第一篇：員工長期泡病假,HR怎么辦？

【HR法寶】員工長期泡病假，HR怎么辦？∣附案例和方法

王慶有 石河子大學政法學院

摘要：看案例，學法律！絕不是教你如何“泡長病假”哦

對企業來說，請病假是一件常會遇到的“小事”，但由于企業員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會引發大矛盾。如何將病假成本控制在可承受范圍內，既保證病假勞動者的基本生活，又能有效遏制勞動者濫用病假，是企業面臨的重要課題。

泡病假案例一：拿雙份工資

某企業有一職工小李，在單位工作已經四年了，勞動合同本應到今年5月就到期終止了。但是，在合同終止前兩個星期，四年一直身體健康從未請過病假的小李突然向單位交病假單休病假，這一休就到了8月。根據規定，小李可以享受六個月的醫療期，單位和他的勞動合同應當順延。單位當時就感到蹊蹺，懷疑小李是不是開假病假單，利用醫療期的規定“泡”病假呢？于是，單位前往開出病假單的醫院查詢，卻被告知醫院有義務對患者的情況予以保密，如要查詢相關材料，必須要有司法部門的調查令等才可查詢，面對醫院的回答，單位也沒什么辦法。領導商量后認為，小李最多也就是休幾個月病假，也不是什么大事，就隨他去了。可是前幾天，單位在一次與同行的業務交流中意外地發現小李居然十分健康地在另一家單位工作。這下單位可坐不住了，發病假工資也就算了，居然拿著單位的病假工資還在外面工作拿第兩份工資。

專家說法：根據《勞動合同法》第42條、第45條規定，勞動者患病在醫療期內，用人單位不得解除勞動合同；勞動合同期滿尚在醫療期內，勞動合同期限順延至醫療期滿之日。實踐中，常有勞動者在勞動合同期限屆滿前以泡病假的方式達到延長勞動合同期限的目的。筆者認為，對于泡病假的行為，企業HR并非沒有識別的方式。首先，用人單位可以實行“關愛員工政策”，HR據此可不定期的突然造訪“生病”員工，通過“望聞問”的方式以自己的生活經驗初步判斷員工是否真的生病；其次，公司可通過合法程序制定本企業的《病假管理制度》，合理確定幾家醫療單位（一般為當地醫保定點單位）為本單位病假證明開具單位，并且HR有權要求陪同復查以確認其是否真的生病。

泡病假案例二：熬過試用期

劉經理所在銀行前不久招收了一批名牌大學金融專業的畢業生。剛入職的時候，大學生們個個朝氣蓬勃，很有活力，可是最近趕上銀行人事調整，有些大學生為避免在試用期內被銀行裁掉，于是想各種辦法“熬”過試用期。新進大學生王冰的做法就是其中一個典型例子。他托人開了病假條，因為他認為，按照法律規定，只要一直交病假條，就處于保護期，等到試用期過了，順利轉正，就萬事大吉了。專家說法：根據《勞動合同法》第19條的規定，試用期是被包含在勞動合同期限之內的；第39條規定，勞動者在試用期內只有被證明不符合錄用條件才可解除勞動合同。因此，勞動者在試用期內患病的，自然也可以享受醫療期及各項福利待遇。筆者認為，防范試用期員工通過休病假的方式熬過試用期，可有如下幾種方式：

1、在招聘錄用條件中明確該崗位需要的身體健康條件，并要求勞動者如實陳述其身體健康狀況，如果勞動者欺瞞，用人單位可依據《勞動合同法》第26條規定，以勞動者欺詐為由申請確認該勞動合同無效；

2、建立勞動關系前，要求勞動者做入職前體檢，并將體檢報告交給公司；

3、明確告知勞動者，試用期考核標準之一為試用期的出勤率，出勤率達不到一定比例的，考核不合格；或者明確告知勞動者，試用期為勞動者在公司實際試用的期限（除去休息日），如此，試用期員工如果請假，試用期限則自動延長。

