第一篇：專家解讀丨五類典型病假爭議的是是非非(“泡病假”你懂的!)

專家解讀丨五類典型病假爭議的是是非非（“泡病假”你懂的！）

隆安律所上海分所勞動法實務

在一份針對全球職工缺勤調研的白皮書中，中國有71%的員工承認曾經在沒有生病時請了病假。然而調查同時也發現，老年員工和青年員工間有很顯著的差異，在18-24歲年齡組的員工中，71%的員工承認請過假病假；而在51-60歲年齡組中這一比例降到了39%。

當被問及為什么會在沒有生病時請病假，最多的答案是員工感到壓力太大，需要休息一下。在中國，60%的受訪者會在感到壓力太大的時候休一天病假。其他請一天病假的原因包括工作負擔太重，照顧生病的孩子和親屬。至于怎么使用這一天的病假，調查顯示，他們要么臥床休息———50%的受訪者會這樣度過一天；要么就是在家看電視，43%的人是這樣度過的。當企業被問及怎樣防止員工沒有生病而泡病假時，大部分的雇主會選擇允許員工靈活工作時間。56%的受訪者想要企業能引入靈活工作時間制度，而45%的受訪者選擇了能夠享受帶薪休假。

從這份針對近萬人的調查問卷中不難看出，職工沒病泡病假，或是小病泡病假已經成為企業管理中的一道難題，而在現實生活中，由此引發的爭議的確不少，是非判斷也都是公說公有理、婆說婆有理，想要較真出一個結果，往往意味著要付出不少的時間成本和經濟成本。

爭議一真生病還是鬧情緒？

老王是公司里的老員工了，由于人事調動，老王所在的部門換來了一個新領導，雖然領導是個小年輕，但干起事來精益求精，管起人來也絲毫不馬虎，正因為此，平時工作“粗線條”的老王沒少挨批評。時間久了，老王也覺得日子不好過。今年7月中旬，老王的一次失誤又讓新領導大光其火，領導一怒之下甚至說出“不想好好干就別干了”的狠話，老王顯然也不是好惹的，和領導頂起嘴來。自那次吵過之后，老王開始不間斷地向人事部門遞交病假單，也不來上班，公司人事對于老王究竟是真病還是假病也存有疑問。

老王表示，自己以前心臟做過手術，身體也不好，上次和領導爭吵，血壓一下子就升上去了，隨之睡眠也受到影響，眼睛也開始模糊了。“我原本就是快退休的人，為工作鬧得不開心沒必要，像上次吵過后，血壓飆高，我可能命都會沒的，當然要靜養一下好好調理了。”老王堅持自己能開出病假單，就代表醫生也認同他的身體情況需要休息，根本不存在泡病假的問題。老王所在的公司人事卻認為，老王即使是因為爭吵導致血壓升高，那也是暫時的短期的，根本不需要像他請病假那樣，一請就兩個星期。“老王他休到現在已經有一兩個月了，哪需要那么長時間，聽去看過他的同事說，他在家買叉燒全包，整天樂呵呵的，一點事都沒有。”公司覺得，老王和新領導不和，仗著自己醫療期長泡病假，工資也扣不了多少，實際上就是跟公司耗時間等退休。

專家辨析：對于老員工泡病假的行為，并非沒有辨別的方式，關鍵還在于用人單位要加強醫療期管理。企業自身管理水平提升，不僅可以識破泡病假員工的意圖，也不至于冤枉了真正有需要休病假的員工。

具體做法可以包括：

1、原國家勞動部頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定了不同工作年限職工所應享受的醫療期。公司人力資源部應依據員工的實際參加工作年限和在本單位工作年限，確定出醫療期。人力資源部應向這類員工做出提示，告知其醫療期期限，以避免員工誤以為可以長期地、沒有限制地休病假。

2、公司應充分查實員工醫療病休請假情況的真偽。在管理方向，公司不應僅憑員工提交的醫院 所出具的“建議休假證明”即許可員工病休，還可以要求提供其在醫院診斷治療記錄、掛號證明、醫藥交費憑證等其他相關材料，通過這些材料以初步推測病情真偽。通過這些工作，使其意識到公司在加強對他的管理。

