第一篇：企業選擇優秀人才的標準,簡單

內部培訓資料

企業選擇優秀人才的標準——“簡單”

昨天晚上一位記者采訪時問我：你認為企業當中最優秀的人才，最頂尖的人才應該具備什么樣的素質，一般來講企業對選拔這樣的人才都會講出三四條，五六條甚至七八條標準，我只用一個詞回答了他，那就是“簡單”。

此簡單不是頭腦簡單，而是思想簡單，心里不長草，唯有目標和效果。

我們一些人才自己很優秀，但沒有影響力？原因何在？

他們很會潔身自好——“我自己學習，我自己什么都會，我什么都懂？”既然把你放在了管理者的崗位上，既然你做團隊的領導，僅僅自己做好絕對不是潔身自好，自己潔自己的好有什么用？獨木不成林，群體的力量才能讓我們戰無不勝。管理者的職責就是應該帶著團隊實現團隊的價值，使每位員工都發揮最大的價值。

你為什么沒有影響力？——是因為你沒有去推動別人。

你為什么不去推動別人，看到別人沒有長進不指出來？——是因為頭腦里長草，怕別人對自己的行為評頭論足說三道四，沒有勇氣站出來承擔責任，沒有膽量站出來管理。或者根本就是怕他人進步，超越你而拒絕幫助他人。自己明明是對的不去傳播給別人，自己的思想變不成下屬的行動，自己的文化不能成為下屬的文化，沒有給社會創造財富，沒有給消費者帶來滿意，什么工作起不到效果，而這一些，恰恰是想多了，頭腦復雜化了，反而成為行動的絆索。

沒有影響力的人才，不是真正的人才。人類是群居的種群，我常以蜜蜂做類比，個體與團隊的關系就像蜜蜂跟蜂群，我是工蜂我就是工蜂，我負責起做工蜂的職責。如果我是蜂王，我就得承擔繁衍的重任，大家可別認為蜂王輕松，蜂王是最辛苦，最不得自由的，藏在陰暗的角落里，就是生產的機器，我們看蜂王只看到了她享用蜂王漿，工蜂辛辛苦苦只吃蜂蜜，沒有看到她在蜂群中的決定地位。我們的人才猶如蜂王，拿著高薪俸祿，就應該承擔團隊興旺的重大責任，就得負起責任，帶領整個團隊提高，而不是在其位不謀其政。

這種唯目標和效果為導向的思維簡單化的人才，是企業需要的人才,他們不僅會帶領團隊管理制度化、流程化繼而簡單化，而且在這種氛圍營造的機制中,很容易選擇企業所需的真正人才。

什么樣的人是最有信心的人？是最簡單的人！唯有簡單，才有更多的精力創新，猶如修剪過枝枝杈杈，樹木才得以向高處發展，這是我們整個事業的需要，也是每個人健康成長，每個人能夠快樂的需要，這樣一個簡單的人哪怕遇到再大的壓力和

困難，只要心中有目標，他都能積極樂觀地面對，覺得很簡單，并覺得克服困難的過程很幸福很充實，現在我們欠缺的就是這種簡單思想的人，欠缺這種心回赤子，敢管敢干，唯公司大局和目標是從，一馬當先渾身是膽的人才。最優秀的人才，對社會對公司最有價值的人才，最根本的品質就是簡單。如果這種人才能夠占到主流，制定簡單化可操作性的管理流程，相信，這個企業不興旺都難。

評述

《企業選擇優秀人才的標準——“簡單”》一文，闡述了企業在選拔人才的簡單標準。作者提出簡單主義的外部選人標準，無疑是正確的。那么，為什么在企業中要堅持簡單主義？對于已經身處企業的員工來講，我們應該奉行什么樣的行為準則？

做企業其實很不簡單，尤其是做一個有作為的高科技企業。從產研銷，到人財物；從內部管理，到外部經營；從客戶需求，到競爭對手；從近期效益增長，到未 來可持續發展，每時每刻，都交織了關系，充滿了矛盾，可謂剪不斷，理還亂。特別是當企業規模不斷擴大，員工數量與客戶數量不斷增加的情況下，這些關系與矛 盾會成倍地放大。以幾何級數增長的管理問題和經營問題，使得許多企業陷于不能自拔的困境。有人講：企業是一盤永遠下不完的棋。做企業，做一個企業人如何能 簡單起來？說說簡單，做起來難。

