第一篇：泡病假

明確惡意泡長病假的概念

用人單位應當嚴格區分一般的惡意泡長病假與因懷孕后法定產假及法定預期檢查假期之外的惡意泡長病假情形。如出現后者，因法律對其保護更甚，所以需要企業提高容忍度。實踐中泡病假情況以后者為甚，當然三期（孕期、產期、哺乳期）員工嚴重違反公司規章制度的，同樣可以予以辭退。

完善病假復核制度

用人單位應當建立完善的病假復核制度，由于法律法規在對于如何認定醫療機構開具的病假、如何處理勞動者病假在外從事有收入的活動、拒不回單位工作等方面的規定并不十分細致，一些法規又是在很早以前制定的，規定的內容已經很難適應當今的勞動用工環境，用人單位應當盡可能通過相應的民主程序，通過具體、細化的規定要求員工復核。當發現職工長期休病假，或不誠信休病假情況的時候，用人單位就可以要求員工進行病假復核。

核實病假單的真實性

用人單位應核實員工提供的病假單的真實性，如認為病假單存在虛假情況，可以憑借單位介紹信去醫院核實，核實不屬實的，可以依照嚴重違反單位規章制度（此種行為屬于嚴重違反用人單位規章制度行為，應當事先在員工手冊或勞動紀律中進行約定），對職工予以辭退。如認為醫院醫生存在亂開病假條情況（實踐中確實存在）的，用人單位可以向醫院的主管部門進行舉報或投訴，此時病假復核制度就會體現出其作用。

調整病假員工的薪水

用人單位可以對病假員工薪水發放進行調整，如針對短期休病假員工工資比照平時實發，超過一定期限的則超過期限內少發等方式。但應當注意，不能低于最低工資標準的80%。用人單位最好能建立有針對性的全勤獎金制度，如可以規定病假三天以內的不影響全勤獎金，超過的全額扣發全勤獎等。除此之外，還可以建立長期病假試工制度，明確試工的有關待遇、試工不合格的處理辦法等。

定期探訪長病假員工

對于長病假的員工，用人單位可以定期組織員工進行探訪，一方面可以體現用人單位對員工的關心，另一方面也可以一定程度上監督惡意病假員工。當然，從執行的角度看，這一制度面臨很多困難，建議用人單位在員工入職時就告知其公司有這樣的企業文化，或者規定工資發放由員工本人親自領取，如因病不方便等可以經過申請由用人單位派送等。

第二篇：如何治理泡病假

如何治理“泡病假”

泡病假的常見情形

1.沒病裝病

員工為了達到某種目的，通過托關系或者網上購買病假單，憑借病假單要求請假。

2.小病大養

一般來說，小病小休，大病大養。有些員工有個小病，休息1、2天即可，但謊稱大病需要休息半個月，以達到不提供勞動或者旅游、做兼職的目的。

3.懷孕或哺乳期的女職工

懷孕或哺乳期的女職工的泡病假比較常見，也比較容易理解。女員工懷孕，可能有各種各樣的狀態，可能身體虛弱，為了保胎而要求醫生開病假條或跟公司稱病不上班，這種情況可能會持續到臨產。哺乳期的女員工，可能因為身體還沒有恢復，也為了方便照顧小孩，會要求病假。

4.合同快到期的員工

合同快到期的員工泡病假是因為這些員工對于公司是不是會跟自己續簽勞動合同不是很有把握，通常會通過休病假，延長勞動合同期限，達到公司必須跟員工續簽合同的目的。這種情況一般事情發生在工齡快滿10年的員工身上，因為滿了10年，公司就必須跟員工簽訂無固定期限勞動合同。

5.工傷員工

工傷員工本身是有停工留薪期的，但是他們可能覺得既然休息也有工資拿，不如繼續延長病假，達到占便宜的目的。所以這樣的員工很有可能在停工留薪期快結束時要求延長病假，也可能會要求按照員工的福利待遇繼續發放工資。

剛剛說到了5種情況，這些情況都是比較容易泡病假的的雷區。這些人可能會通過病假的方式達到不上班的目的，企業通常會覺得這種情況無奈又氣憤，這時，有些公司可能就會直接扣工資或者按照曠工處理員工，從而帶來一系列麻煩。