爭議請病假還是休事假？

小吳是個剛入職一年的新職場人，平時表現不錯。前段時間，他向公司遞交了三天的病假，稱腸胃不適。公司沒怎么為難他就批了假，可是就在小吳休假的三天時間里，他的部門經理聽客戶說在一個長跑活動里看到了小吳，這讓部門經理起了疑心。不是腸胃不適在家調理嗎，怎么還能去參加長跑活動了？在小吳復工的第一天，部門經理就找到了他，希望他給出一個合理的解釋。

小吳也算是個老實人，他并不避諱自己用了三天病假參加長跑活動，但他也有自己的苦衷。“我們新入職不久的，年假本來就不多，年頭的時候就已經用完了，這次活動對我來說很重要，很早就報名了，如果不請病假請事假，不僅這三天的工資全部要被扣，年底的全勤獎也泡湯了，損失可不是一點點。”再三權衡之下，小吳作了請病假的決定。

“現在病假工資太高了，一些員工名義上請的是病假，實際上休的是事假，他不來上班不說，我們企業還要發工資，這對企業來說，不僅蒙受欺騙，還受到了最直接的經濟損失。”對于小吳的行為，公司的部門經理仍堅持他是一種欺騙行為，認為他為了一些蠅頭小利，違背了基本的誠信原則。“這實際上是人的品質問題，這樣的員工就算這次不做出處理，以后也不會繼續雇傭下去，我們不希望和不誠信的員工合作。”

專家辨析：小吳到底有沒有泡病假其實已經不存在爭議了，這點小吳自己也應當心知肚明。在此，提醒那些以這種形式泡病假的極少數職工，不管有什么樣的理由，都不應該采用這種不誠信的行為損害單位利益謀取一己的私利，自以為聰明，到頭來可能聰明反被聰明誤，如果由此受到單位的處分，甚至由此丟掉工作，以后的職業生涯所受到的影響可能遠遠大于一時的小利。與此同時，公司也應當從這件事上有所思考，根據職工的實際需要，可以通過民意調查等方式，設置更具人性化的帶薪休假制度。

爭議三保胎還是“泡病假”？

劉女士是公司里的業務骨干，往常工作也稱得上賣力，公司的人事部門一直對其表現十分滿意。然而，自她懷孕之后，她和公司人事之間的矛盾就日益尖銳起來，其主要原因還是在于劉女士自發現懷孕已一個半月后就不間斷地向公司提交病假單，在家休息“保胎”，開始時是半個月，人事部門也出于照顧考慮準假了，沒想到半個月之后又是半個月，直到現在已經足足過去了三四個月，劉女士沒有上過一天班，這讓人事極為不滿，認為其是有意在泡病假。

“有點常識的人都知道，孕婦在懷孕早期確實是需要特別保護的。醫生會關照，孕婦要遠離煙、酒、輻射等有害物質，還要注意休息、避免勞累和劇烈活動，以防流產。還有，心情也非常重要，孕婦如果經常生氣，也會導致胎兒發育不良，甚至流產。現在誰能說，她上班沒有壓力，不接觸電腦，不會碰到讓人煩惱的事兒？這種壓力對胎兒的發育也是會產生一定的影響，這些在醫學上都是有依據的。而且，單位憑什么就武斷地認為職工是在泡病假？身體素質好不代表不會有流產的可能，只是可能性相對身子骨弱的人來說小一些而已。再說，萬一出了點什么岔子，不是賠點錢就能解決的。”對于自己休病假的行為，劉女士一口氣把話說完。

而劉女士所在的公司人事則告訴記者，劉女士休病假就要其他人兼顧，這邊工作量加大了工資就要多給，另一邊還要支付不干活的人的病假工資。“如果真有先兆流產這種情況，安排她在家休息也是應該的，關鍵是她平時感冒都很少，還曾在單位運動會上拿過名次，這種身體素質怎么會動不動就要?養?起來呢，明擺著就是泡病假嘛。”說到這件事，公司人事一肚子的不滿，但她又不知道該拿這人怎么辦。何況，病假單是醫院開的，只能讓劉女士休。不然，萬一有什么情況發生，豈不是更麻煩。