實際上，當我們在紛雜的矛盾中，抓住了問題的本質，就會進入簡單的企業王國。

老子講：“治大國如烹小鮮”，如果單從字面上理解，治理一個企業，管理一個部門，做好一項工作，與“烹小鮮”相比簡單得無法相提并論。

老子講：“一生二，二生三，三生萬物”，這個世界一切由簡單開始。我們眼

前的世界之所以復雜了，是人們把他看復雜了。

古人講：“人法天，天法地，地法道，道法自然，天不變，道亦不變”。在表象中，復雜的變化中蘊藏著簡單的不變，這些不變的才是本質。

經營之神松下幸之助在被問其一生成功的秘訣時，回答只有四個字：“下雨打傘”。看來松下先生深知“大道至簡，大器晚成，大方無隅”的道理，經營之神也 并不復雜。世界第一CEO杰克?韋爾奇談及GE的成功時，概括為：“讓GE始終保持小企業的活力”。道理就這么簡單。

一位房地產公司的老總把自己的企業文化概括為：“不要胡思亂想”。看起來有點異類，仔細一想，很有道理，想必這位老總深受思想復雜的不簡單員工之困擾。

看來，真理都是共同的，成功一定有方法（失敗也一定有借口），真理也不復雜，真理也很樸素，真理也很簡單。

這個世界很簡單，企業的世界也很簡單，就職于企業的人也應該很簡單。

企業的簡單在于其功利性的本質。任何企業存在的價值和理由在于其外部價值，即為客戶服務。離開了客戶，組織就缺失了自身的價值，組織中的人也就失去了工作的價值。

組織的價值決定了組織中人的價值。因此，任何員工的工作都必須聚焦于客戶的價值，以客戶價值為導向，為客戶創造價值，并分享客戶帶來的回報。這是工作中的人和人的工作內在價值所決定的。

企業中的員工不是一個簡單的個體，它以分工協作的方式參與了企業的運作，所以任何員工在企業中都不是個體貢獻者，而是組織價值的貢獻者。因此，在企業 中大多數員工不是直接為外部客戶提供價值的，而是直接地通過為所在部門提供價值貢獻，而間接地為外部客戶作貢獻。因此，為所在部門做貢獻和為他人做貢獻，是員工為客戶作貢獻的基礎。

由此，決定了作為企業員工在企業的價值體現：以分工協作的方式，持續地提高個人的工作效率，以個人的優異績效，為所在部門作貢獻，從而提升部門績效，進而為外在客戶作貢獻。個人績效、部門貢獻和客戶價值，構成了企業員工的最簡單、也是最樸素的底線。

做一個簡單的企業人，必須有整體觀和未來觀，以企業利益和客戶利益，而不是以個人利益，作為選擇和判斷個人工作績效的標桿。

做一個簡單的企業人，關鍵在于聚焦，聚焦于客戶價值，聚焦于組織貢獻，聚焦于個人績效，聚焦于職業化能力的提高，聚焦于整體和未來的目標。

做一個簡單的企業人，必須圍繞著工作效率，消除工作中人為的或非人為的繁瑣，致力于效率的不斷提升。

做一個簡單的企業人，必須構建一個和諧簡單的人際關系，以企業的價值觀為準則，脫身于繁雜的人際關系，基于企業利益和工作流程為基礎，在互助和求助過程分享之時，創造價值。

做一個簡單的企業人，必須善于忘記，拋棄以往工作的恩恩怨怨，輕裝上陣，做好當下的工作，為未來的工作集聚潛力。

做一個簡單的企業人，必須善于透過現象，看本質，善于抓住短木板，集中力量，協調資源，解決關鍵問題。

和諧產生效率，簡單提升效率，繁瑣制約效率，完美犧牲效率。

《企業選擇優秀人才的標準——“簡單”》，提出一個非常重要的命題，也是一個非常簡單的命題：“最優秀的人才，對社會對公司最有價值的人才，最根本的 品質就是簡單。”通讀全文，不由得想到，這么一個難度不大的問題，為什么自己沒有想到。前思后想，終于得出了結論，原來自己太復雜了，太不簡單了。

