第一篇：督查標準及績效考評階段二

督查內容及標準

考勤10分，標準：考勤表與指紋考勤一致5，請假需要請假條和臨時請假記錄5，2天內由項目部批準報總師辦備案，3—4天以內由總師辦批準公司備案，5天以上公司審批。現場管理20分，標準：現場檢查如質量

10、安全文明施工10有違反設計或強制性條文要求現象，監理人員應及時發現2，及時處理

3、處理得當5。處理方式的體現：日志、聯系單、通知單、會議紀要、停工通知、書面報告、備忘錄等。重大問題必須停工。資料管理80分，標準：及時、完整、交圈對口。

監理績效考核評分方案（階段二）

（一）資料管理

一、日志4

土建監理工程師監理日志：日志按公司的標準填寫。建議補充經濟簽證的實測數據。應體現檢查和驗收結論。規范詞語。如：不符合要求、規范要求、設計要求等。

水電監理工程師監理日志：應涵蓋給排水、強弱電、消防、空調、設備安裝、防雷接地。應體現檢查和驗收結論。規范詞語。如：不符合要求、規范要求、設計要求等。

安全監理日志：應體現重大危險源及分項工程安全條件審查項目的檢查內容和驗收結論。應分別列項寫。安全監理通知單及聯系單或回復都應體現。

二、旁站記錄4

土建專業旁站記錄：砼：應標明時間、部位、軸線、施工配合比、砼數量、塌落度（不少于3組）、試塊及施工單位現場人機料法環情況。

防水、回填土、鋼筋等分部分項工程旁站記錄應參考規范要求或設計要求填寫。

安全旁站記錄:應參考各分項工程規范要求及安全驗收（JGJ59-99）要求填寫表格自定。

三、重大危險源臺賬：4

應參考施工單位重大危險源公示牌的內容列項填寫，應體現檢查和驗收結論。

四、總監巡視記錄:4

應體現當天的進度、質量、安全、協調溝通內容，及各種問題的檢查和處理結論。

五、材料入場登記表4

分不同的材料分別登記，手寫一份，電子存檔一份。鋼筋的焊接應分不同的焊接方法分別登記。應登記特種作業人員姓名。應手寫一份，電子存檔一份。試塊統計應按樓層分不同作用分別統計。手寫一份，電子存檔一份。

六、監理通知單、聯系單或停工令、溝通記錄：6

編寫應用規范用語（如不符合要求、設計要求、或規范的名稱等），標明軸線位置事由，整改期限。未按時回復時應有與建設單位、建設主管部門的溝通記錄。或停工令。

七、澆灌令的簽署：4

外架、支模架、水電消防弱電、模板、鋼筋隱蔽是否驗收合格，鋼筋焊接報告、鋼筋檢

測報告、混凝土設計配合比是否合格，報驗資料、試塊模具、塌落度筒、施工人員已經就位。

八、商品砼施工記錄的核查：4

關鍵是及時性，砼澆筑完畢后四小時內完成。核查時應該仔細核對配合比，砼數量，塌落度（特別注意㎜、㎝），試塊留置數量與作用。不能留空格。

九、材料設備構配件報驗 審批：4

在合格證上簽署意見，特別是鋼筋應注明部位和數量。合格的：材料留存資料，不合格的留存報驗單并簽署不合格意見。

十、報驗申請表審批：4

合格的材料留存資料，不合格的留存報驗單并簽署不合格意見。應簽署驗收合格，同意進入下道工序。

十一、檢驗批文件簽署：4

主控項目一般項目分別簽字簽驗收記錄時簽符合要求，簽驗收結論時簽合格。

十二、隱蔽記錄文件簽署：4

簽驗收結論時簽合格。

十三、施工組織設計審批：6

應簽署監理意見，不能僅僅簽署同意此方案。如：方案可行，應嚴格按規范及已審查設計文件要求施工，方案若有變化應重新編審方案。或該方案已經由建筑公司審批，建議架管壁厚按實際厚度驗算、建議設置排水溝、集水井、按規范要求放坡等。或該方案經監理部審批后施工單位應組織專家對此方案進行可行性論證，修改后按方案執行。

