第一篇：這10類員工請立馬辭職

這10類員工請立馬辭職

這10類員工請立馬辭職

組織變革時代，究竟需要什麼樣的領導幹部？什麼樣的員工才是合格的？被譽為“東方德魯克”的日本管理大師畠山芳雄《這樣的幹部辭職吧》一書出版後，引起了一個很意外的反應。那些還沒有當上幹部的普通職員在讀這本書時，紛紛大呼痛快，連說“快看幹部們的狼狽相”。這本書多多少少讓他們有一種發洩的快感。那麼對於下屬呢？什麼樣的下屬該辭職呢？

畠山芳雄先生在《這樣的幹部辭職吧2》裏，對於什麼樣的部下該辭職做出了明確的說法。本文根據這本書的內容精髓，整理出10條不合格下屬的行為，以警示那些拼搏在職場裏的奮鬥者。請注意，日文中的“幹部”，相當於英語中的“Manager”，從廣義上說，指擁有一個以上的下屬的人，企業中的經營者、部長、科長、主任、班長等自不待言，幹部還存在于政府機關、事業單位、地方自治機構、醫院、學校以及工會和各種團體等一切組織中，從“利用人來工作”這一點來說，他們從事著共同的活動。

1、將一切都歸罪於上司的下屬請辭職

本來公司的骨幹員工很容易在很多方面對頂頭上司或者經營者持批評的態度，有的人喜歡在晚上下班後，將上級的笑話當作開胃菜邊喝酒邊閒聊，還毫不留情地批評公司經營有誤的地方。這些現象從某種意義上可以說是健康的，甚至很多時候還可以證明這些員工是對公司懷有歸屬感的。

批評幹部沒什麼不對。但是，如果員工的反應由“這幹部真不行”升級為“幹部不行，我當然更不行了”，並將前者的無能作為自己沒有幹勁的藉口，那就真的無藥可救了。

中層幹部中有時也存在類似現象。如果公司中的大部分幹部將自己的停滯不前歸咎于“經營者的無能”，那麼這樣的公司將很快陷入捉襟見肘，難以為繼的狀況。新的經營者將乘虛而入，老的經營者會敗下陣來，骨幹幹部也會被淘汰出局。由此可見，將錯誤歸咎於別人是非常危險的，這就是人們常說的“自食其果”。你現在可以自查一下，你是不是經常抱怨上司、將一切都歸罪於上司的下屬呢？將經營者或幹部當作下酒的“生魚片”固然無可厚非，可怕的是有些員工以此作為藉口，將消極工作合理化，這樣的員工最好還是先寫一封辭職信吧！

2、總是詢問詢問“怎麼辦”的人請辭職

在業務第一線工作的人中，有許多非常值得同情的人。其中一個具有代表性的類型就是那些無論遇到什麼事情總是要跑到幹部那裏問“怎麼辦”的人。

第 1 頁 共 6 頁

如果是新員工當然情有可原，但對於一名進公司時間相當長、經驗又豐富，並且現在負責這個課題的老員工來說，遇到問題時應當持有自己的見解，並知道應該怎樣去做。然而，很多這樣的老員工卻養成了凡事都要依賴上司拿主意，經常問上司“怎麼辦”的壞習慣。

大凡這種類型的人，辛苦一輩子也只能落得個當“雇員”的下場。這種不會用自己的頭腦思考的人只能算是半個勞動力。因此，這樣的人跟新職員沒什麼兩樣。

自己已經有了主意，卻不說出來，反而去問別人“怎麼辦”，這樣做就更不好了。既然任何工作都帶有一定的風險，就乾脆向上司請示，再按照上司交代的內容去做，這樣的話，無論結果怎麼樣，責任都不在於自己，正是這種潛意識促使一些員工隱瞞了自己的想法。這種現象可以說是一種公司內部的“智慧犯罪”。

不管怎麼樣，作為骨幹員工，最不該說的話就是“怎麼辦”。即使沒有自信也應該在自己能力範圍之內盡全力去思考，最後必須說出“我想可以這樣做”的結論。老問“怎麼辦”，實際上相當於為自己鋪了一條自我退化的道路，或者無異於在光天化日之下公開宣稱自己是一個“沒用的人”。

3、把“做不到”當口頭禪的人請辭職

最讓上司頭疼的就是那些見到一點困難或一點任務就馬上想要逃避或者變相逃避的人。

上司一說：“這事怎麼辦，你考慮考慮吧！”他的嘴裏馬上就會蹦出“做不到”、“沒辦法”之類的回答。

如果上司接著問“為什麼做不到？”他就會編造一些莫名其妙的藉口和理由。總之，他們就連自己試著去想想辦法之類的努力都不肯去做。

動不動就會說人手不夠、沒有預算等等。這種人純粹是輕易認輸的人。“現在太忙了，沒有時間”是他們慣用的藉口。他們竭盡全力為自己尋找“做不到的理由”。

這樣的員工，應該把工資退還給公司。說自己“沒辦法”和戴著“我是個懶蟲”的標籤沒有什麼兩樣。特別是那些對還沒有嘗試過的問題說“不”的人，肯定是年紀輕輕就大腦鈍化了。

4、不聽勸告停滯不前的人請辭職

經常有這樣的人：他們的工作幹得不錯，年紀輕輕但信心滿懷。即使有人跟他說：“這

件事再考慮一下吧！”他也不會虛心採納別人的意見；或者雖然在表面上圓滑地應承，但內心卻想：“什麼呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定沒問題。”

正所謂“初生牛犢不怕虎”，可以說處於這一狀態的人是最幸福的。缺乏經驗，又沒有經歷過什麼苦難的人，出現過於自信的現象也許是理所當然的吧。

一個人如果沒有自信，就難以事業有成。但是，人們在過於自信的同時往往也面臨著很大的危機，因為過於自信往往會導致失去可塑性。不管是什麼理由，如果人一旦到了不能虛心傾聽他人勸告的地步，就會變成無法成長、停滯不前的人。

從這個意義上說，人在缺乏自信的階段也會有進步。比如說，剛進公司的時候，新員工為了早日適應工作而拼命地努力。即使成為骨幹人員，當被安排到自己毫不熟悉的崗位上時，也會非常緊張，下定決心一定要好好努力，儘量虛心聽取別人的意見，不斷進行自我嘗試，並從失敗中吸取教訓，不斷成長。

越是覺得自己“還不完美”的時候，越是塑造新的自我、飛躍性成長的好時機。也許你現在只有30歲或是35歲，但如果一味堅持自己的做法，別人的話怎麼也聽不進去，那就意味著你已經是個停滯不前的人，準確地說已成為“年輕的老頭子”了。

