第一篇：中國式管理讀后感

《中國式管理》讀后感

中國式管理是對西方現代管理科學的本土化運用，同時也充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業只是修身、齊家、治國的實際演練。所謂的“修身”指管理者與被管理者都要加強自身修養，只有通過“修身”才能達到相同的人生觀、價值觀，雙方達到了共同的價值取向，溝通起來才會順暢，畢竟管理的最終目的是以最低的成本達到最大的效益，精簡了“上情下達，下情上達”的流程，提高了部門的運作效率，這樣才是管理的最優狀態。

管理，管的是人，不是事。西方思維則講究以事為中心，國人是以人為中心的；西方講究法治，一切遵循制度辦事——即使制度是不合理的，國人更買人治的賬，只要是合理的，可以突破制度，即使沒有制度也沒關系，凡事講究合理然后才合法。人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，故而應努力追求制度健全。總之，制度永遠都是不夠的、是需要持續改良的。中國數千年文化的積淀，形成了特有的、不可顛覆的理念，我們講求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我們才來探討是否合理。因此在實際的管理過程中，一方面要不斷檢討現有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動之以情”然后才“曉之以理”的藝術。

管理是一門大學問，只有在不斷的學習與積累中才能領悟到其內在的深刻意義，本次學習時間雖然短暫，但是我很珍惜這次的學習機

會，這門課程也給我今后的工作起到了很好的啟迪作用。

第二篇：《中國式管理》讀后感

商業銀行經營管理案例

讀《中國式管理》有感

正

文

團隊精神是什么？一個有點抽象的名詞。詞典里的團隊精神指的是一種集體意識，是團隊所有成員都認可的一種集體意識。團隊精神是高績效團隊中的靈魂。簡單來說，團隊精神，就是大局意識、服務意識和協調意識“三識”的綜合體。團隊精神反映團隊成員的士氣，是團隊所有成員價值觀與理想信念的基石，是凝聚團隊、促進團隊進步的內在力量。在我的知識體系中，團隊精神是當代職場人員必須具備的一項基本素質，太多的事情僅僅依靠一人的力量是難以完成的，團隊合作便成了許多工作的重要組成部分，而團隊中的成員能否很好的配合，是否具備團隊精神則變得十分的關鍵，團隊精神經常是攻破難題的不二法寶。古往今來，中國人民的團隊合作成功例子如數家珍，從建國前期的抗日戰爭到2008年的北京奧運會，再到汶川地震的眾志成城，無數的例子讓我體會到中國人團結一致時人心齊泰山移的震撼人心的力量。

從小的課堂教育就不斷給我們傳達著這樣的觀念：同心山成玉，協力土變金。成功需要克難攻堅的精神，更加需要團結協作的合力！只有懂得團結的人，才能明白團結對自己，對別人，對整個集體的意義，才會把團隊的團結當做自己的一份責任。任何一個人的力量都是渺小的，只有融入團隊，只有與團隊一起奮斗，你才能實現個人價值的最大化，才能成就自己的卓越。團隊，是為了實現一個共同的目標而集合起來的一個團體，需要的是心往一處想，勁往一處使；需要的是分工協作，優勢互補；需要的是團結友愛、關懷幫助，風雨同舟，甘苦與共。一個想成為卓越的人，僅憑自己的孤軍奮戰，單打獨斗，是不可能成大氣候的。要想做成大事，就必須融入團隊，借助團隊的力量。

從中國式管理看團隊精神

而任志強筆下的中國式管理卻從另一個角度給我展現了一個與眾不同的中國式團隊精神，讓人耳目一新，但是卻更貼近生活、更貼近即將面臨的職場，讓涉世未深的我不斷驚嘆的同時還意識到自己的學習和實踐依然任重而道遠，需要提高和學習的地方還有很多，職場文化實在是一門非常深奧的大學問。

順著書中的思路看，自古以來，中國式管理便以安人為最終目的，是修己安人的歷程。是“由開心而交心，借交心而共同關心”然后產生同心的一連串心與

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心的變化。所有管理措施，無一不與安人密切相關。只有組織成員各守其分，大家才能和合為一，產生強大的組織力量。安人就是把部分“和”在一起，“合”成“一”個整體，并且促使“整體大于部分之和”，透過“己安”和“人安”，增進“和諧”的效果。領導的意義，在于發揮安人的潛力。中國式管理，重視把人際或人群和倫理合在一起，建立一種差別性的關系，成為人倫關系。中國式的管理在人倫關系的基礎上進行的，與美國式、日本式的管理自然有極大的不同，中國特色十分濃烈。

中國式管理中的團隊精神是怎樣的？所謂團隊精神，中國式管理主張從個人的修身做起。每一個人都要先把自己管好，成為組織中有用的一份子，然后才有資格來從事管理。個人修治好后，下一步是家庭，最后才是做更大的事情。這就是先齊家后治國道理的體現，一屋不掃何以掃天下的另一種表達。

中國人是否合作？曾仕強的觀點是：現在看來，要看情況。中國人合作起來，同仇敵愾，一致對外，常常產生不可抵御的強大力量。然而中國人平時的表現，真的有如一盤散沙，團結不起來。雖不愿相信這個與課堂教育相悖的事實，但是結合當今中國社會實際情況，確實是這么一個道理。中國人不團結的例子也屢見報端，從上個世紀魯迅先生筆下描述的看客我們看到了中國人的冷漠和置身事外，從當今社會媒體負面的新聞報道中，我們看到了中國人的獨善其身。讓我們感到無奈的同時也無能為力。但是反問自己一句，如果換做是自己置身其中會如何？為什么有時候會出現不團結的局面？中國人的團隊精神到哪兒去了？該如何激發出來？當我百思不得其解的時候，曾仕強的解釋讓我豁然開朗。時機、情勢、領導三大因素，起著關鍵性作用。三個原因從不同的角度解釋了這個現象，讓我感觸頗多。