十四、安全驗收記錄：20分

按ＪＧＪ５９-９９的要求進行分項工程驗收。包括臨時住房、臨時用電、基坑驗收、消防驗收、落地外架驗收（階段性評價）、懸挑腳手架驗收，卸料平臺、施工電梯、塔吊、垂直運輸設備、安裝、升節、附著安裝驗收、設備加固措施驗收、支模架驗收、臨邊防護驗收、吊籃安裝驗收，十五、開工安全條件審查。

4（二）監理現場：20分

1、門樓、洗車槽、五牌一圖、節能公示牌、道路硬化、農民工學校、食堂衛生許可證。重

大危險源公示牌、試塊養護室，保衛室有詢問登記手續。12、鋼筋、木工加工棚、攪拌場、施工通道、垂直運輸設備口雙層防護，高壓線的防護措施。

靠近建筑物的臨時住房防護.木工棚、每樓層電梯口、臨時住房、電焊作業現場配備滅火器，及消火栓。模板材料堆放整齊。13、整個現場的臨時用電。24、整個現場安全冒佩戴情況。架子工安全戴佩戴情況。

15、各重大危險源處懸掛責任人名稱及聯系電話，安全警示標牌，文明施工標牌。垂直運輸

設備上懸掛司機操作證、設備備案登記證、設備使用登記證、檢測合格證.16、腳手架按施工方案施工，符合JGJ130～2001的要求.連墻件數量滿足施工方案要求，安

全網懸掛符合要求，測量鋼管壁厚符合方案要求，架板鋪設符合要求，離墻距離大于200㎜處封閉，有兜底網。懸挑腳手架符合方案要求，槽鋼或工字鋼符合方案要求，錨固環為一級鋼，端部兩個，壓入部分為懸挑長度的1.5倍，長度不夠的部分有加強措施。鋼梁未傳力在懸挑梁板上，沒有懸空立桿，有鋼絲繩卸載。鋼絲繩連接采用法蘭連接。懸挑高度未超過20米。外架未與支模架相連。每三層滿蒲架板，并高于操作面一步架，內外立桿油漆及槽鋼油漆滿涂。兩段懸挑架之間應斷開。懸挑腳手架與落地腳手架應斷開，不能相連。落地架應有墊層及排水溝。架子工人證相符。57、支模架符合方案要求，符合JGJ162-2008規范要求，立桿應支撐在混凝土墊層上。有掃

地桿，鋼管壁厚符合方案要求。不能與外架相連，梁口處接縫嚴密垂直。剪力墻模板螺桿及梁高度大于450㎜的對拉螺桿間距符合方案要求。中間嚴禁使用木撐。梁模寬度高度符合要求，平整，立桿在一條直線上，立桿間距符合要求。后澆帶位置單獨成立支模系統，樓面上應留拆模試塊。懸挑部位強度應達到設計強度。28、卸料平臺符合方案要求，伸入長度不小于1.8米，有限載牌，前后左右封閉，槽鋼嚴禁

落在外架橫桿上，四道鋼絲繩拉緊。端部兩個一級鋼錨環。寬度符合方案要求。通道用木模板上下封閉。29、攪拌場懸掛配合比牌，有計量設施。110、垂直運輸設備運轉正常，指揮得力，司機人證相符。電工，焊工人證相符。施工電

梯駕駛室內應裝備樓層顯示器。防護們應關閉。通道處應滿鋪架板。211、臨邊防護符合要求，電梯井門符合要求，內滿蒲架板，有軟防護。112、鋼筋綁扎符合要求，模板標高符合要求，軸線符合要求。抽查板厚符合要求。外觀

質量通病基本已經整改.砌體質量符合要求，后澆構件符合設計要求。層高及開間尺寸符合要求。混凝土養護到位。砌體壓頂磚后一星期砌筑。門窗側邊應預留預置混凝土塊。多孔磚應濕水，應有皮數桿，施工洞口留置拉結鋼筋，拉結筋長度強度符合要求。廚房廁所應有卷邊。樓面上留置同條件試塊和拆模試塊（已經拆模的除外）。213、水電、消防、弱電、預埋符合要求。1