那么在HR在處理這些事情的時候，有哪些要點呢？

病假管理的操作要點

1.病假程序管理

病假程序管理指企業制度上的管理，企業應該在依法制定的制度上明確規定，員工請病假需要走病假流程、提供相關病假材料、走公司審批制度等。員工違反流程的后果等情形都應該在制度上有所體現（記過、警告等），做到有法可依。需要注意的地方是，制度做好后需走民主流程，并讓員工確認簽字，如果員工沒有確認簽字，出現勞動爭議后，這個制度的有效性就會出現瑕疵。那么，制度制定好了怎么用呢？

大家可能有個共識，病假不能不批？！但是員工三天兩頭請病假又必須得批，這也需要一個制度管理。員工病假沒有走流程、沒有提供相關材料，就應該警告、記過。如果員工警告、記過的次數過多，已經構成嚴重違紀的時候，公司就可以因為員工嚴重違紀解除勞動合同。這就是我們所說的程序管理。

需要注意的是，有很多企業制定了企業病假制度，但是制度中規定，員工請病假沒有走流程的、沒有提供相應材料的，按曠工或事假、嚴重違紀處理。這樣的處理是不可以的，從目前司法認定，只要員工病假真實，最終是不會被認為曠工！如果這時，公司以曠工理由解除員工，將很有可能被判公司違法解除。2.病假單據管理 員工申請病假需要提供相關材料，那么這些材料具體哪些呢？有的公司只需要員工提供病假申請單，醫院的病假證明單，即可休病假。但是員工病假次數或天數多了后，公司就比較難控制。比如員工感冒請5-6天，也正常提供病假單，這個時候公司就沒有辦法控制，陷入兩難的境地。

一般醫生為了病人的健康，都是會開病假單，但是員工生病請假也會產生其他的單據，比如員工的掛號發票、診斷病例、醫藥發票、出入院手續等等，如果員工能提供以上單據，確實生了病的，不屬于這次泡病假話題。

如果是謊稱病假，上網購買病假單的員工，是很難提供這一系列單據的。公司對病假單有一定的規定，通過資料上的控制，泡病假的情況就會有所把握。

但是呢，對于一些小病小休，企業如果是過分苛求單據，員工會比較反感，也會給HR增加麻煩。那么如何處理小病小休呢？在實際操作中，如果員工請假1天以內的提供病假單即可；如果2天以上的，需要提交病假單、掛號發票、診斷病例等；如果天數更多的，需要提供病假單、掛號發票、診斷病例、醫藥發票等更多的單據等。3.病假真偽判斷

其實企業對于一般疾病的休假天數都有自己的判斷。泡病假員工的天數通常會讓HR很訝異，天數較多，我們會懷疑他是泡病假，病假條是不是偽造的。這個時候，企業會匆忙看自己的規章制度，要求員工到指定醫院復查。那么這個方式可以用嗎？

如果員工不配合復查，公司能夠處理員工嗎？其實公司不能限制員工去某個級別的或特定的醫院看病，員工就近看病是符合我國的醫療政策的，并不是三甲醫院才是正規醫院。所以企業要求員工復查是行不通的。

如果員工愿意配合，但是復查結果和原來醫院有沖突，公司是否可以不批員工的病假呢？答案也是不可以的，因為醫生看病判斷主觀性較強，每個醫生的病假建議都是不一樣的，這并不能判斷病假天數的真實性或者有效性。

如果說，這些方式都不可以，公司還是懷疑病假真實性，應該怎么處理呢？最好的方法是，驗明病假單真身！HR可以帶上自己的介紹信，員工勞動合同，去員工看病的醫務辦公室或相關部門，要求核查員工病假單的真偽。現在醫院一般是愿意出這個證明的。這個就是對公司有利的證據，這個步驟主要是獲取醫院對病假單的確認，另外也是給員工和醫生的警示，不要亂開病假單。

在上海等大城市，醫生是不敢亂開病假單的，因為他們會怕查。如果病假單是真的，自然應當休假；如果是假的，就應定義為嚴重違紀的行為，并進行處理，比如解除勞動合同。另一方面，公司可以定期探訪員工，這是公司是對員工的關愛，也是去看看員工是否真的生病。

如果做好了以上的3點，我們對員工是否應該休病假都是有數的，如果不該休的就應該按照制度給予處理，如果是應該給予休病假的，就講到了我們后面的醫療期的管理。

第三篇：如何擊破員工的“泡病假”