時

機

——天時地利人和為大

看準時機。這其實是個很容易明白的道理。做事時機合適很重要，天時地利人和是中國人最期待的好狀態，其中天時合適更是可遇不可求，就好像諸葛亮盼東風草船借箭一樣需要老天慷慨相助否則就是功虧一簣。所以最擔心害怕的就是“違時行事”。就合作而論，時機有利或者時機緊迫，合作很有好處或者非合作不能生存時，中國人團結一致，而且合作無間，表現出料想不到的高度團隊精神。

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不但歷史上有很多例證，今日社會仍然事實俱在。

許多例子可以看出，只要時機恰當，中國人的團隊合作意識還是十分強烈的，迸發出的力量也是巨大的。2008年的北京奧運會，世界各國友人蜂擁而至，報名奧運會志愿者的人數多達1125799人，志愿者團隊有組織、有紀律、團結一心，眾志成城，向全世界展示了一個井然有序、熱情好客的中國，這不得不說是中國人團結合作的結果，也充分說明中國人是有團隊精神的、是愿意為國家榮譽而努力奮斗的一個團體。但是也不乏存在一些情況，在十分需要團隊結合在一起共同出力的時候選擇了置之不理，因為一旦結合起來，就有可能是自己的利益受到損害的時候，于是，就會有人選擇沉默。

看準時機需要眼力。如果沒有善于訓練自己眼力的習慣，哪怕金子在眼前也如同石頭。未來并不是一扇關閉的門，大多數將要發生的事都是由正在發生的事所決定的。所以在合適的時機做出正確的選擇、站好隊是一門很深的學問，需要時間的歷練，需要不斷的調整自己思考問題的評判標準。

情

勢

——圍繞在最有利的團隊周圍

除此之外還要看情勢。中國人主張能屈也能伸，韓信能忍胯下之辱。情勢有利時，個個自我膨脹，似乎天地之間，算我最大；情勢不利時，人人自危，抱著“人在屋檐下，不得不低頭”的心態，以好漢不吃眼前虧為理由，躲躲閃閃也不覺得委屈。然而這也是大多人的常態，每個人都可能曾經有過風光無限，但是也難免經歷人生的灰暗階段。一生曾波浪狀起起伏伏，四平八穩的人生更是可遇不可求。在中國式管理中提到，就合作而言，情勢不利的人，自然想盡辦法要依附情勢大好的人，情勢大好的人登高一呼，馬上四方響應。這時候，就會自然而然地形成了一只目的性很強的團隊，為了共同的目的而聚集到一起，為追求個人利益的最大化而努力。因此，我認為在外界情況不是充分有利的前提下，理性選擇站好正確的隊伍是解決問題的一個很好的方法，可以讓人少走彎路，遇到一些志同道合的人，或許可以得到更多外界的幫助和支持。

但曾仕強先生也提出，這可能是暫時性的依附，并不是長久性的歸屬的好選擇。所以如何統籌好整個事情發展，如何對事態發展進行一個良好的預測，防止突發狀況的措手不及，如何正確處理好團隊之中的合作關系，這是一個不斷磨合

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和思想碰撞的過程，需要時間的長久積累和互相妥協。只有不斷的調整，才能真正把握好團隊的整體建設，維持最穩定的團隊狀態，匯聚出最符合特定團隊的團隊精神。

領

導

——團隊合作的催化劑

領導在團隊中的重要性更是首屈一指。時機合適而且情勢有利時，中國人自然會團結起來。但是維持多久，效果如何，那就有賴于得人心的領導了。如果領導者能夠以無為來帶動眾人的大有為，以無智來啟發大家的竭智盡力，以無能來引發大家的總動員，執行時遭遇再大的困難，相信也能夠聚合強大的團隊力量，形成以領導為中心的向心力，加以突破，順利達成預期的效果。

越困難的計劃，越需要強大的團隊力量。然而團體行動，卻常常由于彼此意見不一致，甚至產生嚴重的摩擦，導致計劃的執行受到很大的阻礙和破壞。此時，協調者、領導者便需要發揮自身的作用，其重要性也因此而彰顯。如何安撫團隊人員，如何調整計劃確保任務的順利進行都是一門很大的學問。同時也是領導者的價值所在。

我認為我們所處的社會就有一個十分切合的例子。習近平主席在任上的國家領導者作用可謂是有目共睹，一系列鏗鏘有力的反腐倡廉措施，強壓強打；在國際活動中有力的發聲，表明了中國作為世界大國的明確立場，習主席的許多舉動都給世界人民展現了一個與以前風格略異的中國。習主席振臂高呼，國人群起響應之，一片欣欣向榮的景象。新的時代，新風格的領導人給國人完全不一樣的感受，我們也相信中國將會越來越強大，這也是領導者所能產生的特別力量。

因此，我認為一個團隊，不僅要有優秀的人才，更需要有統籌有方的組織者、領導者，這樣才能推動團隊更順暢地完成使命，發出更大的能量，也是團隊是否能夠更好維持戰斗力的催化劑。