總之，人如果失去了感知力，就很難有所發展。周圍的人雖然認可他的能力，但心裏會覺得他這個人很討厭，認為：“他自己做不就行了嘛！”結果會讓他處於孤立的狀態。當然也有人認為：年輕時不知道天高地厚，到了三四十歲才成熟的人有那麼多，我為什麼要這麼擔心呢？但不管怎樣，在失去感知力的期間，人的成長會處於停滯狀態，這是毫無疑問的。

人生是沒有第二次的，誰也不能改寫自己的人生。有了自信後，要馬上慎重反省，看自己是否落入了過於自信的陷阱，如果是的話，務必及時調整，這樣才能走完無悔的人生。

5、不善於聯絡的人請辭職

還有一種讓人頭疼的人就是不善於聯絡或者不及時彙報的人。

當別人傳達給你資訊或者你通過某種管道得知某種資訊後，應該立刻作出反應：“這件事情應該馬上告訴哪些人？”並馬上傳達到所有需要傳達的地方。不管你身在何種崗位，作為組織的一員的你要有這種非常重要的基本素質。這一基本素質對一個懶漢來說是難以具備的。

懶漢們通常是先放下不管，心想以後再聯絡吧，最後卻忘得一乾二淨。總之，這種人既不認真也不勤快。

如果在組織中有一個不善於聯絡的人，那麼肯定會有人因此而遇到麻煩。追究一下公司部門之間的糾紛起因，大部分源於“為什麼昨天不早點兒告訴我？”之類的爭執。

不善於聯絡的人也可以分為各種類型。有的是整天遊手好閒、粗心大意的“公子哥”型；有的人則屬於對自己的工作過於投入，不去注意身邊人的“不明情況”型；還有的人長期在不需要頻繁聯絡的工作崗位上工作，沒有養成勤聯絡、勤報告的習慣；更有甚者，由於不瞭解公司內部組織結構，不知道該向誰報告消息。

不善於溝通的人，也就是說不考慮怎樣讓他人工作得輕鬆的人，隨便你到哪兒去都行，總之，我不歡迎你。

6、延遲報告壞消息的人請辭職

經常有這樣一種人，他們報喜不報憂。例如銷售量提高了、找到大客戶了、實驗成功了等等，有這樣的好消息就立刻向上彙報；但一旦遇到事故、重大索賠、顧客投訴、發生糾紛等壞消息時，就會遲遲不向上彙報。總之，壞消息的彙報總是有些延遲。

等到事態惡化，無法收場的時候，他才會開口：“實際上發生了這樣的事情??”如果早一點報告，多多少少還可以採取措施避免事態的惡化，但是因為時間的拖延，事情已經發展到了相當惡劣的程度，“冰凍三尺非一日之寒”，到這個時候問題解決起來就會非常困難。更嚴重的時候，問題已經殃及其他部門時領導才知道真相。這個時候領導不但會顏面全無，還會常常承受失敗的痛苦。

7、不懂基本規範的人請辭職

假如領導委派這類人辦一件事，當時他會很痛快地答應下來，但是他並沒有仔細地聆聽並領會事件的主旨。之後，他會想當然地胡亂解讀一氣，並在不得要領的情況下開始操作這件事情。這樣做事不起任何作用，甚至會引起一系列的混亂。

幹部對他下了指示後，他從來都不會主動彙報工作進展情況。如果幹部催他快幹，他就會為工作沒有進展找藉口。其實領導心裏也明白，因此對他不會抱什麼期望。有些人看到幹部什麼也不說，就以為自己已經僥倖過關，乾脆把工作放在一邊。其實在這種情況下，領導早已經在你的名字上打上“×”。你最終將自食其果。

8、不善於表達的人請辭職

有一種人，他囉囉唆唆地說了很多，卻不知道自己究竟想要說什麼。

總之，他說話全無要領，讓人聽得非常著急，忍不住要催他：“然後怎麼了？”“結

論是什麼？”

開會的時候感覺累是因為總有人偏離正題，無止境地長篇大論；有時還要被迫聽一些冗長又不得要領的廢話。要是一對一地談話，假如不明白對方的主旨，還可以想辦法進行溝通。但是在會議桌上如果不能一針見血地說出結論，聽的人難免會越來越厭倦。

拐彎抹角不知道要說什麼的人，實際上等同於強佔他人的時間。這些人完全不顧別人是不是有時間，一說起來就沒完沒了，實在讓人應付不過來。在工作當中與他人交談的時候，一定要緊緊抓住要領，簡單明瞭地表達結論和理由，否則就是不合格的員工。

但凡遇到這種不知道如何表達思想的情況，一定是談話者在談話開始之前就沒有作好準備，見了面就只能毫無頭緒、喋喋不休地說起來。腦子裏面沒有清晰的條理，當然不知道自己想要說什麼。所以如果覺得自己稍稍有這種傾向，那麼在向領導彙報時，最好把想說的內容要點記錄下來，理清順序，力求讓別人在短時間內就能弄懂。在這樣做的過程當中，自然會找到抓住要領、簡明扼要的表達方法。

9、缺乏行動力的人請辭職

有這樣一種人。他不光是聯絡不及時、彙報拖遝，更可怕的是他在接受指示後一直處於“思考狀態”，遲遲不能進入行動階段。這樣的人也屬於不合格員工。

不管幹部怎樣給他施加壓力、怎樣責備他，甚至故意說一些話來刺激他，他也不會有什麼反應。有時，幹部會想，其中是不是有什麼特別的原因呢？因此特意去問他，他也說不出什麼所以然來。總之，這種人是頭腦模糊、幹勁不足的人。

還有一種人，能說會道，光聽他說話，人們會覺得他是個“很了不起”的人，但到工作現場一看根本不是那麼回事：他只會動嘴皮子，完全不進行實際工作。

還有一種人是完美主義者，正因為如此，他的行動能力徹底退化了。他做事時經常思前想後卻始終下不了決心，即使考慮基本成熟，已經到了水到渠成的程度，他還是遲遲不動。

這幾種人都缺乏行動力，今天如果不反省，明天你就準備寫辭職報告吧。

10、反應不迅速的人請辭職

在企業間這場“沒有*煙的戰爭”中，企業之間最大的差距就在於人員的工作狀態、工作速度以及頭腦和手腳的靈活度的不同。每天在同樣的環境裏工作，員工們早已經習慣了公司的“傳統工作節奏”，即使公司節奏緩慢，身在其中也渾然不覺。我們可以說，現今