專家辨析：女職工懷孕本身在體質上、精神上都是一個特殊時期，現在污染、輻射又很嚴重，職場人的壓力也大，很多不確定因素會影響胎兒的正常發育，這些因素都是無法預知的。所以一旦有孕婦提出要休病假，醫院都會從人文關懷的角度盡量保證她們能有機會休息。但是也確實存在一部分懷孕女職工抓住這樣的機會“泡病假”，對此，專家認為女人懷孕就這么一次，頂多生兩胎，單位應該多從關心女職工的身體健康，履行社會責任的角度出發，盡量滿足有需要的女職工休保胎假，但就孕期女職工來說，也不應當透支這份關心和權利，“其實適當的活動對于孕婦生產也是有幫助的，只要保持身心舒適，上班不僅不會影響胎兒，反而會有積極作用”。

爭議四合理休養還是“小病大養”？

小趙是家具廠的一名工，在家做活時，意外造成小指指末關節骨裂，到醫院就診后，就休假靜養。本來公司也沒有任何抱怨，認為小趙是靠手吃飯的，手受傷了，休假理所應當，可是沒料到小趙之后每隔1個月就向公司提交1次病假單，連續請假長達4個月之久。有一次，人事經理在整理病假員工資料時發現，小趙的這種情形應該不至于要休那么久，于是向當醫生的朋友詢問，朋友告訴他，這種情況其實很難判斷，愈合好壞也要因人而異，到底是否需要休病假、能否正常上班不可一概而論。

小趙聞知此事后說：“老話都說傷筋動骨要100天呢，我受傷這段時間一直是陰雨天，恢復情況不是很好，如果要說上班勉強也是能做下來的，但是誰能保證不會留下后遺癥，再說有傷在身，對工作質量也總歸會有影響。身體是自己的，公司不管我們好壞，自己不得多注意些嘛。”小趙認為自己堅持休病假是對自己身體的負責，也是對公司的客戶負責，休4個月頂多說他太保重自己的身子，但絕對談不上泡病假。

公司人事經理在咨詢醫生朋友時了解到一般的骨折不是特別嚴重的，也只需要休兩三個月，更何況小趙傷的小指還只是骨裂，就這種程度的傷情要休假4個月，小題大做、小病大養了。“平時小趙也不是那種覺得自己身子特嬌貴的人，現在又說什么對身體負責，我們不可能不懷疑他是不是故意泡病假。”

專家辨析：對此，首先，如果用人單位對于病假單的真實性有異議，可以憑單位介紹信到醫院門診辦公室查詢病假單登記情況；如果對病情是否需病假有疑問，同樣可憑單位介紹信到門診辦公室查詢，并可聯系開出病假單的醫師了解具體病情。其次，根據《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》第二條規定：“堅持和完善企業職工的疾病、非因工負傷休假和復工辦法。

職工疾病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，并由企業行政審核批準。職工疾病或非因工負傷需要轉入長休的，應根據企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，由企業勞動能力鑒定委員會（小組）作出鑒定，報企業行政批準，并書面通知職工。”這一規定其實是把是否要指定醫療機構的權限下放到了各用人單位，用人單位完全可以通過自身的規章制度建設，明確由單位對勞動者病假證明有異議的，可以再次安排勞動者到單位指定的醫院或者陪同一起去醫院檢查。

此外，專家支招，如果員工確實“泡病假”，“我想企業可把重點放在讓員工感覺到這是不劃算的，也就是說，企業可以在薪酬制度和福利制度的設計上做一些文章，比如，可以設置全勤獎，按天計酬等，讓?泡病假?的員工感覺到收入上不劃算，從而減少?泡病假?的主觀可能性。”

爭議五精神類病假該怎么休？

挑起員工小童和企業之間矛盾的其實是微信上的一張照片。今年年中，小童向公司遞交了一張為期一周的病假單，并直接挑明了跟經理說自己要休假一周去旅游。經理十分不解，既然是休病假，自然應該安靜地養病，怎么還能出去旅游，如果是想去玩，那又怎么能夠假開病假混工資，批假時經理就有種種的不樂意，但小童稱自己是有抑郁傾向，醫生建議出去散心療養。既然醫生這么說了，即使不樂意，經理也準假了。在小童休假期間，經理在微信的朋友圈里看到小童上傳的一張爬山的照片，圖片里他和朋友樂不可支，圖片介紹也表明他是和朋友們去爬山了，經理更加肯定了小童是泡病假的想法。