解決方法

不合作帶來諸多不利，那如何有針對性的采取應對措施呢？曾仕強先生也提出了幾個看法，深表贊同。

曾仕強先生認為，一般人對事物的看法，大多是個別性而缺乏整體性，同時

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看的時候，也隱藏著各人不同的盲點。一方面看的不夠整全；另一方面又看的不夠透徹，于是各偏一隅，而又各執己見。這時候想要聚合團隊的力量，恐怕非常困難。從領導層方面來看，必須明白團隊行動和主管的領導方式息息相關，為了補救這種確實，可以采用輪調制度，規定各單位人員，不論表現如何，都要接受不定期的輪調。首先打破“做不好才調”的抗拒心態，以免由于面子問題而產生若干調職后遺癥。同時以不定期來消除“三年任滿，兩年以后就不做事情以求平安渡過”的任期癥狀。晉升之前，先調到其他部門，再回原單位晉升，以擴大視野，也建立一些更可靠的人際關系。對于執行計劃必然有很大的收益。從員工的角度來看，以實際行動來改變自己在主管心中的層次地位，或者安于主管的配置而不怨天尤人，用心把自己的角色給扮演好，至少無愧于心，對得起自己，不至于將來后悔。我認為如果有意愿在一個團隊中有更好的發展，還需要不斷揣摩上司的心思，把握好溝通技巧，不要有太多的抱怨，以實際行動來證明自己的決心和努力。

就如書中所說，一個團隊中，上下、左右之間，都能夠注意到這種看不見的互動氣氛，比較容易彼此溝通，達到協調的地步，團隊的構建應該是由每個團隊成員齊心協力努力得來的結果。配合著團體的步伐，表現出協同一致的力量，以突破重重難關。

感

悟

小溪只能泛起小小的浪花，大海才能迸發出驚濤駭浪。個人之于團隊，正如如小溪之于大海。其實團隊精神的重要性，在于個人、團體力量的體現，每個人都要將自已融入集體，才能充分發揮個人的作用，團隊精神的核心就是協同合作，團隊精神對任何一個組織來講都是不可缺少精髓。否則就如同一盤散沙；一根筷子容易彎，十根筷子折不斷……這就是團隊精神重要性力最直觀表現，這也是團隊精神重要之所在。

我認為，我們每個人都有自己的優點，同時也有著自身的不足，雖說勤能補拙，然而，要求每個人都做到這一點卻不是那么容易的事情。在一個團隊里，每個人都能夠充分發揮自己的優勢的話，那么這個團隊將是無比強大的。俗話說，“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。一只螞蟻來搬米，搬來搬去搬不起，兩只螞蟻來搬米，身體晃來又晃去，三只螞蟻來搬米，輕輕抬著進

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洞里。”上面這兩種說法有截然不同的結果。“三個和尚”是一個團體，可是他們沒水喝是因為互相推諉、不講協作;“三只螞蟻來搬米”之所以能“輕輕抬著進洞里”，正是團結協作的結果。

團隊精神所具有的力量無處不在，一個家庭、一個企業、一個組織、一個國家……每件事情，無論大小，都需要大家齊心協力，發揮出自己的特長，把自己的那份工作做好。一個企業，如能讓所有員工上下一心，那么，這個企業一定能夠在某一領域獨占鰲頭，并且不斷做大做強，可見，團隊精神之于個人、之于集體都是多么的重要。團隊合作往往能激發出團體不可思議的潛力，集體協作干出的成果往往能超過成員個人業績的總和，如何達到1+1>2的效果更是值得深思熟慮的問題。

作為新時代的碩士研究生，除了對學業上的追求外，如何進一步了解即將踏入的職場、預習好職場文化更是一堂深奧的必修課。努力地學習為了更好的工作，努力地工作為了更好的生活，把握好生活、工作的重心，做好即將進入職場的準備功課更是迫不及待的。一年又一年，每一年都被冠名曰“最難就業年”，關于職場需要具備什么樣特質的人才，我們對這個問題的自問自答或許還是處在一個十分懵懂的階段，但是比較明確的一點是，在這個社會，很多時候情商比智商更重要。現在需要我們不僅僅是會操作多困難的業務，完成難度多高的項目，更需要明白的是如何做一個高情商的人，這是一個很難修的課程，是需要一個不斷碰壁、不斷反省、不斷的重塑自己的一個過程。

第三篇：中國式管理讀后感

《中國式管理》讀后感

中國式管理，是指以中國管理哲學來妥善運用西方現代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理強調管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業只是修身、齊家、治國的實際演練。

世界經濟的發展以西方國家為主導，而他們似乎都在說中國人沒信仰，甚至質疑中國企業能否長期、健康地發展。其實，他們并不了解中國人，中國人不是沒有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙印。

一些西方學者認為，只有西方基督教倫理文化背景下的理性契約精神，才是商品經濟的文化根基。然而，20世紀70年代日本的騰飛，80年代亞洲四小龍的崛起和今日中國的振興，似乎都已經無聲地向他們的觀點提出了質疑和挑戰，并向世界證明成功的管理并不是專屬于西方，成功的理念更不是只有一種。

日本的迅速騰飛讓世人知道了日式管理，而中國現在正處于振興期，中國式管理將如何自處？我們一直強調“見賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方，于是我們引進了西方的資金、技術，同時也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進中國的發展？現實似乎給出了一個不是很滿意的答案，國外屢試不爽的管理方法，當移植到中國時，卻產生不了預期的效果，竟是方法錯了還是中國人已經病入膏肓？而《中國式管理》恰是給我們點亮了一個火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植于中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個角度去解讀中國文化。

