第一篇：國外怎樣激勵小學生

國外怎樣激勵小學生

武漢一小學取消“幾道杠”臂章

在武漢市武昌實驗小學，小隊委、中隊委、大隊委袖標上的標志一道杠、兩道杠、三道杠，被一個印有校“湖北省武昌實驗小學少先隊志愿者”的徽章所替代。校長表示，目的在于淡化校園“官本位”思想，并與志愿服務銜接。[詳細]

用志愿者的標識替代幾道杠，是教育者的先行嘗試。教育領域的變革，是改變社會價值取向最前端的一環(huán)，孩子們心中的杠也需經年的平權意識教育才會祛除，先把身上的杠去了，總算是邁出了第一步。用徽章或者獎章作為獎勵學生的方式，在很多國家都有過例子。從中，我們可以體會出不同國家的教育方式和教育理念。

美國：童子軍徽章，鍛煉生存能力

在美國《飛屋環(huán)游記》中的小主角，就是一名小小童子軍，還記得他因為幫助劇中的老人以及動物朋友們，最后獲得一枚寶貴勛章時臉上露出的單純而驕傲的微笑么？

美國童子軍成立于1910年，是國際童子軍發(fā)展史上的一個重要組成部分。經過一百年的發(fā)展，美國童子軍已成為美國最大的青少年組織，會員超過400萬。美國從小學到高中的男孩都可以參加童子軍，按年齡分為不同等級。

童子軍學員身著黃綠兩色制服，佩戴童子軍軍帽。童子軍利用課余時間參加軍事和生活技能訓練，如野營、爬山、狩獵、釣魚、野外求生、急救和社區(qū)義工服務等，每完成一項任務，學員就會獲得一個獨特的榮譽勛章。童子軍希望通過這樣的活動幫助青少年增長課外知識，掌握生活技能和完善自我，成為有責任感和自立能力的公民。

童子軍在兩次世界大戰(zhàn)中都起到了相當有效的作用。1917年，美國參加第一次世界大戰(zhàn)。這時童子軍已經有26.8萬人，比武裝部隊的人數(shù)還多。政府給童子軍的最大任務是賣自由公債，以集資購買戰(zhàn)爭所需物資。童子軍賣出了220萬張債券，值3.55億美元。美國政府對童子軍作出的出人意料的貢獻十分滿意，并對童子軍的訓練和發(fā)展給予了高度重視。第二次世界大戰(zhàn)爆發(fā)后，政府對童子軍下達了69項任務。主要是搜集廢舊鋁制品和廢紙、散發(fā)小冊子、張貼標語、送信、在城市里觀察火情、幫助警察維持社會治安、幫助醫(yī)療單位看護傷病員等。在和平時期，童子軍與武裝部隊仍然保持著密切的關系。

童子軍晉升制度由人為設置的一系列障礙和步驟組成，每個孩子都必須設法克服這些障礙，根據(jù)相關規(guī)定來制訂自己的進步計劃，并通過參加軍訓挑戰(zhàn)某些項目的成功。隊員每前進一步都會得到及時的獎勵，目的是增強自信心。每一晉升級別中所設置的若干個步驟則以鼓勵孩子獨立自主及幫助他人為主。“雄鷹獎章”是童子軍所能得到的最高獎勵級別，一旦獲此獎章，會被認為是至高無上的榮譽。很多成年人即使在獲此殊榮若干年以后，都不會忘記在其個人簡歷中給予重重的一筆，以示榮耀。童子軍聚會的時候，那些已經六十好幾甚至都七十多歲的老童子軍們用一般現(xiàn)在時態(tài)自豪地宣布：“我是雄鷹！”很多晉升形式主要是“即時認定式”，還有在童子軍大會上，當著全體童子軍及其家長的面給予獎勵

日本：幼稚園“凍得出色”獎狀

教育成為日本現(xiàn)代化建設的基礎，對日本的經濟發(fā)展起了至關重要的作用。日本重視教育，他們從孩子一出生就重視對孩子的教育。他們從小就對孩子灌輸知識的重要性，同時注重孩子非智力因素的培養(yǎng)。在看日本的早期電影時，你會被影片中那勇敢、正義、機智、堅強的武士所迷倒，你會為他們的俠士行為和倜儻的風度所折服。而在今天的日本，你會看見另一些可愛的“武士”。