泡病假案例三：和公司領導賭氣

老王是公司里的老員工了，由于人事調動，老王所在的部門換來了一個新領導，雖然領導是個小年輕，但干起事來精益求精，管起人來也絲毫不馬虎，也因此，平時工作“粗線條”的老王沒少挨批評。時間久了，老王也覺得日子不好過。今年7月中旬，老王的一次失誤又讓新領導大光其火，領導一怒之下甚至說出“不想好好干就別干了”的狠話，老王顯然也不是好惹的，和領導頂起嘴來。自那次吵過后不久，老王就表示“自己以前心臟做過手術，身體也不好，上次和領導爭吵，血壓一下子就升上去了，隨之睡眠也受到影響，眼睛也開始模糊”，并開始不間斷地向人事部門遞交病假單，不來上班。公司HR對于老王究竟是真病還是假病存有疑問，認為老王和新領導不和，仗著自己醫療期長泡病假，工資也扣不了多少，實際上就是跟公司耗時間等退休。

專家說法：

1、根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定了不同工作年限職工所相應享受的醫療期。公司HR應依據員工實際參加工作的年限和在本單位工作年限，確定醫療期；公司應明確告知病假員工其醫療期是多長時間，超過醫療期仍未上班，單位有可能與其解除勞動關系；

3、公司通過制定企業病假制度，規定以欺詐方法詐騙休病假的，視為嚴重違反企業規章制度，企業可單方解除勞動合同。

泡病假案例四：請病假還是休事假

小吳是個剛入職一年的新職場人，平時表現不錯。前段時間，他向公司遞交了三天的病假，稱腸胃不適，公司沒怎么為難他就批了假，可是就在小吳休假的三天時間里，他的部門經理聽客戶說在一個長跑活動里看到了小吳，這讓部門經理起了疑心：不是腸胃不適在家調理，怎么還去參加長跑活動了？在小吳復工的第一天，部門經理就找到了他，希望他給出一個合理的解釋。小吳也算是個老實人，他并不避諱自己用了三天病假參加長跑活動，但他也有自己的苦衷。“我們剛入職不久，年假本就不多，年頭的時候就已經用完了，這次活動對我來說很重要，很早就報名了，如果不請病假請事假，不僅這三天的工資要全部被扣，年底的全勤獎也泡湯了，損失可不是一點點。”再三權衡之下，小吳作了請病假的決定。

專家說法：如何防范員工惡意休病假，或借病假之名，行曠工之實？HR還有一策，即根據《工資支付條例》規定，病假工資只要高于當地最低工資標準的80%即為合法，單位可據此制定《病假工資支付辦法》，以工資福利來控制員工惡意泡長病假；同時，績效獎金和年終獎金均與出勤率相掛鉤，以此激勵員工盡量少請病假。另外，公司還可制定病假審批程序，盡量使病假的審批嚴格化、規范化。

有機構通過對近萬人的調查問卷中顯示，員工沒病泡病假，或是小病泡病假已經成為企業管理中的一道難題，而在現實生活中，由此引發的爭議的確不少，是非判斷也都是公說公有理、婆說婆有理，想要較真出一個結果，往往意味著要付出不少的時間成本和經濟成本。

企業可通過如下方式系統防范員工泡病假行為：

第一、HR苦練內功，練就一雙火眼金睛，能一眼識別假裝病、真曠工行為； 第二、制定《病假管理制度》，具體如下：

1、病假證明開具制度：用人單位可根據當地實際情況，指定本單位員工開具病假證明的醫院，該醫院一般為當地社保機構指定醫院；若員工突發疾病且因治療方便，可就近治療，但其在病情穩定后應前往指定機構開具病假證明；

2、病假申請制度：公司不應僅憑員工提交的醫院所出具的“建議休假證明”即許可員工病休，還可要求其提供在醫院診斷治療記錄、掛號證明、醫藥交費憑證等其他相關材料，通過這些材料以初步推測病情真偽。通過這些工作，使其意識到公司在加強對他的管理。

3、病情復查制度：用人單位通過制度規定，單位有合理理由懷疑員工開具的病假證明虛假時，有權要求員工由HR陪同復查，并規定是否給予病假、病假期限以復查結果為準。

4、醫療期管理制度：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》及相關規定，確定本企業的醫療期規定；