第二篇：企業選擇優秀人才的標準：“簡單”

企業選擇優秀人才的標準：“簡單” 升降之后無論你走到哪里都是一個合格的戰士，是一個訓練有素有職業精神的經理人，那才是真正的人才。

昨天晚上一位記者采訪時問我：你認為企業當中最優秀的人才，最頂尖的人才應該具備什么樣的素質？一般來講企業對選拔這樣的人才都會講出三四條、五六條甚至七八條標準，我只用一個詞回答了他，那就是“簡單”。此簡單不是頭腦簡單，而是思想簡單，心里不長草，唯有目標和效果。

我們一些人才自己很優秀，但沒有影響力，原因何在？

他們很會潔身自好———“我自己學習，我什么都會，我什么都懂！”既然把你放在了管理者的崗位上，既然你做團隊的領導，僅僅自己做好絕對不是潔身自好，自己潔自己的好有什么用？獨木不成林，群體的力量才能讓我們戰無不勝。管理者的職責就是應該帶著團隊實現團隊的價值，使每位員工都發揮最大的價值。

你為什么沒有影響力？———是因為你沒有去推動別人。

你為什么不去推動別人，看到別人沒有長進不指出來？———是因為頭腦里長草，怕別人對自己的行為評頭論足說三道四，沒有勇氣站出來承擔責任，沒有膽量站出來管理。或者根本就是怕他人進步，超越你而拒絕幫助他人。自己明明是對的不去傳播給別人，自己的思想變不成下屬的行動，自己的文化不能成為下屬的文化，沒有給社會創造財富，沒有給消費者帶來滿意，什么工作起不到效果，而這一些，恰恰是想多了，頭腦復雜化了，反而成為行動的絆索。

沒有影響力的人才，不是真正的人才。人類是群居的種群，我常以蜜蜂做類比，個體與團隊的關系就像蜜蜂跟蜂群，我是工蜂我就是工蜂，我負責起做工蜂的職責。如果我是蜂王，我就得承擔繁衍的重任，大家可別認為蜂王輕松，蜂王是最辛苦、最不得自由的，藏在陰暗的角落里，就是生產的機器，我們看蜂王只看到了她享用蜂王漿，工蜂辛辛苦苦只吃蜂蜜，沒有看到她在蜂群中的決定地位。我們的人才猶如蜂王，拿著高薪俸祿，就應該承擔團隊興旺的重大責任，就得負起責任，帶領整個團隊提高，而不是在其位不謀其政。

這種唯目標和效果為導向的思維簡單化的人才，是企業需要的人才，他們不僅會帶領團隊管理制度化、流程化繼而簡單化，而且在這種氛圍營造的機制中，很容易選擇企業所需的真正人才。

前一段時間調整干部，人力資源考評后直接宣布任命結果了，這與我們以前的風格不同。以前升降干部，如果一個同志沒有完成指標，不勝任本職工作，我們要降他的職或者調換他的工作時，都要好好地找他談談。談話的用意是好的，幫他分析原因，找出工作的新思路，但是大多數的人不那么想，不認為我沒做好我對不起團隊，他認為找他談話是對不起他，是公司理虧在安撫他，這樣的一個氛圍，屬于管理亂倫了，誰是誰非不清楚了，誰對不起誰都不知道了。我覺得此種簡單化不僅是認識的一個矯枉過正，還應該是人才管理的一個原則，個體對于集體來講永遠是服從，這是一個很強的制度管理，調動工作是工作需要，沒什么可說的，現在降下去將來你可以憑自己能力再升上來，這個完全在自己，升降之后無論你走到哪里都是一個合格的戰士，是一個訓練有素有職業精神的經理人，那才是真正的人才！為什么說部隊能打硬仗，部隊的戰士有素養？就是這樣訓練出來的，如果老是覺得上級對不起下級，組織對不起個人，這樣肯定要出問題。這也是優勝劣汰進化組織和優化組織的一個好辦法。有人講，如果