在日本川崎市日光幼稚園的操場上，一群只穿著短褲的男孩和女孩在厚厚的雪地上打著雪仗。他們快樂地跑來跑去，有的孩子凍得身子發(fā)抖，但卻依然不去添加衣服。孩子們?yōu)榱瞬挥X得冷，都拼命地跑著，高聲地叫著幼稚園里的孩子3歲到6歲不等，都接受著“挨凍”的訓練。他們一周六天都只穿一條短褲在門窗大開的教室里上課，即使在冰雪酷寒的冬天也依舊這樣。他們早上一到校就先跑上半里路。上體育課的時候最多在頭上加上一頂帽子。

日光幼稚園長向外人解釋這樣做是為了讓日本有更強悍的一代。因為現(xiàn)代的孩子大都被父母過分地保護著，天氣稍有不適就把孩子關在家里，讓他們玩游戲機，玩電腦，看漫畫書。但這樣的孩子由于缺乏鍛煉更容易生病。在日光幼稚園里接受“受凍”訓練的孩子們都說這樣的訓練使他們身體更強壯了，他們都自覺地不穿衣服，由于經常到戶外玩耍，他們都變得更加快樂了。

面對那些在寒冷的天氣里躲在溫室悶玩的同伴們，日光幼稚園的孩子們會像當上了日本人崇拜的武士一樣感到自豪。一位6歲的小朋友已在日光幼稚園學完數(shù)年的課程。她已經連續(xù)三年因為“凍得出色”而被授予獎狀了。她對別人說，當她只穿著一條單薄的短褲在冷颼颼的教室里剪貼畫片時，從不感到冷，其秘密就在于早晨起來后的“馬拉松長跑”，全體喊著“加油”以鼓舞斗志。有時她身上凍得起雞皮疙瘩，但她還是堅持下去。并不是家長要她這樣做，而是她自覺自愿地這樣做，這正是使父母覺得驕傲的地方。看來，日光幼稚園的大多數(shù)孩子都把“挨凍”當作是理所當然的事。

新加坡：多吃蔬果就有獎勵

新加坡保健促進局曾推出“多吃水果蔬菜”計劃，共有82所小學參與，百德小學是其中一所。該局曾針對三千多名中學生進行的一項調查顯示，只有24％的學生每天攝取足夠的蔬菜和水果，也就是兩份蔬菜和兩份水果。保健局希望通過“多吃水果蔬菜”計劃，鼓勵學生從小就養(yǎng)成每天攝取足夠蔬菜和水果的習慣。參與計劃的學校與食堂攤位小販合作，學生只要購買水果或蔬菜菜肴，就可獲得一張印有可愛水果蔬菜圖樣的獎勵卡。各班級每個月將統(tǒng)計獎勵卡總數(shù)，各年級收集最多獎勵卡的班級將獲得印有蔬菜水果圖樣的文件夾、吸鐵等，作為獎勵。另外，當局也給予教師建議，鼓勵他們主辦有趣的活動，教導學生多吃蔬菜水果的好處。

學校家長義工莊鳳美說，她念小學的孫女與孫子本來不喜歡吃蔬菜。不過，在學校開始推行“多吃水果蔬菜”計劃后，她注意到小孫子開始吃豆芽、西蘭花等，每天還會收集兩張獎勵卡。身為家長義工，她也負責在學生的休息時間鼓勵他們多吃蔬菜水果。她說，有些學生起初對蔬菜真的很抗拒，完全不肯吃。“我會先說服他們嘗試一口黃瓜、番茄等，他們發(fā)現(xiàn)味道其實不錯，也較愿意多吃一些。我們也在生菜上加上沙拉醬、花生與葡萄干，制成沙拉，很受學生歡迎。”

10歲的小四生陳文慧表示，自己本來不喜歡吃蔬菜，但是最近在教師的鼓勵下開始多吃蔬菜水果。她說：“我上個月收集了20多張獎勵卡。同學們把生菜制成沙拉，比較好吃。”

