第一篇：北大作業-人力資源管理

人力資源管理

1.下列不屬于人力資源的能動性特征的是：接受培訓(屬于:人的自我強化，選擇職業，積極勞動)

2.下列特征，屬于“社會人假設”的是：受非正式組織的影響 3.亞當斯的公平理論屬于：過程型激勵理論 4.泰勒的科學管理的人性假設基礎是：經濟人”假設

5.下面不屬于組織結構的要素的是：崗位（屬于：管理層次，管理跨度，部門）

6.工作分析的最終結果是：工作說明書和工作規范 7.工作中不能再進一步分解的最小動作單元是：工作要素 8.工作分析過程中最敏感、最重要、難度最大的工作是：績效標準分析；

9.搜集工作分析信息的方法不包括：書面測試法（屬于：問卷調查法，工作日記法，觀察法）10.“助理統計師”這個概念屬于：職級

11.人力資源規劃的目標在于真正做到：人職匹配實現雙贏 12.面試提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標準答案，這種類型的面試是：非結構面試 13.下面屬于內部招聘方法的是：工作輪換

14.內容同類或同質的多個測試項目同時對同一個人實施測試所得結果的一致性程度，稱為：內部一致性信度

15.對于工人的技能學習來說，最普遍、最主要的方式是：在職培訓

16.以下不屬于績效的特征的是：社會性（屬于：多因性、動態性、多維性）

17.以下不屬于行政公務人員績效考核的內容的是：貌

18.管理者的薪酬通常不包括：上級饋贈（包括短期獎勵或獎金，行政福利、津貼）

19.薪酬管理的核心是：薪酬設計 20.產品名稱屬于企業文化的：器物層

21.老字號傳統企業容易形成的文化類型是：忍耐型 22.在勞動關系中處于主動地位的是：企業 23.勞動關系的核心是：勞動報酬

24.勞動爭議調解機構是該企業的：勞動爭議調解委員會 25.勞動合同的無效只能由：勞動爭議仲裁委員會和人民法院

26.簡述人力資源規劃的概念和含義：

人力資源規劃是根據組織的戰略目標科學地預測和分析組織在未來環境變化中人力資源的供給和需求狀況，并制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，以確保組織能及時獲得所需要的人力資源，從而獲得長期利益的過程。人力資源規劃包含三層含義：

1、人力資源規劃是在變化的環境中對人力資源的需求和供給狀況進行預測和分析。

2、人力資源規劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。

3、人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人的長期利益得到保障。

27.簡述薪酬的內容。

包括工資總額和福利。工資總額是指單位在一定時期內（月、年）直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額。是單位員工工資的累計，是直接的貨幣支付。由六部分構成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。福利是為保障員工的生活、安全、健康等需要得到滿足而支付的補償性報酬。通常以實物或服務等形式提供給員工。按功能可分為：基本福利、勞動保護和特殊福利。28.試述企業在勞動關系中的主要權利和義務。

企業在勞動關系中的主要權利有：（1）在法律的框架內錄用、調動和辭退員工；（2）決定企業的機構設置；（3）任免企業的行政干部；（4）制定報酬和福利方案；（5）依法獎懲職工。企業在勞動關系中的主要義務有：（1）保護員工的合法權益；（2）依法分配、安排員工的工作；（3）按員工的勞動數量和質量支付勞動報酬；（4）保障工會和職代會行使其職權；（5）為員工提供職業教育和崗位培訓，提高員工素質；（6）改善勞動條件，加強勞動保護，實現安全生產。29.簡述勞動合同的必備條款。

答：勞動合同必須以書面的形式訂立，它包含必備條款和協商條款兩部分。必備條款是指合同中必須具備的條款，缺少必備條款，合同就不能成立；協商條款是指勞動關系雙方根據具體情況協商約定權利和義務的條款，缺少協商條款不會影響合同的有效性。必備條款必須具備以下幾項內容： 1.勞動合同的期限； 2.工作內容；

3.勞動保護和勞動條件； 4.勞動報酬； 5.勞動紀律；

6.勞動合同終止的條件； 7.違反勞動合同的責任。

勞動合同的簽訂和變更必須遵循三項根本原則：平等自愿原則；協商一致原則；不得違反法律、法規的原則。

第二篇：人力資源管理作業

彬縣MBA教學班

人力資源管理案例分析作業

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關鍵是使員工相信企業不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經典案例提示企業的所有者讓員工認識到自己的利益與企業的未來發展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業在危難之時，得到員工的支持，提高了企業抗風險的能力。從美國企業的發展趨勢看，企業內部持股現象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預示著：員工在企業中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓與實踐相結合的培訓方法？ 同意，培訓和實踐結合的辦法是當前最有效解決該企業資金和員工培訓沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因為：

1、人員培訓是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業的發展

2、針對本案例中的銷售人員更不應該擠掉培訓計劃。企業生產出的產品必須被客戶接受和認可才能轉化為資金實現企業的生產運營的流轉，產品因為銷售人員 的業務素質不能夠及時銷售出去，企業的生產經營就無法獲得下一輪周轉的資金，企業的經營狀況無法好轉

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經濟都感到滿意？

促使兩個經理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓可以采取的辦法：

1、培訓內部培訓師：培訓師由以前接受過外部培訓的員工和業績較好的員工擔任；

2、學徒式培訓。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設三個權重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續為公司服務； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。

5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第三篇：人力資源管理 大作業

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團簡介???????????????????2

三．研究內容??????????????????????

