第一篇：古典管理探析論文

自美國管理學家哈羅德·孔茨(HaroldKootz)1961年發表《管理理論叢林》一文，把管理理論稱作叢林以來，管理理論的發展加速了自己的進程。此后，安索夫(Ansoff)《公司戰略》(1965)一書的問世, “戰略”開始引入管理界，邁克爾·波特(M.E.porter)的《競爭戰略》，在20世紀80年代把戰略管理的理論推向了高峰。1993年邁克爾·海默(M.Hammer)博士與詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企業——管理革命的宣言書》,完成了企業再造理論的最終構架，在世界范圍內吹響了所謂的“第二次管理革命”號角。同一時期,彼德·圣吉(p.M.Senge)出版了《第五項修煉》，在全球范圍內引起轟動，學習型組織成為全球化和知識經濟時代組織管理革命的重要標志。然而，在現代管理理論日新月異的今天，在我國管理學界，古典管理理論卻受到人們越來越多的關注，有研究者甚至提出古典管理理論回歸的論斷。呼喚古典管理理論回歸，有的是來自對中小企業管理的考察，有的是來自對管理職業化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點的形成絕不是空穴來風，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現代管理理論繁榮基礎的古典管理理論，對推進管理理論中國化，促進企業管理科學化，具有一定的理論價值和較強的現實意義。古典管理理論具有自身的科學性及較強的應用價值

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產力發展到一定歷史階段的必然產物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術和管理方法于一體，對企業管理實踐有著強大的指導意義。它猶如一只有形的手，科學有效地調動和配置企業的各種資源，在適應生產力發展要求的同時，促進了生產力的進一步發展。一般認為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅，古典管理理論的科學性首先在于它的實踐性，它是從企業管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業工作經歷。泰勒就是在生產一線發現并注意到 “磨洋工”現象的，對這一現象的仔細觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產帶來失業；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學的工作方法。這些觀察和分析，成為科學管理理論構建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經歷，但他也一直處在企業管理的中、高層，漫長而成績卓著的經營管理生涯使他對企業管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。

古典管理理論的科學性還在于管理理念的先進性。泰羅認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應該是使顧主實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”并且認為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業生涯的發展，使他們在能力范圍內做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關系和諧共同發展，卻至今依然是我們企業管理實踐者和理論者的重大任務。作為一般管理理論的構建者，法約爾認為，管理是一種可應用于一切機構的獨立的活動；一個人在某機構內地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織性行為。這些規則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監督其它成員服從于這些規則。韋伯理論的主要創新之處導源于他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。

古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替舊的、單憑經驗的勞動操作；科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協作，以保證一切工作都按建立起來的規章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責上要分工，各自承擔最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協調、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據明文規定的法規規章組成的、組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，正是企業形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。古典管理理論是現代管理理論的邏輯前提和應用基礎

古典管理理論從創建到現在已經整整100年，社會政治、經濟、科技、文化環境已經發生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現代管理理論千絲萬縷的聯系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現代管理理論創新的基礎，而且本身也是現代管理理論的構成內容，同時還是現代管理理論在實踐中應用的基礎。

古典管理理論先驅們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現代管理理論都是在古典管理理論的啟發下或指導下，在古典管理理論已經搭建的平臺上的創新，而且可以肯定地說這種創新會一直持續下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發展戰略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關注的雇主和雇員關系和諧及共同發展問題。古典管理理論不僅為現代管理理論搭建了創新的平臺，經過發展和完善的古典管理理論已經成為現代管理理論的構成內容之一。在現代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經驗主義學派就是古典管理理論的現代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發揚光大，成為現代管理理論叢林中的主要學派，在現代管理理論中占有十分重要的地位。經驗主義學派也被稱為經理主義學派，他們以向大企業的經理提供管理企業的成功經驗和科學方法為目標。他們認為，有關企業管理的理論應該從企業管理的實際出發，特別是以大企業管理經驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經理提出建議。經驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經驗主義學派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發點和思想方法是完全一致的。但是，由于現代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環境的關系，從而保持組織的平衡和諧狀態，具有很強的實踐意義。用現代管理理論指導現代企業管理，是無庸置疑的。然而，當現代管理理論在實踐中應用的時候，我們會發現，它離不開古典管理理論所構建的組織體系的基礎性支持。現代管理理論為企業管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監督職能的組織體系中，才能發揮其作用。古典管理理論的應用是我國當前企業管理實踐的現實需要

管理理論不是“屠龍術”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導對象，在于它與指導對象的吻合性。因此，管理理論應用是有邊界約束條件的，在發達國家有用的理論，在發展中國家未必有用；在大企業奏效的理論，在小企業未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。

3.1 現實經濟社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤

古典管理理論誕生于20世紀初期的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況密切相關的。按照美國經濟學家羅斯托的經濟成長五階段論，人類社會的發展經歷了傳統階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現持續的增長，在主要成長部門有可能通過革新創造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經濟中的其他方面擴充能量。由于經濟起飛時期，幾乎整個經濟都在快速地增長，從而使具有經濟現代化觀念的人戰勝堅持傳統社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現為政治革命的形式，也可能是技術革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應起飛階段的經濟發展需要，古典管理理論破土而出。

從發展經濟學的角度看，一般來講,人均GDp400美元以下為經濟增長的起步階段，人均GDp400～2 000美元為經濟起飛階段，人均GDp2 000～10 000美元為加速成長階段，人均GDp10 000美元以上為穩定增長階段。據國家統計局公布的資料，2003年我國國內生產總值（GDp）相當于1.4萬多億美元，人均1 090美元。這是我人均GDp首次突破1 000美元。這表明我國經濟發展階段處于起飛階段的關鍵時期。我國當前經濟社會狀況，從發展經濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業的發展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學管理這一課，并試圖以此作為我國企業邁向職業化的理論指導。”

3.2 市場經濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環境

我國直到1994年才提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經濟的認識都十分有限。我國從市場經濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經濟向市場經濟轉軌時期的企業，傳統體制的慣性，制約著人們對市場經濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經濟中孕育出來的現代管理理論，多少有些消化不良。

企業管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業管理者來看，由于我國缺乏優秀企業家誕生和正常發育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優秀企業家成長的弊病，現階段堪稱真正企業家的廠長、經理為數其實并不多，甚至一些功成名就的企業管理者，往往并不是因為他們已經擁有了嫻熟的市場經濟駕御技巧，而是因為在市場經濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞匯，但是在他所管理的企業里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現出來的家族企業，管理者的狀況更不容樂觀。

3.3 大量存在的中、小型企業為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間

根據2004年中國統計年鑒，我國擁有國有及規模以上非國有工業企業單位196 222個，其中大型企業僅為 1 984個，占1%；中型企業為21 647個，占11%；小型企業為172 591個，占88%。在工業總產值上，三類企業各占1/3。大量存在的中、小型企業，管理水平普遍比較低下。

有人對浙江民營中小企業做過調查分析，在那里企業管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學，缺乏連續性；忽視基礎，管理方法運用不當；未發揮組織職能，團隊效率低；脫離實際，曲解“企業文化”。調查者認為，民營中小企業的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠未達到以“科學管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經濟發展狀況最好的省份，情況尚且如此，其他地區的情況可想而知。

解決我國中小企業的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業加強管理的基礎，比如應用“科學管理”理論，提高計劃水平，增強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應”、“標準化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執行相分離”等原則和方法，來提高企業的生產計劃、組織與控制能力，從而實現管理效率的提高；應用 “行政組織”理論，促進組織優化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎上，結合企業實際，建立起以制度為中心運轉的、等級化、專業化的金字塔型的組織，為企業準確、迅速、有效地工作奠定基礎。