5、病假工資制度：企業可通過規章制度規定，病假期間工資為正常出勤工資的80%，且年終獎和季度獎均將出勤率作為考核要素之一。

6、病假批準制度：根據企業實際情況，相應層級的領導有相應的病假審批權，級別較低的部門或領導不得批準期限較長的病假，每位領導的審批權限均不同。

7、“泡病假”懲罰制度：在招聘錄用階段，勞動者在身體健康方面虛構事實或隱瞞真相的，可宣告勞動合同無效；勞動合同履行期間，勞動者通過提供虛假證明材料的方式騙取病休假的，為嚴重違反本企業規章制度，單位可與其單方解除勞動合同。

8、試用期病假管理制度：可在錄用條件中明確要求身體健康程度并要求勞動者如實陳述，勞動者作虛假陳述的視為欺詐，勞動合同無效；通過入職前的體檢進一步篩查員工身體健康狀況。

歸根結底，“泡病假”員工的出現一定是緣于企業規章制度不匹配，不能達到人力資源管理的目的。因此，企業應當建立嚴格、規范、完善的病假管理制度，用制度對病假進行有效管理，平衡勞資雙方的利益。

第二篇：員工非工傷泡長期病假怎么辦

員工非工傷泡長期病假怎么辦？

某物流公司，有近600名員工。公司里有一位文員小趙，平時就有些懶散，兩個月前請了次事假回家招待親戚，在飯桌上扭傷了腳，假期結束時托人帶來醫囑證明，向公司請了兩周的病假。兩周結束后又送來一張證明，繼續請假。這樣先后送來了4張證明，并且還沒有停止的意思。

小趙家境條件比較好，我告訴她不來上班就沒有工資，她也同意，但是要求必須給她繼續購買社保。我們專門派人到她家里去看過，她的腳傷已基本無大礙，現在公司領導要求我們讓她盡快回來上班，但她還是堅持要請假，說是不休息好害怕留下后遺癥。

我想請問：面對這樣長期泡病假不歸的員工，應該怎么樣處理比較好？

一、案例分析

傷情：事假受傷且為扭傷腳。

證明：因受傷托人請病假且屢次都為病假證明。

調查：拜方小趙。家境好，傷情已無大礙。可還是不準備上班。

問題：擔心后遺癥。

二、處理建議

1、法制說明

一般醫療期一本不超過24個月，若經鑒定為喪失勞動能力的，醫療期可以延長；若你公司的該名員工已經超過法定的醫療期，可以解除其勞動合同；若能證明病假單是假的，可以解除勞動合同且不需要支付經濟補償。

溝通調查一：關于病假條的真假，可以主動與醫院聯系核實，或通過律師與醫院調查核實； 溝通調查二：如果病假條為真，該職工享有醫療期待遇，醫療期滿仍不能上班的話，公司可以主動接觸與該職工的勞動關系，但需要支付相應的經濟補償金；

溝通調查三：如果病假條為假，可以根據公司合法有效的規章制度按曠工予以開除，不需要支付任何補償；

2、法制規定

規定一：職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資規定計發：

（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給；

（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給；

（三）連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給；

（四）連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。

規定二：職工患病，醫療期內停工冶療在6個月以上其病假工資按以下辦法計發：

（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給；

（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給；

（三）連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。

規定三：凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。

3、合理要求

鑒于實踐中確實存在著醫院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位應該對員工的病假證明擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單

據等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但應當做到遵循法律的規章制度，而且指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用應由用人單位支付。

方法步驟：

其一、制定詳細的病假管理制度（當然程序要依法、合理、可操性）；

其二、嚴格病假申請的流程，必須提交符合規定的醫院醫生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫生的姓名和聯系方式，提高病假的審批權限；

其三、管理制度中明確弄虛作假的處理；

其四、定期探訪可體現兩點。即關心員工，又監控作用。

三、案例建議

通過以上了解到員工小趙的情況后，可以打感情牌。

1、問其建議

了解小趙的真實想法，并作為合理的分析。即可以上報公司，又可以溝通到位。

2、家人建議

家境好，又擔心扭傷腳而留下后遺癥。這也與家人的關懷或溺愛有關系，可以溝通家人，更好的起到第三方協調。

3、溝通說明

如若直意要繼續請病假，可以“先小人”，根據以上分析方法進行相關說明，再與“后君子”形式進行處理此事。

第三篇：泡病假

明確惡意泡長病假的概念

用人單位應當嚴格區分一般的惡意泡長病假與因懷孕后法定產假及法定預期檢查假期之外的惡意泡長病假情形。如出現后者，因法律對其保護更甚，所以需要企業提高容忍度。實踐中泡病假情況以后者為甚，當然三期（孕期、產期、哺乳期）員工嚴重違反公司規章制度的，同樣可以予以辭退。

