第一篇：簡歷封面如何做才能讓用人單位一見傾心？

■寫簡歷一定要采用倒敘的方法，從最近的時間寫起；重中之重是你的“工作經歷”部分，寫工作簡歷時最忌諱的是含糊、籠統。

■在網上發求職信前應先衡量一下所申請的職位要求是否和自己簡歷中的描述相稱，不要抱有一步登天的僥幸心理；落聘者應及時調整自己的期望值，適當降低標準，針對各自的特點與實際選擇更適合的單位。

■求職者可以將多種求職手段結合起來，除了在線投遞簡歷外，在網上投遞簡歷后，再以傳統郵寄方式把簡歷寄給對方單位也可以考慮。但如果用人單位一再聲明要發送電子版本的話，一定要尊重對方的決定。

年終求職:簡歷封面如何做才能讓用人單位一見傾心？

每到年終，在職場打拼不如意的人往往會選擇這個時候為來年的去處打基礎，于是，人才市場也因此場場爆滿，但為什么總有那么多的人無法圓滿的找到自己中意的就業單位呢？作為用人方，筆者結合最近幾年的用人實踐，和今年金融危機造就的明后兩年乃至三五年的職場供需情況，給眾多的求職者提個醒：是不是你的簡歷，尤其是封面沒做好，沒能體現你的實力和能力？因為在短短幾分鐘的接觸之內，用人方很難一眼就確定你是不是真是他們要的人，那么，這個時候，一份簡潔但絕對能在第一印象中給用人方留下深刻記憶的簡歷就至關重要了。

寫簡歷要采用倒敘方式

寫簡歷一定要采用倒敘的方法，從最近的時間寫起。把與申請職位有關的工作經歷，進行主要描述，適當時，可以采用加重的方式，凸顯重要信息。寫個人簡歷一個非常重要的原則是要有重點。一個招聘主管希望看到你對自己的事業采取的是認真負責的態度。因此如果簡歷的陳述沒有工作和職位重點，或是把你描寫成一個適合于所有職位的求職者，你將無法在求職競爭中勝出。

另一個原則是：簡歷就是推銷你自己的一份廣告。要能夠多次重復最重要的信息，在書寫時，盡量使語言鮮活有力。在簡歷上，陳述你性格上的最大優勢，然后再將這些優勢結合你的工作經歷和業績的形式加以敘述，以爭取更大的成功機會。從筆者用人的實際情況來看，招聘者對理想的應聘者也有要求：比如相應的教育背景，工作經歷，以及技術水平，這些硬件都是應聘者取得新職位的關鍵所在。工作經歷是簡歷核心

在求職者的簡歷中，重中之重是你的“工作經歷”部分。寫工作簡歷時最忌諱的是含糊、籠統。因為，在求職的最初階段，求職者無法和用人單位直接面對面，那么，簡歷是用人單位選拔人才的主要參考依據，而其中應聘者的主要工作經歷一欄是初次選拔最重要的參考依據。如果你應聘某單位、某公司的管理職位，在寫你的工作經歷時，你應該盡量做到細化，應詳細說明你過去曾經管理過哪些具體項目，當時你的主要職責是什么，成績如何。切記，寫簡歷時一定要采用倒敘的方式，把最近的工作經歷擱到最前面，而且必須遵循工作簡歷的真實性原則。

另外，你的工作經歷必須和你目前應聘的職位密切相關。換句話說，在簡歷中，你之所以要提供一些重要的工作經歷，其目的是為了證明你自身的能力，提升你自身的價值。所以，在真實的基礎上，投入主要精力，精確、扼要、邏輯清楚地梳理你的工作經歷，使你的簡歷出彩，讓你從眾多的競聘者中脫穎而出就顯得至關重要。

談經驗求匹配不求全

一般來說，學生的職場經驗最短缺。很多學生已經意識到了這個問題，老擔心經驗欠缺而使自己丟失工作機會。所以，很多學生在社會實踐欄中列舉自己在學校期間的所有校園實踐內容，完全不顧自己的經驗是否與招聘崗位中的職位需求是否一致，有時反倒是社會經驗不對頭，丟失了工作機會。