無論是美國、日本還是新加坡，徽章的獎勵都重在培養(yǎng)學生健全的身心人格，培養(yǎng)學生平等的公民意識。武漢市武昌實驗小學以“志愿者”徽章代替“幾道杠”，應該得到鼓勵，也應該防止徽章異化成另一種攀比的模式。

第二篇：國外大學怎樣培養(yǎng)人才

國外一流大學怎樣培養(yǎng)創(chuàng)新人才

教育規(guī)劃綱要的頒布實施，對我國高等院校撥尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提出了新的任務與要求。國外一流大學經過長期發(fā)展積累的經驗，對于促進我國高等院校拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)無疑有著重要的借鑒意義。

注重創(chuàng)新思維訓練

英國大學十分重視提高學生的開放性思維能力。牛津大學在本科階段設置跨學科的綜合性專業(yè)。以頗受歡迎的“哲學、政治與經濟專業(yè)”為例，學生在第一年需要哲學、政治、經濟三個學科并重，掌握每個學科的基本工具和方法。從第二年開始，學生可以三科并重，也可以集中學習其中一到兩個學科。

牛津大學經過800多年的發(fā)展，形成了獨特的“學院制”和“導師制”，對學生創(chuàng)新思維能力的培養(yǎng)發(fā)揮了重要的作用。牛津大學的學院不是按專業(yè)劃分的，每個學院中都有來自多個不同學科專業(yè)的學生。每個學院都是一個住宿、用餐、社交、學習的社區(qū)，隨時隨地可以進行跨學科交流。

牛津大學的每個學院都有大量導師，給本科生提供個人化的精心指導。學生每周至少同導師見一次面，討論先前布置的論文或問題的解決方案。學院里的導師還經常組織不同專業(yè)的學生就某個問題展開討論，不同的思考方向使學生獲得很多新鮮思路，擴展已有知識并啟發(fā)創(chuàng)新。

以問題為基礎的教學

德國大學將研討課作為一種重要教學模式。研討課活動通常進行3個月或更長，教師會提供某一領域若干題目供學生選擇。選定題目后，學生獨立或幾人一組在教師指導下完成一篇研究報告或論文。然后，每個學生根據(jù)自己的研究題目作20-30分鐘的學術報告，進行一定時間的討論交流，最后教師進行點評總結。

丹麥阿爾堡大學也倡導以問題為基礎、按照課題組織教學的模式。學校按教學目標確定每個學期的研究主題。教師將研究主題結合到課程教學過程中。學生圍繞研究主題，自主選擇具體問題，并將課程學習所得應用于課題研究中。

美國高校從入學起，就讓學生在教師指導下從事科研活動，并對科研活動進行資助。斯坦福大學每年為1200名學生提供400萬美元的項目資助。華盛頓大學則與知名公司合作，鼓勵本科生利用暑假參加企業(yè)項目研究，并對優(yōu)勝者進行獎勵。

倡導理論與實踐結合國外大學重視與產業(yè)界的聯(lián)系，鼓勵學生實習和創(chuàng)業(yè)。美國高校普遍規(guī)定，大學生在企業(yè)或政府部門實習時間不得少于6個月，有些工科院校甚至要求達到15個月。美國多數(shù)大學開設了創(chuàng)業(yè)教育課程，鼓勵學生參加創(chuàng)業(yè)活動。馬里蘭大學要求學生每學期寫一份創(chuàng)業(yè)計劃書，并參加學校商業(yè)創(chuàng)業(yè)設計競賽，前3名可獲得5至10萬美元獎金。美國高校的創(chuàng)業(yè)教育中心可以為學生提供創(chuàng)業(yè)種子基金和孵化器服務，該機構幫助學生向風險投資家進行游說，取得投資并創(chuàng)辦公司。

德國大學在四年中，有兩個學期為實習學期，要求學生進行與專業(yè)緊密結合的實習。理工科學生在完成一至三年的學業(yè)后，要參加“中間考試”，合格后必須參加一定時間的生產性實習，才能撰寫畢業(yè)論文。