完善病假復核制度

用人單位應當建立完善的病假復核制度，由于法律法規在對于如何認定醫療機構開具的病假、如何處理勞動者病假在外從事有收入的活動、拒不回單位工作等方面的規定并不十分細致，一些法規又是在很早以前制定的，規定的內容已經很難適應當今的勞動用工環境，用人單位應當盡可能通過相應的民主程序，通過具體、細化的規定要求員工復核。當發現職工長期休病假，或不誠信休病假情況的時候，用人單位就可以要求員工進行病假復核。

核實病假單的真實性

用人單位應核實員工提供的病假單的真實性，如認為病假單存在虛假情況，可以憑借單位介紹信去醫院核實，核實不屬實的，可以依照嚴重違反單位規章制度（此種行為屬于嚴重違反用人單位規章制度行為，應當事先在員工手冊或勞動紀律中進行約定），對職工予以辭退。如認為醫院醫生存在亂開病假條情況（實踐中確實存在）的，用人單位可以向醫院的主管部門進行舉報或投訴，此時病假復核制度就會體現出其作用。

調整病假員工的薪水

用人單位可以對病假員工薪水發放進行調整，如針對短期休病假員工工資比照平時實發，超過一定期限的則超過期限內少發等方式。但應當注意，不能低于最低工資標準的80%。用人單位最好能建立有針對性的全勤獎金制度，如可以規定病假三天以內的不影響全勤獎金，超過的全額扣發全勤獎等。除此之外，還可以建立長期病假試工制度，明確試工的有關待遇、試工不合格的處理辦法等。

定期探訪長病假員工

對于長病假的員工，用人單位可以定期組織員工進行探訪，一方面可以體現用人單位對員工的關心，另一方面也可以一定程度上監督惡意病假員工。當然，從執行的角度看，這一制度面臨很多困難，建議用人單位在員工入職時就告知其公司有這樣的企業文化，或者規定工資發放由員工本人親自領取，如因病不方便等可以經過申請由用人單位派送等。

第四篇：如何擊破員工的“泡病假”

如何擊破員工的“泡病假”

--明陽天下拓展培訓

俗話說，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動者患病期間，雖未提供勞動，但用人單位仍需按照法定標準支付病假工資。對員工來說，請病假是一件常會遇到的“小事”。但是由于企業員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會引發大矛盾。如何將病假成本控制在可承受的范圍內，既保證病假勞動者的基本生活，又能有效遏制勞動者濫用病假，是企業面臨的重要課題。

歸根結底，企業應當建立嚴格、規范、完善的病假管理制度，用制度對病假進行有效管理，平衡勞資雙方的利益。

病假和醫療期

病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進行治病休息的期間。

與病假相聯系的另一個法律概念是醫療期，醫療期是勞動者根據其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。

實踐中，病假與醫療期是兩個容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。

病假是彈性期間，其長短根據勞動者病情實際情況確定，可長可短。而醫療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。原勞動部 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

而上海的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》 則明確：

醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月;以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。

規范申請程序

生病時獲得休假是勞動者的權利，一般情況下應該是小病小休、大病大休。但權利也有可能被不當利用甚至濫用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。

事實上，當勞動者在醫院就診并要求醫生出具病假建議時，醫生出于對病人身體或精神健康以及醫務風險的考慮，一般都會開出病假建議單。

只要勞動者提供了醫院的病假單，企業一般會準予休病假。實踐中，當勞動者與用人單位出現爭議，或勞動者因各種原因不愿至單位上班時，經常使用的手段便是向企業提交病假單，然后不再上班。

對于這樣的情況，一些用人單位往往束手無策，不知道如何應對，也有些單位則采取扣發工資或者以勞動者曠工違紀解除的辦法簡單應對，卻因為應對不當而面臨不利的后果。

對于病假的管理，企業應在依法制定的規章制度中明確勞動者申請病假的時間、需提交的申請材料、批準權限等程序性要求，從制度和流程上嚴格控制勞動者的病假申請。

首先，關于病假申請時間。對于一般慢性疾病的病假申請，勞動者應當提前一到兩個工作日向主管領導或人力資源部門提出病假申請，并在看病后提交正規醫療機構出具的病假建議單、病歷卡以及掛號單、醫藥費收據等病假證明材料。