決定企業勝敗的因素，既不是設備和技術，也不是品牌號召力，而是公司全體員工的工作速度。

工作效率不高的人、沒有能力自我加速，只想著增加人手的人和頭腦遲鈍的人，這些都屬於有問題的職員。

相反，能夠舉一反

三、反應迅速、頭腦靈活、行動快捷、及時預見到成功與否的先機、感覺不對立刻改正、永不滿足於現狀、力求有所突破，這些才是這個時代要求員工必須具備的素質。

本文摘編自《這樣的幹部辭職吧2》（東方出版社出版，畠山芳雄著）

第二篇：這10類員工請立馬辭職

這10類員工請立馬辭職

組織變革時代，究竟需要什么樣的領導干部？什么樣的員工才是合格的？被譽為“東方德魯克”的日本管理大師畠山芳雄《這樣的干部辭職吧》一書出版后，引起了一個很意外的反應。那些還沒有當上干部的普通職員在讀這本書時，紛紛大呼痛快，連說“快看干部們的狼狽相”。這本書多多少少讓他們有一種發泄的快感。那么對于下屬呢？什么樣的下屬該辭職呢？

畠山芳雄先生在《這樣的干部辭職吧2》里，對于什么樣的部下該辭職做出了明確的說法。本文根據這本書的內容精髓，整理出10條不合格下屬的行為，以警示那些拼搏在職場里的奮斗者。請注意，日文中的“干部”，相當于英語中的“Manager”，從廣義上說，指擁有一個以上的下屬的人，企業中的經營者、部長、科長、主任、班長等自不待言，干部還存在于政府機關、事業單位、地方自治機構、醫院、學校以及工會和各種團體等一切組織中，從“利用人來工作”這一點來說，他們從事著共同的活動。

1、將一切都歸罪于上司的下屬請辭職

本來公司的骨干員工很容易在很多方面對頂頭上司或者經營者持批評的態度，有的人喜歡在晚上下班后，將上級的笑話當作開胃菜邊喝酒邊閑聊，還毫不留情地批評公司經營有誤的地方。這些現象從某種意義上可以說是健康的，甚至很多時候還可以證明這些員工是對公司懷有歸屬感的。

批評干部沒什么不對。但是，如果員工的反應由“這干部真不行”升級為“干部不行，我當然更不行了”，并將前者的無能作為自己沒有干勁的借口，那就真的無藥可救了。中層干部中有時也存在類似現象。如果公司中的大部分干部將自己的停滯不前歸咎于“經營者的無能”，那么這樣的公司將很快陷入捉襟見肘，難以為繼的狀況。新的經營者將乘虛而入，老的經營者會敗下陣來，骨干干部也會被淘汰出局。由此可見，將錯誤歸咎于別人是非常危險的，這就是人們常說的“自食其果”。你現在可以自查一下，你是不是經常抱怨上司、將一切都歸罪于上司的下屬呢？將經營者或干部當作下酒的“生魚片”固然無可厚非，可怕的是有些員工以此作為借口，將消極工作合理化，這樣的員工最好還是先寫一封辭職信吧！

2、總是詢問詢問“怎么辦”的人請辭職

在業務第一線工作的人中，有許多非常值得同情的人。其中一個具有代表性的類型就是那些無論遇到什么事情總是要跑到干部那里問“怎么辦”的人。

如果是新員工當然情有可原，但對于一名進公司時間相當長、經驗又豐富，并且現在負責這個課題的老員工來說，遇到問題時應當持有自己的見解，并知道應該怎樣去做。然而，很多這樣的老員工卻養成了凡事都要依賴上司拿主意，經常問上司“怎么辦”的壞習慣。

大凡這種類型的人，辛苦一輩子也只能落得個當“雇員”的下場。這種不會用自己的頭腦思考的人只能算是半個勞動力。因此，這樣的人跟新職員沒什么兩樣。

自己已經有了主意，卻不說出來，反而去問別人“怎么辦”，這樣做就更不好了。既然任何工作都帶有一定的風險，就干脆向上司請示，再按照上司交代的內容去做，這樣的話，無論結果怎么樣，責任都不在于自己，正是這種潛意識促使一些員工隱瞞了自己的想法。這種現象可以說是一種公司內部的“智能犯罪”。

不管怎么樣，作為骨干員工，最不該說的話就是“怎么辦”。即使沒有自信也應該在自己能力范圍之內盡全力去思考，最后必須說出“我想可以這樣做”的結論。老問“怎么辦”，實際上相當于為自己鋪了一條自我退化的道路，或者無異于在光天化日之下公開宣稱自己是一個“沒用的人”。

3、把“做不到”當口頭禪的人請辭職

最讓上司頭疼的就是那些見到一點困難或一點任務就馬上想要逃避或者變相逃避的人。

上司一說：“這事怎么辦，你考慮考慮吧！”他的嘴里馬上就會蹦出“做不到”、“沒辦法”之類的回答。

如果上司接著問“為什么做不到？”他就會編造一些莫名其妙的借口和理由。總之，他們就連自己試著去想想辦法之類的努力都不肯去做。

動不動就會說人手不夠、沒有預算等等。這種人純粹是輕易認輸的人。“現在太忙了，沒有時間”是他們慣用的借口。他們竭盡全力為自己尋找“做不到的理由”。

這樣的員工，應該把工資退還給公司。說自己“沒辦法”和戴著“我是個懶蟲”的標簽沒有什么兩樣。特別是那些對還沒有嘗試過的問題說“不”的人，肯定是年紀輕輕就大腦鈍化了。

4、不聽勸告停滯不前的人請辭職

經常有這樣的人：他們的工作干得不錯，年紀輕輕但信心滿懷。即使有人跟他說：“這件事再考慮一下吧！”他也不會虛心采納別人的意見；或者雖然在表面上圓滑地應承，但內心卻想：“什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定沒問題。”

正所謂“初生牛犢不怕虎”，可以說處于這一狀態的人是最幸福的。缺乏經驗，又沒有經歷過什么苦難的人，出現過于自信的現象也許是理所當然的吧。

一個人如果沒有自信，就難以事業有成。但是，人們在過于自信的同時往往也面臨著很大的危機，因為過于自信往往會導致失去可塑性。不管是什么理由，如果人一旦到了不能虛心傾聽他人勸告的地步，就會變成無法成長、停滯不前的人。

從這個意義上說，人在缺乏自信的階段也會有進步。比如說，剛進公司的時候，新員工為了早日適應工作而拼命地努力。即使成為骨干人員，當被安排到自己毫不熟悉的崗位上時，也會非常緊張，下定決心一定要好好努力，盡量虛心聽取別人的意見，不斷進行自我嘗試，并從失敗中吸取教訓，不斷成長。

越是覺得自己“還不完美”的時候，越是塑造新的自我、飛躍性成長的好時機。也許你現在只有30歲或是35歲，但如果一味堅持自己的做法，別人的話怎么也聽不進去，那就意味著你已經是個停滯不前的人，準確地說已成為“年輕的老頭子”了。