這個人想不通，把他降了或調職了，他可能會流失，這樣會削弱集體的力量。這種想法錯了，一件事情發生的時候一定要想到它的優勢、益處是什么？假設這次調動是五個人，其中兩個人覺得冤枉了開始鬧情緒，或者干脆就走失了，那就是自然淘汰。留下的這三個人經得起考驗，經過幾次打磨、摔打、挫折，哪怕是站在員工的角度上是真正的冤枉錯怪了，錯怪一次兩次，等錯怪你三次還能任勞任怨堅持戰斗堅持付出的時候，一塊金子，一塊鉆石就閃亮登場了，在這種情況下留下的都是好漢、都是金子。

什么樣的人是最有信心的人？是最簡單的人！唯有簡單，才有更多的精力創新，猶如修剪過枝枝杈杈，樹木才得以向高處發展，這是我們整個事業的需要，也是每個人健康成長，每個人能夠快樂的需要。這樣一個簡單的人哪怕遇到再大的壓力和困難，只要心中有目標，他都能積極樂觀地面對，覺得很簡單，并覺得克服困難的過程很幸福很充實。現在我們欠缺的就是這種簡單思想的人，欠缺這種心回赤子，敢管敢干，唯公司大局和目標是從，一馬當先渾身是膽的人才。如果這種人才能夠占到主流，制定簡單化可操作性的管理流程，這個企業不興旺都難。

管理部宣

2011.9.22

第三篇：淺談企業如何留住優秀人才

2008級工商

期末考核試題---論文部分

論文題目： 淺談企業如何留住優秀人才

專業：

班級：

姓名：

學號：

時間：

工商管理08/09（2）

淺談企業如何留住優秀人才

摘 要：商業競爭的實質不在國家之間，而是在企業之間，企業之間的競爭最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個企業的興衰。人才是現代企業之魂，人才流失是每一個企業所面臨的最大挑戰。企業一旦失去了人才，剩下的就只是一個僵化的軀殼。如何留住人才是許多企業需要認真思考的問題。

關鍵詞：人才 競爭 激勵 環境

企業間的競爭實際上是人才的競爭。當今企業間的人才之戰硝煙滾滾，如何留住人才對各企業來講是一個十分重要 的管理課題。導致企業人才流失的因素很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。要留住優秀人才應在建立新理念的基礎上，靠事業留人、靠企業文化留人、靠職業生涯管理留人、靠優厚待遇留人，從而給優秀人才創造適合其發展的優良環境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業的競爭力。

針對這些因素，企業管理者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環境呢？

⒈留人應樹立新理念

⑴人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。在美國，企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業發展的最佳動力源泉。

⑵用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發本企業員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

⑶物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業必須對員工實施嚴格的外部監督，同時運用物質刺激手段來強化其積極性。

⒉從薪酬福利、培訓、績效管理等方面制定留人策略

⑴制定適合的激勵計劃

①不同年齡段的員工其需求有差別

年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

②不同層級的員工需求也有差別

高層管理者中的優秀分子和營銷部門的領導者或業務骨干。這部分人才必須是最穩定的，對這一層次的人員要統一共同的經營理念，大家為共同的理想而工作。對這些人要給予高薪甚至讓其入股成為股東，對他們所承諾的銷售提成兌現，一分錢也不能少。否則，這部分人才的流失對企業的影響是最大的，企業往往因此遭受重創。對以事業兼顧利益為目標的管理人員、業務人員要給以相應收入和授權，讓其負責一個部門、區域或項目，助其在事業上有所成就，并給予升職、加薪甚至給股權的機會，令其有強烈的歸屬感。這部分人是企業的中堅力量，因此穩定第一。對基層以利益為目標的員工就應該給予與之能力相匹配的收入，并給予升職、加薪的機會，為利益留人。基層員工的流動率最高，就是因為其基本利益目標沒有達到。要想穩定，企業的薪酬福利制度必須起到激勵作用，讓員工覺得有奔頭。另外適當的流動與淘汰也屬正常現象，企業人力資源主管只要掌握好流動比例和流動對象就不必大驚小怪。

⑵提供培訓和持續提高的機會

任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓和持續提高的機會，知識結構得不到更新和充實。如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力。