一、中國人的小團體

日本人的小團體讓人們會自然聯想到集團主義，而中國的小團體則可能讓人們聯想到本位主義、朋黨之爭和內耗。那究竟是小團體錯了，還是中國人錯了，或者說它們本身就是一對矛盾體？在我看來誰都沒錯，我不贊成將人和小團體隔離開，用嚴格的制度進行約束。中國人的小團體象征著我們美好的友誼代表著彼此之間的交流，少年時的玩伴、青年時的知心朋友，這些都是我們難以割舍的，這就是我們的生活，從小的生活環境，沒必要舍棄。從好的方面來說，中國人的 小團體也可以是工作的潤滑劑，它利于工作順利地開展，特別是有新的變革政策時，往往先通過自己的小團體來推廣能達到事半功倍的效果。其實，日本同樣也存在著小團體，否則便不會出現團隊精神，只不過日本把小團體劃歸到整個公司，而中國則是出現了內耗和挖墻角。小團體本身并不是什么缺陷，與歐美企業相比，小團體讓企業更具有人性。當然，小團體的存在對于中國企業來說無疑是一個巨大的挑戰。中國企業在制定決策時，可能由于小團體的存在致使一些行之有效的策略難以展開或者說需要花費更多的成本。這在當今瞬息萬變的市場環境下，無疑給企業生存發展帶來巨大的壓力。但積極的方面在于，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產生，這對于一個成長中的企業來說是非常重要的，因為在多變的時局下，小團體可以幫助企業克服急功近利，保證企業健康發展。所以，小團體本身沒錯，關鍵是如何利用，特別是中國的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要協調好各方利益，避免內耗的出現，實現資源的優化配置，推動企業健康的發展；另一方面要對小團體進行合理控制，不能讓其肆意發展影響到企業的穩定。

二、中國的德治

對人的管理，中國強調“德治”；日本重視“人治”；美國突出“法治”。日本在管理中重視人的價值取向，組織會把員工視為大家庭中的一員給以照顧，實行以人為本的人性化管理。美國在管理中更加重視法律規章和制度的完善，以雇傭合同和契約來規范約束勞資雙方的行為。但這些成功的管理方式都已經暴露出自身的缺陷：日本終身雇傭制，給企業帶來巨大的負擔，特別是在日本經濟處于低迷期的現今，這給企業的復蘇帶來很大的困難和包袱，同時年功序列給企業新鮮血液的注入帶來巨大阻礙，新老員工思想的摩擦，新觀念、新思維難以得到重視，這大大挫傷了新進員工的斗志和積極性。而美國的“法治”則帶來了勞資對立的局面，而且西方的管理思想強調以一次的成敗論英雄，更多的滲透了功利的性質，正是因為缺乏人性化管理，才使得美國企業在出現危機時企業和員工難以做到同舟共濟。而中國，自古以來主張“修己安人”，強調以道德教化，寓人治于法治。不可否認，中國的人治存在著一定得缺陷，比如說“裙帶”關系濃厚，導致有法難依，特別是對家族企業來說，隨著自身的不斷發展壯大，面臨的一個重大問題就是如何規避人治，如何貫徹實施行之有效的規范準則，一旦處理不好 則可能給企業帶來滅頂之災。所以，人治是值得我們警醒的，但盡管如此，也不必在人治和法治中獨尊其一，而應該寓人治于法治，也就是說不應單純地將績效作為衡量員工的標準，而應同時考慮到現實情況，允許有緩和和變通的存在讓企業更具人性。如何做到寓人治于法治，對中國企業來說一方面要不斷地加強管理制度建設，加強立法和執法工作, 節制官僚作風，修正不正常的本位主義，推動企業由經驗管理邁上科學管理的快車道。另一方面，作為輔助，要讓人治充分發揮其特殊功能，讓企業更和諧、健康。

三、內方外圓

中國人是不是真的沒有準則？當然有，那就是“內方外圓”，“方”是自己的價值標準，中國人的“方”不會棱角地暴露在世人面前，因為中國人講究“息事寧人”，于是用“圓”作為“方”的保護層。“圓”是一種處事的態度，凡事只要不觸及“方”，就應以“圓”收場，這是中國人的處世的態度。

中國人講求“相互主義”，“別人敬我一尺，我敬別人一丈”，也不會主動去表達自己的想法，于是西方會覺得這是一種對公司和企業不負責任的表現，認為中國人敷衍、沒有準則、缺乏人性。其實不然，中國人注重情分，注重關系的融洽，并不是自己沒有想法，而是更重視談話的場合和溝通的方式。如果西方企業能領會到這點，也許會得到意想不到的效果。

每個人的“方”在“圓”中占的比重是不同的，也就是說每個人訴求的價值是不一樣的，但中國人卻有一把共同的標尺——尊重、平等，“內方外圓”也恰是中國人的美好期待。

四、安人之道

中國已經成為世界投資的熱土，然而不少跨國企業卻出現了不少的困擾：如何招納優秀人才？如何留住人才？面臨著錄用和留住人才的雙重壓力。

管理大師彼得·德魯克曾說過：“狼非常有個性。有的狼一直在幫助其他的狼，有的懶散，有的喜歡到處游蕩，有些則不與其他的狼來往。即使在同一狼群中，你也會看到不一樣的個性。”這些特征整合成狼性，構成狼群強大的競爭力和適應變化的生存能力。