3現狀分析

弊端總結

四．改進建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學素來扮演著引導學生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學看作一個小社會，那么社團就是其中一個個小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質，而且公司的員工基本沒有資金上的報酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學生，社團如同一支支彩筆，將大學生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實戰訓練營，在其中，人際交往、團隊合作、組織管理、項目執行、風險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學而時習之”的機會；也是另一馬車，與學習相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進自然，放飛思想。

對于學校，沒有社團，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團就像是學校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會，社團又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業提前培養著他未來的領袖，學生們的智慧又可以給企業帶來意外的驚喜。社團也是大學生們服務回報社會的重要組織，是實踐“飲水思源，愛國榮校”的寶地。

二．交大JA社團簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業和經濟教育，培養中國青少年的品格、創造力和領導力。2007至2008學年，在5000多名企業志愿者的指導下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學生學習了JA中國的免費課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學的校園大使組成的一個組織，協助JA在學校里開展大型競賽，企業志愿者授課活動，招募大學生志愿者去中小學授課，這樣一個雙向互動，回報奉獻的公益性社團。

三．研究內容

? 現狀分析

從三個活動案例來分析交大JA的現狀：

第一個是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發起并組織的“大學生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動，主要由一位做該活動項目經理的同學負責。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務開始，因為新學年剛開始的時后還是一個很新的團隊，大家彼此不熟悉，不僅對這個項目，對JA也不是很了解，但開會后項目經理就直接開始分配任務，任務很零碎，隊長也幾乎沒有做任何評價和指點，還據說他的電話打到第三遍才會有人接。第二個關鍵階段是擺攤宣傳，效果差強人意。前期廣撒網式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區轉盤擺攤也是關鍵一環，但地理位置選了一個從來沒有任何社團擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統計報名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經驗，就直接按照項目經理的想法用郵件通知報名者。這種種的因素導致了活動當天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個很大型的活動，JA上海總裁及幾位經理來了，UPS公司上海總監及一些公司部門經理也來了，面對40多位交大及外校學生，當時確實冷汗了一場。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想參加的，UPS公司的人授課效果還是不錯的。

第二個是我作為項目經理在交大開展的大學生志愿者招募活動，主要是教授中小學生經濟與管理方面的課程。作為項目的開始，我僅收到了隊長轉發的JA上海辦公室關于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項目經理，也沒有從隊長那得到一些指引，還有一些執行上的困惑也沒收到通知。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團隊也沒有分出專門負責宣傳的同學，打隊長電話確實也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費了很多周折才終于把該項目做完，但發誓以后再也不接任何項目。

第三個是團隊成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業經營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。而任務分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結

1． 團隊凝聚力不高，團隊目標，價值意義不明確；

2． 隊長沒有給予應有的指導性的幫助，以致隊員產生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個人都可以嘗試不同的工作，但因為沒有合適的指導

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓，社團歷史文化的介紹；

5． 對團隊成員的表現還沒有建立起考評機制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團隊里有很多經管專業的同學，但團隊建設，人力資源管理還是問題很多，社團的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業研究人力資源管理的很多，而著眼于學校里小社團這樣的特殊群體卻很少，優秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業和社團的人力資源管理，有關企業的是我所學習的，而社團的是要得出的結果。在此之前，我們必須先清楚社團與企業在人力資源管理方面的最重要最根本的區別:

首先在員工甄選方面，社團看重更多的是同學們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業則更重在所選員工能否為我創造價值；

其次在分工上，企業已形成規模，所以既定的分工也已經明確，他就可以專門性地招募相關方面的人才，但對于JA這樣的小型社團，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；

還有在績效上，企業是可以根據員工表現給予不同報酬和獎金，但JA社團是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團隊凝聚力，可在每學期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個組織的歷史、文化、目標和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應俱全。JA里應該根據活動工作需要分出相關部門：宣傳

部，聯絡部（負責與企業志愿者，JA上海辦公室聯系），社團事務部（負責在社團內部定期搞一些活動，交流會等），可以根據成員的專業、興趣來分，分好后務必加強相關方面的學習，每個部門應確保至少有三位同學。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關于能力培訓方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內部成員也可從外部邀請相關方面的能人來做培訓。

4． 務必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個很優秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業志愿者反哺大學，大學生反哺中小學，學校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學生是一筆豐厚的財富，對學校的社會效益也將產生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經歷了她現有的每一類活動，因此對她的優點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學習了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學系統的知識和他發展的點點脈絡，從泰勒的科學管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學理論，不自覺地經歷了從以效率產出為本到以人為本的過程，從關注物到關注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關鍵作用。借此機會，將所學知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達到了做學問的真正目的。