第二篇：古典音樂課論文

廣西大學

計算機與電子信息學院

電子101班

姓名：梅飛 學號：1007200238

對古典音樂的認識

古典音樂通常指18世紀到19世紀初的音樂，大致從巴赫到早期的貝多芬，這一時期稱為古典音樂時期。

古典樂派的創作思想與十八世紀法國、德國的啟蒙運動以及1789年爆發的法國資產階級革命的進步傾向有密切聯系。在藝術上，古典樂派崇尚理性，強調邏輯，追求藝術形式的嚴謹性，音樂語言清晰簡明而又富于表現力，音樂主題輪廓分明，各有特色。在創作手法上，注重戲劇性的對比、沖突和發展，繼承和發展了歐洲傳統音種的主調音樂因素，并確立了近代奏鳴曲、各類重奏曲等器樂套曲的體裁。從此，音樂史上出現了能夠充分表現賦予哲理性的、內容較深廣的器樂體裁和形式，對后來的音樂產生了深遠的影響。

歐洲古典音樂經歷了五個時期，以巴羅克為代表的巴羅克時期；以海頓、莫扎特為代表的維也納古典樂派時期；以舒伯特、肖邦、比干為代表的浪漫主義時期；十九世紀中葉以后，與資產階級民族主義文化運動密切聯系的一批音樂家形成民族樂派；一些浪漫主義樂派的延續形成印象派。

每個時期的音樂都有各自的特點，巴羅克一詞起源于建筑藝術，歌頌上帝、贊美宗教。古典音樂起源于德、法的啟蒙運動時期，崇尚理性，腔調邏輯。浪漫主義音樂在藝術與技術手法上都有創新，打破了古典音樂平衡的、程式化的限制。民族樂派大多是激進的愛國主義者，具有強烈的民族意識。印象派音樂家則主義表現自然界的光和色 廣西大學

計算機與電子信息學院

電子101班

姓名：梅飛 學號：1007200238 的變化，試圖用音樂表現出視覺感受不到的細微變化。

古典音樂有勻稱的形式美，體現人類普遍的理想與美的觀念，得到世人的普遍喜愛。直到現在，音樂會里這一時期的作品仍占有很大比例，因它經受了時間的考驗，故習慣上又稱為“經典音樂”。

《致愛麗絲》，《第九交響曲》，《仲夏夜之夢》等都是膾炙人口的經典古典音樂曲目。

《致愛麗絲》好像月光一般。它是如此的夢幻，靜靜流淌在心田；又是如此的憂傷，不同于陽光的溫暖和煦，澄澈皎潔卻冷清如水；還是如此的美麗，讓人忍不住靠近，隨著它在歡快時微笑，在微笑后憂傷，在憂傷中嘆息：實在是美的心碎！

提到交響樂，我抑制不住對那些古典音樂家們心生崇拜之情。欣賞只需隨著感覺的召喚即可，創作卻是頭腦和智慧的產物。交響樂曲式結構宏大，樂隊龐大齊全，猶如一支軍紀嚴明的軍隊。當欣賞交響樂時，我們的耳朵在各種樂器的奏鳴下享受著一頓饕餮大宴，但是大腦只能吸收、消化其中的一部分，遠遠不及它所呈現出來的嚴謹、變化、深遠、宏大……

在此，不得不說一下貝多芬的《第九交響曲》。如果說《致愛麗絲》是朦朧的月光，那么《第九交響曲》就是一場瑰麗的日出。

在第一樂章中，彌漫著一種壓抑的氛圍。樂曲在弦樂器低沉壓抑的演奏中展開，然后逐漸增強，好像千軍萬馬，踏著黃沙滾滾而來；終于，這種壓抑到令人窒息的低氣壓被沖破，霎時間好像“銀瓶乍破水漿迸，鐵騎突出刀槍鳴”，斗士們為了自由、幸福和信仰而浴血奮 廣西大學

計算機與電子信息學院

電子101班

姓名：梅飛 學號：1007200238 戰、前仆后繼，真是跌宕起伏、蕩氣回腸！第二樂章則相對明快很多，好像戰士們占取了制高點，在通往勝利的道路上大踏步前進，時而兼有鼓點，使節奏趨于緊張。第三章曲調舒緩，恰如在我們面前展開一幅戰爭過后的畫面：在磅礴的霧靄之中，天際的太陽折射出紫紅的光芒，戰士們在廢墟中相互攙扶，向著日光前行，步履緩慢，帶著深沉的思考——這天邊的紅日，究竟是即將噴薄而出的朝陽，還是逐漸下沉的殘陽？那紫紅的日光，究竟是通往光明的指引，還是末路途窮的回光返照？憂傷、沉靜、睿智，它包含的太多，值得我們閉目沉思。第四章是在一陣緊湊的鼓點中敲響的，前面三章的主題依次登場，但都被低音提琴或驅逐、或制止，直到歡樂頌登場——在重重迷霧中，紅日冉冉升起，日光傾瀉而下，寧靜祥和降臨人間。歡樂的主題實在太強大了，越來越明快，越來越響亮，讓人禁不住要放聲高歌——人聲，只有用人聲才能表達出這種無與倫比的光明和幸福。

《仲夏夜之夢》序曲是門德爾松的代表作，它曲調明快、歡樂，是作者幸福生活、開朗情緒的寫照。曲中展現了神話般的幻想、大自然的神秘色彩和詩情畫意。全曲充滿了一個十七歲的年輕人流露出的青春活力和清新氣息，又體現了同齡人難以掌握的技巧和卓越的音樂表現力，充分表現出作曲家的創作風格及獨特才華，是門德爾松創作歷程中的一個里程碑。

在虛無縹緲的短引子之后，音樂進入小提琴頓音奏出的輕盈靈巧的第一主題，描繪了小精靈在朦朧的月光下嬉游的舞蹈。隨后出現的第二主題歡樂而愉快，由管弦樂齊奏伴隨著雄壯的號 廣西大學

計算機與電子信息學院

電子101班

姓名：梅飛 學號：1007200238 角，呈現出粗獷有力的舞蹈音樂，并立即轉入熱情激動而溫順的戀人主題，曲調樸素動人。經過多次音樂的發展變化，樂隊又奏出了舞蹈性的新主題，具有幽默、諧謔的特征。在后來門德爾松所作的十二首《仲夏夜之夢》戲劇配樂中，也有一些非常著名的篇章，常被編為組曲演奏。

《魂斷藍橋》里面的主題曲也是一部很經典的古典音樂曲目。在此就不多做修飾了。

在老師的推薦下，我們也欣賞到了許多著名的中國古典音樂曲目。給我印象最深刻的就是《梁祝》賞析。

“指點梅花曲皆無，扶醉且聽梁祝。”當撥起《梁祝》這斷魂的琴弦，心從來沒有過的感動、悲凄、落淚、無奈……唯有這凄涼的琴聲還能告訴現世的世界，愛情是存在的。毋庸懷疑，在每個人的心底都藏著一個永揮不去的影子，即使點點的懷念也是愛的心情。老師給我們播放《梁祝》的時候，只感覺心隨弦在撥動，愛與誓言在交匯。《梁祝》吸取了越劇中的曲調因素，是一部小提琴協奏曲。作者將故事的主要情節概括為樂曲三個部分音樂表現的內容，將這三個部分融于歐洲傳統奏鳴曲式的結構框架之中：草橋結拜、英臺抗婚和墳前化蝶分別作為樂曲的顯示部、展開部、再現部的內容，表現了青年男女對愛情忠誠和對封建禮教的控訴。最后化蝶的描寫，極富于浪漫色彩，可謂全曲的點睛之筆并以浙江的越劇唱腔為素材，成功地將我國民族音樂與西方作曲技法融為一體，用音樂的形式藝術地再現這一動人的故事。