狼的這種分工給我們的啟示是，企業要招納優秀的人才，首先要尊重人才的個性，容忍他們的棱角，這樣才會對人才有吸引力，同樣也會為企業創造出活力。中國人不喜歡被條條框框束縛，中國人更需要舞臺，更需要夢想，所以招納人才應首先給他們希望，讓他們意識到自己的價值，讓他們看到美好的未來。至于留住人才，離不開激勵制度。中國人沒歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業也要找下自己的原因，比如說，是不是真的從人才自身的角度來考慮問題。例如，在中國的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務的中國員工和日籍員工，工資待遇區別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業所宣揚的平等、信賴和追求個人價值都大相徑庭。不可否認，日企能給中國員工提供安定的工作，優于國內的工作條件，但中國員工的職業生涯局卻不容樂觀，而中國人恰是把自己職業生涯的發展當作養家糊口和尊嚴的象征，他們需要的不僅僅是安定，更重要的是成就和認可。日企一方面是要求中國員工像日本本土員工那樣忠誠但同時卻忽略中國員工的切身利益，跳槽也許就在所難免了。所以，成熟的管理應以本土化作為基石，立足本土，建立相適應的激勵制度滿足人才需求，這樣才能留住人才，使企業走得遠走得穩。

五、文化戰略

企業的文化是基于本國的文化傳統同時與經濟發展水平有著密切關系。民族的文化是企業文化的搖籃，會對該地區人們的思維方式、行為方式產生深遠的影響，甚至影響到該地區的企業管理方式和方法。世界各國在長期的經濟發展過程中，形成了富有民族特色的文化，同時也造就了各具特色的企業文化。20世紀80年代初，日本持續多年的高速增長引起了全世界的矚目，支撐經濟高速增長的關鍵是企業的競爭力，而企業競爭力的提升恰是基于他們特有的企業文化、本土的文化。現今伴隨著中國經濟的高速發展，中國式的管理理念正在逐步地成熟完善，也正在接受著世界的檢驗。我們相信現代的、先進的企業管理與企業文化不再是西方的專利，中國同樣會創造出具有中國特色的經營模式，只要中國凸顯自身文化，努力培育出中國特色企業文化，中國式管理便會越走越遠。

六、總結

通過閱讀《中國式管理》，我最大的收獲是，對中國文化由懷疑變成了堅信。雖然以前同樣被中國深邃、悠遠的文化所折服，但用西方的視角來看中國文化時，卻有發現中國文化仍存在著很多遺憾之處，同時不少書也帶著有色眼鏡來看待中 國文化，對中國文化各具說辭，使得我也對中國文化產生了疑慮。但看完這本書，覺得文化要因勢利導而非去推翻，像大禹治水一樣，應該以疏導為主而非堵塞，應該讓管理與中國文化相交融，同時吸取其他的文化精髓，加以利導，促成以中國文化為基石的“合金文化”的形成。我相信《中國式管理》會給處于困惑中的管理層帶來新的啟示和發展思路，同時也希望，中國式管理與國學同步發展，創造出被世界所認可的中國式管理。

本月我拜讀了臺灣的著名管理大師曾仕強老師的力作《中國式管理》，感覺受益匪淺。曾老師老師20余年一直在研究中國儒、道、釋文化下的管理哲學。或許因為我那貧乏的一點管理學知識均來自美國的思想，習慣了二分法來看待事物，反而對曾教授的理論感受起來頗為吃力，不過終究有一點少少的收獲。分幾個主題淺析一下吧。

一、二分法和中國人的“差不多”

或許現今年輕一代都更為接受西方思維，對一個事物的判斷，對或錯，所謂是非分明，此為二分法則；在中國，我們更多聽到的是“差不多”，“可能”，“或許”，之前我非常反對這種模糊的措辭，很容易理解成唯唯喏喏，沒有原則，思路不清晰，實則是中國包容思想下的周全考慮，凡事很少有絕對的，尤其在哲學和思想這個領域。所以應該嘗試著用第三種角度去看待事物，更多的從臨界于是和非的中間狀態去考慮。這一點就豐富了我的處世哲學，以前看待問題基本上都是采用的二分法，而讀過這本書以后，也讓我明白了，原來中國人幾千年來都在用一種二分法以外的方法處理問題，為我今后的處世提供了參考。

二、人治和法治

西方講究法治，一切遵循制度辦事——即使制度是不合理的；國人更買人治的賬，只要是合理的，可以突破制度，即使沒有制度也沒關系，凡事講究合理然后才合法。

人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，平日里年輕的思潮已經充分駁斥了不好的一面，故而努力追求制度健全。要認識到，制度永遠都是不夠的、是需要持續改良的。中國數千年文化的積淀，形成了特有的、不可顛覆的理念，我們講求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我們才來探討是否合理。

因此在實際的管理過程中，一方面要不斷檢討現有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動之以情”然后才“曉之以理”的藝術。本書也讓我明白了為何國外的法律可以用上百年不必作根本性的變革，而國內的憲法僅幾十年就大規模的變更了幾次，原來根本原因在于人治與法制。

三、所謂管理 管理，管什么？管的是人，不是事。我們是以人為中心的，西方思維則講究以事為中心，故而在實際情況中，會出現因人設崗的情況。現在反復提倡以人為本的管理思潮，其實我們已經骨子里以人為本了數千年，人家也意識到這種思想的重要性，所以我們現在的體制改革、管理規范化等工作，無非是以人為本的基礎上，用制度去彌補以人為本所需要的支持。嘴上講著制度，心里卻時時要牢記人才是中心，要學會變通，知曉“得人心者得天下”的道理。

