不同觀點相互補充稱之為和，簡單的附和則稱之為同?競合共贏：競爭與合作共存，戰略聯盟??案例：柳傳志和而不同搭班子：把脾氣秉性價值觀不同的主要干部組成總裁班??以求價值觀融合成為堅強團結的領導班子?概念：民主法治，公平正義，誠信友愛，充滿活力，安定有序，人與自然和諧相處??要點：不否定差別不消除差別，社會結構合理，多種水平、多個層次和諧??從傳統文化中汲取思想和方法 ?????引導民眾個人修煉，形成良好的社會文化??構建：?妥善處理社會各階層關系??德法同治，法以揚德，德以貫法?????案例：華西村“共同致富”促和諧

第四篇：《東方管理學-蘇東水》讀后感

《東方管理學——蘇東水》讀后感

此書共分為十三章，用人，治法，納言，決策，組織，激勵，指揮，處事，考核，變革，修身，廉正，教化。同時建立東方管理學原理四十條。大量參考中國古典著作《墨子》，《呂氏春秋》，《貞觀政要》，《老子》，《商君書》，《管子》，《孫子兵法》，《荀子》，《三國志》等，將中國古代的文化精髓以管理學視角來分析透徹。卻也包含一定的歷史典故，中外的管理實例來解釋說明眾多原理。

中國古代典籍之中涉及管理思想可謂是卷帙浩繁。一是當時學者身份的士大夫階級為統治階級服務，或是干脆自己便是統治者。而統治不得不關系到管理思想。二是管理思想的覆蓋面廣闊，當時百家齊鳴，法家，陰陽家，儒家，墨家，道家等學派皆是擁有一套獨特的管理思想體系。也是如此，給我們留下了一筆浩大的管理遺產。哈佛商學院MBA必讀的十本書中，包涵《孫子兵法》《道德經》《論語》《中庸》四本中國古代著作。

本書書名與其說是《東方管理學》，還是說成《中國管理學》更為恰當，東方也許可以是中國的代稱，可是深究下去東方并不只有中國。或許中國管理思想博大精深，使周圍的東方國家影響深重。可是就拿印度來講，宗教思想之深厚非中國能比，又受過英國殖民的影響，管理思想更是混合不清，形成了自己獨有的體系。而日本又是天皇統治，后改為內閣制，二戰后依附美國，積極學習西方，又與中國大為不同，所以中國管理學更為恰當。

在書中的為數不多的東西方聯系講解之中（本書主要講解中國管理，所以西方思想少之又少），有一有趣的熱爐法則（hot stove rule）。

1．火爐是燒紅著擺在那里的，任何人都知道不能去碰觸。

2．如果有人敢去碰觸，那么，必然要被燙傷。

3．燙傷在時間上是即時的。

4．燙傷在對象上是普遍的。

春秋戰同時期的法家韓非早在2000多年前就提出了與西方“熱爐法則”完全一致的理論。韓非曾用講故事的形式提出了一個“深澗法則”。韓非說，趙國有一個地方叫“上地”，它的太守名叫董閾。董太守到任后，來到一個叫“石邑山”的地方。他看到山峭如墻，澗深百仞(一仞為八尺)，就問別人：“人嘗有入此者乎?”別人答道：“沒有。”又問：“嬰兒、癡聾、狂悖之人嘗有入此者乎?”別人答道；”沒有。”又問：“牛馬太彘嘗有入此者乎?”別人答道：“沒有。”于是，董太守嘆息道：“吾能治矣。使吾治之無赦，猶入澗之必死也，則人莫之敢犯也，何為不治之?”

