第一篇：企業人力浪費主要表現在

企業人力浪費主要表現在一、企業招不到合適的人，而用不合適的人替代。

有的企業一些重要崗位因為長期招聘不到合適的人，因而就將不合適的人放在此崗位上，這樣給企業和該項工作帶來的效益甚至可能為負數，這絕對屬于是嚴重的浪費。效益都是人創造出來的，庸才是會誤業的，一不小心更有可能釀成大損失。所以，多花點心思，尋找你最需要的人吧。

二、沒有充分挖掘人的潛力

有的崗位明明一個人可以勝任了，卻偏偏安排了兩個。有些員工是其實是很有發展潛力的，卻因為體制的問題，沒有將他的能力更好的發揮出來。明明是一個優秀的人，公司環境卻只讓他達到“良好”的狀態，這就是損耗，就是浪費。可見，企業擁有一套充分的績效考核及發展提升的體系是多么的重要。

三、企業內耗

國人擅長搞職場政治，公司內拉關系，搞派系斗爭是常見現象。通常，內耗最大的受害者就是企業，員工為了個人的利益你爭我奪，互相掣肘，最后的結果卻是導致企業效率低下，問題頻出。

四、企業留不住人才

如果沒有完善的用人留人機制，導致人才頻繁流失，也是一種極大的浪費。試想想，招聘、培養一個優秀的員工得花多少成本呢？好好去計算一下吧！

為什么會出現這種大浪費的現狀？

一、人力浪費不易被察覺

很多企業看人力成本光關注工資這一塊，而忽略了員工能力和績效這一塊。

二、企業主被隱性的人力浪費所蒙蔽。

企業老板沒有意識到人力的浪費，只是覺得崗位需要人，但沒去想該崗位應該最需要的是合適的人。

三、企業缺乏強有力的人力資源運作系統。

從招人到用人到培養人，企業缺乏完整的體系，完全憑感覺，有的企業發展很多年了，制度還停留在創業初期的原始階段。不少企業人力資源部在公司地位低下，沒有發言權，完全淪落為從屬部門。

第二篇：安全意識薄弱表現在以下方面

安全意識薄弱表現在以下方面：

一是自我表現心理。有這種心理的人員，喜歡在別人面前表現自己的能力，工作中常常是表現得很自信，顯得很有把握，即便是一知半解也充內行，不懂裝懂，盲目操作，生硬作業。

二是僥幸心理。有這種心理的人員，工作常常從圖省事出發，對明明要注意的安全事項不去注意，明令嚴禁的操作方法他照樣去操作。憑主觀感覺把安全操作方法視為多余的繁瑣，盲動作業。有的人員認為只要工作中小心一點，事故就不會發生在我身上。參加班組安全活動犧牲了自己的時間，但不參加安全活動卻面臨考核，心靈深處并不想參加安全活動，所以活動中對內容并不關心，有的安全活動組織者專業知識缺乏，學習內容沒有針對性，部分人員自然要產生應付心理。

三是“經驗”心理。持這種心理狀態的人員多數是憑自己片面的“經驗”辦事，對別人的合乎安全規范的勸告常常聽不進，經常說的話是“多少年來一直是這樣干，也沒出事故”。

四是從眾心理。這是一種普遍的心理狀態。絕大多數人在同一場合、同一環境下，都會有隨從反應，如果別人都這樣違章做了，他也跟著違章。如果沒有人去糾正，這種違章現象的人會越來越多。

五是逆反心理。這種心理狀態主要表現在被管理者對管理者關系緊張的情況下，被管理者通過言行來“抗上”。持這種心態的員工往往氣大于理。“你要我這樣干，我非要那樣做”。于是由于逆反心理作用而導致違章工作，以致發生生產安全事故。

六是反常心理。人們情緒的形成經常受到生理、家庭、社會等方面因素刺激影響。帶有情緒上班人的多數心情急躁或悶悶不樂，在崗 位上精力不夠集中，分心走神，顯得比較浮躁，激動，工作中往往會發生偏激行為。