勞動者的病假申請，以事先請假為原則，在突發疾病急診以及住院治療等特殊例外情形下，也應及時告知單位具體情況。

此時，企業應允許勞動者先行就醫，事后若干個工作日內由勞動者補充填寫病假申請單并提交相關證據材料。

勞動者在病假結束時疾病未愈，需要繼續申請病假的，應當按照程序在病假結束前續假。無論是事前請病假，還是特殊情況事后補請病假，原則上都應當由勞動者本人親自申請辦理病假手續，禁止其他同事或親友隨意代為請病假。

其次，關于病假的批準權限。企業可根據組織架構和權限劃分，合理制定不同天數、不同職階的審批人。

控制工資成本

勞動者在病假期間雖未向企業提供勞動，但勞動法仍規定企業應當支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。

病假工資或疾病救濟費是用人單位給予患病或非因工負傷勞動者的醫療期病假待遇，當勞動者連續休假在六個月以內的，用人單位按照法定標準支付的勞動待遇稱為病假工資，當勞動者連續休假超過六個月的，用人單位停發病假工資，按照法定標準支付的病假待遇稱為疾病救濟費。

勞動者非因工患病并非企業原因導致，企業應從嚴控制病假工資的支付。

對病假工資或疾病救濟費的支付標準，原勞動部頒布并實施的《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條規定，用人單位按照勞動者“本人工資”標準，再根據工齡長短支付相應折扣比例的病假工資或疾病救濟費。

《上海市企業工資支付辦法》第9、第14條規定，病假工資的基數按照以下原則確定：勞動合同對病假工資基數有約定的，只要不低于勞動者的崗位工資即可;集體合同或集體協商約定的病假工資標準高于勞動合同約定標準的，從高適用前者標準;沒有前兩項任何約定的，病假工資基數按照勞動者正常出勤月工資70%進行折算。

企業應充分利用上海地方性規定允許雙方約定病假工資基數這一協商空間，在勞動合同中按照正常出勤月工資的70%或不低于崗位工資標準約定病假工資基數。

在對病假工資約定基數折扣比例后，根據原上海市勞動局《關于加強企業勞動者疾病休假管理保障勞動者疾病休假期間生活的通知》的規定，還可依據勞動者在本企業的連續工齡對病假工資進行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。為最大程度保障病假勞動者的生活水平和最大限度平衡企業的病假工資成本，本市還規定了病假工資的托底標準和封頂標準。

在托底標準上，企業支付的病假工資或疾病救濟費可低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;在封頂標準上，勞動者疾病或非因工負傷待遇高于上海市上月平均工資的，可按上海市上月平均工資計發。

筆者建議，本市企業完全可以通過約定病假工資計算基數，來有效控制病假工資成本。

病假申請的處理

實踐中，如果勞動者向用人單位申請病假不符合規定程序，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵，抑或用人單位對勞動者病假單的真實性存有疑問，企業該如何應對? 一些用人單位沒有規范完善的病假管理制度，應對的方式往往隨意性比較強，容易引發不必要的糾紛。

企業對病假的管理制度應當既符合企業管理實際，又經得起法律的檢驗。

首先，企業應提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業一般應準假并給予相應病假待遇，對于經查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業可以在規章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動合同的嚴肅處理。

在病假申請單上，企業應讓病假勞動者承諾“如果病假申請是虛假的，將被認定為嚴重違紀行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”，并簽字確認。

其次，對勞動者遞交的醫生開具的病假建議單，企業可根據自身實際情況，制定適當寬松型和從嚴管理型的處理策略。

實踐中，一些企業為了從嚴管理勞動者的病假，制定了指定醫療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度，要求勞動者到指定醫療機構就診或要求勞動者在提交病假單后到企業指定的醫療機構進行疾病復檢，并規定是否給予病假、病假期限以復查結果為準。