四、計劃

中國人表面上似乎不講究計劃，凡事講求“看著辦”，實則是有計劃的，只是對計劃的變更可能認識得更為透徹，只有看著辦，才能及時地調整計劃，以符合當時階段的實際需求——豈不就是軟件過程里的“迭代”？！西方思想引領下的軟件過程，繞了一圈，從過程化、瀑布模型走到現今的迭代和XP。

我們會一直需要計劃，只有計劃明確了，整個組織才有共同的、清晰的目標，才有奔頭，但務必不能將計劃制定的過于刻板，過分細致，缺少了回旋的余地——而屆時的回旋卻是一定會有的。

五、公平和公正

公平和公正是兩個概念，西方人制度明確，一切可以照章辦事，管他合理與否，只要照著制度來就是公平的，諸如加薪、升職等等。前面討論了，中國人不是那么刻板講制度的民族，只要大家覺得制度不合理，那照著制度辦也被認定為不合理的，哪里還有公平的感覺。所以我們講公正，制度是一層皮，大家都照制度了，就都是“差不多”的，是否算優秀，得憑群眾的，領導的感覺。

明一套，暗一套，相輔相成，做到差不多公正，整個組織就“安”了，所以領導的為人處事相當關鍵，非常重要。就像做中餐，好不好吃，關鍵看哪個廚師來烹飪了。

六、會而不議，議而不決

以前就很疑惑，別人開會，會而不議，就更別提議而不決了，看過此書，頓然醒悟。這其實是個“面子”問題，國人最講究的就是面子，有了面子，啃窩頭也甘心。往會議桌前一坐，實質是“各懷鬼胎”，大部分議題都是有正反方的，如果當著大家伙的面，非議出個結果來，勢必傷了其中一部分人的面子，對于一個集體來講，安定團結才是最重要的。所以我們還是比較接受會前私下里溝通，會上不議，大家呵呵一番，互相留個面子，會后再私下溝通，私下溝通還得講究言辭，但即使關起門來吵一架，出了門還是勾肩搭背一團和氣的，因為有失面子，一切好商量。達成共識，再找領導匯報，互相再推推功勞，如此你高興，我高興——領導最高興。當然最令我高興的還是，我工作在一個能夠通過會議解決問題的公司和環境里。

七、得人心者得天下

臉紅脖子粗，縱使有理有據，爭贏了，別人也會消極抵觸，甚至給你下套子，最終還是辦不成事情。所以平日為人處事，務必需要處處顧及面子，講講私交，感情好了，我吃點虧幫幫你也無所謂，樂得落個人情。得人心者，得天下吶。

八、推、拖、拉

三個動詞，大事化小，小事化了。“等等看吧”、“再說吧”…輕易化解許多難纏、難辦的事情，在自然而然的過程中解決問題，辦成事情。這點可能是我很難感覺的到的，因為公司的環境是絕對不允許這樣的工作作風的。

總之，讀了這本很好的書，還是有所收獲的。

第四篇：中國式管理讀后感

《中國式管理》讀后感

中國式管理，是指以中國管理哲學來妥善運用西方現代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理強調管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業只是修身、齊家、治國的實際演練。

世界經濟的發展以西方國家為主導，而他們似乎都在說中國人沒信仰，甚至質疑中國企業能否長期、健康地發展。其實，他們并不了解中國人，中國人不是沒有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙印。

一些西方學者認為，只有西方基督教倫理文化背景下的理性契約精神，才是商品經濟的文化根基。然而，20世紀70年代日本的騰飛，80年代亞洲四小龍的崛起和今日中國的振興，似乎都已經無聲地向他們的觀點提出了質疑和挑戰，并向世界證明成功的管理并不是專屬于西方，成功的理念更不是只有一種。日本的迅速騰飛讓世人知道了日式管理，而中國現在正處于振興期，中國式管理將如何自處？我們一直強調“見賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方，于是我們引進了西方的資金、技術，同時也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進中國的發展？現實似乎給出了一個不是很滿意的答案，國外屢試不爽的管理方法，當移植到中國時，卻產生不了預期的效果，竟是方法錯了還是中國人已經病入膏肓？而《中國式管理》恰是給我們點亮了一個火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植于中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個角度去解讀中國文化。

二、中國的德治

管理大師彼得·德魯克曾說過：“狼非常有個性。有的狼一直在幫助其他的狼，有的懶散，有的喜歡到處游蕩，有些則不與其他的狼來往。即使在同一狼群中，你也會看到不一樣的個性。”這些特征整合成狼性，構成狼群強大的競爭力和適應變化的生存能力。

狼的這種分工給我們的啟示是，企業要招納優秀的人才，首先要尊重人才的個性，容忍他們的棱角，這樣才會對人才有吸引力，同樣也會為企業創造出活力。1

中國人不喜歡被條條框框束縛，中國人更需要舞臺，更需要夢想，所以招納人才應首先給他們希望，讓他們意識到自己的價值，讓他們看到美好的未來。至于留住人才，離不開激勵制度。中國人沒歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業也要找下自己的原因，比如說，是不是真的從人才自身的角度來考慮問題。例如，在中國的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務的中國員工和日籍員工，工資待遇區別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業所宣揚的平等、信賴和追求個人價值都大相徑庭。不可否認，日企能給中國員工提供安定的工作，優于國內的工作條件，但中國員工的職業生涯局卻不容樂觀，而中國人恰是把自己職業生涯的發展當作養家糊口和尊嚴的象征，他們需要的不僅僅是安定，更重要的是成就和認可。日企一方面是要求中國員工像日本本土員工那樣忠誠但同時卻忽略中國員工的切身利益，跳槽也許就在所難免了。所以，成熟的管理應以本土化作為基石，立足本土，建立相適應的激勵制度滿足人才需求，這樣才能留住人才，使企業走得遠走得穩。