所以，在求職簡歷中，那種對自己的經歷和能力夸夸其談，認為自己最好的想法非?？膳隆＞同F在人力資源配制講究而言，“合適的就是最好的”，有時候把自己夸得ｏｖｅｒ－ｑｕａｌｉｆｉｅｄ，超出職位的要求反而會畫蛇添足，起到相反的作用。建議：在寫申請信前，仔細了解職位的職責和資歷要求，可以對簡歷做出相應的改動，以突出強調自己的亮點與職位的匹配程度。

發簡歷不要滿天散花

目前流行的網絡招聘雖然為求職者提供了一站式的方便，但是有的學生為了提高“命中率”，不管自己是否適合職位要求，采取“天女散花”的形式，廣為散發自己的簡歷和求職信。這種“掃射”方式不僅為招聘方帶來了不少“垃圾簡歷”，降低了招聘效率，也因回復率低而對自己的信心和網絡招聘帶來陰影。建議：大學生求職要有針對性地投放自己的簡歷和申請，投放要準不要廣。

求職者期望值太高而實際能力又達不到要求也是求職失敗的主要原因之一。在網上發求職信前，應先衡量一下所申請的職位要求是否和自己簡歷中的描述相稱，不要抱有一步登天的僥幸心理。落聘者應及時調整自己的期望值，適當降低標準，針對各自的特點與實際，選擇更適合的單位。從最近幾年的網絡求職趨勢來看，通訊技術類、ＩＴ類、銷售類、文秘類、金融行業、制造業最易在網上求職成功。求職者可以將多種求職手段結合起來，除了在線投遞簡歷外，在網上投遞簡歷后，再以傳統郵寄方式把簡歷寄給對方單位也可以考慮。但是，如果用人單位一再聲明要發送電子版本的話，一定要尊重對方的決定。

第二篇：怎么樣才能讓簡歷更有吸引力

怎么樣才能讓簡歷更有吸引力

簡歷，是個人在職場上求的一個可心職位的敲門磚。雖然實際上，簡歷寫的無論有多精美，都不可能使你獲得理想的工作，但它卻是求職的第一道門坎，起到拋磚引玉的作用。因為好的簡歷，將使你獲得一次面試機會?？梢允鼓阍诳紙錾喜珰⒁魂?。這就象我們在學校讀書時有了某段學歷才能拿到準考證一樣，雖然最后的結果，是你的面試表現和學歷、獲獎、成果證明書更有說服力，是企業錄用的決策依據。但沒有一份好的簡歷，你就敲不開求職的所有大門，一份好的簡歷，未必就可獲得好的Offer，但一份不達標的簡歷肯定會把你淘汰出局，從而將你關在在競爭的大門之外。近年來，隨著電腦的普及和求職者對簡歷的重視，許多求職者特別是大學生喜歡用電腦制作自己的簡歷，電子簡歷有許多優點：不僅格式工整，字跡清晰，掩蓋了書法上的缺欠；傳輸速率高，瞬間即可讓招聘者們看到；可常上網更新簡歷，使招聘者搜索、瀏覽到的機會多；而且在表現形式上也能打破默守常規的模式，融入個性各異風格。在網上應聘前期，求職者與用人單位沒有面對面溝通的機會，雙方唯一溝通的橋梁就是電子簡歷。

據不完全統計，規模較大的企業，每天可收到80至100份的電子簡歷，其中平平常常，千篇一律的簡歷被瀏覽者瀏覽不到半分鐘就被刪除，所以你的簡歷個性化就成了首當其重的問題，那些設計獨具匠心，精細巧妙的簡歷，為自己的簡歷增加了魅力，才會引