如何擊破員工的“泡病假”

--明陽天下拓展培訓

俗話說，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動者患病期間，雖未提供勞動，但用人單位仍需按照法定標準支付病假工資。對員工來說，請病假是一件常會遇到的“小事”。但是由于企業員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會引發大矛盾。如何將病假成本控制在可承受的范圍內，既保證病假勞動者的基本生活，又能有效遏制勞動者濫用病假，是企業面臨的重要課題。

歸根結底，企業應當建立嚴格、規范、完善的病假管理制度，用制度對病假進行有效管理，平衡勞資雙方的利益。

病假和醫療期

病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進行治病休息的期間。

與病假相聯系的另一個法律概念是醫療期，醫療期是勞動者根據其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。

實踐中，病假與醫療期是兩個容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。

病假是彈性期間，其長短根據勞動者病情實際情況確定，可長可短。而醫療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。原勞動部 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

而上海的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》 則明確：

醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月;以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。

規范申請程序

生病時獲得休假是勞動者的權利，一般情況下應該是小病小休、大病大休。但權利也有可能被不當利用甚至濫用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。

事實上，當勞動者在醫院就診并要求醫生出具病假建議時，醫生出于對病人身體或精神健康以及醫務風險的考慮，一般都會開出病假建議單。

只要勞動者提供了醫院的病假單，企業一般會準予休病假。實踐中，當勞動者與用人單位出現爭議，或勞動者因各種原因不愿至單位上班時，經常使用的手段便是向企業提交病假單，然后不再上班。

對于這樣的情況，一些用人單位往往束手無策，不知道如何應對，也有些單位則采取扣發工資或者以勞動者曠工違紀解除的辦法簡單應對，卻因為應對不當而面臨不利的后果。

對于病假的管理，企業應在依法制定的規章制度中明確勞動者申請病假的時間、需提交的申請材料、批準權限等程序性要求，從制度和流程上嚴格控制勞動者的病假申請。

首先，關于病假申請時間。對于一般慢性疾病的病假申請，勞動者應當提前一到兩個工作日向主管領導或人力資源部門提出病假申請，并在看病后提交正規醫療機構出具的病假建議單、病歷卡以及掛號單、醫藥費收據等病假證明材料。

勞動者的病假申請，以事先請假為原則，在突發疾病急診以及住院治療等特殊例外情形下，也應及時告知單位具體情況。

此時，企業應允許勞動者先行就醫，事后若干個工作日內由勞動者補充填寫病假申請單并提交相關證據材料。

勞動者在病假結束時疾病未愈，需要繼續申請病假的，應當按照程序在病假結束前續假。無論是事前請病假，還是特殊情況事后補請病假，原則上都應當由勞動者本人親自申請辦理病假手續，禁止其他同事或親友隨意代為請病假。

其次，關于病假的批準權限。企業可根據組織架構和權限劃分，合理制定不同天數、不同職階的審批人。

控制工資成本

勞動者在病假期間雖未向企業提供勞動，但勞動法仍規定企業應當支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。

病假工資或疾病救濟費是用人單位給予患病或非因工負傷勞動者的醫療期病假待遇，當勞動者連續休假在六個月以內的，用人單位按照法定標準支付的勞動待遇稱為病假工資，當勞動者連續休假超過六個月的，用人單位停發病假工資，按照法定標準支付的病假待遇稱為疾病救濟費。

勞動者非因工患病并非企業原因導致，企業應從嚴控制病假工資的支付。

對病假工資或疾病救濟費的支付標準，原勞動部頒布并實施的《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條規定，用人單位按照勞動者“本人工資”標準，再根據工齡長短支付相應折扣比例的病假工資或疾病救濟費。

《上海市企業工資支付辦法》第9、第14條規定，病假工資的基數按照以下原則確定：勞動合同對病假工資基數有約定的，只要不低于勞動者的崗位工資即可;集體合同或集體協商約定的病假工資標準高于勞動合同約定標準的，從高適用前者標準;沒有前兩項任何約定的，病假工資基數按照勞動者正常出勤月工資70%進行折算。