六、總結

通過閱讀《中國式管理》，我最大的收獲是，對中國文化由懷疑變成了堅信。雖然以前同樣被中國深邃、悠遠的文化所折服，但用西方的視角來看中國文化時，卻有發現中國文化仍存在著很多遺憾之處，同時不少書也帶著有色眼鏡來看待中國文化，對中國文化各具說辭，使得我也對中國文化產生了疑慮。但看完這本書，覺得文化要因勢利導而非去推翻，像大禹治水一樣，應該以疏導為主而非堵塞，應該讓管理與中國文化相交融，同時吸取其他的文化精髓，加以利導，促成以中國文化為基石的“合金文化”的形成。我相信《中國式管理》會給處于困惑中的管理層帶來新的啟示和發展思路，同時也希望，中國式管理與國學同步發展，創造出被世界所認可的中國式管理。

第五篇：中國式管理讀后感

青 島 農 業 大 學

論文題目： 《中國式管理》觀后感專業班級：09級編導3班姓名學號：胡希超2009058

42011年12月22日1

《中國式管理》觀后感

劉燕老師帶我們學習了曾仕強教授的《中國式管理》，觀后深有感觸。中國式管理，是指以中國管理哲學來妥善運用西方現代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理強調管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業只是修身、齊家、治國的實際演練。

世界經濟的發展以西方國家為主導，而他們似乎都在說中國人沒信仰，甚至質疑中國企業能否長期、健康地發展。其實，他們并不了解中國人，中國人不是沒有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙印。

一些西方學者認為，只有西方基督教倫理文化背景下的理性契約精神，才是商品經濟的文化根基。然而，20世紀70年代日本的騰飛，80年代亞洲四小龍的崛起和今日中國的振興，似乎都已經無聲地向他們的觀點提出了質疑和挑戰，并向世界證明成功的管理并不是專屬于西方，成功的理念更不是只有一種。日本的迅速騰飛讓世人知道了日式管理，而中國現在正處于振興期，中國式管理將如何自處？我們一直強調“見賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方，于是我們引進了西方的資金、技術，同時也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進中國的發展？現實似乎給出了一個不是很滿意的答案，國外屢試不爽的管理方法，當移植到中國時，卻產生不了預期的效果，竟是方法錯了還是中國人已經病入膏肓？而《中國式管理》恰是給我們點亮了一個火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植于中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個角度去解讀中國文化。

一、中國人的小團體

日本人的小團體讓人們會自然聯想到集團主義，而中國的小團體則可能讓人們聯想到本位主義、朋黨之爭和內耗。那究竟是小團體錯了，還是中國人錯了，或者說它們本身就是一對矛盾體？在我看來誰都沒錯，我不贊成將人和小團體隔離開，用嚴格的制度進行約束。中國人的小團體象征著我們美好的友誼代表著彼此之間的交流，少年時的玩伴、青年時的知心朋友，這些都是我們難以割舍的，這就是我們的生活，從小的生活環境，沒必要舍棄。從好的方面來說，中國人的小團體也可以是工作的潤滑劑，它利于工作順利地開展，特別是有新的變革政策時，往往先通過自己的小團體來推廣能達到事半功倍的效果。其實，日本同樣也存在著小團體，否則便不會出現團隊精神，只不過日本把小團體劃歸到整個公司，而中國則是出現了內耗和挖墻角。小團體本身并不是什么缺陷，與歐美企業相比，小團體讓企業更具有人性。當然，小團體的存在對于中國企業來說無疑是一個巨大的挑戰。中國企業在制定決策時，可能由于小團體的存在致使一些行之有效的策略難以展開或者說需要花費更多的成本。這在當今瞬息萬變的市場環境下，無疑給企業生存發展帶來巨大的壓力。但積極的方面在于，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產生，這對于一個成長中的企業來說是非常重要的，因為在多變的時局下，小團體可以幫助企業克服急功近利，保證企業健康發展。所以，小團體本身沒錯，關鍵是如何利用，特別是中國的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要協調好各方利益，避免內耗的出現，實現資源的優化配置，推動企業健康的發展；另一方面要對小團體進行合理控制，不能讓其肆意發展影響到企業的穩定。

二、中國的德治

對人的管理，中國強調“德治”；日本重視“人治”；美國突出“法治”。日本在管理中重視人的價值取向，組織會把員工視為大家庭中的一員給以照顧，實行以人為本的人性化管理。美國在管理中更加重視法律規章和制度的完善，以雇傭合同和契約來規范約束勞資雙方的行為。但這些成功的管理方式都已經暴露出自身的缺陷：日本終身雇傭制，給企業帶來巨大的負擔，特別是在日本經濟處于低迷期的現今，這給企業的復蘇帶來很大的困難和包袱，同時年功序列給企業新鮮血液的注入帶來巨大阻礙，新老員工思想的摩擦，新觀念、新思維難以得到重視，這大大挫傷了新進員工的斗志和積極性。而美國的“法治”則帶來了勞資對立的局面，而且西方的管理思想強調以一次的成敗論英雄，更多的滲透了功利的性質，正是因為缺乏人性化管理，才使得美國企業在出現危機時企業和員工難以做到同舟共濟。而中國，自古以來主張“修己安人”，強調以道德教化，寓人治于法治。不可否認，中國的人治存在著一定得缺陷，比如說“裙帶”關系濃厚，導致有法難依，特別是對家族企業來說，隨著自身的不斷發展壯大，面臨的一個重大問題就是如何規避人治，如何貫徹實施行之有效的規范準則，一旦處理不好