從法律角度來看，勞動者患病時可根據自身意愿選擇適合的醫療機構就診，企業的指定就診和復檢制度嚴格說來是沒有法律約束力的。

因此，企業不能違背勞動者的意愿強行實施指定醫療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度。

企業實施指定醫療機構就診制度或勞動者病假復檢制度應當控制在適當的范圍內，比如病假在一定期限以上、反復請病假以及企業對病假有疑問的，可以要求勞動者到指定醫療機構就診或進行疾病復檢。

筆者建議，企業實施上述兩項制度，應配套適當的福利鼓勵措施，比如適當報銷一定比例就診或復檢的交通費等。

在沒有明確法律依據的情況下，企業實施這一制度不能影響員工的就醫選擇權，也不應違背公平原則，應采取合理的措施，在某種程度上取得勞動者的同意，否則可能涉及無效。

最后，對與病假申請程序不符、證明材料不全的不予準假;勞動者未經批準病假而離崗缺勤的，企業可根據自身情況采取不同的處理措施。對程序延誤、手續不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理;對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴按照曠工處理直至解除勞動合同。

“泡病假”的應對

對于經常泡病假、長病假、未經請假擅自缺勤離崗的勞動者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動者，雙方的勞動關系基礎已經動搖，企業在這種情況下多有盡快結束勞動關系的想法，但在實踐中由于操作不當引發的勞動爭議不在少數。

病假并非勞動者本身過錯，但如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除情形，企業可以依法解除合同，而不受勞動者是否請病假影響。

實踐中普遍存在的一種情形是，員工請病假未經申請程序或未提供證明材料或未經批準而缺勤離崗，一些企業直接按照曠工解除勞動合同從而引發勞動爭議。

企業直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風險，建議企業可以向該勞動者發出書面通知，要求限期履行請假手續、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。

如果企業選擇以《勞動合同法》第40條規定醫療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬于醫療期滿，醫療期滿后才能解除勞動合同。醫療期建立在病假基礎上，當勞動者處于病假休息時，勞動關系持續存在;但當勞動者醫療期滿時，企業可依據法定程序和法定理由解除勞動合同。

如果勞動者連續病假期限短于醫療期，企業無權解除勞動合同;如果勞動者連續病假期限長于醫療期，病假計算至醫療期滿時結束，企業才有權解除。

最后需要提醒的是，對病假員工的管理是一個系統工程，企業應建立嚴格規范的病假管理制度，通過成文、合法的制度規范雙方的權利義務，同時輔以績效、晉升、培訓、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關系。

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第五篇：如何治理泡病假

如何治理“泡病假”

泡病假的常見情形

1.沒病裝病

員工為了達到某種目的，通過托關系或者網上購買病假單，憑借病假單要求請假。

2.小病大養

一般來說，小病小休，大病大養。有些員工有個小病，休息1、2天即可，但謊稱大病需要休息半個月，以達到不提供勞動或者旅游、做兼職的目的。

3.懷孕或哺乳期的女職工

懷孕或哺乳期的女職工的泡病假比較常見，也比較容易理解。女員工懷孕，可能有各種各樣的狀態，可能身體虛弱，為了保胎而要求醫生開病假條或跟公司稱病不上班，這種情況可能會持續到臨產。哺乳期的女員工，可能因為身體還沒有恢復，也為了方便照顧小孩，會要求病假。

4.合同快到期的員工

合同快到期的員工泡病假是因為這些員工對于公司是不是會跟自己續簽勞動合同不是很有把握，通常會通過休病假，延長勞動合同期限，達到公司必須跟員工續簽合同的目的。這種情況一般事情發生在工齡快滿10年的員工身上，因為滿了10年，公司就必須跟員工簽訂無固定期限勞動合同。

5.工傷員工

工傷員工本身是有停工留薪期的，但是他們可能覺得既然休息也有工資拿，不如繼續延長病假，達到占便宜的目的。所以這樣的員工很有可能在停工留薪期快結束時要求延長病假，也可能會要求按照員工的福利待遇繼續發放工資。

剛剛說到了5種情況，這些情況都是比較容易泡病假的的雷區。這些人可能會通過病假的方式達到不上班的目的，企業通常會覺得這種情況無奈又氣憤，這時，有些公司可能就會直接扣工資或者按照曠工處理員工，從而帶來一系列麻煩。