起招聘者的瀏覽興趣，使之眼前一亮，并留下深刻的印象。作電子簡歷可主要在以下幾點上重點花些功夫：

一.放大自己的優勢

簡歷中有這樣幾項內容是關鍵賣點：學歷、能力、工作經歷，這是重點突出，加中筆墨歸納和匯總的地方，要集中進行闡述，闡述時要層次分明、重點突出、揚長避短、簡明鮮亮；簡歷中有這樣幾項內容是閃光亮點：技能、特長、成績、成果、榮譽、嘉獎，這是以你驕人的業績打動招聘者、引起招聘者的瀏覽興趣的地方，要加大力度描述，描述時要運用數字、百分比或時間、獲獎級別等強化和量化手段來重錘響敲。

對于剛剛邁入職場的大學生來說，工作經歷比較少，經驗就無從談起，但卻有不少相關的技能證書，這是他們對工作經驗不足填補空白的補救方法，盡管不全被招聘者認同，但多少也起到些作用。

二.美化自己的簡歷文本

一般求職信和簡歷都應該采用文本格式(txt)書寫，注意設定頁邊距，使文本的寬度在16cm左右，這樣在多數情況下看起來都不會換行；盡量用較大一些字號的字體，如4號、小4、5號等等，千萬不要有錯別字；如果要你的簡歷有特色、有個性，可在頁面分割或排列上下一番功夫，也可加一些特殊符號，如*、#等等，還可

加上表達心意的小畫面和FLASH，從而引起招聘者的興趣和注意，但千萬不要花花綠綠，失去嚴肅性，要掌握好這個度；用E-mail發出的簡歷更要精益求精，簡潔明了，提煉的全部是精華，一下沖進招聘者眼簾。

三.簡歷的發送

由于電腦會受到病毒的侵害和威脅，因此許多公司不去打開郵件的附件，甚至有的公司將所有帶附件的郵件全部清除，所以，以電子郵件的形式發出簡歷時，最好免用附件，否則，一份精心打造的簡歷，還沒問世，就瞬間清零，功夫白費不說，更重要的是貽誤時機，讓你失去選到一份好職位的良機。

四.經常更新簡歷

電子簡歷的最大優點就是能經常更新，所以你要利用好這個優點，經常去網上更新自己的簡歷，不斷更新日期和內容，修正不足、變換形式。日期越近，形式越新的簡歷越槍眼，越能引起招聘者的注意和興趣。

第三篇：績效考核怎樣做,才能讓員工心服口服？

人力資源專家——華恒智信

績效考核怎樣做，才能讓員工心服口服？

隨著經濟的發展，競爭日趨激烈，企業在生存戰爭中不得不通過提高生產效率等方式來保證企業的發展。實施績效考核制度是一種行之有效的員工激勵制度，合理的績效考核制度能夠最大限度的激發員工積極性，從而實現企業的發展戰略。實施績效考核最大的問題和最應注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現消極怠工的情況，嚴重的還有可能影響到企業內部的團結，直接威脅企業的生存。那么在實施績效考核制度時，該如何讓所有人滿意呢？

經過多年的實踐經驗總結，華恒智信的高級咨詢顧問趙磊老師提出以下觀點：企業要想通過績效考核達到員工心服口服，其實并非易事，要想實現這樣的目的，需進行大量的準備工作：

首先，實施合理的績效考核需要企業內部管理中有大量數據支持，這些數據可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數據才是最有說服力的，用數據說話永遠是最有力的方式。對于員工的績效評比要展示真實合理的數據，這需要建立一套完整嚴密的數據收集和分析機制，同時還要求數據收集反饋過程中的公平公正公開。

其次，企業的領導層要具有一定威信，值得員工信賴，當員工出現問題，對其進行批評時員工能夠信服。領導層的決策應該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實。如果員工對領導層失去信賴感，那么他們就不會對來自領導層的決策有任何信任，對于領導的批評教育業不會虛心接受，那么企業實施的績效考核也就失去了信任基礎。因此，企業領導層應該注意維護自己公正的人力資源專家——華恒智信