總之，人如果失去了感知力，就很難有所發展。周圍的人雖然認可他的能力，但心里會覺得他這個人很討厭，認為：“他自己做不就行了嘛！”結果會讓他處于孤立的狀態。當然也有人認為：年輕時不知道天高地厚，到了三四十歲才成熟的人有那么多，我為什么要這么擔心呢？但不管怎樣，在失去感知力的期間，人的成長會處于停滯狀態，這是毫無疑問的。

人生是沒有第二次的，誰也不能改寫自己的人生。有了自信后，要馬上慎重反省，看自己是否落入了過于自信的陷阱，如果是的話，務必及時調整，這樣才能走完無悔的人生。

5、不善于聯絡的人請辭職

還有一種讓人頭疼的人就是不善于聯絡或者不及時匯報的人。

當別人傳達給你信息或者你通過某種渠道得知某種信息后，應該立刻作出反應：“這件事情應該馬上告訴哪些人？”并馬上傳達到所有需要傳達的地方。不管你身在何種崗位，作為組織的一員的你要有這種非常重要的基本素質。這一基本素質對一個懶漢來說是難以具備的。

懶漢們通常是先放下不管，心想以后再聯絡吧，最后卻忘得一干二凈。總之，這種人既不認真也不勤快。

如果在組織中有一個不善于聯絡的人，那么肯定會有人因此而遇到麻煩。追究一下公司部門之間的糾紛起因，大部分源于“為什么昨天不早點兒告訴我？”之類的爭執。

不善于聯絡的人也可以分為各種類型。有的是整天游手好閑、粗心大意的“公子哥”型；有的人則屬于對自己的工作過于投入，不去注意身邊人的“不明情況”型；還有的人長期在不需要頻繁聯絡的工作崗位上工作，沒有養成勤聯絡、勤報告的習慣；更有甚者，由于不了解公司內部組織結構，不知道該向誰報告消息。

不善于溝通的人，也就是說不考慮怎樣讓他人工作得輕松的人，隨便你到哪兒去都行，總之，我不歡迎你。

6、延遲報告壞消息的人請辭職

經常有這樣一種人，他們報喜不報憂。例如銷售量提高了、找到大客戶了、實驗成功了等等，有這樣的好消息就立刻向上匯報；但一旦遇到事故、重大索賠、顧客投訴、發生糾紛等壞消息時，就會遲遲不向上匯報。總之，壞消息的匯報總是有些延遲。

等到事態惡化，無法收場的時候，他才會開口：“實際上發生了這樣的事情??”如果早一點報告，多多少少還可以采取措施避免事態的惡化，但是因為時間的拖延，事情已經發展到了相當惡劣的程度，“冰凍三尺非一日之寒”，到這個時候問題解決起來就會非常困難。更嚴重的時候，問題已經殃及其他部門時領導才知道真相。這個時候領導不但會顏面全無，還會常常承受失敗的痛苦。

7、不懂基本規范的人請辭職

假如領導委派這類人辦一件事，當時他會很痛快地答應下來，但是他并沒有仔細地聆聽并領會事件的主旨。之后，他會想當然地胡亂解讀一氣，并在不得要領的情況下開始操作這件事情。這樣做事不起任何作用，甚至會引起一系列的混亂。

干部對他下了指示后，他從來都不會主動匯報工作進展情況。如果干部催他快干，他就會為工作沒有進展找借口。其實領導心里也明白，因此對他不會抱什么期望。有些人看到干部什么也不說，就以為自己已經僥幸過關，干脆把工作放在一邊。其實在這種情況下，領導早已經在你的名字上打上“×”。你最終將自食其果。

8、不善于表達的人請辭職

有一種人，他啰啰唆唆地說了很多，卻不知道自己究竟想要說什么。

總之，他說話全無要領，讓人聽得非常著急，忍不住要催他：“然后怎么了？”“結論是什么？”

開會的時候感覺累是因為總有人偏離正題，無止境地長篇大論；有時還要被迫聽一些冗長又不得要領的廢話。要是一對一地談話，假如不明白對方的主旨，還可以想辦法進行溝通。但是在會議桌上如果不能一針見血地說出結論，聽的人難免會越來越厭倦。

拐彎抹角不知道要說什么的人，實際上等同于強占他人的時間。這些人完全不顧別人是不是有時間，一說起來就沒完沒了，實在讓人應付不過來。在工作當中與他人交談的時候，一定要緊緊抓住要領，簡單明了地表達結論和理由，否則就是不合格的員工。

但凡遇到這種不知道如何表達思想的情況，一定是談話者在談話開始之前就沒有作好準備，見了面就只能毫無頭緒、喋喋不休地說起來。腦子里面沒有清晰的條理，當然不知道自己想要說什么。所以如果覺得自己稍稍有這種傾向，那么在向領導匯報時，最好把想說的內容要點記錄下來，理清順序，力求讓別人在短時間內就能弄懂。在這樣做的過程當中，自然會找到抓住要領、簡明扼要的表達方法。

9、缺乏行動力的人請辭職

有這樣一種人。他不光是聯絡不及時、匯報拖沓，更可怕的是他在接受指示后一直處于“思考狀態”，遲遲不能進入行動階段。這樣的人也屬于不合格員工。

不管干部怎樣給他施加壓力、怎樣責備他，甚至故意說一些話來刺激他，他也不會有什么反應。有時，干部會想，其中是不是有什么特別的原因呢？因此特意去問他，他也說不出什么所以然來。總之，這種人是頭腦模糊、干勁不足的人。

還有一種人，能說會道，光聽他說話，人們會覺得他是個“很了不起”的人，但到工作現場一看根本不是那么回事：他只會動嘴皮子，完全不進行實際工作。

還有一種人是完美主義者，正因為如此，他的行動能力徹底退化了。他做事時經常思前想后卻始終下不了決心，即使考慮基本成熟，已經到了水到渠成的程度，他還是遲遲不動。

這幾種人都缺乏行動力，今天如果不反省，明天你就準備寫辭職報告吧。

10、反應不迅速的人請辭職

在企業間這場“沒有*煙的戰爭”中，企業之間最大的差距就在于人員的工作狀態、工作速度以及頭腦和手腳的靈活度的不同。每天在同樣的環境里工作，員工們早已經習慣了公司的“傳統工作節奏”，即使公司節奏緩慢，身在其中也渾然不覺。我們可以說，現今決定企業勝敗的因素，既不是設備和技術，也不是品牌號召力，而是公司全體員工的工作速度。

工作效率不高的人、沒有能力自我加速，只想著增加人手的人和頭腦遲鈍的人，這些都屬于有問題的職員。

相反，能夠舉一反

三、反應迅速、頭腦靈活、行動快捷、及時預見到成功與否的先機、感覺不對立刻改正、永不滿足于現狀、力求有所突破，這些才是這個時代要求員工必須具備的素質。

第三篇：這10類員工請立馬辭職

組織變革時代，究竟需要什么樣的領導干部？什么樣的員工才是合格的？被譽為“東方德魯克”的日本管理大師畠山芳雄《這樣的干部辭職吧》一書出版后，引起了一個很意外的反應。那些還沒有當上干部的普通職員在讀這本書時，紛紛大呼痛快，連說“快看干部們的狼狽相”。這本書多多少少讓他們有一種發泄的快感。那么對于下屬呢？什么樣的下屬該辭職呢？