加拿大高校規(guī)定，學生完成專業(yè)學習后，要到與專業(yè)有關的合作企業(yè)進行頂崗實習，學生從事實際工作時間為專業(yè)學習時間的1/2。學校負責跟蹤檢查學生的實習業(yè)績，企業(yè)負責對學生實習進行指導和鑒定。

科學與人文教育并舉

歐美著名大學都強調科學教育與人文教育的統(tǒng)一，培養(yǎng)全面發(fā)展的創(chuàng)新人才。哈佛大學明確規(guī)定，所有本科生要像學習人文社會科學那樣，接受一定深度和廣度的自然科學教育，最低標準是能讀懂《科學》和《自然》等專業(yè)科學期刊文章。為克服大學教育過分專業(yè)化傾向，哈佛大學將核心課程分為外國文化、歷史研究、文學和藝術、道德推理、定量推理、科學、社會分析等7類11個領域。學生必須在其中8個距離主攻方向最遠的領域各選一門課程。在新一輪教改中，哈佛大學將用新設的“哈佛學院課程”取代“核心課程”。“哈佛學院課程”不再是單一學科的入門介紹，而是整合各門學科的知識，每門課程可能由幾位不同學科的教授共同負責。

同樣，斯坦福大學一方面強調加強學生的科學教育，創(chuàng)建“科學、數(shù)學和工程”核心課程；另一方面，重視學生的人文教育，要求所有本科生都學習一年的“人文學科導論”課程。

英國牛津大學和劍橋大學一直將培養(yǎng)全面發(fā)展的領袖人才作為目標。兩校除了為學生提供世界一流的圖書館、博物館、實驗室外，還為學生提供豐富多彩的課外活動。牛津大學現(xiàn)有200多個俱樂部和社團組織，為拔尖創(chuàng)新人才的成長提供了廣闊空間。

第三篇：怎樣激勵員工士氣

怎樣激勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質量的例會。

我是一休閑服飾專賣店的新任店長，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團隊，怎樣激勵我的員工，怎樣開展每場優(yōu)質量的例會。

休閑服飾專賣店的新店長班怎樣帶隊，好團怎樣激會勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質量的例 謝謝大家對我的支持，謝謝做回答。

最佳答案 逆境中激勵員工士氣的10種方法

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻否則我們就要經營不下去了。”那你最好三思、再三思??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現(xiàn)在是求生關鍵時刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻，否則我們就要經營不下去了。”那你最好三思，再三思。“這樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮。”伊索不但是人力資源顧問也曾經擔任長老教會牧師，他了解心底深層的反應與人性。

雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉變成了恐俱甚至恐慌。恐懼是可以讓大家立即動起來，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對團體的副作用還不止如此。從哈佛管理學院畢業(yè)，美國領導決策工作室總經理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學習，大家就依自己的沖動反應，不再會徹底思考行動的后果與事件的關連性。這對于整個團隊要度過詭誦的經濟挑戰(zhàn)，是有害而無益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點挑戰(zhàn)性的目標，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團隊已經緊張的情緒，第一步就是領導人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實，大家都會觀察領導人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領導人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經濟環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個組織。

領導人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團隊，先把團隊調到正面的思考與情緒上。

這不是要領導人美化事實，而是大家需要被提醒未來長期的目標到底是什么。大家知道自己未來的方向與覺得有機會達到目標時才會有一致的行動目標，每個人就可以朝著共同的目標找到自己的方向。這個時候不妨把整個團隊全數(shù)請到一個辦公室外的地點，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點時間清楚了解未來的方向與現(xiàn)實的問題。領導人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠的目標除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當大家有了可以達成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標，才能夠產生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標前進的能量。

方法

3請部屬或團隊一起參與思考應變方法。

任何團隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。團隊如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關系。

所以，伊索建議，領導人要把恐俱訴求的訓示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時候，到底可以做些什么。”這樣可以帶動大家思考為未來的成長做準備的動作。