形象，適當的親民以及決策時的公平公正是保證威信的必要手段。以上這兩點是做到讓績效考核心服口服的基本前提。

如果企業能夠做到以上兩點，在進行績效管理的工具方法選擇方面，華恒智信團隊建議企業可以從以下三方面進行：

第一、量化工具上，企業需要建立明確的績效評估等級標準。華恒智信的團隊曾經接觸過一家在上海從事信貸行業的企業該企業為了實施合理有公信力的績效考核制度而引入了先進的績效考核工具，EVA及BSC平衡記分卡，但是在實踐中他們發現員工并沒有應為引入績效考核而提高工作效率，其績效管理仍舊存在問題。對此，華恒智信老師經過細致的分析同時結合多年的實踐經驗發現，企業雖然引進了先進工具，但是在考核標準上并沒有進行細致的量化。因此，企業要想使得績效考核信服口服具有良好的公信力，就應該細致地量化考核標準讓每個員工明白自己為什么在考核中能表現優秀或不足。以打掃辦公室衛生為例，該企業只是說明打掃衛生的要求是屋子干凈，然而這是種空話，并沒有明確的考核指標，員工無法判斷那種程度才算干凈衛生。因此而制定衛生干凈的標準可以變為針對具體項目的項目化評分，例如，有紙屑-3分，地面、桌子等積灰-3分，且空氣中有異味-5分等等，這樣才能做到以數據說話，用標準去衡量員工的成果。員工對績效考核的結果也能信服。因此，企業應該注重標準化的建設工作。

第二、建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業管理人員應該在日常管理中發揮好管理者的身份，注意日常工作中員工有可能出現失誤導致扣分的環節，在發現可能存在的這些隱患后要提前告知相關聯的員工讓其注意避免。這樣在最后員工仍然還是出現問題，并被批評時，員工就比較容易接受。如果企

人力資源專家——華恒智信

業的管理者忽視這一方面，就有可能在員工心中留下故意不告知的形象，長此以往員工就會失去對領導層的信任。例如，在管理孩子時，如果孩子出現淘氣學習成績下降的苗頭后，家長就及時與孩子溝通，說明如果再出現此現象，可能就要接受懲罰，這樣在出現問題后，孩子就能夠很好的承擔責任，接受家長的批評。而如果只是一味的在孩子出現問題后批評教育，孩子往往不會接受，甚至還會更加叛逆。企業管理者在處理員工關系時應該時時刻刻關心員工就像關心自己孩子一樣。

第三、目標設置上，設定具有一定挑戰但基本能夠做到的。企業在為員工設定目標時，應該是員工能力可實現范圍內的、通過一定努力能夠達到的。巧婦難為無米之炊，員工的能力是有限的，設置過高的績效考核目標無法達到激勵員工的目的，甚至在極端的情況下會出現員工的逆反心理，企業將面臨人才大量流失的情況。例如，員工只是具備一兩酒的酒量，但是在制定目標時要求其達到一斤，這可能對員工就比較為難，在其無法完成任務時，其就會借口，對其的批評很難做到信服。

由此可以看出，企業要想做到績效的心服口服，不僅僅需要量化支持系統與值得信賴的領導這兩個方面的前提，還需要在量化評價指標、前置的溝通與能力范圍內的目標設定這三個工具方法的配合。

第四篇：如何才能讓培訓發揮作用

如何才能使培訓發揮作用

江蘇連鎖 王樂君

分公司成立以來，大大小小的培訓開展了很多次，以往的培訓，都是培訓講師在上面說，聽眾們在下面聽，最后發張試卷大家開始考試，可是培訓后能記住多少，能把培訓中接收的訊息真正的應用到實際工作中的又能有多少，我們不得而知。

今年5月。中電一期黃埔集訓營開營，我有幸成為其中的一名學員，接受來自公司各個管理部門的領導及公司花重金聘請的臺灣、上海的講師的培訓。經過10天的培訓，我感觸頗深，對如何更好更有效的進行培訓工作，有了更深層次的認知。