廣西大學

計算機與電子信息學院

電子101班

姓名：梅飛 學號：1007200238 音樂是最富情感的藝術。托爾斯泰曾說：“我喜歡音樂勝過其它一切藝術”。黑格爾曾說：“音樂是精神，是靈魂，它直接為自身發出聲音，引起自身注意，從中感到滿足……音樂是靈魂的語言，靈魂借聲音抒發自身深邃的喜悅與悲哀，在抒發中取得慰藉，超越于自然感情之上，音樂把內心深處感情世界所特有的激動化為自我傾聽的自由自在的，使心靈免于壓抑和痛苦……”。首先，音樂中的投入、想象、聯想、思考的范圍是廣闊的，是不可造型的藝術，并在瞬間或長期都可以有著不同層次的情感。在欣賞一首音樂作品時，通過人的聽覺器官，得到的音響效果，直接與人的生活經歷相撞擊，得到對作品的理解、分析，產生對人的影響，還會產生時空的超越，使欣賞者遠離此時此景，身臨音樂中所表現出的那個環境與時代，能夠與表現的內容共呼吸，共命運，共同體驗。用自已的情感去思考，得到新的結論。音樂本身來源于生活，使情感能得到充分的表現，在此基礎上得以提煉和升華，情感也隨之加重。音樂藝術是綜合的藝術，它所包容的內容萬千，是其它任何藝術不可替代的，所以音樂是最富情感的藝術。以上闡述了音樂有著豐富的情感，人類的情感是最豐富的，二者不謀而合，因此可以通過情感的體驗使大學生更廣、更深、更自然地接受音樂藝術的教育和培養。

音樂鑒賞課，一堂可以讓自己完全放松的課，很喜歡老師的講課方式，喜歡老師的平易近人，最重要的是老師有一顆年輕的心，和愉悅的生活態度。讓我印象最深刻的是，班上有學生違反紀律打擾到 廣西大學

計算機與電子信息學院

電子101班

姓名：梅飛 學號：1007200238 老師上課了，老師的處理方式，我覺得很容易接受，而且老師同樣保持很投入地講課。一堂120分鐘的課，老師總能帶動大家的聽課興趣，每堂課給我們講許多有意義的內容。這也是唯一一門可以讓我聚精會神連續聽三節的課。第一次去聽課的時候，就喜歡聽老師唱歌，很動聽。也喜歡聽老師彈鋼琴，感覺很好聽。到了大三，還有一堂這么耐人尋味的藝術課，真的是一種很不錯的藝術體驗，既陶冶了我們的情操，也提升了我們的人文素養。在繁重的學習之余，能靜下心來聆聽古典音樂的動聽與美好，確實是一種不錯的精神盛宴。

第三篇：古典愛情詩詞論文

道是無情也多情

翻開一卷宋詞，如打開千年前的紛紜的往事。許是萍水相逢，又或是命中注定，我且當做是一段與文字的際遇。它如一朵開在絕情谷的花，以絕色英姿吸引人們，讓我們中了宋詞的毒，其中情思，當真使人肝腸寸斷，回味雋永。

盛夏時節，春光早已逝去，連一絲蹤影也覓不見。可是連綿的青草，卻沒有過盡人間芳菲，鋪撒在天涯各處，郁郁蔥蘢。每當我讀這首蘇軾的《蝶戀花》，腦中都會浮現出一幅清新動人的畫。

蝶戀花 蘇軾

花褪殘紅青杏小。燕子飛時，綠水人家繞。枝上柳綿吹又少，天涯何處無芳草！墻里秋千墻外道。墻外行人，墻里佳人笑。笑漸不聞聲漸悄，多情卻被無情惱。

絕代有佳人，幽居在庭院，這院門似乎終年落鎖，墻上爬滿綠藤，積累了經年的時光。她豆蔻年華，醉人風姿，無須輕妝，只是天然。她每日搖蕩在秋千架上，風情而瀟灑，全然聽不見墻外熙熙攘攘的人流。她總是獨自輕笑，卻不知，那笑聲已將墻外人驚擾。她累時，在亭內鋪一張清香的草席，躺在上面，看風中飄揚的帳幔，為她獨舞。她不知，她雖不見任何生人，她的芳魂卻越過墻院，迷醉了趕路的行人。讓墻外的行人，多情地止步，幾乎忘記自己是個過客。甚至想要輕叩門扉，窺探院內的春光，和那傾城的佳人。寫慣了豪邁豁達之詞的蘇軾，也常有清麗婉約之作，這一首《蝶戀花》寫得生動婉轉，意趣盎然，有一種遮擋不住的活力和生趣。“花杏殘紅青杏小”，他起句傷春惜春，可剎那就超脫這景象，筆鋒一轉，讓人看到燕子飛舞，綠水人家繞。柳絮迎風飄飛，欲覺留春不住，一句“天涯何處無芳草”讓畫面跳躍，仿佛眼前鋪展了一片沒有盡頭的綠意。這就是東坡先生詞風的魅力之處，姹紫嫣紅的春光在趕往夏天的路上死亡，他沒有一直感傷，而是用積極的心態接受季節更替，看到更加蒼翠的風景。

綠水人家，高墻之內，有蕩秋千的佳人，發出愉悅的笑聲。那笑聲，似黃鸝鳴叫一般婉轉清脆，讓墻外的行人，不由自主地停下腳步。可是只聞笑聲，卻覓不到佳人的芳蹤。一堵院墻，擋住了所有的視線，可是卻擋不住佳人的青春美麗。心靈的眼睛可以穿越院墻，看到佳人絕色的容顏，和她在秋千架上輕盈翩躚的姿態。可當他為這生動的情景而癡醉不已時，墻內的笑聲卻已經聽不到了。佳人就這樣拋灑歡笑之聲，飄然而去。那秋千，在風中空空搖蕩，而墻外的行人，空自多情。

每當讀這首詞，我就會想起那個影響蘇軾一生的女人。他的結發之妻王弗，容貌美麗、知書達理，夫妻二人情深意篤，恩愛有加。可是在一起生活了十一年，王弗便病逝了，蘇軾悲痛萬分。他在埋葬王弗的山頭，親手種植了三萬株松樹以寄哀思。更讓人深刻的是，十年后，他為亡妻寫的那首千古第一悼墻里秋千墻外道。墻外行人，墻里佳人笑。笑漸不聞聲漸悄，多情卻被無情惱。然而，還有一個女子，她的名字，烙刻在我記憶深處。王朝云，蘇軾的侍妾，他的紅顏知己。朝云美麗賢惠，長于歌舞，陪伴蘇軾顛沛流離,沉浮官場,歷經無數艱難，承受無數打擊，是蘇軾至親至愛的患難伴侶。在惠州，一日，蘇軾與朝云閑坐，“時青女初至，落木蕭蕭，凄然有悲秋之意。”于是，蘇軾請朝云歌唱《蝶戀花》詞。朝云唱了幾句，忽然歌喉哽咽，滿目噙淚，蘇軾問其故，答曰：“奴所不能歌的是‘枝上柳綿吹又少，天涯何處無芳草’也。”說罷禁不住潸然淚下，泣不成聲，自此,朝云終日惆悵，不久抱病而終。真正是:一曲傷春詞，腸斷多情女。