七是冷漠心理。持這種心理的人員，缺乏主人翁意識。表現在與自己無關的工作不聞不問，冷漠看待，常抱有事不關己高高掛起的心態，致使別人不愿意接近。

八是緊張心理。有這種不良心理有人員，主要表現在工作業務技能低下，缺乏工作經驗，應變能力差，遇事束手無策，不知道從何下手。

對安全教育的忽視心理。

安全教育對公司全體人員是件必不可少的事，但是有的人員卻不在意。認為很多電力生產工作是簡單勞動，受不受安全教育不重要。這種心理只要存在就會對搞好安全教育產生負面影響

對安全教育的厭倦心理。

造成這種原因，一是安全教育沒有新內容。二是教育形式沒有新變化，形式單調，過安全日時只是念念文件，學學電傳，尤其在安全事故分析時，對人不對事的討論現象時有發生。三是管理人員的舉止形態、說話語氣欠妥，會使員工對安全教育產生厭倦心理。

安全日學習情況進行了檢查。發現個別班組仍存在以下問題：一是未按照要求及時學習有關文件、宣貫上級領導講話精神和相關規章制度。二是個別生產班組的安全日學習沒有針對性，發言質量不高，存在著敷衍了事的現象。三是安全日活動過程中，員工態度不端正，不嚴肅。經常談論與工作無關的話題。四是礙于面子，自暴違章行為不夠。這種安全日活動存在的問題時間一長，造成部分人員產生應付心理。

安全為了誰？為了所有工友，為自己，為家人，為企業，為社會。

安全知識勝于安全設施。安全意識強于安全知識。安全意愿優于安全意識。安全要從意愿入手，用意愿強化意識，用意識保證安全。

沒有安全知識，員工就會稀里糊涂受傷害；沒有安全知識，事故就會不請自來。安全知識重要，安全意識更重要。有了安全意識，人們就會主動學習安全知識，安全就會有保障。知道“安全為了誰”，才能從“要我安全”變成“我要安全”；知道“安全為了誰”，才能警鐘長鳴，緊繃安全弦；知道“安全為了誰”，才能讓安全成為一種習慣；明白“安全為了誰”，才能找到安全意識之母、安全工作之魂。

目錄

前言 安全意識是一項硬指標 上篇 安全為了誰

第一章 有多少生命可以重來——為自己 第一節 誰是安全的最大受益者？——首要問題 第二節 丟臉和丟命，誰的損失大？——王成太現象 第三節 你的平安，是對家人最好的愛——葛麥斯安全法則 第四節 學會安全，活著就好——生命體驗 第五節 企業安全好，我的收入高——共同體 第六節 管理選讀：誰是安全的主體？

第二章 大家共坐一條船，齊心才能抗風險——為伙伴 第一節不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害——中國特色 第二節 一人違章，大家遭殃——團隊安全 第三節 把安全責任落實到每個員工——政府號召 第四節 安全連著你我他，防范事故靠大家——互聯互保 第五節 操作之時顧左右，相互提醒夠朋友——提醒安全 第六節 管理選讀：假如你是事故受害者 中篇 做該做的事

第三章 風險危害時時想，勝過領導天天講——危害辨識 第一節 我們身處風險包圍的世界——全員風險管理 第二節 意識不到危險，才是最大危險——泰坦尼克號啟示錄 第三節 麻痹大意，事故親戚——危害萬年的事故何以發生？

第四節 只要上崗，集中思想；工作再忙，安全勿忘——態度好才是真的好 第五節 崗位危害我識別，我的安全我負責——發現隱患是成績更是能力 第六節 管理選讀：工作安全分析 第四章 魔鬼就茂在細節里——防患治理

第一節 可以向上報告，但不能坐等上級解決——放過隱患，必有后患 第二節 只要有可能，就讓它變成不可能——扔掉不一定，消除不確定 第三節 千里之堤，潰于蟻穴——細節不容放過