下面，我就和大家聊一聊，如何才能使培訓發揮作用，我們可以把培訓分為五個步驟：第一，培訓之前一定先要準備培訓課件、備好課；第二，培訓課件要抓住關鍵點，同時富有趣味性，如增加一點幽默故事、互動游戲等來吸引聽眾注意力；第三，培訓時要樹立培訓者競爭意識，要讓所有的培訓者都參與到培訓中來；第四，培訓一定要設有互動環節，并設定相應的獎懲措施；最后，培訓結束后需進行培訓成果考核，建議采取多項考核制度的方式，綜合計算成績。

我就以上五點，展開來和大家說說。

1、培訓準備。我們在做課件的時候，最好使用PPT，PPT的效果比較直觀，被培訓者能一目了然，制作PPT的時候注意，字一定不要太多，盡量多放點圖，言簡意賅。為了達到更好的效果，在培訓之前講師最好對培訓關鍵點做演練。

2、培訓課件制作。培訓的內容盡量詳盡一點，由淺入深的去闡述，專業術語盡量少用，多用通俗語言，如不可避免的使用專業術語，則最好有名詞解釋作為附注?？紤]到培訓內容可能枯燥，可以在PPT里放點有意思的圖片，有啟發意義的小故事，比如，6月我在進行3D電視培訓的時候，考慮到3D電視的原理，如果用術語解釋比較累，而且不直觀，于是便從網上搜集了一些視覺效果圖，作為培訓之前的“甜點”，果然，被培訓的促銷員興趣馬上就被吸引過來，我再進行下面的理論闡釋時，他們聽著就不那么費勁兒了。

3、讓所有人都進來“玩兒”。培訓的時間大多數都在下午，大家很容易犯困，如何讓大家都打起精神來，突發性的提問是好方法，培訓師在進行一個階段的培訓后，可以讓聽眾站起來做階段性總結，還可以在培訓時出一點有意思的問題，讓培訓者來回答，比如下面這個問題“一天有個年輕人來到王老板的店里買了一件襯衫 這件襯衫成本是18元，標價是21元。結果是這個年輕人掏出100元要買這件襯衫。王老板當時沒有零錢，用那100元向街坊換了100元的零錢，找給年輕人79元。但是街坊后來發現那100元是假鈔，王老板無奈還了街坊100元?，F在問題是：王老板在這次交易中到底損失了多少錢?”，很容易讓聽眾集中注意力，從而全身心的參與到培訓中來。

4、競爭、互動。俗話說，沒有競爭就沒有進步，培訓的時候可以設定一些獎懲條例，勇于參與培訓，并答對的人可以獲得一些獎勵，比如獎勵一支鋼筆，一本本子什么的，既活躍培訓氣氛又不花太多成本，何樂不為呢？答錯的人，或者不積極的人可以表演一個節目，或者罰讀不會的地方三遍什么的小小的懲戒一下，做到賞罰分明。我們是做銷售的，銷售是一個互動的過程，那么培訓一定也要有這個互動的過程，這里介紹一個角色扮演的互動培訓游戲給大家，讓兩個被培訓的人上來，一個扮演促銷員（經銷商），一個扮演顧客（業務員），來介紹

3D電視，底下被培訓的人可以是評委，也可以參與到其中扮演某個角色，臺上的人也可以現場求助。這樣的互動，效果非常好。

5、培訓考核。一場培訓下來，被培訓的人到底掌握了哪些知識，這些都是我們想知道的，那么怎么才能知道培訓效果到底怎么樣呢。這個需要多方面的考核，還是拿我6月開展的3D電視培訓為例，我把培訓的考核項目由原來的單純的筆試成績重新劃分為：簽到（即考勤）、培訓紀律、培訓表現、課堂練習、筆試、附件題六個方面分別考核，綜合計算成績，并專門讓一名分公司成員協助我當培訓助理來現場評估打分計算成績，讓參培人員在整個培訓的過程中都能積極響應，并自覺的做到最好。