則可能給企業帶來滅頂之災。所以，人治是值得我們警醒的，但盡管如此，也不必在人治和法治中獨尊其一，而應該寓人治于法治，也就是說不應單純地將績效作為衡量員工的標準，而應同時考慮到現實情況，允許有緩和和變通的存在讓企業更具人性。如何做到寓人治于法治，對中國企業來說一方面要不斷地加強管理制度建設，加強立法和執法工作, 節制官僚作風，修正不正常的本位主義，推動企業由經驗管理邁上科學管理的快車道。另一方面，作為輔助，要讓人治充分發揮其特殊功能，讓企業更和諧、健康。

三、內方外圓

中國人是不是真的沒有準則？當然有，那就是“內方外圓”，“方”是自己的價值標準，中國人的“方”不會棱角地暴露在世人面前，因為中國人講究“息事寧人”，于是用“圓”作為“方”的保護層。“圓”是一種處事的態度，凡事只要不觸及“方”，就應以“圓”收場，這是中國人的處世的態度。

中國人講求“相互主義”，“別人敬我一尺，我敬別人一丈”，也不會主動去表達自己的想法，于是西方會覺得這是一種對公司和企業不負責任的表現，認為中國人敷衍、沒有準則、缺乏人性。其實不然，中國人注重情分，注重關系的融洽，并不是自己沒有想法，而是更重視談話的場合和溝通的方式。如果西方企業能領會到這點，也許會得到意想不到的效果。

每個人的“方”在“圓”中占的比重是不同的，也就是說每個人訴求的價值是不一樣的，但中國人卻有一把共同的標尺——尊重、平等，“內方外圓”也恰是中國人的美好期待。

四、安人之道

中國已經成為世界投資的熱土，然而不少跨國企業卻出現了不少的困擾：如何招納優秀人才？如何留住人才？面臨著錄用和留住人才的雙重壓力。

管理大師彼得·德魯克曾說過：“狼非常有個性。有的狼一直在幫助其他的狼，有的懶散，有的喜歡到處游蕩，有些則不與其他的狼來往。即使在同一狼群中，你也會看到不一樣的個性。”這些特征整合成狼性，構成狼群強大的競爭力和適應變化的生存能力。

狼的這種分工給我們的啟示是，企業要招納優秀的人才，首先要尊重人才的個性，容忍他們的棱角，這樣才會對人才有吸引力，同樣也會為企業創造出活力。

中國人不喜歡被條條框框束縛，中國人更需要舞臺，更需要夢想，所以招納人才應首先給他們希望，讓他們意識到自己的價值，讓他們看到美好的未來。至于留住人才，離不開激勵制度。中國人沒歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業也要找下自己的原因，比如說，是不是真的從人才自身的角度來考慮問題。例如，在中國的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務的中國員工和日籍員工，工資待遇區別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業所宣揚的平等、信賴和追求個人價值都大相徑庭。不可否認，日企能給中國員工提供安定的工作，優于國內的工作條件，但中國員工的職業生涯局卻不容樂觀，而中國人恰是把自己職業生涯的發展當作養家糊口和尊嚴的象征，他們需要的不僅僅是安定，更重要的是成就和認可。日企一方面是要求中國員工像日本本土員工那樣忠誠但同時卻忽略中國員工的切身利益，跳槽也許就在所難免了。所以，成熟的管理應以本土化作為基石，立足本土，建立相適應的激勵制度滿足人才需求，這樣才能留住人才，使企業走得遠走得穩。

五、文化戰略

企業的文化是基于本國的文化傳統同時與經濟發展水平有著密切關系。民族的文化是企業文化的搖籃，會對該地區人們的思維方式、行為方式產生深遠的影響，甚至影響到該地區的企業管理方式和方法。世界各國在長期的經濟發展過程中，形成了富有民族特色的文化，同時也造就了各具特色的企業文化。20世紀80年代初，日本持續多年的高速增長引起了全世界的矚目，支撐經濟高速增長的關鍵是企業的競爭力，而企業競爭力的提升恰是基于他們特有的企業文化、本土的文化。現今伴隨著中國經濟的高速發展，中國式的管理理念正在逐步地成熟完善，也正在接受著世界的檢驗。我們相信現代的、先進的企業管理與企業文化不再是西方的專利，中國同樣會創造出具有中國特色的經營模式，只要中國凸顯自身文化，努力培育出中國特色企業文化，中國式管理便會越走越遠。

六、總結

通過閱讀《中國式管理》，我最大的收獲是，對中國文化由懷疑變成了堅信。雖然以前同樣被中國深邃、悠遠的文化所折服，但用西方的視角來看中國文化時，卻有發現中國文化仍存在著很多遺憾之處，同時不少書也帶著有色眼鏡來看待中

國文化，對中國文化各具說辭，使得我也對中國文化產生了疑慮。但看完這本書，覺得文化要因勢利導而非去推翻，像大禹治水一樣，應該以疏導為主而非堵塞，應該讓管理與中國文化相交融，同時吸取其他的文化精髓，加以利導，促成以中國文化為基石的“合金文化”的形成。我相信《中國式管理》會給處于困惑中的管理層帶來新的啟示和發展思路，同時也希望，中國式管理與國學同步發展，創造出被世界所認可的中國式管理。