韓非還提出了一個“鑠金法則”。韓非說：“布帛尋常，庸人不釋；鑠金百鎰(yi)，盜跖不掇(duo)。不必害，則不釋尋常；必害手，則不掇百鎰。故明主必其誅也。”這段話的意思是：尋常的布帛，常人拿著就不肯釋手；熔化的金子，哪怕有100鎰(1鎰為20兩)，連大盜柳下跖(實際上是奴隸起義領袖)也不敢碰。在不必定燙手的情況下，連尋常的東西也不肯釋手；一定會燙手的東西，連100鎰金子都不碰。因此，賢明的君主必須處罰以身試法者。

韓非的理論可稱為“鑠金法則”，這與“熱爐法則”一樣，對管理者加強法治有啟發作用。

至于有趣在何處，一是，也許是中國人的毛病，西方出現一重大發現或成果，就會尋根覓跡的在我們老祖宗的遺產中去找蛛絲馬跡，找到便說中國人早在幾幾年便以知曉總總。這與韓國說屈原是他們的有何區別？二是熱爐法則第一條，任何

人都知道不能去碰觸，講究的就是懲處制度面前，人人皆是明白自己不能去碰觸，這里的人人是有意識的。而嬰兒、癡聾、狂悖之人不可能有這個意識。且熱爐法則的第三條燙傷在時間上是即時的，講究懲處的及時性，在韓非子的故事中也無提到，所以有點牽強附會的嫌疑。

“理論界對于東方管理思想理論與方法的研究已經有相當長的歷史，然而迄今為止，許多研究尚不能從紛繁復雜的歷史典籍中提煉出一條清晰的主線，更過的是就事論事的經驗式體會，或是貼標簽式的注解”，蘇東水教授。對于蘇東水教授的這一番言論感觸頗深，其實中國沒有了真正的書香門第所代表的思想巔峰，更過的是暴發戶式的中國思想。美國花了幾百年的時間從無到有，乃至世界第一。而相對而言的中國即使話說幾千年的文化積淀，可是真正從積淀中獲取的少之又少，幾十年的快速噴張所帶來的不僅僅是好處，更是埋于根基的嚴重隱患。從現實中的百年老字號也開始資產改革，上市發股，也是更多的受西方管理思想的影響。

在歷史問題與現實問題的抉擇之中，多數人更多的去解決燃眉之急，采用快速高效的西方管理體系。東方管理思想更多的模糊，與西方管理的體系明確，條理清晰不同，更多的是趨向于一言道盡天下事的風格。所以將中國傳統管理思想從模糊之中提煉出來的，最終也是西方管理的翻版而已。

閱覽全書，蘇東水教授認為由于西方哲學主客兩分的特點，給西方帶來了科學發展，但是壓制人的肉體感情，造成人際關系以及人與自然的關系的緊張。所以蘇東水教授由中國思想建立的“三為”原理，“以人為本，以德為先，人為為人”，形成“治國，治家，治生，治身”的“四治”體系，以人本論，人德論，人為論為核心，包括人道，人心，人緣，人謀，人才的“五行”管理思想的東方管理體系。

殊不知早在二十世紀二十年代，行為主義學派梅奧等人的霍桑實驗中就已發現，人不僅是經濟人，還是社會人。與我們傳統認為的西方公司剝削工人觀點不同，西方工人并不感到自己感到自己被剝削，因為西方發達國家將資本剝削轉嫁到發展中國家之上。與此同時中國的傳統剝削卻不見衰弱，教職工工資不得拖欠，農民工工資不得拖欠等有關文件的下發，也可管中窺豹可見一斑。

所以此書并不是管理書，更像是一本叫你怎么做人的書，叫我們如何成為一個全才，人見人愛的人。

本文就事論事，不包含作者觀點。

2012.11.17

公管六

孫益波

寫于溫醫

第五篇：管理學為何產生在西方而不是東方

管理學為何產生在西方而不是東方

——近代西方、近代中國的社會變革與管理學的產生

管理是人類社會有組織地追求目標必不可少的活動，管理理論是實際存在的管理活動及其職能、目的和范圍的主觀性反映。管理成為一種理論，已經走過了近一個世紀的歷程。在這一歷程中，管理得到了充足的發展，形成了科學管理理論、行為管理理論及現代管理理論等一系列管理理論。