(三)、制度遵守：10分

1、配合檢查工作： 12、考勤：53、辦公室衛生：24、資料整理外觀形象：15、安全帽佩戴：

1四、總分110分

月均得分少于 100分，每少 1分扣發工資 1%

第二篇：博物館工作人員績效考評標準

博物館工作人員績效考評標準

一、考勤情況（15分）

員工保持良好的考勤記錄，本月內無遲到或缺勤。15分

員工保持良好的考勤記錄，本月內少于三次的遲到（早退）記錄。12分

員工保持一般的考勤記錄，本月內有遲到（早退）記錄，并有缺勤記錄。10分

員工考勤記錄很差，在本月內有遲到記錄，并有2天以上（不含2天）的缺勤記錄。5分

二、接待服務質量（25分）

能微笑服務、禮貌待人，積極主動為參觀群眾進行答疑解惑。25分 能禮貌待人，服務參觀群眾，但不主動為觀眾答疑解惑。20分 能為參觀群眾服務，但服務態度消極被動，經參觀群眾反復詢問才給與回應。10分

三、文博知識與業務技能（30分）

非常注重日常對文博知識的學習，且對本館陳列展覽掌握較好，積極為博物館宣傳活動獻謀獻策。（30分）

比較注重文博知識的學習，且對本館陳列展覽掌握較好，能夠配合其他工作人員完成館內各項宣傳活動。20分

對文博知識的掌握較少，平時疏于學習，但能配合其他工作人員完成館內各項重大活動的開展。15分

文博基本知識掌握不到位，且工作態度不積極。10 分

四、服從領導與團隊協作（20分）

聽從領導安排，能經常提出好的建議，且能積極配合其他部門、同事完成工作。20分

聽從領導安排，能積極配合同事完成工作，但只限于本部門內。15分 有時不服從領導安排，且對于部門間協作、同事間協作很少配合。10分

有時不服從領導安排，基本只完成本職工作，對于部門間協作、同事間協作不配合。5分

五、總體評價（10分）

此項由博物館館長結合每個人當月德、能、勤、績的表現，進行總體評價賦分，

第三篇：績效考評

1、上杭縣水務投資經營有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業的工作經驗，其中大、中型以上企業高管任職3年及以上。

公司主要業務：組建水務集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業，做好城市供水擴容、建設城鄉排污和污水處理工程，承擔水利水電工程建設、設計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設發展有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經濟貿易類、財政金融類、管理科學與工程類、工商管理類、會計與審計類專業本科及以上學歷；從事建筑施工、房地產開發企業經營管理工作10年及以上經營管理經歷，其中3年及以上建筑施工、房地產開發企業高管任職經歷；或在地級市（設區市）及以上城發（城投）公司任副總經理及以上職位3年及以上。

公司主要業務：從事城鎮基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經營房地產開發及物業管理業務；做好項目建設的投融資工作。

3、上杭縣城市建設發展有限公司總工程師

主要職責：協助總經理工作，對項目施工技術全面負責。負責審定擴初設計、單體工程的設計方案和協調各專業的相互關系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產小區綠化、機電設備安裝、送變電、給排水、鋼結構、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協調施工方、監理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現場施工過程管理，進行工程技術指導、解決建設過程中的技術難題，確保建設周期、工程質量和安全；參與審核各類合同（協議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學、工業與民用建筑工程、結構工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術專業全日制本科及以上學歷，建筑工程技術類中級及以上專業技術職稱；在建筑施工、房地產開發企業從事10年及以上工程技術管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結構工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優先聘用。

4、上杭縣興誠實業有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經濟貿易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學類相關專業本科及以上學歷；具有10年及以上經濟類行業工作經歷，其中擔任大中型企業高管至少3年。

公司主要業務：在福建省內從事相關法律法規允許的對金融業、擔保業的經營，以及市政工程、房地產業、建筑業、服務業、旅游業的國有資產經營和管理。

5、上杭縣工貿實業發展有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業本科及以上學歷；具有10年及以上工貿企業管理工作經歷，其中擔任大中型工貿企業副總經理及以上職務至少3年。

公司主要業務：從事授權范圍內國有資產的日常經營管理，工貿項目的運營管理，工業園區配套服務設施的日常管理，物流業、物業、旅游項目開發管理，礦業項目的日常運營管理，各類商品進出口業務的日常運營。

第四篇：績效考評

績效管理

基礎知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業經營目標出發進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現；