方法

4要調整不同成員或團隊的行動方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵大家動起來有一點特別要注意，就是團隊成員之間或是不同團隊之間的行動，一定要經過整合。因為在壓力大、士氣低的時候，每個人都比較脆弱，是經不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認同目標要前進時，卻發(fā)現(xiàn)兩個人或團隊彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負面壓力又會重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經濟環(huán)境不好的時候，大家討論來討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動，付諸行動的計劃真的是不多。這就是真實的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠不嫌多。伊索建議，領導人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機會建立情感。等景氣回升，就有一個相互認識又有感情的團隊，等著沖刺。

除了多說，還要多聽。因為經濟環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。別以為聆聽很容易，領導人不但要認真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習慣，不要急著進行分析或是解決問題，就是聽。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復平靜的心情。

其實有時候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測如果持續(xù)留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。

大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當真實來反映。這個時候領導人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實情況，要討論已經發(fā)生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續(xù)朝著我們的目標走”。

方法6

只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。

前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實在太差了。這種態(tài)度對士氣其實有相當?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。

不過，不要用20世紀90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

方法7

在經濟的寒冬，就讓大家放個大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽

略，但是效果與實質報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實在撥不出經費作為獎勵，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時間作為獎勵，他們甚至可以利用這些額外的時間做自己有興趣的事情、進修課程，也算是給自己獎勵。

而且，在現(xiàn)在這個壓力比較大的時機放假，還讓大家有機會與負面剌激的來源隔絕。只要自己愿意，放假的時候可以關上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復正向思考的運作。

方法8

支持部屬進行“個人寵兒計劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項廣受好評的做法，就是允許員工將15%的工作時間，花在他們自己有興趣的工作計劃上，即使那個計劃與他的職責范圍毫元關連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵方式，因為這樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產出創(chuàng)造成長的新構想。

而且，大家本來就不應該把情緒全放在同一個籃子里。在景氣大好的時候，大家很自然把95%的時間投入工作。現(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機會，而且有了不同的肯定來源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵本錢。

要激勵團隊還有個很簡單的方法，就是幫助團隊保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時，其實生產力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時間，生產力可能會更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡。

每次談起激勵，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個人都心知肚明，唯一真正能夠激勵我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設法激勵之外，每個人都應該試著激勵自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時候，愈不要一個人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應該盡量走出去，持續(xù)地尋找導師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學習。而且，等到景氣回春的時候，就有了更豐富的人際資源可以運用。分享給你的朋友吧：

第四篇：怎樣激勵團隊士氣

怎養(yǎng)激勵團隊士氣

一、精選共同目標

精選一個共同目標，并采取有效策略，親聆每個成員的思想，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)這一共同目標全身心地奮斗。這一目標是團隊成員共同的愿望在客觀環(huán)境中的具體化。它以實現(xiàn)團隊整體利益為前提，同時要包括團隊成員的個人意愿和目標，充分體現(xiàn)團隊成員的個人意志與利益，并且具有足夠的重要性和吸引力，能夠引起團隊成員的激情，另外這一目標要隨環(huán)境的變化有所調整。只有這樣，才能充分調動團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)整個團隊效率最大化。

二、完善晉升機制

國內權威團隊建設專家譚小芳老師認為，除了物質激勵外的晉升制度也是很好團隊激勵，團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力，對自己的工作有個交代，所以很多上進的團隊成員在不斷的業(yè)績突出的過程后，都期待主管領導給予晉升的機會。合理的制度與機制建設主要包括：團隊紀律、上級對下級的合理授權；團隊的激勵與約束；建立公平考核、健全升遷制度。

如果說選擇團隊共同目標是建設高效團隊的核心，那么建立合理的授權、激勵與約束、考核制度是實現(xiàn)團隊共同目標的保證。有嚴明紀律，團隊就能戰(zhàn)無不勝；有合理的上下級授權，就既能明確責任和義務，又能充分調動各方面的積極性和創(chuàng)造性；有有效的激勵約束、公平考核與升遷制度，就能做到人盡其才，既可充分實現(xiàn)職工個人價值和團隊價值，又可杜絕團隊中因責、權、利不明而導致的摩擦和沖突而損害團隊整體利益。