我在想，朝云是在傷春，還是在感嘆，蘇軾如此豁達，是否在她離去之后，又會天涯海角覓知音。也許真的是宿命，這位小蘇軾整整二十六歲的絕代紅顏，竟然先他而去。朝云逝后，蘇軾終生不復聽此詞，并且一直鰥居。也許是，垂暮之年的他，再也禁不起任何的生離死別了。蘇軾將朝云葬于惠州西湖孤山南麓棲禪寺大圣塔下的松林之中，并在墓邊筑六如亭以紀念，撰寫了一對楹聯：“不合時宜，唯有朝云能識我；獨彈古調，每逢暮雨倍思卿。”

這首詞的上闋重在傷春。春花凋零，殘紅落地，青杏初現。春燕在綠水環繞的人家低飛。柳絮飄飄流落遠方，哪里是它棲身的芳草呢？一切只是正在逝去的春景；心中喚起的卻是年華流逝傷春之情。想到和蘇東坡流浪漂泊，朝云怎不傷心落淚，難抑悲情？蘇軾卻笑曰：“吾正悲秋，而汝又傷春矣”。悲秋傷春同樣反映出深沉的時間憂患的恐懼，聯系蘇軾作詞時的背景，可體會到蘇軾當時壯志難酬，對時間流逝的嘆惋；歷經磨難，如同那殘紅敗絮，朝云悲涼甚至于絕望的心境可以想見。

下闋重在傷情。蘇軾巧妙地抓住生活中的一個細節，創作了一幕富含理趣的悲喜劇。“墻”猶隔也。墻內佳人，墻外行人，一墻之隔。佳人笑語，行人動情。笑語者不知墻外有人，動情者但聞笑聲不見人。笑聲漸漸遠逝，多情的行人卻憑空生出無限的煩惱。這種哀怨纏綿的情感，從作品表層看，似乎是描寫生活中邂逅的戀情；從深層次揣磨，卻是反應了蘇軾密州生活時政治上抑郁的心境。朝云的絕望也許正是這種隔而生出的悲劇。

佳人杳去，蠟炬成灰，自古多情，總被無情惱。不禁想問，究竟是蘇軾多情，還是這二位女子多情？這一切，似乎不重要，因為他們曾經相處過、擁有過。好過那墻內佳人，只給墻外行人，留下縹緲難捉的笑聲。其實，每個人，都只是過客，沒有誰，可以陪伴誰走到人生的終點。

獨自上路吧，天涯何處無芳草！

第四篇：古典管理理論介紹

古典管理理論

產生背景：

1、思想準備：資本主義精神的建立

2、產業準備：人類進入近代科學時代，市場經濟主體地位的逐步建立

3、實踐準備：工廠制度的產生，工業化進程與經濟危機及其對管理提出的客觀要求

理論準備：古典管理思想的形成 人性假設：經濟人 基本特征：

以市場經濟中組織協調發展為主要研究對象，使企業在市場的時空中獲得生存和發展，把企業獲得最大利潤作為最終目的。最終以組織為整體，以企業的利潤最大化作為管理的最基本的指導思想。

代表人物及其學說名稱： 1．泰勒，科學管理理論 2．法約爾，組織管理理論 3．韋伯，行政集權組織理論 評價/歷史貢獻：

1．奠定了現代管理理論的基礎，對管理理論的研究有很強的指導和借鑒作用

2．對提高產量、提高生產和工作效率有巨大的指導作用 3．對當今生產力發展水平相適應的國家仍有指導作用 局限性：

1．對人性的研究沒有深入進行

2．管理的對象沒有被上升到系統的高度來認識 3．沒有把企業賴以生存的市場和消費者作為研究對象 4．對企業發展環境考慮得非常少 人類的管理思想發展三大階段： 早期管理思想階段 古典管理思想階段 現代管理思想階段 早期管理思想: 基本上是以調整人與人之間的關系為主的管理思想，是輔佐君王以獲取個人政治上的統治地位，并以此取得統治者恩寵為主要目的一種管理思想。當然，其中也包含有實現個人政治抱負的期望。古典管理思想: 以工業化大生產為主要背景，以市場經濟中組織協調發展為主要研究對象的管理思想。主要特征是使企業在市場的時空中獲得生存和發展，把企業獲得最大利潤作為最終目的。最終以組織為整體，以企業的利潤最大化作為管理的最基本的指導思想。

資本主義精神和資產階級革命——思想準備

封建社會生產關系已不適應資本主義經濟進一步發展需要，資產階級必須拿起自己的思想武器，找到向封建勢力進攻的突破口，進而建立資產階級政權。這個思想武器的來源就是資本主義精神的建立。

精神解放，政治寬松，經濟自由，科技進步——工業文明

資本主義精神的建立

資本主義精神建立背景： 工業革命需要的科技發展

文藝復興——解放人——科學、文學藝術發展 新航線新大陸發現——商業革命

封建內部革命——資本主義精神來源三大理論的產生

1.文藝復興解放人的思想：

資本主義精神產生先決條件是：人，必須要從奴性走向自由 最先強調人的解放的是文藝復興時期的人文主義，它反對中世紀的禁欲主義和宗教觀，歌頌世俗，標榜理性以取代神祗。當時在歐洲，由于資本主義生產關系已經產生，在文化上也必然開始反映新興的資產階級的要求：即擺脫教會對人們思想的束縛，提倡個性解放，反對神權，提倡人權，爭取政治和經濟的自由。

2.科學、文學、藝術的發展——科技發展與新航線的發現——商業革命——封建內部革命——資本主義精神三大倫理產生 文藝復興運動同時也推動了科學、文學和藝術的普遍發展。在自然科學上，哥白尼的日心說，哥侖布和麥哲倫在地理上的偉大發現，伽俐略在數學物理上的發現和發明，使人們對宇宙有了新的認識。并且，這一系列的發明和發現成為牛頓經典力學體系建立的基礎，為工業革命后的科技發展提供了條件。特別是“在這時期中由于新的航線的開辟，商業革命的興起，因而使得正在崩潰的封建主義社會內部的革命的因素迅速的發展。”這一發展直接導致了作為資本主義精神來源的三大倫理的產生。

亞當·斯密：

進一步提出了只有市場與競爭才是經濟活動的調節器，市場這只“看不見的手”能保證資源得到最佳配制，并發揮最大的效能。個人國家可以使自身的利益實現最大化。

他在《國富論》中，以制針為例，提出了分工的理論。分工可以大大提高勞動生產效率，從而獲得較強的市場競爭力，進而取得最大的利潤。分工理論是市場經濟的一個主要支柱，也是工廠制度的基礎。

英國古典經濟學體系的建立者

《國富論》標志著資本主義商品經濟理論體系的構筑完成 全書以資本主義財富為中心，對資本主義的商品經濟做了全面而又系統的分析。

三種倫理觀對工業革命爆發的促進：

工業革命的爆發是人們在三種倫理觀的綜合作用下獲得的精神方面的突破，進而在科技上不斷獲得突破的結果。

概括起來說，資本主義工業文明新時代的到來，是由于新教倫理對教會中央集權的挑戰，要求獲得精神上的解放；個人自由倫理在反對鐵板一樣的政府形式的斗爭中獲得政治上的解放；市場倫理在反對重商主義思潮中獲得經濟上的解放，再加上科技這個加速器的助跑，使得四種力量相互作用、相互配合、相互促進，從而促進了生產力的大發展以及生產關系的大進步。