（2）作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（Y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進；（2）員工培訓；（3）激勵；（4）人事調整；（5）薪酬調整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業工作關系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責和目標任務的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；

（6）共同探討員工的培訓和開發的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責和目標；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（4）了解與自己有關的各項政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發式考核（Y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。

3．開放式考核：進行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據，對員工逐項評分并寫評語；

（4）業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果；

（6）季度或半年考核時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業務部或職能部。年終考核時，應將績效考評表和考核分數匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（Y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結果的書面報告的質量；

4．上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（Y）

1．組織的績效；

2．員工的素質；

3．員工的離職率；

4．員工對企業認同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態度以及對其作用的認識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調查內容：

a)被調查者的背景資料；

b)考核體系考核的內容，考核面談的內容；

c)被調查者對考核效果和作用的知覺；

d)被調查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異

3．員工對企業的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（Y）

1．考核反饋的目標：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設性的；（7）不要過多的強調員工的缺點。

技能要求

第一節 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發與員工發展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業目標的實現。

（4）根據企業不同，分階段引入績效管理的評價標準和規則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績效管理的結果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發揮員工潛能，調動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對未來行為表現的一種預測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態度等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結果應該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內容的程度。績效管理的效度是指績效管理方法，測量員工的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結果和責任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。在制定績效管理方案時應根據績效管理目標和要求，合理進行方案設計，并進行可行性分析。

2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；

（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經濟效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發生的問題、困難、障礙，問題發生的可能性以及可能產生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據績效管理的目的設計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應適合企業的不同部門和崗位的人員素質的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內容和要求

一．績效管理制度的基本內容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節組成，包括以下內容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業單位中加強管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。

3．明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和和相關政策的兌現辦法作出明確規定。

8．對各個職能和業務部門績效管理總結、表彰活動和要求走出原則規定。

9．對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定。（是現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”“可度量的”盡量轉化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責任

一．績效管理的負責人員

績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，企業人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責

1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

2．在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。

6．根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。

第四單元 本節相關知識

一．績效的性質和特點（Y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調動員工的工作積極性。

（2）機會是偶然性的，現實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態性：員工的績效隨著時間的推移會發生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（Y）（√）

績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。

（二）績效管理的概念（Y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它是表現為一個有序的復雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質按量的達到和實現目標，還要考慮提升目標的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標：不斷改善組織氛圍；優化作業環境；持續激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯系與區別（Y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它首先要明確組織和個人的工作目標。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據。

第二節 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內容與標準

一．業績考評的內容（√）

（一）業績考評項目與重點

1．業績考評就是對行為的結果進行績效考評和評價。

2．業績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業績以外的內容進行考評，即對企業員工的綜合素質以及對企業的貢獻作出正確評價，否則難以實現績效管理的目標。

3．考核項目：任務完成度、工作質量、工作數量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領導能力、協調能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據工作說明書規定的崗位要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創新能力、改善力、企劃力。

（三）態度考評的項目和重點（√）

1．態度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態度考評與其他項目的區別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協調性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業根據崗位說明書，對員工的工作業績、工作行為和工作效果進行全面系統考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質。

2．在基層部門的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業的上級機構（如董事會）對企業的高層人煙進行考評，內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學的確定考評的基礎

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項。

（2）確定績效標準。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環節，常常被忽略，通過面談使員工發揚成績，糾正錯誤，以積極的態度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進績效的指導。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質主導型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導型

1．考評的標準是工作過程，而非工作結果。

2．考評的標準較容易確定，操作性較強。

3．適合于對管理性、事務性工作進行考評。

三．效果主導型

1．考評的標準是工作業績，而非工作過程，重點在于產出和貢獻。

2．考評的標準容易制定，容易操作。

3．目標管理考評方法就是對效果主導型內容的考評

4．缺點：短期性，表現性。

5．適合于對具體生產操作的員工進行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種。考評者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進行考評的方法

（一）關鍵事件法（☆☆☆）

1．關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”

2．關鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質內容。

對不同工作的評定分數可以相加得到一個總分數，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權重，經加權后再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進行考評的方法