企業應充分利用上海地方性規定允許雙方約定病假工資基數這一協商空間，在勞動合同中按照正常出勤月工資的70%或不低于崗位工資標準約定病假工資基數。

在對病假工資約定基數折扣比例后，根據原上海市勞動局《關于加強企業勞動者疾病休假管理保障勞動者疾病休假期間生活的通知》的規定，還可依據勞動者在本企業的連續工齡對病假工資進行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。為最大程度保障病假勞動者的生活水平和最大限度平衡企業的病假工資成本，本市還規定了病假工資的托底標準和封頂標準。

在托底標準上，企業支付的病假工資或疾病救濟費可低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;在封頂標準上，勞動者疾病或非因工負傷待遇高于上海市上月平均工資的，可按上海市上月平均工資計發。

筆者建議，本市企業完全可以通過約定病假工資計算基數，來有效控制病假工資成本。

病假申請的處理

實踐中，如果勞動者向用人單位申請病假不符合規定程序，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵，抑或用人單位對勞動者病假單的真實性存有疑問，企業該如何應對? 一些用人單位沒有規范完善的病假管理制度，應對的方式往往隨意性比較強，容易引發不必要的糾紛。

企業對病假的管理制度應當既符合企業管理實際，又經得起法律的檢驗。

首先，企業應提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業一般應準假并給予相應病假待遇，對于經查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業可以在規章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動合同的嚴肅處理。

在病假申請單上，企業應讓病假勞動者承諾“如果病假申請是虛假的，將被認定為嚴重違紀行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”，并簽字確認。

其次，對勞動者遞交的醫生開具的病假建議單，企業可根據自身實際情況，制定適當寬松型和從嚴管理型的處理策略。

實踐中，一些企業為了從嚴管理勞動者的病假，制定了指定醫療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度，要求勞動者到指定醫療機構就診或要求勞動者在提交病假單后到企業指定的醫療機構進行疾病復檢，并規定是否給予病假、病假期限以復查結果為準。

從法律角度來看，勞動者患病時可根據自身意愿選擇適合的醫療機構就診，企業的指定就診和復檢制度嚴格說來是沒有法律約束力的。

因此，企業不能違背勞動者的意愿強行實施指定醫療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度。

企業實施指定醫療機構就診制度或勞動者病假復檢制度應當控制在適當的范圍內，比如病假在一定期限以上、反復請病假以及企業對病假有疑問的，可以要求勞動者到指定醫療機構就診或進行疾病復檢。

筆者建議，企業實施上述兩項制度，應配套適當的福利鼓勵措施，比如適當報銷一定比例就診或復檢的交通費等。

在沒有明確法律依據的情況下，企業實施這一制度不能影響員工的就醫選擇權，也不應違背公平原則，應采取合理的措施，在某種程度上取得勞動者的同意，否則可能涉及無效。

最后，對與病假申請程序不符、證明材料不全的不予準假;勞動者未經批準病假而離崗缺勤的，企業可根據自身情況采取不同的處理措施。對程序延誤、手續不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理;對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴按照曠工處理直至解除勞動合同。

“泡病假”的應對

對于經常泡病假、長病假、未經請假擅自缺勤離崗的勞動者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動者，雙方的勞動關系基礎已經動搖，企業在這種情況下多有盡快結束勞動關系的想法，但在實踐中由于操作不當引發的勞動爭議不在少數。

病假并非勞動者本身過錯，但如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除情形，企業可以依法解除合同，而不受勞動者是否請病假影響。

實踐中普遍存在的一種情形是，員工請病假未經申請程序或未提供證明材料或未經批準而缺勤離崗，一些企業直接按照曠工解除勞動合同從而引發勞動爭議。

企業直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風險，建議企業可以向該勞動者發出書面通知，要求限期履行請假手續、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。

如果企業選擇以《勞動合同法》第40條規定醫療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬于醫療期滿，醫療期滿后才能解除勞動合同。醫療期建立在病假基礎上，當勞動者處于病假休息時，勞動關系持續存在;但當勞動者醫療期滿時，企業可依據法定程序和法定理由解除勞動合同。

如果勞動者連續病假期限短于醫療期，企業無權解除勞動合同;如果勞動者連續病假期限長于醫療期，病假計算至醫療期滿時結束，企業才有權解除。

最后需要提醒的是，對病假員工的管理是一個系統工程，企業應建立嚴格規范的病假管理制度，通過成文、合法的制度規范雙方的權利義務，同時輔以績效、晉升、培訓、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關系。