那么在HR在處理這些事情的時候，有哪些要點呢？

病假管理的操作要點

1.病假程序管理

病假程序管理指企業制度上的管理，企業應該在依法制定的制度上明確規定，員工請病假需要走病假流程、提供相關病假材料、走公司審批制度等。員工違反流程的后果等情形都應該在制度上有所體現（記過、警告等），做到有法可依。需要注意的地方是，制度做好后需走民主流程，并讓員工確認簽字，如果員工沒有確認簽字，出現勞動爭議后，這個制度的有效性就會出現瑕疵。那么，制度制定好了怎么用呢？

大家可能有個共識，病假不能不批？！但是員工三天兩頭請病假又必須得批，這也需要一個制度管理。員工病假沒有走流程、沒有提供相關材料，就應該警告、記過。如果員工警告、記過的次數過多，已經構成嚴重違紀的時候，公司就可以因為員工嚴重違紀解除勞動合同。這就是我們所說的程序管理。

需要注意的是，有很多企業制定了企業病假制度，但是制度中規定，員工請病假沒有走流程的、沒有提供相應材料的，按曠工或事假、嚴重違紀處理。這樣的處理是不可以的，從目前司法認定，只要員工病假真實，最終是不會被認為曠工！如果這時，公司以曠工理由解除員工，將很有可能被判公司違法解除。2.病假單據管理 員工申請病假需要提供相關材料，那么這些材料具體哪些呢？有的公司只需要員工提供病假申請單，醫院的病假證明單，即可休病假。但是員工病假次數或天數多了后，公司就比較難控制。比如員工感冒請5-6天，也正常提供病假單，這個時候公司就沒有辦法控制，陷入兩難的境地。

一般醫生為了病人的健康，都是會開病假單，但是員工生病請假也會產生其他的單據，比如員工的掛號發票、診斷病例、醫藥發票、出入院手續等等，如果員工能提供以上單據，確實生了病的，不屬于這次泡病假話題。

如果是謊稱病假，上網購買病假單的員工，是很難提供這一系列單據的。公司對病假單有一定的規定，通過資料上的控制，泡病假的情況就會有所把握。

但是呢，對于一些小病小休，企業如果是過分苛求單據，員工會比較反感，也會給HR增加麻煩。那么如何處理小病小休呢？在實際操作中，如果員工請假1天以內的提供病假單即可；如果2天以上的，需要提交病假單、掛號發票、診斷病例等；如果天數更多的，需要提供病假單、掛號發票、診斷病例、醫藥發票等更多的單據等。3.病假真偽判斷

其實企業對于一般疾病的休假天數都有自己的判斷。泡病假員工的天數通常會讓HR很訝異，天數較多，我們會懷疑他是泡病假，病假條是不是偽造的。這個時候，企業會匆忙看自己的規章制度，要求員工到指定醫院復查。那么這個方式可以用嗎？

如果員工不配合復查，公司能夠處理員工嗎？其實公司不能限制員工去某個級別的或特定的醫院看病，員工就近看病是符合我國的醫療政策的，并不是三甲醫院才是正規醫院。所以企業要求員工復查是行不通的。

如果員工愿意配合，但是復查結果和原來醫院有沖突，公司是否可以不批員工的病假呢？答案也是不可以的，因為醫生看病判斷主觀性較強，每個醫生的病假建議都是不一樣的，這并不能判斷病假天數的真實性或者有效性。

如果說，這些方式都不可以，公司還是懷疑病假真實性，應該怎么處理呢？最好的方法是，驗明病假單真身！HR可以帶上自己的介紹信，員工勞動合同，去員工看病的醫務辦公室或相關部門，要求核查員工病假單的真偽。現在醫院一般是愿意出這個證明的。這個就是對公司有利的證據，這個步驟主要是獲取醫院對病假單的確認，另外也是給員工和醫生的警示，不要亂開病假單。

在上海等大城市，醫生是不敢亂開病假單的，因為他們會怕查。如果病假單是真的，自然應當休假；如果是假的，就應定義為嚴重違紀的行為，并進行處理，比如解除勞動合同。另一方面，公司可以定期探訪員工，這是公司是對員工的關愛，也是去看看員工是否真的生病。

如果做好了以上的3點，我們對員工是否應該休病假都是有數的，如果不該休的就應該按照制度給予處理，如果是應該給予休病假的，就講到了我們后面的醫療期的管理。