（一）生產能力衡量法：

1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業有利相聯系。

2．缺點：由于注重結果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標管理法

1．目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

補充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業如何進行績效考核

1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業的管理和待遇，則企業可以不進行績效考評。

2．若企業管理者與員工在某些問題經常產生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據自身設計。

4．其績效不必做的太復雜，側重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內容：

（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓

1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業務培訓。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。

3．內容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業各崗位績效考評內容。

（3）企業的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預防。

第五篇：績效考評（模版）

1、請設計一份旅行社或飯店某崗位的績效考核指標，并說明設計的理由。大酒店員工績效考評方案設計

一、總則

（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

（一）、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

(二)、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。(三)、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內容與標準

（一）考核時間：

1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。2.考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內容以及標準：

1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真 b工作從不偷賴、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示

e 遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)a 精通職務內容，具備處理事務的力 b 掌握個人工作重點

c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 d 嚴守報告、聯絡、協商的原則 e 在既定

3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快 b 處理事物能力卓越，正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d 確實地做好自己的工作 e 可以獨立并正確完成新的工作 4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)a 責任感強，確實完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c 努力用心地處理事情，避免過錯的發生 d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策 e 做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)a 與同事配合，和睦地工作 b 重視與其他部門的同事協調 c 在工作上樂于幫助同事 d 積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)a 審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 d 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿 e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級 A級 月度考核在85分以上 B級 月度考核在75分以上 C級 月度考核在65分以上 D級 月度考核在65分以下

注:考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據工作計劃下發〈月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自 總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評 容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。

（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自2010年1月開始實施，希望各部門在規定期 內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與 評工作。一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!設計的理由是:

1、進行績效評考核能夠激勵員工更好的工作。

2、進行及考核能過為員工晉升、調遷、辭退決策提供依據。

3、能夠為員工薪酬管理提供依據。

4、能夠為員工培訓提供依據。

5、能夠為員工獎罰提供依據。

6、能夠為職業發展規劃和下一目標的制訂提供依據。

7、績效考評結果需要向員工反饋，并聽取員工的意見，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機會，以進一步融恰雙方的關系。

8、績效考評是優秀員工的成績得到肯定，增強了其工作的干勁；是部分員工發現了自身存在的不足，從而努力改進，這就能促進員工的自我成長。

9、績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供有關決策者參考。

2、請思考企業在不同發展階段為保證企業戰略的發展需要，其薪酬結構體系怎樣設計更有利于企業長遠發展？

企業的薪酬體系永遠沒有統一的模式，因為不同時期、不同環境、不同戰略目標下的薪酬體系是完全不同的。企業設計薪酬必須結合企業自身的發展階段，因為不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的：

（1）企業創立階段

在企業剛起步的階段，企業的薪酬政策關注的易操作性和激勵性，表現出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權。

（2）企業成長階段

對于那些處于迅速成長的企業，經營戰略是以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業型的領導班子。要做到這一點，企業應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。這個時候設計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。雖然這種做法風險較大，但是，企業可以迅速成長，回報率也高。

（3）企業成熟階段

對于處于成熟階段的企業，其經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合，短期激勵和長期激勵相結合。月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。那么，隨著員工級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對于企業中高層管理者和骨干員工，其薪酬應如何發放才能產生很好的激勵作用呢？

這時就需要引入長期激勵機制，包括股票期權、遞延支付、bonus pool等等。聯想集團在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創人員和其他員工，有效地激勵了士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展并成為我國電子百強之首。長期激勵方案目的是使員工與企業成為利益共同體，雙方為企業的未來一起承擔風險，共享收益。所以，長期激勵方案設計的好，將是增加企業凝聚力的重要手段。

（4）企業衰退階段

對于處在衰退階段的企業，恰當的經營戰略是收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點。與這種戰略目標相適應，薪酬戰略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施并直接與成本控制相聯系，避免提供過高的薪酬，要節約人工成本。

企業的戰略目標要依靠優秀人才的優秀績效來實現。無論企業處于什么發展階段,吸引優秀人才和防止優秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設計良好的薪酬體系能有效地吸引優秀人才和防止優秀員工的流失。通過對企業生命周期不同階段的特點進行分析,運用現代薪酬體系設計的基本理論,提出在企業不同的發展階段,應設計不同的薪酬體系,來化解不同階段產生的各種矛盾和危機,從而實現企業的戰略目標。