從有組織化活動開始，便有了管理活動，但管理學的形成和發展，對管理知識進行了系統化的綜合。管理學作為一個獨立的知識體系，其發展過程也是一個不斷深化的過程。先是在經驗管理中，根據實踐對具體的知識加以抽象，進行整合，從而形成了系統的科學管理理論。隨后，根據客觀的實踐需要，在具體運用科學管理理論這一知識體系的過程中，從孤立地研究工人個體發展為研究組織整體，從而形成了組織管理理論的知識體系。又隨著社會分工的不斷擴大，基于核心能力的既合作又競爭，形成了社會生產的主要形式，管理學研究便向著組織間管理方向發展。可見，管理學的發展經歷了工廠管理、組織管理和組織間管理三個階段。而且在管理學的發展過程中，各階段的理論之間并不是簡單的代替，而是相互補充與系統整合。

雖說管理作為一門科學應用到實踐中經歷了漫長的時間，然而中國管理學的真正發展卻是在1978年以后，是以中國改革開放、高速工業化進程為背景。短短30多年，中國的管理學科在大量借鑒西方管理理論的基礎上逐步發展壯大，在上世紀八九十年代，中國向市場經濟轉型初期，西方先進的管理理念和方法曾對我國初創企業的發展起到了啟蒙和推動作用，但是根植于西方價值觀的西方管理模式難免也會導致“教條主義”和“經驗主義”，更無法與中國傳統價值觀相融合。現代管理大師彼得·德魯克曾這樣評價：“像中國這樣的發展中大國，很多東西可以引進，資金可以，機器可以，甚至先進的技術也可以，唯有一樣東西——管理者不能引進。中國應該培養屬于自己的管理者，這些管理者深深地根植于中國的文化、社會和環境當中，熟悉并了解自己的國家和人民。在全球經濟一體化時代，只有構建中國特色的管理學理論并為管理者所應用，才能培育真正強大的中國企業。”5000年前的中國傳統文化，曾經推動和成就了世界上最富饒、最強盛的華夏帝國，形成了豐富的、獨具特色的中國古代管理思想。然而，為何管理學產生在西方而不是東方的問題，引起了人們的深思。

通過查閱資料及小組探討，我們對該問題進行了深刻的分析，將產生該問題的原因歸納為以下四個因素：

一、經濟因素

與現代很多理論一樣，管理理論是在適應社會化大生產和管理活動實踐需要的基礎上產生和發展起來的。人類進入18世紀下半葉時，英國首先發生了工業革命，以蒸汽機、內燃機、電動機的廣泛推廣和使用，不僅大大提高了生產效率，而且使傳統的小規模手工工廠一躍成為社會化大生產性質的工廠。以社會化大生產為特征的近現代工廠的出現，向傳統管理方法提出了嚴峻的挑戰 ：在機械化自動化大生產的情況下如何才能保證生產的連續性、節奏性和均衡性？在產量越來越大的情況下，怎樣去保證產成品的質量和標準？工人與工作是否可能實現協調運轉、有效生產？工業革命以前，人類的管理活動主要局限于教會、軍隊、政府，可是正在興起的工廠制度所提出的管理問題，同以前所碰到的問題完全不同。天主教會可以用教義和信徒的虔誠來組織管理它的財產；軍隊可以用嚴格的等級制度和權力結構管理大批官兵；政府機構可以不必對付競爭或獲取利潤而展開工作。可是，新工廠制度下的管理人員卻不能用上述任何辦法來確保各種資源的合理使用。生產實踐的飛速發展要求人們必須從理論的高度來思考社會化大生產的管理問題。隨著資本主義原始積累的完成和第二次工業革命的到來，19世紀末，資本主義競爭越來越激烈，主要資本主義國家出現了壟斷組織，極大地促進了經濟的發展，競爭的優勢必須以提高生產效率為基礎。為了解決當時工廠面臨的市場和競爭者問題，產品質量和成本問題，工人的管理問題等，迫切需要提高和完善當時的管理的制度。可見，西方資本主義的充分發展，以及現代企業對科學管理的迫切需要，為現代管理學的誕生打了堅實的基礎。工業革命的直接成果是工廠制度的建立，而工廠制度對管理又提出來客觀需要，在這種背景下催生了西方的現代管理學理論。與此同時的19世紀末20世紀初，中國處在風雨飄搖的清朝末期，未出現像英國發生的工業革命，中國仍然是以自給自足的封建自然經濟為主體，雖然催生了一些新的經濟因素，但仍改變不了中國經濟的性質，落后的封建生產方式，腐朽的封建制度和西方的侵略，嚴重阻礙了中國經濟的發展，導致我國生產力水平低下。從歷史發展過程來看，中國沒有發生過像工業革命這樣大的經濟革命，這在一定程度上決定了我們的“工業化”只是消極被動地接受別人的成果而已。當時的中國已完全卷入資本主義世界體系，成為西方國家的商品銷售市場和原料產地、資本輸出的場所，處于萌芽期的民族資本主義的發展也受到了阻礙。在我國生產力低下，幾乎沒有對管理理論的需求的背景下，管理理論未能在中國得到良好的發展。