以上五點，是我培訓的一些經驗之談，請大家共享，歡迎交流。

第五篇：如何才能讓學生減負

【2012年教師論文】

如何才能讓學生減負

姓 名： 楊 樹 國 學 校： 高 大 鄉 二 小 職 稱：一 級 教 師 定稿時間： 2012年10月27日

敗與缺憾！首先作為教育者的我們應該有深刻的反思！

質教育。變短暫的應付式教育為長遠的負責任教育。怎么想？會存在什么問題？那種思路學習學生最容易接受？……只有進行這樣的多角度的思考，在引導學習的過程中才容易把知識點連接成知識面，把不動的知識變成活動的場面，讓學生全方位生動活潑地進行有效的學習。

學習按比例分配應用題，教材中只有一個例題，把140個橘子按3：2分給大班和小班，問各班分幾朵？這種應用題要讓學生掌握從分數的角度來進行計算，還要掌握從分率的角度來進行計算，通過計算分析分配結果與分配總數和分配比有關。于是首先創設了一個情境，假如這個箱子里有一百萬元錢，總經理要把這一百萬元錢分給兩處兒子做創業基金，應該怎樣分才合理？一下子調動了學生的興趣，學生自然就會想到了平均分，但是如果要把這一百萬分給一個奧運冠軍和一個亞軍，平均分還合理嗎？學生自然就會想到不合理，教師趁次機會給出按3：2來分給冠亞軍，各分得多少，學習的積極性很高，學習起來就很輕松，列好算好總結出方法檢驗出結果之后，教師又趁機用問題延伸出生活中的按比例分配，首先是給定分配比不定總數，通過計算發現分配結果與分配總數有關，總數越大分配結果越大，反之則越小。再出示給定總數不定比再計算再發現分配結果與分配的比有關，最后得出結論，分配結果與分配總數和分配的比有關，學生就容易找出題目中分配的總數與分配的比，再來答題計算就容易多了。這樣教學以后凡是做到按比例分配的題型就簡單輕松多了。

又比如：小學階段的四則運算應用題：整數、小數、分數百分數等應用題，無論千變萬化、五花八門，只要我們有意識引導要求學生長期穩定地按照一定的方法畫線段圖然后列式解答，畫線段圖的時候注意單位一劃朝上比較量化朝下，時間一長學生就不難發現其中的規律——正求多加少減，反求多減少加，倍數：正求乘、反求除。發現規律后再來指導應用題的解答，學生就會豁然開朗輕松地解答應用題。

二、改變教育方式，提高教育效果。教育中大膽創新，變嚴肅管理為和諧管理，變他人管理為自我管理，變單一管理為開放管理，變他人批評為自我批評，變批斗教育為反思教育，變一班一長為一班多長。過去直到現在絕大多數班級都是一班一長，我卻在班上評選出了20個班長，以后還可能更多，每個星期一個班長，在班長任內的時間里，一些重大事情大都由班長說了算，任職的同學都為我是班長而高興，并表現出了積極參與的熱情，看得出來學生當上班長后有出頭啦的感覺。這種感覺不同于以往只是一人當班長的感覺，這種感覺還有一種平等的感覺在里邊。這樣培養和鍛煉的是多數學生，讓更多的人有領導者的感覺，有行的感覺，更符合素質教育的理念；學生坐位在平時學習的過程中，如果想調動，而且想和哪個坐都可以自由調換，只要兩張桌子雙方同意既可，當然有一個前提條件，調了之后要有利于學習，幾年下來學生調動之后基本上都能遵守紀律，對學習都是起正幫助的作用。

上課的時候學生有時不專心聽講，在講閑或玩小動作，老師不明批評而是采取提醒的辦法或是反夸：某某同學還忙得數腳指頭手指頭呢。有的同學動作慢還未來得及做作業，教師順便補一句，還沒有忙得出工的咯？課后叫他寫個靜思……這種方法在班級教