拿國企人才流失問題來說,據中國社會調查所2005年調查顯示在過去的5年中被調查的國企共引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才達5521人,引入和流出的比例為1：0.71。其中北京、上海、廣州三市國企人才流失現象更為嚴重。引入與流出的比例為1:0.89。而對此現象的分析總結發現,人才能否得到有效培訓和持續提高的機會是眾多原因中比較核心的一個因素。長期以來，國企都把教育培訓支出當作純成本，不愿重點投資。由此導致中國國企人均培訓費用與發達國家相差幾十倍。“重使用、輕培養”的現象在國企中比較普遍。總體來說，國企在人才培訓制度、機制，以及創新方面還亟待完善。多數國企對于培訓在企業中高層人才管理方面的重要性認識不足，更缺乏系統的培訓標準和內容。

而一些大型的外資企業卻非常重視人才的培訓和持續提高的機會.他們為企業員工因人而異的設計職業生涯藍圖.并建立公司內部的培訓機構及系統的培訓流程.這樣不僅讓員工獲得實效的培訓成果,而且使員工對自身在企業內部的發展有著足夠的信心和期望.最終達到留住人才,發展人才,為企業最終產生價值的目的.這一點上,原Alcatel公司, MOTOROLA公司做得相當突出,他們甚至有自己的大學,以培養企業內部各領域的專業人才.⑶通過績效管理，了解員工的業績及職業傾向，通過激勵及內部調動等手段使其最大限度的發揮其才能。

①給員工可以奮斗的事業。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。事業對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內企業特別是國有企業最薄弱的環節。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業卻能長期留住人才。

一項由中國人才熱線網站開展的調查就顯示,與激勵性的薪酬相比,培訓和多方位上升空間更能吸引要求成長的企業員工。

該調查依靠中國人才熱線、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等網站收集調查問卷，公眾投票4個月，共收到1057580張投票。調查依靠中國人才熱線、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等網站收集調查問卷，公眾投票4個月，共收到1057580張投票。通過后臺數據分析可以看出，企業員工最關注的是培訓和多方位上升空間，有21％的公眾選擇了這一項作為評價最適合員工成長企業的標準；其次是激勵性的薪酬福利機制，選擇這一項的公眾比例有17％；有14％的公眾著重企業平臺吸引力；11％的公眾認為提供良好的工作環境是評價優秀企業的標準；選擇管理者親力親為進行人才培養與管理僅占10％。

由此，我們應該看到一個優秀的企業不僅要給員工提供具有競爭力的薪酬待遇，還要建立適合員工成長的發展機制。這一點上，我過的中興通訊公司做得由為突出。

在業界，中興通訊“以人為本”的柔性管理一直享有較高盛譽。高科技、高學歷人才是思維最活躍、自我實現意識最強的群體之一。要留住這個群體，除了待遇，良好的個人發展空間相當重要。深諳用人之道的中興通訊衍生出一套“中興通訊模式”的“三線晉升”人才培養機制，按管理、技術、業務的“三條跑道”，為公司員工提供盡可能多的發展空間。

基于上述的方法，中興通訊員工敬業度分值呈現年年提升的趨勢，目前公司總體敬業度分值已接近業界最優秀公司的敬業度得分。

②給員工適度的成就感。充分“體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。

③看到員工的才能，就要知人善用。管理人員要注意員工在某一方面績效差或好，都應給予足夠的重視，通過談話了解其真正原因，能力確實突出的應給他們更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了；對績效差的員工，要幫助其找出真正的原因，是自身的原因還是外部原因，通過內部調崗等措施幫助其找到最適合的發展空間。

④制定員工職業生涯計劃。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

⒊留人要為之提供“平臺”

⑴.公平競爭的平臺。企業內部的環境對于每一個創業者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，所以創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。

⑵參與社會分工合作的平臺。不少企業在留人上有一個誤區，就是要求員工成為企業的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看

待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。

⑶.企業領導能力是提供這些平臺的關鍵。要想留住優秀人才，企業領導的能力非常重要。留人靠環境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現。第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。

對于一個企業來說，多年的生產經營實踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經驗和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收。在這樣的企業里，即使有人才要離開，他們也會和企業成為朋友。”人心向背與企業興衰之間有著千絲萬縷的聯系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無論從哪個角度來說，都應該建立良好的關系。雖然有些人才要走是留不住的，但企業唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會吸引更多的人才加盟。