畠山芳雄先生在《這樣的干部辭職吧2》里，對于什么樣的部下該辭職做出了明確的說法。本文根據這本書的內容精髓，整理出10條不合格下屬的行為，以警示那些拼搏在職場里的奮斗者。請注意，日文中的“干部”，相當于英語中的“Manager”，從廣義上說，指擁有一個以上的下屬的人，企業中的經營者、部長、科長、主任、班長等自不待言，干部還存在于政府機關、事業單位、地方自治機構、醫院、學校以及工會和各種團體等一切組織中，從“利用人來工作”這一點來說，他們從事著共同的活動。

1、將一切都歸罪于上司的下屬請辭職

本來公司的骨干員工很容易在很多方面對頂頭上司或者經營者持批評的態度，有的人喜歡在晚上下班后，將上級的笑話當作開胃菜邊喝酒邊閑聊，還毫不留情地批評公司經營有誤的地方。這些現象從某種意義上可以說是健康的，甚至很多時候還可以證明這些員工是對公司懷有歸屬感的。

批評干部沒什么不對。但是，如果員工的反應由“這干部真不行”升級為“干部不行，我當然更不行了”，并將前者的無能作為自己沒有干勁的借口，那就真的無藥可救了。

中層干部中有時也存在類似現象。如果公司中的大部分干部將自己的停滯不前歸咎于“經營者的無能”，那么這樣的公司將很快陷入捉襟見肘，難以為繼的狀況。新的經營者將乘虛而入，老的經營者會敗下陣來，骨干干部也會被淘汰出局。由此可見，將錯誤歸咎于別人是非常危險的，這就是人們常說的“自食其果”。你現在可以自查一下，你是不是經常抱怨上司、將一切都歸罪于上司的下屬呢？將經營者或干部當作下酒的“生魚片”固然無可厚非，可怕的是有些員工以此作為借口，將消極工作合理化，這樣的員工最好還是先寫一封辭職信吧！

2、總是詢問詢問“怎么辦”的人請辭職

在業務第一線工作的人中，有許多非常值得同情的人。其中一個具有代表性的類型就是那些無論遇到什么事情總是要跑到干部那里問“怎么辦”的人。

如果是新員工當然情有可原，但對于一名進公司時間相當長、經驗又豐富，并且現在負責這個課題的老員工來說，遇到問題時應當持有自己的見解，并知道應該怎樣去做。然而，很多這樣的老員工卻養成了凡事都要依賴上司拿主意，經常問上司“怎么辦”的壞習慣。

大凡這種類型的人，辛苦一輩子也只能落得個當“雇員”的下場。這種不會用自己的頭腦思考的人只能算是半個勞動力。因此，這樣的人跟新職員沒什么兩樣。

自己已經有了主意，卻不說出來，反而去問別人“怎么辦”，這樣做就更不好了。既然任何工作都帶有一定的風險，就干脆向上司請示，再按照上司交代的內容去做，這樣的話，無論結果怎么樣，責任都不在于自己，正是這種潛意識促使一些員工隱瞞了自己的想法。這種現象可以說是一種公司內部的“智能犯罪”。

不管怎么樣，作為骨干員工，最不該說的話就是“怎么辦”。即使沒有自信也應該在自己能力范圍之內盡全力去思考，最后必須說出“我想可以這樣做”的結論。老問“怎么辦”，實際上相當于為自己鋪了一條自我退化的道路，或者無異于在光天化日之下公開宣稱自己是一個“沒用的人”。

3、把“做不到”當口頭禪的人請辭職

最讓上司頭疼的就是那些見到一點困難或一點任務就馬上想要逃避或者變相逃避的人。上司一說：“這事怎么辦，你考慮考慮吧！”他的嘴里馬上就會蹦出“做不到”、“沒辦法”之類的回答。

如果上司接著問“為什么做不到？”他就會編造一些莫名其妙的借口和理由。總之，他們就連自己試著去想想辦法之類的努力都不肯去做。

動不動就會說人手不夠、沒有預算等等。這種人純粹是輕易認輸的人。“現在太忙了，沒有時間”是他們慣用的借口。他們竭盡全力為自己尋找“做不到的理由”。

這樣的員工，應該把工資退還給公司。說自己“沒辦法”和戴著“我是個懶蟲”的標簽沒有什么兩樣。特別是那些對還沒有嘗試過的問題說“不”的人，肯定是年紀輕輕就大腦鈍化了。

4、不聽勸告停滯不前的人請辭職

經常有這樣的人：他們的工作干得不錯，年紀輕輕但信心滿懷。即使有人跟他說：“這件事再考慮一下吧！”他也不會虛心采納別人的意見；或者雖然在表面上圓滑地應承，但內心卻想：“什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定沒問題。”

正所謂“初生牛犢不怕虎”，可以說處于這一狀態的人是最幸福的。缺乏經驗，又沒有經歷過什么苦難的人，出現過于自信的現象也許是理所當然的吧。

一個人如果沒有自信，就難以事業有成。但是，人們在過于自信的同時往往也面臨著很大的危機，因為過于自信往往會導致失去可塑性。不管是什么理由，如果人一旦到了不能虛心傾聽他人勸告的地步，就會變成無法成長、停滯不前的人。

從這個意義上說，人在缺乏自信的階段也會有進步。比如說，剛進公司的時候，新員工為了早日適應工作而拼命地努力。即使成為骨干人員，當被安排到自己毫不熟悉的崗位上時，也會非常緊張，下定決心一定要好好努力，盡量虛心聽取別人的意見，不斷進行自我嘗試，并從失敗中吸取教訓，不斷成長。

越是覺得自己“還不完美”的時候，越是塑造新的自我、飛躍性成長的好時機。也許你現在只有30歲或是35歲，但如果一味堅持自己的做法，別人的話怎么也聽不進去，那就意味著你已經是個停滯不前的人，準確地說已成為“年輕的老頭子”了。

總之，人如果失去了感知力，就很難有所發展。周圍的人雖然認可他的能力，但心里會覺得他這個人很討厭，認為：“他自己做不就行了嘛！”結果會讓他處于孤立的狀態。當然也有人認為：年輕時不知道天高地厚，到了三四十歲才成熟的人有那么多，我為什么要這么擔心呢？但不管怎樣，在失去感知力的期間，人的成長會處于停滯狀態，這是毫無疑問的。