六．參考文獻

《人力資源管理》——程延園主編清華大學出版社 《組織行為學教學案例精選》——周文霞，孫健敏編著復旦大學出版社

致謝

最后感謝李老師半學期以來細致耐心風趣的教導，您的指點對我的思想產生了很大的影響，不管是對學習還是對人生的態度。在此表示衷心的謝意！

第四篇：人力資源管理作業

問題和改進：

問題1：一線員工崗位工資標準不太合理。公司對處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實際中，同種職業，會因為所承擔的崗位職責不同，工資也應該不同。

改進方法：針對一線員工，除了不同的崗位，還根據他們所承擔的崗位責任來制定相應的工資計劃。

問題2：績效工資的分類設置不合理。一線員直接創造經濟效益，工資應該高于行政、公關等部門員工。(就像上次參觀北京現代工廠，老師說的對于這種生產企業，廠里員工工資應比公關等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對公司的作用不同，他們的崗位工資和績效工資的權重也應不同，管理人員的績效工資過高，會增加他們一味的追求產量，很可能導致公司現金流斷鏈。:

改進方法：降低部門管理人員與企業效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例。可以增加崗位工資而減少績效工資。而對于一線員工則反之。

問題3：與績效工資掛鉤的指標過于單一。員工績效工資掛鉤的指標僅與公司每月生產的方量掛鉤，而方量會因為生產旺季和淡季產生大的波動，這就增加薪酬的風險和不確定性，容易造成公司員工隊伍不穩定，流動性大。

改進方法：增加結構工資，體現員工個體差異，實現同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學歷、職務和技能等要素，為鼓勵員工努力學習，不斷提高員工自身的素質和勞動技能，為公司的發展儲備各種人才，增強公司的競爭力。

問題4：公司員工升職通道過于狹窄。因為崗位工資是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業務技術骨干和關鍵崗位員工的去留。

改進方法：設置晉級標準制度，而晉級標準一般可以包括任職能力和業績考核兩方面。以能力作為晉級的依據，業績作為晉級的條件，這樣既可以擴展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。

第五篇：人力資源管理作業

人力資源管理作業

1、什么是工作說明書？

答：工作說明書是對項目所要提供的產品或服務的敘述性的描述。對內部項目而言，項目發起者或投資人基于業務需求，或產品或服務的需求提出工作說明書。對外部項目而言，工作說明書作為投標文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標書，投標的信息，或作為合同的一部分得到。

2、霍蘭德的人業互擇理論將人格類型區分為哪六大類？

答：現實型（R）：有運動機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。傳統型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細的工作。企業型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領導力，追求政治和經濟上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題。

藝術型（A）：有藝術、直覺、創造的能力，喜歡運用想像力和創造力，在自由的環境中工作。社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人。教師職業生涯規劃理論3、360°績效評估的主體包括哪些？

答：自己: 自我評價，是指讓經理人針對自己在工作期間的績效表現，或根據績效表現評估其能力和并據此設定未來的目標。當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發或不足之處。

同事:同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

下屬: 由部屬來評價上司，這個觀念對傳統的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經濟的發展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發展潛能上的開發，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發展有很大的裨益。

客戶:客戶的評價對從事服務業、銷售業的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關系、行銷技巧等方面的表現與態度如何。所以，在類似的相關行業中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統之中。

主管:主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結果做為指導部屬，發展部屬潛能的重要武器。

隨著企業的調整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統之中。

4、什么是工作輪換及其優缺點？

答：優點

1、豐富員工的工作活動內容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。

2、擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環境的變化，也為員工在內部的提升打下基礎。不少大的公司內部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經驗。

3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰性的工作。如果能夠在公司內部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。

缺點

1、員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生

產力水平會有所下降。

2、需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高。

3、工作職位的輪換是牽一發動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。

5、什么是人力資源規劃？

答：人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

6、面試中HR經常無法避免暈輪效應的影響，請問什么是暈輪效應？

答：暈輪效應英文The Halo Effect），又稱“光環效應”，屬于心理學范疇，暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。

7、基于競爭戰略的人力資源管理戰略有哪三種?

答：成本領先戰略、差異化戰略、重點市場戰略

8、如何理解薪酬的含義？

答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬？應該依據什么給員工支付薪酬？關于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據什么給員工定薪是個實踐性命題，每個企業都要做出選擇。薪酬支付依據是指單位依據什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業績等。

1、依據崗位付酬。依據崗位價值付酬是大多數公司采用的方式，崗位價值體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。

2、依據職務付酬。依據職務付酬是依據崗位付酬的簡化，依據職務付酬不能體現同一職務不同崗位的差別。職務和崗位的區別在于，崗位不僅體現層級還要體現工作性質，如財務部部長、市場經理等；而職務一般只表達出層級，不能體現工作性質因素，如科長、部長、主管等。

3、依據技能（能力）付酬。依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區別的，技能是能力的一個組成要素。在企業薪酬實踐中，一般對工人習慣以技能付酬，對管理人員習慣以能力付酬。

4、依據業績付酬。依據個人、部門、組織的績效進行付酬。

5、依據市場付薪酬。依據市場值的多少進行付酬

9、什么是KPI指標？

答：是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

10、按照《勞動合同法》的規定，什么情形下勞動合同無效或部分無效？答：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。