參考文獻:

⒈羅爭玉，企業的文化管理[M].廣州:廣東經濟出版社，2004

⒉孔祥偉，我國私營企業的管理創新，北京工商大學學報，2003

⒊ 段興民，張生太 企業集團人力資本管理研究 2003

第四篇：企業優秀人才事跡材料

企業優秀人才事跡材料

郭靜同志任職以來，堅持科學發展觀，積極響應國家的政策，堅持正確的經營方向，不斷深化企業改革，推進現代企業制度建立，重視科學管理、科技進步，重視人才的培養、引進和團隊建設，各項工作取得顯著成績，企業綜合效益水平名列全市同行業第一，全省同行業前茅，并具有強大的發展后勁。

他積極啟用高素質、高水平的青年就任公司高層領導。聘任李洪星任公司總經理，使公司領導走向年輕化、知識化、專業化。他帶領新一屆高層領導深入基層，深入實際調查研究，虛心學習，運用自己所學到的先進理論及經驗與公司實際相結合，規范了企業各項管理。他重視企業信息化建設，2008年上馬ERp項目，提高了企業運行效率，實現了數字化管理，現代企業科學管理體系逐步健全，使企業步入與國際接軌的快車道。

郭靜同志任該公司副董事長以來，進行了全方位改革，使企業步入與國際接軌的快車道。他先后完成了5萬噸老陳醋、萬噸保健醋等重大技改項目，開發出保健醋軟膠囊、洗浴醋、富硒醋，果醋等新品種，使水塔公司的發展又上了一個新臺階；公司成功申報了食用醋淋醋裝置等十幾個專利。通過了食醋軟膠囊的科技成果鑒定等。他主導建設沼氣工程項目，使公司副產品醋糟和周邊養殖農戶的牛糞轉化為沼氣、沼渣、沼液，解決了周邊用能及污染問題；他在北京組建山西老陳醋生物科學研究院，進行醋的營養保健功效開發，造福人類；為拓寬國際市場，他組建了國際貿易公司，并在美國日本等五個國家成功注冊七個商標，取得美國FDA認證。2012年，水塔公司全國市場銷售額比上一年同比增長了30%，經銷商合同達成率95%，全年累計節約成本約400余萬元，解決農村剩余勞動力1500余人。2012年我公司被太原市人民政府列為院士工作站，被太原市農業委員會列為“博士工作站”，并榮獲國家高新技術企業稱號，產品被國家農業部認定為綠色產品。多年來，他領導的企業滿負荷生產，產品產銷兩旺，一直保持零庫存記錄。各項經濟指標位居全市、全省同行業之首，在全國同行業中處于領先地位。

郭靜同志以打造“中國醋業硅谷”為目標，加強省級企業技術中心、生物工程有限公司建設，他積極組織技術人員培訓，聘任專業技術人才充實科技隊伍，提高了技術中心的研發能力和研發水平，使水塔技術中心成為全省同行業中檢測、研發權威。他引進國際先進技術與設備，在繼承傳統老陳醋工藝的基礎上，實現電腦制醋新工藝的創新。使水塔公司的發展又上了一個新臺階。

山西水塔醋業股份有限公司

二〇一三年六月一日

第五篇：優秀人才的十大標準

優秀人才的十大標準

如何選擇優秀的人才為企業工作，已經成為企業生存與發展的決定因素。從業人員素質高低，極大地影響企業的成敗。一般來說企業所需要的人才，必須具備以下各項條件：

1、敬業態度

近來，對企業用人需要的調查結果表明，工作態度及敬業精神是企業挑選人才時應優先考慮的條件。對企業忠誠和工作積極主動的人是企業最歡迎的人，而那些動輒想跳槽，耐心不足、不虛心、辦事不踏實、不講究集體主義精神的人則是企業最不受歡迎的人。年輕的職工對待遇和福利的要求愈來愈高，對工作不安心以及對企業愈來愈不忠誠。一般來說，人的智力相差不會太大，工作成效的高低往往取決于對工作的負責態度，以及勇于承擔任務的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不撓，堅持到底的職工，其成效必然較高，并因此受到上級領導和同事們的倚重和信賴。