人生是沒有第二次的，誰也不能改寫自己的人生。有了自信后，要馬上慎重反省，看自己是否落入了過于自信的陷阱，如果是的話，務必及時調整，這樣才能走完無悔的人生。

5、不善于聯絡的人請辭職

還有一種讓人頭疼的人就是不善于聯絡或者不及時匯報的人。

當別人傳達給你信息或者你通過某種渠道得知某種信息后，應該立刻作出反應：“這件事情應該馬上告訴哪些人？”并馬上傳達到所有需要傳達的地方。不管你身在何種崗位，作為組織的一員的你要有這種非常重要的基本素質。這一基本素質對一個懶漢來說是難以具備的。

懶漢們通常是先放下不管，心想以后再聯絡吧，最后卻忘得一干二凈。總之，這種人既不認真也不勤快。

如果在組織中有一個不善于聯絡的人，那么肯定會有人因此而遇到麻煩。追究一下公司部門之間的糾紛起因，大部分源于“為什么昨天不早點兒告訴我？”之類的爭執。

不善于聯絡的人也可以分為各種類型。有的是整天游手好閑、粗心大意的“公子哥”型；有的人則屬于對自己的工作過于投入，不去注意身邊人的“不明情況”型；還有的人長期在不需要頻繁聯絡的工作崗位上工作，沒有養成勤聯絡、勤報告的習慣；更有甚者，由于不了解公司內部組織結構，不知道該向誰報告消息。

不善于溝通的人，也就是說不考慮怎樣讓他人工作得輕松的人，隨便你到哪兒去都行，總之，我不歡迎你。

6、延遲報告壞消息的人請辭職

經常有這樣一種人，他們報喜不報憂。例如銷售量提高了、找到大客戶了、實驗成功了等等，有這樣的好消息就立刻向上匯報；但一旦遇到事故、重大索賠、顧客投訴、發生糾紛等壞消息時，就會遲遲不向上匯報。總之，壞消息的匯報總是有些延遲。

等到事態惡化，無法收場的時候，他才會開口：“實際上發生了這樣的事情??”如果早一點報告，多多少少還可以采取措施避免事態的惡化，但是因為時間的拖延，事情已經發展到了相當惡劣的程度，“冰凍三尺非一日之寒”，到這個時候問題解決起來就會非常困

難。更嚴重的時候，問題已經殃及其他部門時領導才知道真相。這個時候領導不但會顏面全無，還會常常承受失敗的痛苦。

7、不懂基本規范的人請辭職

假如領導委派這類人辦一件事，當時他會很痛快地答應下來，但是他并沒有仔細地聆聽并領會事件的主旨。之后，他會想當然地胡亂解讀一氣，并在不得要領的情況下開始操作這件事情。這樣做事不起任何作用，甚至會引起一系列的混亂。

干部對他下了指示后，他從來都不會主動匯報工作進展情況。如果干部催他快干，他就會為工作沒有進展找借口。其實領導心里也明白，因此對他不會抱什么期望。有些人看到干部什么也不說，就以為自己已經僥幸過關，干脆把工作放在一邊。其實在這種情況下，領導早已經在你的名字上打上“×”。你最終將自食其果。

8、不善于表達的人請辭職

有一種人，他啰啰唆唆地說了很多，卻不知道自己究竟想要說什么。

總之，他說話全無要領，讓人聽得非常著急，忍不住要催他：“然后怎么了？”“結論是什么？”

開會的時候感覺累是因為總有人偏離正題，無止境地長篇大論；有時還要被迫聽一些冗長又不得要領的廢話。要是一對一地談話，假如不明白對方的主旨，還可以想辦法進行溝通。但是在會議桌上如果不能一針見血地說出結論，聽的人難免會越來越厭倦。

拐彎抹角不知道要說什么的人，實際上等同于強占他人的時間。這些人完全不顧別人是不是有時間，一說起來就沒完沒了，實在讓人應付不過來。在工作當中與他人交談的時候，一定要緊緊抓住要領，簡單明了地表達結論和理由，否則就是不合格的員工。

但凡遇到這種不知道如何表達思想的情況，一定是談話者在談話開始之前就沒有作好準備，見了面就只能毫無頭緒、喋喋不休地說起來。腦子里面沒有清晰的條理，當然不知道自己想要說什么。所以如果覺得自己稍稍有這種傾向，那么在向領導匯報時，最好把想說的內容要點記錄下來，理清順序，力求讓別人在短時間內就能弄懂。在這樣做的過程當中，自然會找到抓住要領、簡明扼要的表達方法。

9、缺乏行動力的人請辭職

有這樣一種人。他不光是聯絡不及時、匯報拖沓，更可怕的是他在接受指示后一直處于“思考狀態”，遲遲不能進入行動階段。這樣的人也屬于不合格員工。

不管干部怎樣給他施加壓力、怎樣責備他，甚至故意說一些話來刺激他，他也不會有什么反應。有時，干部會想，其中是不是有什么特別的原因呢？因此特意去問他，他也說不出什么所以然來。總之，這種人是頭腦模糊、干勁不足的人。

還有一種人，能說會道，光聽他說話，人們會覺得他是個“很了不起”的人，但到工作現場一看根本不是那么回事：他只會動嘴皮子，完全不進行實際工作。

還有一種人是完美主義者，正因為如此，他的行動能力徹底退化了。他做事時經常思前想后卻始終下不了決心，即使考慮基本成熟，已經到了水到渠成的程度，他還是遲遲不動。

這幾種人都缺乏行動力，今天如果不反省，明天你就準備寫辭職報告吧。

10、反應不迅速的人請辭職

在企業間這場“沒有*煙的戰爭”中，企業之間最大的差距就在于人員的工作狀態、工作速度以及頭腦和手腳的靈活度的不同。每天在同樣的環境里工作，員工們早已經習慣了公司的“傳統工作節奏”，即使公司節奏緩慢，身在其中也渾然不覺。我們可以說，現今決定企業勝敗的因素，既不是設備和技術，也不是品牌號召力，而是公司全體員工的工作速度。

工作效率不高的人、沒有能力自我加速，只想著增加人手的人和頭腦遲鈍的人，這些都屬于有問題的職員。

相反，能夠舉一反

三、反應迅速、頭腦靈活、行動快捷、及時預見到成功與否的先機、感覺不對立刻改正、永不滿足于現狀、力求有所突破，這些才是這個時代要求員工必須具備的素質。

第四篇：哪10類員工應該立馬辭職

哪10類員工應該立馬辭職

1、將一切都歸罪于上司的下屬請辭職

本來公司的骨干員工很容易在很多方面對頂頭上司或者經營者持批評的態度，有的人喜歡在晚上下班后，將上級的笑話當作開胃菜邊喝酒邊閑聊，還毫不留情地批評公司經營有誤的地方。這些現象從某種意義上可以說是健康的，甚至很多時候還可以證明這些員工是對公司懷有歸屬感的。