也可以說如果沒有人的精神上的解放，以及政治上的寬松、經濟上的自由和科技上的進步，就不會有工業文明新時代的到來，也就不會有現代管理思想的出現。

詹姆斯·斯圖亞特:分工、國家干預、刺激工資思想(計件工資制)斯圖亞特是最早研究分工的，是英國重商主義后期的重要代表人物，他的《政治經濟原理研究》出版于1767年，早于亞當·斯密的《國富論》9年。在這部書中，斯圖亞特闡述了貨幣流通的一般規律，主張國家全面干預經濟生活，并先于亞當·斯密提出勞動分工的概念，論述了工人由于重復操作而獲得靈巧性。

1.經濟人觀基礎上的自由市場思想：

亞當·斯密提出經濟人的觀點，認為經濟問題的出發點是人的本性，即資本主義的利己主義。而每個人的一切活動都受到利己心的支配，這種個人利益的追求者就是經濟人。他的經濟思想的中心是自由市場經濟，他在著作中涉及到許多現代管理的核心問題： 2.分工思想

亞當·斯密特別強調分工帶來的經濟利益。他開宗明義地指出，“勞動生產力上的最大的增進，以及運用勞動時所表現的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結果”。

亞當·斯密分析了國家的財富和分工的關系，亦即提高生產效率的原因。他認為一個國家財富的多少，取決于這個國家的國民所提供的勞動的數量，而勞動的數量又取決于二個因素，一是參加勞動人數的多少，二是勞動生產率的高低。而勞動生產率的高低又取決于個人的能力和技巧（技術），而技巧又取決于在生產上的分工。他認為分工在管理上對于提高勞動生產率有三個好處：第一，分工可以使勞動者技術熟練程度很快地提高；第二，分工可以使每個人專門從事某種作業，可以減少從一項工種轉到另一項工種所失去的時間；第三，分工可以使專門從事某項作業的勞動者經常改革勞動工具和發明機器。

亞當·斯密所講的分工有二種：一種是按產品分工，即專業分工；另一是按工種分工，即職業分工。

美國早期的科學管理管理思想

一、尼爾·麥卡勒姆 1.制定嚴密的管理制度，其原則如下： ①適當的職責劃分，進行明確的分工； ②授予充分的權力以便能夠執行充分責任；

③要有能夠了解是否切實承擔起責任的手段；（知道是否職員承擔責任的手段）

④極其快捷的報告制度，對于一切情況能即時地進行反饋，如果出現疏忽和偏差，能及時地得到糾正；

⑤通過每日的檢查和報告來反映上述各種情況。這種制度的一個前提條件是不應增加主要負責人的麻煩，也不應該減少主要責任人對下屬的影響，而要使得他不僅能及時發現情況，而且能找到失職的人員。

科學管理理論的形成和發展

泰勒：

把磨洋工分為兩種：

本性磨洋工：天生懶惰——激勵方式改變； 系統磨洋工：擔心導致他人失業——制度改變

科學管理原理

三個前提: 1.勞資矛盾產生于社會資源非充分利用：當時，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分地利用，而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。

2.經濟人假說：對工人方面來說，其基本的假定，即人是“經濟人”，人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

3.單個人的效率觀：單個人是可以取得最大效率的，但集體的行為反而導致效率下降，科學管理是使單個人提高效率的有效方法。

兩個基本原理 ：

1、作業研究原理 ：作業分解要素—分析要素—保留合理要素—合理要素的整合和改進—形成標準作業方法。

（改進操作方法以提高工效，并以合理利用工時為目的。讓每個人都用正確的方法作業，就應把每次操作分解成許多的動作，并把動作細分為動素，即動作是由哪幾個動作要素所組成。然后，再研究每項動作的必要性和合理性，據此決定去掉那些不合理的動作要素，并對保留下來的必要成分，依據經濟合理的原則，加以改進和合并，以形成標準的作業方法。這就是作業研究原理。）

2、時間研究原理：動作分解與作業分析—分析動時—確定標準作業時間—得出合理工作量

在動作分解與作業分析的基礎上，進一步觀察和分析工人完成每項動作所需要的時間，考慮到滿足一些生理需要的時間，和不可避免的情況而耽誤的時間，為標準作業的方法制定標準的作業時間，以便確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。這就是與作業研究原理相對應的時間研究原理。三個基本出發點 ：效率、方法、協作 一是，效率至上。

二是，為了謀求最高的工作效率可以采取任何方法。三是，勞資雙方應該共同協作。

從上面的3個基本出發點可以看出，泰勒自身是站在資方立場上的。盡管在其著作中和聽證會上他作了一番聲明，說其與工人有共同的利益，但是在科學管理的具體實施方法中，總是以犧牲工人的利益來達到他所講的共同利益的，這也是在他的晚年之際被許多人稱為對待工人象野獸的原因，盡管他的本意并不是這樣 科學管理的四項任務：動作分析，確定合理定額；工人的挑選、培養與教育；

協作；勞資分工，區分管理職能與一般作業職能

第一，對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替傳統的經驗方法。

第二，科學地挑選工人并進行培養和教育，使之學會工作。改變過去由工人任意挑選自身工作的做法，并根據自身的條件進行自我培訓。

第三，與工人親密協作，以保證一切工作都按己形成的科學原則去辦。

第四，資方與工人之間在工作和職責上進行分工，資方做自己比工人更勝任的那部分工作，從而改變過去那種幾乎將所有的工作和大部分的職責都推到工人們身上的管理方法。

這4項科學管理的任務，第一條講的是對作業進行科學研究，以便于制訂合理的工作定額;第二條，則在第一項的基礎上將視野投到了工人身上，試圖從工人素質上找到管理賴以發揮長久作用的基礎；

第三項，將管理者與管理對象高度統一起來，以便管理的各項措施得以順利實施；

第四項任務，實際上已經將企業中管理的職能與一線工人的作業職能區分開來，并且，強調了由于這種分工，導致管理者和工人之間承擔的責任不同。

五、科學管理內容： 作業管理；組織管理；管理哲學（心理革命）

（一）作業管理 ：

1.制定科學的工作方法。

2.制定培訓工人的科學方法，挑選出“第一流的工人”。3.實行激勵性的報酬制度，“差別工資制”。

（二）組織管理：計劃職能與執行職能分開；職能工長制；管理例外原則

1.他把計劃的職能和執行的職能分開，改變了憑經驗工作的方法，而代之以科學的工作方法，以確保管理任務的完成。

現代經營管理之父——法約爾 亨利?法約爾是直到本世紀上半葉為止，歐洲貢獻給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為 “現代經營管理之父”。最主要的貢獻在于三個方面：

1、從經營職能中獨立出管理活動；

2、提出管理活動所需的五大職能； 3、14條管理原則

這三個方面也是其一般管理理論的核心。法約爾把企業的全部活動分為以下6種： 技術活動（生產、制造、加工）； 商業活動（購買、銷售、交換）； 財務活動（籌集和最適當地利用資本）； 安全活動（保護財產和人員）；

會計活動（財產清點、資產付債表，成本、統計等）； 管理活動（計劃、組織、指揮、協調和控制）管理的十四原則： 勞動分工

實行勞動的專業化分工可提高效率。這種分工不僅限于技術工作，也適用于管理工作。但專業化分工要適度，不是分得越細越好。權力與責任

權力與責任是互相依存互為因果的。權力是 “指揮他人的權以及促使他人服從的力 ”；責任是隨著權力而來的獎懲。法約爾明確區分了職位權力與個人權力，職位權力是由個人職位高低而定，個人權力則是由個人的智慧、知識、品德等個性形成。紀律