第四節 安全基礎不牢，企業地動山搖——作風散漫，就是隱患 第五節 八小時內外，不留隱患——安全需要全天候 第六節 管理選讀：隱患治理措施分類表 第五章 違章究竟害了誰？——遵章守紀 第一節 黃泉路上無老少，違反規章先報到——對付“三違”須“三嚴” 第二節 規章制度血寫成，不要用血來驗證——感謝制度和規程 第三節 規程就在一招一式里——工業社會離不開守規矩 第四節習慣性違章，不能習慣性不管——寧聽罵聲，不聽哭聲 第五節 服從管理，寫進法律——懂得服從才有資格工作 第六節 管理選讀：標準化安全作業管理 下篇 人人做得到

第六章 造就本質安全人——修煉

一是對自己要嚴格自律。要求團員青年加強制度意識和紀律意識，切實轉變工作作風，把遵守規章制度、遵守勞動紀律作為加強自身建設的首要前提。

二是對工作要嚴肅認真。要求團員青年堅持以嚴肅、認真的態度對待每一項工作，苦練業務技能，力爭“五清楚”達標，實現以技術保安全，堅持把高標準、高質量作為完成工作任務的追求和目標。

三是對安全要嚴謹慎微。要求團員青年進一步強化安全生產意識，積極踐行“生命在我手中，安全在我心中”、“付出一萬的努力，防止萬一的發生”的倡議，對待安全工作要嚴謹、慎微，注重細節，力爭把各類事故隱患及時消除在“萌芽”狀態。(嚴管安全操作規程。這個礦將崗位操作規程及危險點編寫成易懂、易記的“條例”，組織員工熟讀、熟記，并納入每月安全檢查的內容，促使員工盡快擯棄不良的操作習慣，養成良好的遵章習慣。嚴管員工安全教育。這個礦堅持將嚴抓員工安全教育作為安全工作的根本，采取事故案例分析及安全操作培訓與崗位危險點源識別相結合的方式，定時定期組織學習教育。從去年三季度開始，這個礦搜集整理了近年來全國各油田發生的8起事故案例，以多媒體投影的方式，由礦主管安全的領導向員工進行安全教育。在事故案例學習結束后，要求員工結合本崗位的實際，寫出學習案例讀后感，以加深對“三違”行為的危害認識，生產組的安全員還不定期進行突擊抽考和提問，使員工拉緊安全學習弦，不敢放松。

嚴管安全薄弱點。將一些安全意識薄弱的環節、安全操作“自選動作”多發的環節，定位成“安全薄弱點”。每次操作前，都要由站長向員工講明薄弱點，對重要措施采取重點監護，預防事故的發生。并且每月進行一次總結，對一個月內形成的“安全薄弱點”進行重點監護。

第三篇：企業文化的作用主要表現在

企業文化的作用主要表現在：

（1）能夠把管理中的“硬件”與“軟件”有機結合，增強企業管理的有效性。

（2）能夠從文化的角度強化管理功能，增強企業內部的凝聚力，塑造良好的企業形象，不斷提高企業的整體素質和綜合實力，增強企業的核心競爭力，促進企業的發展。

企業文化的主要功能有：

（1）認識功能。通過企業文化的發展，企業內部成員可以提高對自身責任、義務、權利、任務的認識和對企業各級領導的管理思想、管理風格的認識，從而更好地進入角色，履行職責，施展才干。（2）導向功能。企業文化反映了企業職工的價值觀和共同利益，對廣大職工具有強烈的感召力，可以把職工引導到企業所確定的宗旨、目標上來。

（3）凝聚功能。企業文化建設能起到一種理性的粘合劑作用，使企業成員產生認同感、使命感、自豪感、歸屬感。企業文化能使企業職工的個人價值觀念、道德規范趨于一致，無形中產生一股巨大的吸引力和凝聚力，從而更能有效地發揮出職工群眾的積極性。