2、總是詢問詢問“怎么辦”的人請辭職

在業務第一線工作的人中，有許多非常值得同情的人。其中一個具有代表性的類型就是那些無論遇到什么事情總是要跑到干部那里問“怎么辦”的人。

如果是新員工當然情有可原，但對于一名進公司時間相當長、經驗又豐富，并且現在負責這個課題的老員工來說，遇到問題時應當持有自己的見解，并知道應該怎樣去做。然而，很多這樣的老員工卻養成了凡事都要依賴上司拿主意，經常問上司“怎么辦”的壞習慣。

3、把“做不到”當口頭禪的人請辭職

最讓上司頭疼的就是那些見到一點困難或一點任務就馬上想要逃避或者變相逃避的人。上司一說：“這事怎么辦，你考慮考慮吧！”他的嘴里馬上就會蹦出“做不到”、“沒辦法”之類的回答。

如果上司接著問“為什么做不到？”他就會編造一些莫名其妙的借口和理由。總之，他們就連自己試著去想想辦法之類的努力都不肯去做。動不動就會說人手不夠、沒有預算等等。這種人純粹是輕易認輸的人。“現在太忙了，沒有時間”是他們慣用的借口。他們竭盡全力為自己尋找“做不到的理由”。

4、不聽勸告停滯不前的人請辭職

經常有這樣的人：他們的工作干得不錯，年紀輕輕但信心滿懷。即使有人跟他說：“這件事再考慮一下吧！”他也不會虛心采納別人的意見；或者雖然在表面上圓滑地應承，但內心卻想：“什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定沒問題。

正所謂“初生牛犢不怕虎”，可以說處于這一狀態的人是最幸福的。缺乏經驗，又沒有經歷過什么苦難的人，出現過于自信的現象也許是理所當然的吧。一個人如果沒有自信，就難以事業有成。但是，人們在過于自信的同時往往也面臨著很大的危機，因為過于自信往往會導致失去可塑性。

從這個意義上說，人在缺乏自信的階段也會有進步。比如說，剛進公司的時候，新員工為了早日適應工作而拼命地努力。即使成為骨干人員，當被安排到自己毫不熟悉的崗位上時，也會非常緊張，下定決心一定要好好努力，盡量虛心聽取別人的意見，不斷進行自我嘗試，并從失敗中吸取教訓，不斷成長

越是覺得自己“還不完美”的時候，越是塑造新的自我、飛躍性成長的好時機。也許你現在只有30歲或是35歲，但如果一味堅持自己的做法，別人的話怎么也聽不進去，那就意味著你已經是個停滯不前的人，準確地說已成為“年輕的老頭子”了。總之，人如果失去了感知力，就很難有所發展。

5、不善于聯絡的人請辭職

還有一種讓人頭疼的人就是不善于聯絡或者不及時匯報的人。當別人傳達給你信息或 1

者你通過某種渠道得知某種信息后，應該立刻作出反應：“這件事情應該馬上告訴哪些人？”并馬上傳達到所有需要傳達的地方。不管你身在何種崗位，作為組織的一員的你要有這種非常重要的基本素質。

6、延遲報告壞消息的人請辭職

經常有這樣一種人，他們報喜不報憂。例如銷售量提高了、找到大客戶了、實驗成功了等等，有這樣的好消息就立刻向上匯報；但一旦遇到事故、重大索賠、顧客投訴、發生糾紛等壞消息時，就會遲遲不向上匯報。總之，壞消息的匯報總是有些延遲。

7、不懂基本規范的人請辭職

假如領導委派這類人辦一件事，當時他會很痛快地答應下來，但是他并沒有仔細地聆聽并領會事件的主旨。之后，他會想當然地胡亂解讀一氣，并在不得要領的情況下開始操作這件事情。這樣做事不起任何作用，甚至會引起一系列的混亂。

8、不善于表達的人請辭職

有一種人，他啰啰唆唆地說了很多，卻不知道自己究竟想要說什么。總之，他說話全無要領，讓人聽得非常著急，忍不住要催他：“然后怎么了？”“結論是什么？

9、缺乏行動力的人請辭職

有這樣一種人。他不光是聯絡不及時、匯報拖沓，更可怕的是他在接受指示后一直處于“思考狀態”，遲遲不能進入行動階段。這樣的人也屬于不合格員工。不管干部怎樣給他施加壓力、怎樣責備他，甚至故意說一些話來刺激他，他也不會有什么反應。

有時，干部會想，其中是不是有什么特別的原因呢？因此特意去問他，他也說不出什么所以然來。總之，這種人是頭腦模糊、干勁不足的人。還有一種人，能說會道，光聽他說話，人們會覺得他是個“很了不起”的人，但到工作現場一看根本不是那么回事：他只會動嘴皮子，完全不進行實際工作。還有一種人是完美主義者，正因為如此，他的行動能力徹底退化了。

10、反應不迅速的人請辭職

每天在同樣的環境里工作，員工們早已經習慣了公司的“傳統工作節奏”，即使公司節奏緩慢，身在其中也渾然不覺。我們可以說，現今決定企業勝敗的因素，既不是設備和技術，也不是品牌號召力，而是公司全體員工的工作速度。

工作效率不高的人、沒有能力自我加速，只想著增加人手的人和頭腦遲鈍的人，這些都屬于有問題的職員。相反，能夠舉一反

三、反應迅速、頭腦靈活、行動快捷、及時預見到成功與否的先機、感覺不對立刻改正、永不滿足于現狀、力求有所突破，這些才是這個時代要求員工必須具備的素質。

第五篇：員工辭職

員工辭職、離職管理規定

第一節總 則

第一條為規范人力資源管理，保證員工隊伍的相對穩定，維護正常的人才流動秩序，依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》以及國家和地方的有關法律法規，結合集團相關規定，制定本規定。

第二條本規定適用于公司勞動合同制（含聘用合同制）員工。

第二節相關名詞解釋

第三條辭職指員工在勞動合同期內，單方面提出解除勞動合同的行為。

第四條離職指員工終止勞動關系時，不履行解除勞動合同手續，擅自出走離崗或解除勞動合同關系的手續沒有辦理完畢而離開單位的行為。

第五條一般崗位指從事一般性、輔助性或服務性工作的崗位。

第六條關鍵崗位指從事涉及商業秘密的工作崗位。具體指在公司的高級技術崗位、核心技術開發崗位、設計與研究崗位、高級管理崗位、高級營銷崗位、外貿崗位、產供銷涉密資料保管崗位、新設備與新工藝操作崗位、財務崗位、部門分部經理及其以上的管理崗位、從事或掌握公司尚未公開披露的各種信息的工作崗位（如工程、項目、投資、證券等）以及公司新增的其它重要涉密崗位。