紀律實際上是企業領導人同下屬人員之間在服從、勤勉、積極、舉止和尊敬方面所達成的一種協議。紀律對企業取得成功是絕對必要的。任何社會組織，其紀律狀況取決于領導人的道德狀況，不良紀律來自不良的領導。高層領導人和下屬一樣，必須接受紀律的約束。統一指揮

無論什么時候，一個下屬都應接受而且只應接受一個上級的命令。雙重命令對于權威、紀律和穩定性都是一種威脅。上級對下級可越級檢查但不能越級指揮；下級向上級可越級申訴但不能越級匯報。統一領導

凡是具有同一目標的全部活動，都僅應有一個領導人和一套計劃。統一領導與統一指揮不同，統一指揮是針對下屬而言的，統一領導則是針對組織或者活動而言的。個別利益服從整體利益

個人的私心和缺點常常促使員工將個人利益放在集體利益之上，因此，身為領導者，必須經常監督又要以身作則，才能緩和兩者的矛盾，使其一致起來。合理的報酬 法約爾認為，薪酬制度應當公平、適度，對工作成績與工作效率優良者應有獎勵。但獎勵不應超過某一適當的限度，即獎勵應以能激起職工的熱情為限，否則會出現副作用。適當的集權與分權

提高下屬重要性的做法就是分權，降低這種重要性的做法就是集權。就集權制度本身來說，無所謂好與壞。集權與分權是一個比例問題，對每一個企業都存在一個最優比例，但這個比例也會變化。適當的集權程度是由管理者及員工的素質、企業的條件和環境決定的 跳板原則

企業中存在的等級制度要求各種溝通都應按層次逐級進行，但這樣可能產生信息延誤現象，為了解決這個問題，法約爾提出了跳板原則。如下圖所示，按照傳統的等級制度，F要和P溝通，就必須沿著等級路線攀登到 A，然后再從A下到P。所謂跳板原則，就是允許F和P直接溝通（橫向溝通）。但這里有兩個前提，一是F和P都要得到上級的授權，二是事后要向上級匯報。這樣既維護了組織的統一指揮，又大大提高了組織的工作效率。秩序

所謂秩序是指“凡事各有其位”。法約爾認為這一原則既適用于物質資源，也適用于(11)公平（≠人均）

公平是由善意和公道產生的。善意即領導者以善意對待雇員。公道就是要執行已訂立的協定，說話算數。保持人員穩定

一個人要有效地、熟練地從事某項工作，需要相當長的時間，管理人員的工作更是如此。所以，一個成功企業的管理人員必須是穩定的，要盡可能避免人員的流動 首創精神

首創精神是創立和推行一項計劃的動力。除領導人要有首創精神外，還要使全體成員發揮首創精神。高明的領導人可犧牲自己的虛榮心來滿足下級的虛榮心。團結精神

全體成員的和諧與團結是企業發展的巨大力量，所以，領導者應盡一切可能，保持和鞏固人員的團結，努力在內部建立起和諧與團結的氣氛。培養團結精神的有效方法是嚴守統一指揮原則并加強情況的交流，多用口頭溝通。

組織理論之父——馬克斯·韋伯

理想的行政組織特點：

(1)任何機構組織都應有確定的目標。機構是根據明文規定的規章制度組成的，并具有確定的組織目標。人員的一切活動，都必須遵守一定的程序，其目的是為了實現組織的目標。(2)組織目標的實現，必須實行勞動分工。組織為了達到目標，把實現目標的全部活動進行劃分，然后落實到組織中的每一個成員。在組織中的每一個職位都有明文規定的權利和義務，這種權利和義務是合法化的，在組織工作的每個環節上，都是由專家來負責的。

(3)按等級制度形成的一個指揮鏈。這種組織是一個井然有序且具有完整的權責相互對應的組織，各種職務和職位按等級制度的體系來進行劃分，每一級的人員都必須接受其上級的控制和監督，下級服從上級。但是他也必須為自己的行動負責，這樣，作為上級來說必須對自己的下級擁有權力，發出下級必須服從的命令。

(4)在人員關系上，他們之間是一種指揮和服從的關系。這種關系不是由個人決定，而是由職位所賦予的權力所決定的，個人之間的關系不能影響到工作關系。

(5)承擔每一個職位的人都是經過挑選的，也就是說必須經過考試和培訓，接受一定的教育獲得一定的資格，由需要的職位來確定需要什么樣的人來承擔。人員必須是稱職的，同時也是不能隨便免職的。

(6)該人員實行委任制，所有的管理人員都是委任的，而不是選舉的(有一些特殊的職位必須通過選舉的除外)。

(7)管理人員管理企業或其他組織，但他不是這些企業或組織的所有者。

(8)管理人員有固定的薪金，并且有明文規定的升遷制度，有嚴格的考核制度。管理人員的升遷是完全由他的上級來決定的，下級不得表示任何意見，以防止破壞上下級的指揮系統，通過這種制度來培養組織成員的團隊精神，要求他們忠于組織。(9)管理人員必須嚴格地遵守組織中的法規和紀律，這些規則不受個人感情的影響，而適用于一切情況。組織對每個成員的職權和協作范圍都有明文規定，使其能正確地行使職權，從而減少內部的沖突和矛盾。

韋伯指出，任何一種組織都必須以某種形式的權力為基礎，才能實現其目標，只有權力才能變混亂為有序。如果沒有這種形式的權力，其組織的生存都是非常危險的，就更談不上實現組織的目標了，權力可以消除組織的混亂，使得組織的運行有秩序地進行。

韋伯對權利的三種劃分：

第一種是理性的、法定的權力。指的是依法任命，并賦予行政命令的權力，對這種權力的服從是依法建立的一套等級制度，這是對確認職務或職位的權力的服從。

第二種是傳統的權力。它是以古老的、傳統的、不可侵犯的和執行這種權力的人的地位的正統性為依據的。

第三種是超凡的權力。它是指這種權力是建立在對個人的崇拜和迷信的基礎上的。

行為科學理論產生的歷史背景和準備： ●對人的研究，古典理論涉及的非常少 ●“經濟人”假設受到置疑 ●發展更加符合人性的管理理論，需要心理學的幫助 ●古典管理理論：

以工作為中心

特點：封閉、集權、穩定 ●行為科學理論：

以人為中心

特點：開放、分權、參與 ●現代組織理論：

以系統和環境為中心

特點：動態、系統、權變

行為科學理論的形成和發展 ：

（一）霍桑實驗與行為科學的建立

1.梅奧與霍桑實驗 ●霍桑實驗的背景

◆泰勒科學管理引起的勞資糾紛＝>是什么因素決定工人的勞動效率？

霍桑實驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑

霍桑實驗：(1)照明試驗（1924-1927）

(2)繼電器裝配工人小組實驗——“福利實驗”（1927～1936）(3)大規模訪談（1927～1936）

(4)繼電器繞線組工作室的實驗——“群體實驗”（1927～1936）

●這說明良好的人際關系的重要性。

實驗證明，監工對工人士氣和勞動生產率起著決定性作用。因此，需要對管理人員進行培訓，使之更善于傾聽、更關心工人，這對于完成組織的目標也有很重要的影響。由此，梅奧發展了人際關系學說。