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第四篇：公務員泡病假 辭退

公務員泡病假不能辭退？

律師答復：

一、根據《中華人民共和國公務員法》的規定，公務員并非不能辭退，只是需要滿足法律規定的條件和程序，下面從正反兩方面闡述：

第八十三條 公務員有下列情形之一的，予以辭退：

（一）在考核中，連續兩年被確定為不稱職的；

（二）不勝任現職工作，又不接受其他安排的；

（三）因所在機關調整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調整工作，本人拒絕合理安排的；

（四）不履行公務員義務，不遵守公務員紀律，經教育仍無轉變，不適合繼續在機關工作，又不宜給予開除處分的；

（五）曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的。

第八十四條 對有下列情形之一的公務員，不得辭退：

（一）因公致殘，被確認喪失或者部分喪失工作能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女性公務員在孕期、產假、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他不得辭退的情形。

三、醫療期內，公務員的工資及福利待遇如何確定？ 應根據《國務院國家機關工作人員病假期間生活待遇的規定》、《國家人事局工資福利司關于國家機關工作人員病假待遇問題解答執行》，同時公務員應特別注意病假期間享受該規定的生活待遇，應有醫療機構證明，并經主管領導機關批準。

綜上，如公務員確屬于因患病或非因工負傷停止工作治病休息的，在有醫療機構的證明且經主管領導機關批準的情形下，可以按法律規定享受工資及福利待遇，且在醫療期內不得予以辭退。如不符合上述條件，認為只要是公務員，即不得予以辭退，可以長期泡病假的觀點是錯誤的。

第五篇：員工泡病假,看企業如何出招

員工泡病假，看企業如何出招

編者按：泡病假是企業最頭痛的事，員工小病不斷，病假不停。如何防范員工泡病假？作者提的兩個步驟非常好，也非常重要，首先要完善規章制度，規范請假流程。然后對病假進行核實。員工提出了病假條，就是有證明力的證據，相當于員工出了一招“仙人指路”。企業得還手，最好是來一招獨狐九劍的破劍式，只有提出一個足以反駁的證據才能推翻員工的病假條。這樣，企業以員工嚴重違章解除勞動合同順理成章，水到渠成了。招式不精，那就受傷，得出血，得治療了。另外提醒的，勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條明確指出：“醫療期指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”患病屬于醫學界的事情，但是根據“停止工作治病休息”的限定條件，我們法律界的人也可以明白，“患病”不是指所有的疾病，而是必須達到“停止工作治病休息”的較重疾病。像高血壓，骨質增生等就不要來了。

昨天有一個案子開庭，我輸了，但是我卻很開心，這個案子單位當初解除原因是沒有合適崗位了，所以愿意賠償員工2萬元，但是員工拒絕，員工要求賠償2萬元，后員工申請仲裁，仲裁仍然按1萬元裁決的，在這期間發現員工仲裁提供的病假條是假的，于是起訴法院，要求法院調查取證，后經法院調查發現假條的確是假的，這個醫院就沒假條上的醫生。后來法官問我是否調解我拒絕。我說單位實際同意給這一萬元。但是我就是要判決，因為這樣就可以掛在網上，并將員工偽造假條的事情也會在判決書里體現，日后單位在做背景調查時，可以從網上搜出或者我們單位會給員工的新單位快遞這份判決。法官說明白了。你是寧可花這1萬也給員工上網，我說對，對不誠信的員工，這個錢值得。法官說我會好好在判決書中批評員工的。那么說到這里，我們順帶說說病假這點事。

在實踐中，我們經常會遇到員工找親戚朋友開一些人情假條，更有甚者買假條，然后到單位泡病假的現象，單位往往束手無策。勞動者一旦與單位發生了糾紛，庭審中單位說員工病假條是假的或說有問題，但仲裁或法院會讓單位舉證證明該假條那里是假的那里有問題，單位一般指正不出來。因此會導致單位敗訴。有的單位會規定說，我們單位規定了病假必須幾級醫院以上的假條才可以，而這個規定和沒規定沒區別，員工一句我的病假條是符合國家規定的醫療機構開具的，那么單位也會敗訴。那么單位應該如何做來降低自己的風險，還能對泡病假的員工有所約束呢，接下里說說具體的步驟和方法。