第七條違約金是指員工在勞動合同期內，單方面提出辭職或離職，未履行完勞動合同而須支付的違約賠償金。

第八條培訓費是指公司為提升員工勞動技能，為員工提供的各種形式的培訓所支付的相關費用。

第三節辭職手續辦理程序

第九條擬辭職員工應按照現從事工作的崗位性質和勞動合同中約定，在通知期內以書面形式通知所在部門負責人。

第十條擬辭職員工現從事的工作屬于一般崗位的，應提前30日通知所在部門。

第十一條擬辭職員工如果現從事的工作屬于關鍵崗位的，應提前6~12個月通知所在部門（具體時間按照勞動合同中的約定）。

第十二條擬辭職員工所在部門負責人應在接到辭職報告后的二個工作日內與擬辭職員工進行溝通，深入交流，了解其辭職原由，努力挽留績效良好的員工。

第十三條部門要做好與擬辭職員工的談話記錄，談話記錄須經雙方簽字認可。

第十四條部門負責人在與擬辭職員工交流基礎上，根據實際情況提出處理意見，報分管副總經理簽署意見，在擬辭職員工提出書面報告后的五個工作日內，部門須將擬辭職員工的辭職報告、談話記錄、部門負責人及分管副總經理意見一并報送人事企管部。

第十五條人事企管部在收到擬辭職員工所在部門報送的有關材料后，在二個工作日內與擬辭職員工和所在部門進行聯系，了解擬辭職員工工作情況，同時聽取擬辭職員工對公司的評價和建議，在隨后的二個工作日內將以上情況整理匯總，簽署意見后呈報分管人事副總審批。分管副總應在三個工作日內做出批示。

第十六條擬辭職人員遞交書面辭職通知后，在未未獲得批準辭職前，應堅守原工作崗位，部門正常考勤。

第十七條人事企管副總審批后，人事企管部應在接到批示的一個工作日內，通知擬辭職員工所在部門，由部門安排辦理其工作交接。

第十八條獲準辭職員工辦理完工作移交手續后，由所在部門攜帶該員工當月考勤表到人事企管部領取《離崗員工會簽單》，同時協助辭職員工辦理相關手續，《離崗員工會簽單》須在一周內辦理會簽完畢。

《離崗員工會簽單》內容包括：文件材料、項目材料、圖書資料、軟盤、辦公用品、名片、上崗證、工作服、餐卡、個人借款、工資福利、住房押金、違約金、培訓費、賠償金等移交、結算情況。

第十九條辭職員工辦理完會簽手續，經人事企管部審核后，簽署《職工終止（解除）勞動關系通知單》、辦理人事檔案關系、黨團關系、社會保險關系等轉移手續。

第二十條辭職員工辦理完工作移交手續后，因客觀原因不能親自辦理其他相關手續的，可書面委托他人在15日內代為辦理。逾期不辦理者，其人事檔案由人事企管部代為保管（保管期限按國家有關規定執行），代保管期限內收取檔案代管費20元/月。

第二十一條辭職員工的工資福利待遇截止到批準辭職之日。無故缺勤的按公司有關規定執行。

第四節離職手續辦理程序

第二十二條離職手續的辦理程序參照第三節相關條款執行。

第五節違約金賠付標準

第二十三條勞動合同期內的員工辭職或擅自離職，依據其所在崗位涉密程度、未履行的勞動合同年限（不足一年的按一年計算）以及辭職（或離職）前十二個月的本人平均工資，計算其應交納的違約賠償金。

計算違約賠償金的標準按照國家統計局規定列入工資總額的工資、津貼、補貼、獎金等收入之和計算。

第二十四條關鍵崗位人員辭職應交納違約金的計算公式如下：

應交納違約金 = 未履行完的勞動合同年限× 辭職人員解除勞動合同前12個月的工資總額 ×關鍵崗位違約金交納比例（%）。

第二十五條關鍵崗位違約金交納比例如下：

（一）高級管理、核心技術人員為 60 %；

（二）中層管理人員為40 %；

（三）一般員工為20 %。

第二十六條一般崗位人員辭職應交納違約金的計算公式如下：

應交納違約金 =未履行完的勞動合同年限×辭職人員解除合同前12個月的月平均工資。

第二十七條勞動合同中另有約定的從其約定。

第六節培訓費賠付標準

第二十八條培訓費包括以下內容：教學費、教材資料費、差旅費、通訊費、住宿費、商務旅游費等。簽訂培訓協議的按照約定的條款執行。

第二十九條培訓形式包括有以下幾種：

（一）公司組織的各種崗位技能提升培訓、專業培訓、學歷培訓、綜合素質培訓等；

（二）公司派送到國內相關院校進行的各種學習和專業培訓。

（三）參加國內科研機構組織的的各種學習、參觀、交流等；

（四）公司組織的考察、商務旅游、交流活動等

（五）公司派往國外學習、考察、訪問、技術培訓等。

第三十條辭職人員應交納培訓費的計算公式：

應交納培訓費 =（培訓費 ÷ 勞動合同年限）×未履行完的勞動合同年限（不足1年的按1年計算）。

第三十一條勞動合同中另有約定的按約定執行。

第七節其它損失賠償

第三十二條員工違反勞動合同約定辭職或擅自離職，給公司造成經濟損失的，按照國家關于《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發

[1995]223號）承擔賠償責任。

第三十三條違約者應賠償給公司招收錄用所支付的費用（按實際錄用人數均攤）包括：

（一）廣告費，包括發布廣告、展版制作、攤位租賃等相關費用；

（二）測試費，主要包括試卷、場地租用及相關的測試材料費用；

（三）宣傳費用，包括宣傳材料（含光盤）、演講、座談會、交流會費用等；

（四）攤位費、會務代表費及招待費；

（五）工作人員的工資、差旅費以及其它費用，如電話、傳真、上網查詢費用等；

（六）測試合格人員的體檢費用。

以上費用由人事企管部及財務部共同核定。

第三十四條違約者給公司生產、經營和工作造成的直接經濟損失，由人事企管部、財務部、以及集團審計部、法律部共同評估、確定。

第三十五條辭職、離職人員若違反勞動合同中約定的保密事項，披露、泄露、使用公司所擁有的商業秘密和技術秘密，造成公司經濟或名譽損失的，按《中華人民共和國反不正當競爭法》有關條款承擔賠償責任，直至追究其法律責任。

第八節附 則

第三十六條辭職、離職員工對應繳納的培訓費、違約金、經濟賠償金等費用與公司發生爭議的，可以向集團勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，可向蚌埠市勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

第三十七條本規定經總經理辦公會議通過，報集團人事管理部審核批準，自下發之日起執行。解釋權屬集團人事管理部。如國家、省、市有新的政策調整，從其規定。