霍桑實驗的意義：

它啟動了西方管理思想的一次轉折，為管理學的發展開辟了一個新的領域，使西方管理思想從古典管理理論階段進入行為科學理論階段。由霍桑實驗而產生的人際關系學說對管理實踐產生了深遠的影響。

2.人際關系學說的建立

梅奧提出：現代大工業的管理必須解決3個基本問題：（1）將科學和技術應用于物質資料的生產（2）系統化地建立生產經營活動的秩序

（3）組織工作，其實質是在工作集體中實現持久的合作與協調（第三條幾乎被忽視；它實際上是人們要尋找的一個和諧的相處環境）

人際關系學說的要點：

（1）人是社會人，不是單純意義上的經濟人

●影響人的勞動積極性的因素，除物質利益外，還有社會的和心理的因素。

●人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我的發展。

●管理者不應只注重工作，還應把注意力放在關心人、滿足人的社會需要上，為員工創造良好的人際關系和健康的輿論環境，培養員工的歸屬感和整體感。

（2）企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡 ●這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規范。

●非正式組織的目標一般來說是和正式組織的目標相異的，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會影響組織目標的實現。●在正式組織中，以效率邏輯為其行為規范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規范。如果管理人員只是根據效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業生產率的提高和目標的實現。

(3)提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的滿足

●在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而生產效率就越高。

●領導者要尊重員工，信任員工，要從員工的精神上下功夫，樹立他們的主人翁意識，讓他們全身心地參與企業的生產經營活動，讓他們真正感覺受到尊重，得到信任。

●領導者還要重視與員工的溝通，了解他們的心理狀態，消除雙方的誤解，適時、充分地激勵員工，使他們工作更加努力。

道格拉斯.麥格雷戈

X理論：

麥格雷戈稱傳統的管理觀點為X理論，對人性的假設條件是： 1.人天生是懶惰的 2.人不愿意負責任

3.人缺乏理智，易受他人影響 4.人是經濟人，將選擇在經濟上獲利最大的事情來做 5.個人與組織目標總是相矛盾的，因此，組織對員工必須嚴加管制 Y理論：

1.工作于人而言可能是種享受，也可能是種懲罰，因此，人并非天生一定就不喜歡工作，而是要看環境而定。

2.沒有人喜歡外來控制和懲罰，人們希望實行自我管理和自我控制。

3.人在解決組織難題的時候，大都充滿活力、想象力和創造性。4.人不僅是經濟人，還是社會人，人在追求不斷滿足的同時，不僅不逃避責任，反而會謀求重任。

5.人和組織的目標在適當的機會，會融合為一。

行為科學理論總結 1.行為科學理論的特點： ①強調對人性的全面關注 ②重視非正式組織

③主張在管理方式上由監督制裁轉向人性激發，由專斷轉向民主

2.行為科學理論的主要貢獻：

①行為科學引起了管理對象重心的轉變

◆古典管理理論：重點放在對事和物的管理上，強調使生產操作標準化、工具標準化，建立合理的組織結構和明確的職責分工等，而忽視了個人的需要和個人的目標，甚至把人看成是機器，從而忽視了人的主動性和創造性。

◆行為科學：強調要重視人這一因素的作用，應當把管理的重點放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預測、激勵和引導，來實現對人的有效控制，并通過對人的行為的有效控制，達到對事和物的有效控制，從而實現管理的預期目標。

②行為科學引起了管理方法的轉變

◆古典管理理論：自上而下的嚴格的權力、監督管理，把人看成是會說話的機器，在管理活動中施以強大的外界壓力，嚴格的監督，造成工人心理上的壓力而產生對立情緒，而忽視了人的社會關系和感情因素的作用以及人的主動性和創造性。

◆行為科學：人性化的管理。強調人的欲望、感情、動機的作用，在管理方法上強調滿足人的需要和尊重人的個性，采用激勵和誘導的方式來調動人的主動性和創造性，借以把人的潛力充分發揮出來。

如“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法、“參與管理”、“目標管理”、“工作內容豐富化”等各種新的管理方式。這對今天的人力資源管理有重要影響。

3.行為科學理論的局限性： 過于強調人的作用，對組織的結構及其制度、規則的重要性研究不夠，對人與制度、人與組織的結合問題探討的不多

現代管理理論產生的歷史背景和準備

經濟背景：第二次世界大戰后的經濟發展

（現代管理理論是從第二次世界大戰以來一直到20世紀80年代初的歷史階段中形成的西方管理理論。）

科學技術背景：原子能、計算機、新材料、空間技術和生物工程（從20世紀四五十年代開始的新科學技術革命被稱為“第三次科技革命”，迄今仍在向縱深和橫廣兩個方面發展。）現代管理理論產生的條件：

深層原因：生產力導致生產方式變化；宏觀經濟的調節作用；受教育程度的提高；市場競爭強化市場觀念，導致內外協調的管理思想；自然科學的滲透 方法論準備：

系統論、信息論、控制論、耗散結構論、協同論、突變論

現代管理理論叢林出現的方法論準備：

隨著管理對象的日益復雜化、多變性，對管理方法的要求也就越來越科學化、定量化，這就需要管理理論要有科學的方法論來指導，要有科學工具來支持。? “老三論” ：即系統論、信息論、控制論； ? “新三論”：耗散結構理論、協同論、突變論。

管理理論的叢林

哈洛德·孔茨在1961年12月發表的《管理理論的叢林》一文； 19年后又發展《再論管理理論的叢林》

對管理流派進行分類，指出管理已由6個學派發展形成了11個學派。

第五篇：對古典管理理論與行為科學理論的比較分析論文

從歷時的角度來追溯西方管理思想的發展,作為管理思想源頭的古典管理理論和緊隨其后的行為科學理論分別從不同的視角對管理問題進行研究,基本觸及現代管理的基本問題,同時,也為現代管理理論的發展奠定了基礎。因此,清理兩大理論流派的內在精神,并探求其內部相關性,其意義不僅僅在于對兩大理論流派的追憶,而在于為現代管理提供新的視角。鑒于此,從比較的視角探尋古典管理理論與行為科學理論所內蘊的管理精神,并探究行為科學理論對古典管理理論的超越,對于現代管理理論發展具有重要的理論意義與現實價值。

一、古典管理理論與行為科學理論的基本內容

古典管理理論產生于19世紀末20世紀初,正值資本主義進入到壟斷階段時期。與此同時,科學技術得到了空前的發展,技術的先進與管理的落后成為突出矛盾而存在,一些管理人員和技術專家為解決這一矛盾而提出一系列管理觀點。從理論體系建構上而言,主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織理論和厄威克與古利克對古典管理理論的系統化研究。其理論基本特質在于,以“經濟人”為前提假設,旨在通過嚴格的規章制度,物質刺激和科學的方法來提高勞動生產率。古典管理理論的誕生標志著管理作為一種完整的理論體系而存在,也標志著管理由經驗管理向科學管理的轉化。