（4）約束功能。企業文化建設形成的信念、作風、倫理道德與人際關系準則等，約束著每個職工的思想和行為。

（5）融合功能。企業文化產生的潛移默化的影響，能使職工的個人理想、信念、感情融合到企業的共同理想和價值觀念之中。此外、企業文化還具有激勵、控制、輻射、振興、育人等多種功能。

第四篇：企業人力資源管理

淺談中小企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個企業的最大資本,人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理,成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業的競爭力。

關鍵詞：中小企業、人力資源、管理問題、對策

中小企業是企業群體中的主體，在國民經濟和社會發展發揮著越來越重要的作用。在各類企業中，中小企業是一個點多面廣而又數量眾多的企業群體，是國民經濟中非常活躍的重要力量。在促進創新、增強效益與提供就業機會方面，為經濟社會的發展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業的發展壯大，是未來社會經濟發展所追求的主要目標之一。在探求中小企業發展的實踐過程中，越來越多的中小企業主、企業管理層認識到人力資源管理對中小企業發展的舉足輕重作用．并相應建立了企業內部人力資源管理職能部門與管理系統。但是在中小企業人力資源管理的過程中，出現人力資源管理程序與實踐的種種誤區，導致人力資源管理的整體效益得不到體現，其中人力資源規劃不能發揮基礎性作用是根本的原因。人力資源規劃是指預測企業未來的目標和環境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業管理者普遍對人力資源規劃的制定與執行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規劃面臨著可有可無與執行不力的困境與危機。

一、現代人力資源管理含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學性。在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束

1機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認識誤區。

目前，中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，很多中小企業對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的人事管理階段，只把其當作一個企業的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業的戰略決策制定過程和企業利潤創造過程中。大多數企業的人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統的人事管理水平上，如發放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務。有些還兼任許多和人力資源管理工作關系不大的其他管理職能，機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規劃

大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

(3)缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質不高，人才流失嚴重。

目前大多數企業人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項，卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃。人員招聘缺乏科學、規范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學的用人觀，導致企業人才流失嚴重，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。而人才流失不僅直接給企業的長遠發展帶來負面影響，而且還會削弱企業的凝聚力，降低員工對企業的認同感和忠誠度，降低現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

(4)強調管理,激勵手段單一，培訓開發態度不正確。

大多數中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業的激勵機制。許多中小企業家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業在培訓開發方面,缺乏系統性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談,管理者隊伍建設不能取得實質性進展。

三、中小企業人力資源規劃困境原因分析

導致中小企業人力資源規劃困境的原因是多方面的，既有企業外部的原因，也有企業內部的原因但是，其根本的原因在于企業內部。從我國中小企業內部原因講，主要體現在1.對人力資源規劃認識不全面；2.中小企業發展戰略和環境的多變性及模糊性；3.中小企業特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性；4.中小企業專門的高素質人力資源管理者短缺，員工素質相對較低四個方面。

四、加強中小企業人力資源管理的對策

（1）提高中小企業經營者自身的各方面的素質

關鍵的在于企業經營者個人。通常企業經營者是管理者同時也是企業所有者。一般中小企業的所有者特別是家族企業的所有者不會撒手放權讓外人來管理。企業經營者個人大權獨

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業的成敗與否關鍵在企業經營者，企業經營者在企業發展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業經營者對企業管理規范性不足，體制不健全，對政策的制定與預測能力不強；企業效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業業務體系混亂；權力獨裁，中層管理人員的權力與斡旋的余地有限。企業中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規則、輕機制的現象。

因此，最重要的是提高中小企業經營者自身的各方面的素質。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學的人力資源規劃，企業中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質提高了，他所考慮問題的角度就不是企業眼前的利益而是企業未來更大的發展。出于對未來的考慮，企業經營者自然而然的就會重視人力資源規劃，那么這種內在對未來發展的動力就會促使企業經營者去構建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經營決策。