二、學科互動因素

經濟的高度發展，使西方不論是在社會科學還是在自然科學方面都比中國大大先進，而這些學科的發展又為管理理論的發展提供了充分的營養。科學技術突飛猛進，貝爾、愛迪生等人的一系列技術發明，為美國的工業化插上了翅膀。管理科學的學科邊緣較為模糊，涉及面寬，許多學科都容易向管理學滲透，其中既有來源于自然科學的概念和原理，也有來源于社會科學的概念和原理。與此同時學科之間分化和綜合的矛盾也促進了管理理論的發展。就我國而言，生產力基礎的薄弱使各學科的滲透性不強，這樣由于缺乏相關學科的滲透，管理學孤掌難鳴，體系亦因此難以構建和完善。

三、政治因素

十九世紀的中國正處在封建社會的末期，封建社會歷經了幾千年已走向衰落。封建君主統治黑暗腐敗，權利過于沉重，加上長期閉關自守，社會經濟和人民思想的嚴重束縛，不可能有所成就。明清政府都實行對內強化重農抑商的政策，限制工商業發展，束縛了生產力，如禁止私人開礦，規定布坊中的織機不能超過限定數量，對私營商業課以重稅等，缺乏市場競爭，技術進步也步履維艱。明清政府閉關鎖國，海禁便是自明朝開始的。到了清朝，更是變本加厲，一度規定“寸板不得下海”。康熙二十三年收復臺灣后，沿海貿易有所恢復，但康熙五十六年重申禁海令，規定只能造不適合遠航的平底船；私自賣船給外國者斬。這直接導致了中國與其他國家之間的往來大為減少。而與其他民族的交流則是一個民族不落伍、不被淘汰的關鍵。從1840年到1905年，中國一直被籠罩在列強侵華戰爭的硝煙中。中國政府卑躬屈膝，疲于處理來自列強的各種無理條約，根本無暇顧及中國的經濟發展，最后只能被動接受更為先進的西方技術，從時代的大背景下，失去了現代管理學發展的客觀條件。反觀西方國家，在我國固步自封的同時，西方國家不斷發展，特別是兩次工業革命后，西方徹底摧毀了封建社會的生產關系，生產力獲得了巨大的解放，以英國為首的許多西方國家都進入了資本主義國家發展階段。在14至15世紀，資本主義在歐洲興起，農業和手工業技術的迅速發展，社會分工的進一步擴大，經濟結構的巨變，政治上的導向，都促進了商品經濟迅速發展，生產關系也得到了進一步發展。西方政府以市場經濟為主導，社會民主自由的風尚逐漸傳播來，成為了管理學發展的搖籃。