三、協(xié)作與溝通

團隊成員間的密切團結和高效溝通，不僅可以減少成員間的矛盾和沖突，促進成員相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員的矢量和最大化，以實現(xiàn)團隊的整體目標，而且可以實現(xiàn)團隊成員間智力資源共享，促進知識創(chuàng)新。比爾·蓋茨認為，包括微軟在內，許多成名的公司，很大程度上得益于其團結的、高效溝通的團隊精神。

四、領導要善于表揚

表揚是對與物質激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的贊許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以后的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學習，所以主管領導，特別是帶終端業(yè)務團隊的領導，一定要善用運用領導藝術，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或寫通知表揚，短信群發(fā)表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續(xù)努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓斥和罵人的領導，喜歡客觀的領導，和藹的領導，所以主管要善于用表揚來激勵你的團隊！

五、典型激勵有妙招

樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學先進，幫后進，積極進取團結向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如可以學習保險公司，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。

六、良好的團隊文化

一個團隊就是一個整體，可以是松散的，如一盤散沙，甚至是互相排斥，斗狠，關系緊張，團隊分裂，組成派別。有的是團結有序，合作共贏，有團隊意識，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我們講的團隊文化需要的正面文化，團隊能夠體現(xiàn)基本的價值觀和正確的導向，知道榮辱，有凝聚力。團隊的關系是和諧的。在工作中能夠肝膽相照，在生活中能夠互相取暖。

第五篇：怎樣考國外的研究生

怎樣考國外的研究生

全國碩士研究生統(tǒng)一招生考試簡稱“考研”、“統(tǒng)考”。是指教育主管部門和招生機構為選拔研究生而組織的相關考試的總稱，接下來由小編為大家整理出怎樣考國外的研究生，僅供參考，希望能夠幫助大家！

一、申請表

申請表的長度從一兩頁到七八頁都有。申請表上必須填寫申請人姓名、出生日期、婚姻狀況、學歷、經歷，準備修讀的主科與學位。有些學校的申請表還包含課外活動記錄、特殊才華等。在填寫申請表時，姓名的.英文拼寫要與學歷、護照等證件內的英文名字相符。填寫學習經歷時，要以倒述方式填寫，即最近的先寫，逐年向前追溯。

二、網(wǎng)上填表

現(xiàn)在，美國各大學的申請表都可以在網(wǎng)上填寫并自行下載打印。另外，大部分學校也提供網(wǎng)上申請。申請時，學生需要網(wǎng)上登記，設定自己的登錄名稱和登錄密碼，登錄以后在網(wǎng)上填寫自己的申請資料。如果一次不能填寫完成申請表，可以先退出，下次再進入網(wǎng)絡繼續(xù)完成，也可以隨時更新資料。

三、申請費

美國各校申請費各不相同，平均在50美元至100美元之間。申請人可購買銀行本票、匯票或用美國本土的銀行支票支付。無論是銀行本票、匯票還是支票，抬頭應寫上申請學校的校名。申請費應連同其他文件一并寄出。

四、成績單

申請研究院要附上大學四年的成績單及畢業(yè)證書。如果學校核發(fā)正式的英文版本，申請時可直接附上；如果學校發(fā)的是中文版本，則除了中文正本外，還要經過公證的英文版本。成績單上要有課程科目名稱、學分、學業(yè)平均成績。成績單應向就讀的學校申請密封蓋印。

五、托福成績

母語非英語的外國學生，通常都要附上托福成績以表示英語程度。參加托福考試的學生可要求美國教育考試服務中心直接寄成績單到指定申請的學校。托福成績郵寄到學校通常要6周至8周時間，委托郵寄時需要繳納郵寄費用。托福分數(shù)要求各校、各科略有不同，可以直接從學校科系網(wǎng)上或學校科系查詢。目前，由于托福考試采用了機考形式，每年的考位有限，需要提前網(wǎng)上報名。

六、專業(yè)考試成績

申請理工科、文科、教育、藝術等科系，通常要求附GRE專業(yè)考試成績；申請商業(yè)管理科系MBA則要求附GMAT專業(yè)考試成績；申請法律專業(yè)則要求附LSAT專業(yè)考試成績；申請醫(yī)科則要求附MCAT專業(yè)考試成績。