（2）科學合理建立職業培訓機制，建立完善的激勵機制。

建立靈活多樣、科學合理的職業培訓機制是提升員工專業技能和綜合素質的有效途徑。定期或不定期地聘請專業的技術講師、管理咨詢專家到本企業對員工進行實地培訓或是與大企業高校等進行聯合辦學和委托辦學，從而有效地提高了本企業員工的專業水平和綜合素質。此外，企業還應建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現和需求。在強調嚴格績效管理的同時,也強調要通過物質激勵,企業文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質回報以及尊重和信任的環境中得到平衡和釋放，善業績評價體系，實現客觀準確的評價員工的各種表現，并依此采取相應的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業也可以把實現企業的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業中形成人人心系企業命運、共謀企業發展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業發展獻計獻策，讓員工積極參與企業的生產和管理、企業上下齊心，共同促進企業的發展，或是通過物質獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

（3）明確企業發展戰略，增強人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略融合解決中小人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業發展的戰略。明確企業發展戰略，主要是指根據中小企業發展生命周期與實際情況，明確企業發展的分時期戰略。如果長時期戰略由于市場外部環境的變化難以確定，也應該確定短期或企業發展的方向。科學全面認識人力資源規劃是解決中小企業人力資源規劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規劃的戰略重要性，讓企業領導決策層要充分重視，并將人力資源規劃納入企業發展戰略中去；加強人力資源規劃內容、方法技術以及中小企業人力資源規劃制定特殊性的培訓，促進先進人力資源規劃發展與企業發展的有效相結合。人力資源規劃與企業發展戰略的融合是中小企業人力資源規劃發展的最高境界，人力資源規劃的實施最終促進中小企業的發展與壯大，避免了企業內部各種人力資源問題的產生。

（4）加強中小企業人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規劃的支撐平臺

主要是改變中小企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。中小企業人力資源規劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發展，有時甚至包括模式的重新構建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業人力資源規劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

（5）探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式

由于中小企業運行環境的多樣性與復雜性，避免中小企業人力資源規劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式。企業的發展發揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業的多樣性以及外部環境的復雜性，人力資源規劃的創新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升中小企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

第五篇：南京房地產企業繳稅問題主要集中表現在六個方面

南京房地產企業繳稅問題主要集中表現在六個方面：

1、一些房地產企業在扣繳個人所得稅時普遍都存在少計計稅收入的問題；

2、預收款不繳稅或延遲申報納稅；

3、房地產企業項目連續滾動開發，項目決算期又有意無意地滯后，導致成本難以理清，企業所得稅應納稅所得額難以確定,利潤黑洞驚人；

4、房地產企業對合作建房政策把握不準；

5、對土地增值稅和印花稅普遍不夠重視；

6、一些房地產企業繳稅時能拖就拖，欠著不繳。

一是在預售樓盤時故意延遲繳納稅款的現象。突出表現為滯納稅款數額大、滯納時間長，影響了稅收收入的及時足額入庫。如南京某房地產開發有限公司，其開發的一幢高層建筑，土地、房屋早已交付使用，而開發企業掛賬大額預收賬款，長期不結轉經營收入和經營利潤，滯納企業所得稅1000多萬元。

二是有些房地產開發商由于資金緊張，有意侵占國家財政資金，在內隨意調整稅款申報數額。通常做法是年初、年中減少申報數額，年末全部繳清。如南京某房地產開發公司以“防止購房者要退款”為由，部分收入故意不作收入，截留稅款100多萬元。有的企業雖然正規核算，將應繳的各種稅金記入會計賬簿，但不足額申報，不足額繳納，形成多年大額稅款未清的狀況。

三是個別企業采取“體外循環法”，將預收的售房款收入放在其他公司銀行賬戶上隱瞞收入，或者將部分收入核算混入其他往來賬戶偷逃營業稅和企業所得稅。

四是部分開發商將更名費、拖交房款押金、罰息收入、沒收的違約保證金、定金等收入記入營業外收入或往來賬戶，未記入應稅營業額一并申報納稅。有的將包銷代銷商品房手續費支出直接從售樓款收入中抵減，以從銷售代理商處收取的樓款凈額作為計稅營業額，以此少繳營業稅。