四、文化因素

文化因素形成的合力極大地推動和促進了管理學在西方的興起。

（一）封建思想根深蒂固

一千多年來，科舉制度培養出來的人才僅僅是為封建國家服務的，傳統教育體制僵化，創新型人才匱乏。1905年，清朝雖然正式廢除科舉制度，但長期以來的封建教育思想仍根深蒂固，影響著人們的思維模式。即便各種新思想不斷傳入中國，如君主立憲、民主共和、馬列主義等思想，但人們的思維模式并沒有得到根本意義上的解放。

相比而言，19世紀末20世紀初的西方，經過啟蒙運動后，歐洲人民的思想得到普遍的解放，科學社會主義誕生，自由主義盛行，民主國家逐步建立及完善，資本主義制度達到對全球的統治。

中國的固步自封、因循守舊讓經濟以及政治發展停滯不前，人們依然處于傳統的生產及思維模式中，而西方自由開放的思想下的經濟、政治發展形勢良好，為近代管理學理論體系的形成提供了堅實的物質與精神基礎。

（二）“整體性”與“解析性”

中國人感知的世界由“整體思維”主導，也就是將組織作為一個對抗外部的整體，而忽略了這個組織內部也需要設計正規的管理流程以及協調各個職位的工作，這種“對外”的管理方式，導致中國很難產生類似于流程管理、分工管理等管理理論。

西方人感知的世界由“解析思維”主導，產生管理學理論也是以科學、理性為基礎，認為管理是客觀的、知識性的、工具化的手段。在他們看來，管理既可以通過數學工具對其進行定量的描述，也可以用數學模型控制流程和預測結果。

思維方式的差異導致管理學理論在西方更能形成工具性的理論體系，進行客觀的定量分析，形成有根據的預測。而在東方，管理更寄托于某個管理者的思維方式與管理能力，帶有不確定性，不能形成完善的、可繼承的理論體系，沒有指導技術操作的方法。

（三）“以人為本”與“理性思潮”

長期以來，中國人崇尚的是“物為人用”、“以人為本”的概念。以此出發，中國人著眼于構建人與組織間和諧的整體關系，對事物的探究也是建立在能為我所用的基礎上，從不刻意地去追求確定性、科學性的知識理論體系，傳統的管理之道即是管人之道，并把自我道德修養的提升放在首位。

14世紀以后，隨著西方現代主義興起，人文主義得到張揚，這一變化使得理性主義、科學主義和人本主義逐漸成為西方主流文化的三大重要基石。以泰勒為代表的科學管理理論的提出，是西方理性思維在管理理論中的投射。20世紀30年代以梅奧為代表的行為科學學派則代表著現代主義中人文思想在其管理理論中做出的反應。

與西方崇尚理性、科學，倡導人本主義存在明顯差異的是，在組織的管理中，中國人強調的是個人的集體主義精神，而忽略了對個人權益的維護和尊重，組織內部很難產生正式的執行制度。

（四）治理方面：倫理與法理

傳統的中國社會用“禮樂”來代替“宗教”，“道德”代替“法律”。沒有明確的行為準則供個人以及組織來遵循及相互制衡，只有在遇到破壞秩序的行為時，才進行處罰起到防范性的警示作用。

在西方長期的發展過程中，宗教與法律一直作為維護整個社會秩序的重要手段。用宗教規制人們的內心，用法律來限制個人的行為。利用法律進行組織治理的優點是容易量化，并制定相應的標準流程或模式，使得西方的管理理論更便于設計出工具化的、有實用目的和控制性強的管理手段，并以此更合乎理性地去實現治理目標。

東方的管理者通過約束自身并在道德倫理方面取得較高地位來約束別人。這種理念缺乏定量化的標準和嚴格的工具化手段，在管理科學的實踐過程中，缺乏執行的嚴肅性以及連續性。而西方則能夠形成明確的條文作為管理活動的范本。