行為科學理論產生于20世紀20年代以后,資本主義經濟危機加劇了勞資雙方的矛盾,古典管理理論時期所確立的“胡蘿卜加大棒”的管理方法日益顯示出局限性,行為科學理論應運而生。從比較寬泛的意義上來界定行為科學理論,主要包括確立和大規模發展兩個時期。在確立時期主要包括梅奧的人際關系理論、巴納德的社會系統理論、西蒙的決策理論。在大規模發展時期主要包括以馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論-Y理論為代表的個體行為理論;庫爾特·盧因的團體動力理論和以布萊克與穆頓為代表的組織行為理論。此外,行為科學理論還包括各種各樣的激勵理論,主要有“赫茲伯格的激勵因素-保健因素理論、阿特金森的成就需要激勵理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望機率模式理論、波特-勞勒的期望機率理論、亞當斯的公平理論、凱利的歸因理論、斯金納等人的強化理論等等。”[1]其理論基本特質在于,以“社會人”為前提假設,“以組織中人的問題為中心,從動態的角度和社會心理方面研究人的因素對行為組織的影響及其相互關系。”[2]其中,特別注重從心理學角度對人際關系、工作滿意、工作生活質量、組織的激勵措施等相關問題的研究。行為科學理論彌補了古典管理理論的一些不足,凸顯了管理的人本色彩。

二、古典管理理論與行為科學理論的研究方法比較

1.經驗性研究轉向實證性研究。古典管理理論主要是一種經驗性的研究,其一,在古典管理理論之前,管理學正處于萌芽階段,一些學者只留下了關于管理只言片語的觀點,并沒有留下經典的文獻,因此,沒有大量的文獻供其翻閱。其二,無論是泰羅,還是法約爾,他們的管理觀點主要是來源于自身的管理實踐。從某種程度上來講,泰羅的科學管理理論來源于一種“實驗”,而法約爾的一般管理理論來源于一種“體驗”。從理論建構的角度來講,他們應用的是經驗歸納法,是一種描述性理論,屬于經驗型研究范疇之內,難以對復雜的管理實踐作出全面的解釋和預見。行為科學理論融入了大量的管理學,組織行為學,心理學方面的知識,其理論建構在大量的實證研究基礎之上,通過理論假設的相關條件,建立理論模型并推導出主要結論,然后再通過對結論的檢驗,由此展開理論分析,從而建構了比較完整的理論體系。行為科學理論建立在心理學基礎之上,而心理學研究在本質上是屬于實證研究范疇之內。所以從經驗性研究向實證性研究的轉換促進了管理理論的科學性發展。

2.客體性研究轉向主體性研究。古典管理理論其旨趣一般都在管理的客體方面,如工作條件、工作行為等標準化方面,以及對組織結構的科學性探討等。即使涉及人的問題,也是抽剝人的主體性,將人置于客體地位進行關照和對待,使人只是作為提高效率的工具手段而存在,忽視人的主體性價值。行為科學理論認為人的行為是影響組織效率的決定因素,探求人的社會屬性和多方面的需求,側重于激發人的積極性、主動性和創造性,提出組織應以人為中心的觀點,提高人的主體性價值。因此,從客體性研究向主體性研究的轉換進一步提升了人在管理中的地位。

3.局部性研究轉向系統性研究。古典管理理論側重于作業效率和生產環節層面,如泰羅主要探討作業層次的管理,主要局限于車間的范圍之內;法約爾雖然視角高于泰羅,但其主要專注于企業內部的高層管理研究;韋伯側重于組織結構的體系設計,都帶有明顯的局部性特點。行為科學管理相對于古典管理理論更加系統,開始關注組織內部各要素之間的關系,特別是巴納德開創了社會系統研究的先河。盡管行為科學理論在系統研究方面也有著一定的局限性,但從局部性研究向系統性研究的轉換大大地豐富了管理研究的視閾。

4.靜態性研究轉向動態性研究。古典管理理論側重于管理原則、管理程序、組織結構、組織制度等問題的研究,是一種靜態性研究。行為科學管理理論從人的行為、人與人的關系、人與組織的關系層面介入組織管理研究,關注組織的動態因素,屬于動態性研究。從靜態性研究向動態性研究轉換說明了管理研究方法的豐富,視野的開闊。

三、行為科學理論對古典管理理論的研究內容超越

1.人性研究的超越。古典管理理論的建構是以“經濟人”為前提的,認為金錢的刺激是提高效率的唯一內在動力。誠如泰羅所言:“管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕,也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”[3]也就是說,任務與獎金構成了古典管理的兩個最為重要的因素。因此,在古典管理理論看來,工人是提高效率的工具,而激發工人提高效率的手段則是金錢。梅奧通過霍桑實驗,明確提出“社會人”的概念,認為人不僅要求物質利益,而且還要求作為組織中的一員而存在,需要得到友誼、安定和歸屬感。后來馬斯洛的需要層次學說,赫茲伯格的雙因素理論,麥格雷戈的X理論-Y理論,都從不同的層面對人進行了多維度研究。因此,相對古典管理理論的人性研究來說,行為科學管理的人性研究更為充分,大大豐富了人性研究的視野。

2.管理原則的超越。古典管理理論主要致力于管理普遍原則的探討,無論是法約爾的十四條管理原則,還是厄威克與古利克所總結的目標原則、權責相符原則、職責原則、等級系列原則、控制幅度原則、專業化原則、協調原則、明確性原則,都是從靜態組織體系建構上來說的。西蒙曾指出“對幾乎每個原則來講,都能找到一個同樣似是而非,并且可接受的矛盾原則。”[4]因此,可稱之為“諺語”。行為科學理論提出了一系列不同于傳統組織理論的原則,如人格尊重的原則、相互利益原則、人性激發原則、人人參與原則、相互支持原則、協調統一原則等。這些原則是從動態的角度來把握管理中的基本問題。對于管理而言,這些管理原則的探索有利于管理有效性的實現。

3.組織視閾的超越。古典管理理論研究視野完全是封閉的正式組織內部,如泰羅專注于作業現場的管理,法約爾局限于企業內部管理,韋伯從組織的角度來追求系統化、科學化、標準化設計。在行為科學理論時期,梅奧在霍桑實驗中發現了非正式組織的存在,而且意識到非正式組織在實現組織目標的過程中發揮著重要的作用,特別是巴納德進一步發揮了非正式組織的理論研究,對非正式組織的本質和功能進行了系統的闡釋。因此,相對于古典管理理論而言,行為科學理論時期的組織狀態更加開放,而且組織視閾相對完整。

4.決策模式的超越。古典管理理論的決策模式是建立在“經濟人”假設基礎之上的,認為人是完全理性的,認為決策者可以認識復雜的環境,能夠制定出可供選擇的全部備選方案,并能考察出每一可供抉擇方案所導致的全部復雜后果,從而做到決策“最優”或者“最佳”。西蒙從環境的不確定性、信息的不完全性以及人的認識能力有限性出發,認為人的理性只是在“給定”環境限度內的理性,是“有限理性”。因此,決策者作出的決策不可能是完全理性的,只能是“有限理性”,追求的也不可能是“最優”或者“最佳”決策,而只能是“滿意”的決策。相對而言,西蒙的有限理性決策模式更為一種理性、科學的決策模式。

總之,從古典管理理論和行為科學理論的基本內容及其比較分析研究中,可以看到,古典管理理論側重于從“制度”層面來解讀管理,而行為科學理論側重于從“人本”層面來解讀管理。雖然二者都存在著一定的局限性,但是古典管理理論與行為科學理論分別觸及現代管理的兩個最為基本的要素,即制度與人。從現代管理的發展趨勢來看,其核心與目標在于實現剛性管理與柔性管理的統一,即制度與人本的統一。因此,從比較視閾對古典管理理論與行為科學理論進行研究,并尋求二者的整合路徑,對于現代管理理論發展與實踐操作具有重要的意義。唯有如此,才能對管理理論形成更加科學與理性的認識,從而發揮其在管理實踐中的指導作用,實現其管理價值。