步驟

一、制定完善的關于病假的條款，建議大家把我草擬的規定結合單位實際，放到自己單位的規章制度中：

員工請病假應提供門（急）診掛號單據，診斷證明，休假證明，與原件核對無誤的病歷復印件方為完備的病假手續。同時根據《關于開具診斷證明的有關規定》京衛醫字【1992】144號的精神，員工的診斷證明必須是主治醫師以上簽字同時該醫生所開具診斷證明書必須與其執業資格專科對應，否則該診斷證明書及對應的休假證明無效。

解讀：《關于開具診斷證明的有關規定》京衛醫字【1992】144號 是北京市衛生局的一個地方性部門行政規定。該規定已經在1992年就抄送給北京高院等公檢法機構。作為法院審理相關案件的依據。現在該規定依然有效，并于2014年2月公開。和我們日常工作比較有關的有：

第三條、診斷證明書必須由主治醫師以上醫師簽字，再由醫院有關部門審核蓋章后生效。出具診斷證明書的醫生應對所作出的診斷負法律責任。

第四條、凡開出的診斷證明書必須復寫或登記交醫院門診部辦公室或醫務處存查。

第五條、醫生不得開具非本專科病人的診斷證明書。

首先，為什么在請病假時要求員工出具那么多的東西，這些東西是正常看病時必備的，可能有人說有的醫院就只有休假證明沒有診斷證明，那么我只能說這種情況不可能，因為最少也得有診斷證明，不見得有休假證明，假如員工就拿一個休假證明來，那么休假證明因有醫生的診斷即醫囑，那么我們就拿這個當診斷證明審核。

其次，有人說我單位要求員工提供了這些東西，員工就沒提供，就拿著張病假條和單位打官司，法官不看那么多，就看假條，就問單位你認為假條真的假的。單位如果說是假的，那么單位得拿出證據來，那么這種情況下，因為單位規章制度中已經有了，相關的規定了。單位可以申請法院協助調查取證，要求法院到醫院核實病假條的真偽。有的同學可能有說了。說我們提過，法官給駁了，說這個得單位自己去舉證。實踐中的確有這樣的情況。法院調查舉證一般是該證據的確很重要，但當事人或律師無權去核實的證據。且該證據的確有瑕疵。那么接下來就引入我們的步驟二

步驟

二、核實病假的真實性

我們注意到，北京市的規定里，有三個點，1，醫師必須是主治醫師，2，醫師專科必須對應，就好比內科醫生你不能開外科的假條，自動擋駕駛證不能開手動擋車一個道理。3，診斷證明醫院會有留存。那么我們如果找到員工的病假條中如果這3個點有1個點不具備，該假條就是有瑕疵的。那么我們就可以申請法院協助調查取證去核實，甚至可以自己去核實，進而弄清虛假假條的事實。那么如何核實：

1，去國家衛生和計劃生育委員會核實醫生職業地點和專科，網站地址百度，然后網站右下角數據查詢有執業醫生，點擊進入后出現醫師執業注冊信息查詢，選擇地區，輸入醫生名稱，就會出現所有叫這個名字的醫師，及執業場所，首先核對場所是否和假條開具的醫院一致，不一致，那么肯定有問題。接著點擊醫生名稱，會顯示醫生的職業范圍比如內科專業還是什么專業，然后看假條對應的比如員工看婦科，找了個看皮膚科的醫生開假條，這個也有問題。

2.關于是否是主治醫師，這個目前網絡無法查詢，但是一般醫院會有醫生公告墻，跑一趟腿，去一趟拍張照片，或者找該醫師或當地衛生局合適確認下，庭審時提出，也是可以的。

3.因為規定醫院必然留存一份診斷證明的底單，因為現在科技進步了。很多用社保卡看病的，所以比較好有據可查，如果沒有社保卡看病沒有社保卡號。那么醫院按規定必須留診斷證明。如果沒留，那么醫院違規。而我們也可以依據此要求法院調查取證

4.以前一般員工拿假條我們去醫院核實，經常會被醫生一句你是醫生我是醫生就給打發回來了。醫生不配合。但是小伙伴們當我們有了這些依據，當我們知道了北京市的規定。如果醫生在不配合，我們就可以要他們好看了。

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