（五）管理行為的差異：價值理性與工具理性

工具理性在近代西方管理學發展中起到了決定性作用。通過嚴密的邏輯規則、循序漸進的推理和準確的語言表述，建立系統、嚴謹的理論體系。相較而言，在對外部事物進行認知時，中國人通常不是運用嚴密的理論解析和邏輯推理方式完成的，而是傾向于將認知對象依附于自身價值取向，這種情況使得中國人習慣于安于可知止于未知，輕易不愿向不可知的領域求知探索。與現代社會科學技術發展演變的軌跡相較，缺乏精確地認識事物和嚴密地分析的思維傳統。這不得不說是中國近現代科學技術和理論發展滯后的關鍵性因素，也是中國管理學一直只有形而上的思辨，而缺乏可操作的管理方法和手段的重要原因。

（六）管理原則的差異：“貴和持中”和“相互制衡”

“貴和持中”是中國傳統的管理思想，看重的是和諧。表現在管理行為上，則是力求實現人際關系協調與組織和睦，并不強調對個人行為的約束。西方管理理論基于“經濟人”的假設，提出的一條重要組織原則就是權力制衡，這也是現代管理理論中，公司治理、激勵－約束等理論形成的重要基礎。因此，在管理活動中，西方的管理理論在組織內部形成很強的約束力，而東方由于沒有清晰的管理理論，組織內部也因此變得松散。

（七）社會組織體系差異：“家庭體系”與“官僚體系”

中國的社會或工商管理組織是以家庭為基本的單元體系，具有家國同構和家企同構的特點。長期以來，中國人看重人際關系以及情感互動，輕視市場交換和分工合作。這種組織方式，一方面使得組織可以依賴親疏遠近形成具有自身特色的治理結構；另一方面，這種錯綜復雜的關系也使得這類組織很難形成有約束力的管理體系。

在西方，官僚體系為主要的組織形式，體系要求組織內部有持續性的規則、明確的分工、清晰的組織目標、嚴格劃分的層級結構。內部人員依據不同職能要求，享有各自的權利，承擔相應的的責任和義務，以適應現代社會分工的要求，促進組織目標實現。西方管理理論重視任職者正式職權行為，在職者的工作行為、職權責任以及管理決定均會以書面形式加以記載和固定。官僚體系的組織結構在一定程度上提高了管理效率并促進了組織運行秩序的建設。

如果把西方管理理論比作是“叢林”，那我們的理論最多只能算做是叢林中的“小草”。我們不能不說，在管理理論方面我們還處于追隨西方發展階段。管理從來不是孤立的，而是根植于某種文化和文明之中并帶有這種文明和文化的全息特征。西方管理理論是西方政治制度、經濟環境、文化價值、思維模式等多種因素綜合作用的結果。相比之下，我們在這方面卻缺少“營養”。經濟條件、相關學科的落后、文化背景、治學方式、管理主體等諸多因素都不利于管理學的產生和發展。我們應當在把西方的管理學“拿來”使用的同時，對其進行“本土化”，為我所用。總結我國已有的管理思想形成體系，并加以創新。

主要參考文獻

1.吳照云，李晶，“中國古代管理思想的形成軌跡和發展路徑”，《跨文化管理》，2013年11月。

2.史現明，“近代西方科學起源的若干文化學原因”，《河南教育學院學報》，2013年9月。3.李晉，劉洪，“管理學百年發展回顧與未來研究展望——暨紀念泰羅制誕生100周年”，《外國經濟與管理》，2011年4月。

4.章迪成，張星伍，“人文視野下的中西方管理思想比較”，《管理學報》，2010年10月。5.雍天榮，易申波，“中國管理理論落后的原因探討”，《四川行政學院學報》，2001年第4期。

6.郭咸綱著，《西方管理思想史》，世界圖書出版公司，2010年4月第一版。

7.張文昌，于維英著，《東西方管理思想史》，清華大學出版社，2007年10月第一版。