2、專業能力或學習潛力

現代社會分工細致，各行各業所需的專業知識愈來愈專、愈精，因此，專業知識及工作能力已成為企業招聘人才時重點考慮的問題。專業知識和工作經驗，已不是企業選擇人才所必須具備的條件，取而代之的是此人接受訓練的可能性，即學習潛力如何。所謂具有學習潛力，是指素質不錯，有極高的追求成功的動機，學習欲望和學習能力強的人。現在愈來愈多的企業在選擇人才時，傾向于有學習潛力的人，而不是已有專業知識與能力強的人。近來企業在招聘人才時，加考其志向及智力方面的試題，目的在于測驗應聘者的潛力如何。

3、道德品質

道德品質是一個人為人處事的根本，也是企業對人才的基本要求。一個再有學問，再有能力的人，如果道德品質不好，將會對企業造成極大的傷害。近些年來，職工欺騙公司，在外行為不端，敗壞公司形象等事件不斷發生，有關學校及培訓單位在企業管理中加開企業道德的課程等。企業為本身的形象和發展，對應聘者的道德品質將會愈來愈重視。

4、反應能力

對問題分析縝密，判斷正確而且能夠迅速做出反應的人在處理問題時比較容易成功。尤其是現代企業的經營管理面臨諸多變化，幾乎每天都處在危機管理之中，只有搶先發現機遇，確切掌握時效，妥善應對各種局面，才能立于不敗之地。一個分析能力很強，反應敏捷并且能迅速而有效地解決問題的職工，將是企業十分重視而大有發展前途的人才。

5、學習意愿

現代社會科學技術的發展日新月異，市場的競爭瞬息萬變，企業如要持續進步，只有不斷創新。否則，保持現狀即意味著落伍。企業所開展的一切工作都是以人為主體的，因此，擁有學習意愿強，能夠接受創新思想的職工，公司的發展必然比較迅速。

6、溝通能力

隨著社會日趨開放和多元化，溝通能力已成為現代人們生活必備的能力。以一個企業而言，必然面對上級、同事、下級、客戶等對象，平時經常會對其他單位或個人進行協調解說，宣傳等工作，溝通能力的重要由此可見。

7、集體精神

在當今的社會里，一個人再優秀、再杰出，如果僅憑自己的力量也難以取得事業的成功。凡是能夠順利完成工作的人，必定要具有集體主義精神。職工在個性特點上要具有集體主義精神或合群性，幾乎已成為各種企業的普遍要求。個人英雄主義色彩太濃的人在企業里不太容易立足。因為想要做好一件事情，絕不能僅憑個人愛好，獨斷專行。只有通過不斷的溝通協調，優先從整體利益考慮，集合眾人的智慧和力量，才能做出為大家所接受和支持的決定，才能把事情辦得更好。

8、健康的身體

一位能夠勝任工作的職工，除了品德、能力、個性等因素外，健康的身體也是重要的因素。所以成功的事業寓于健康的身體，一個身體健康的職工，做起事來精力充沛，干勁十足，并能擔負繁重的任務，不致因體力不支而無法完成任務。

9、自我了解

對人生進行規劃或設計的思想近來逐漸受到人們的重視。所謂人生設計，是指通過自我的了解選擇適合的工作，投身其中并為之奮斗，對財富、家庭、休閑、社交等進行切實可行的規劃，以滿足自已的期望。人生的目標明確，自我能力強的職工不會人云亦云，隨波逐流。即使面臨挫折，他也能努力堅持在生產或其他工作中發揮主觀能動性。

10、適應環境

企業在挑選人才時，必須注重所選人才適應環境的能力，避免提拔個性極端或太富理想的人，因為這樣的人較難與人和諧相處。或是做事不夠踏實，這些都會影響工作情緒。新人初到一個企業工作，開始時必然感到陌生，但若能在最短時間內熟悉工作環境并能與同事和睦相處，取得大家的認同和信任。企業必定重視這名職工的發展潛力。反之，如果過于堅持己見，處處與人格格不入，或不能適應企業文化，即使滿腹才學，也難以施展。