“我是因為壓力大引起的抑郁，雖然還沒定性，但這種心情病發展下去會很嚴重，醫生也確實說了讓我去散心，既然散心，為什么不能爬山呢？我覺得我經過這一星期的放松，心情好多了，難道公司是希望我一直保持著抑郁的癥狀，這才能符合休病假的條件嗎？”對于經理的猜測，小童自有一套說法。

“誰沒有壓力啊，有壓力就要會緩解消化，如果是想要旅游放松，那可以休帶薪年休假啊，干嘛開張病假條過來？更何況，照片里笑得那么歡，哪像是抑郁啊，還和朋友一起，估計是事先約好的吧。”經理認為，抑郁與否他不作判斷，但看小童的狀態，肯定是能夠繼續上班的，不至于要休病假，而且精神科的病癥太過抽象，病假很容易開，到底什么程度的病，應該休多少時間可以正常工作完全沒有標準，如何治療休養也一點沒底，“像小童這樣休病假旅游的算是治療嗎？”

專家辨析：正如這位經理所說的，相對于其他科室的病癥，精神上的病癥判斷確實沒有特別嚴格的標準，只有在達到一定程度之后，才會有級別區分。這確實是一道難解的題，有些醫生往往會通過其他方式來避免醫患矛盾，在此還是希望，醫生能慎重地開病假。此外，用人單位也可以實行“關愛員工政策”，不定時地上門關心員工的情況，一來體現企業的人性化管理，二來也可以更細致地掌握員工的病情。同時，對于精神方面的疾病，應加大第三方鑒定和復查機構的參與，以便更客觀地判斷員工的病情是否符合休病假的條件。

專家提醒

1、病假證明如何出具？

勞動者可依法享受休息和休假的權利，勞動者因患病需要休病假的，應當由就診醫院出具正式的診斷證明書或病假證明書，由具有執業資格的醫師依據勞動者病情酌情確定病假期間。一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數，且應當由出具病假證明的醫師簽字或簽章并加蓋醫院公章。在勞動者提交病假證明后用人單位應當充分保障勞動者休病假的權利，不批病假、縮短病假時長都是不正確的。

2、病假如何申請？

多數勞動爭議案件中均涉及請假方式是否符合用人單位的規章制度，多涉及請假程序問題。對此專家認為，用人單位制定規章制度用于規范員工管理，屬于行使員工管理權范疇，但該權利的行使不得與現行法律、法規相悖，即請假制度的合法性。此外，有些用人單位規定要求勞動者休病假必須提交病假證明，但是對于勞動者患急病急癥、遭遇交通事故等突發事件并沒有做出詳細規定，如過于強調請假程序，于理不通，因此對于突發事件需休病假的，由家屬代為提交病假證明、病假結束后及時補交、通過QQ或電子郵件先行提交照片事后補交等合理方式請病假的，在司法實踐中更傾向于認定為合理履行了請假手續，即請假制度的合理性。值得注意的是，勞動者作為在勞動關系中處于弱勢的一方，應當加強保留證據的意識，如保留病假證明復印件、通過快遞方式郵寄病假證明等，避免在用人單位否認收到病假證明時處于被動地位。

法律規定

根據《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》，企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低工資標準的80％。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工個人繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

此外，上海市《企業工資支付辦法》也規定了，對于病假工資的計算基數，雙方在勞動合同中有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定；集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定；如果雙方在勞動合同、集體合同中均未無約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；如果用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。當然，由此計算所得的病假工資基數不得低于上海市的最低工資標準。

病假工資的系數與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數越小。

具體來說：

1、如果職工連續休假在6個月以內，連續工齡不滿2年的，病假工資的系數為本人工資的60％；滿2年不滿4年的，病假工資的系數為本人工資的70％；滿4年不滿6年的，病假工資的系數為本人工資的80％；滿6年不滿8年的，病假工資的系數為90％；滿8年的，病假工資的系數為本人工資的100％；

2、如果連續休假在6個月以上，連續工齡不滿1年，病假工資的系數為本人工資40％，滿2年不滿3年，病假工資的系數為本人工資的50％，3年以上的的，病假工資的系數為本人工資的60％。

第二篇：年休假婚喪假產假病假事假分別有多少天？你必須懂

年休假、婚喪假、產假、病假、事假分別有多少天？你必須

懂！

知道年休假、探親假、婚喪假、產假、工傷假、病假、事假分別有多少天嗎？年休假：《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

探親假：《國務院關于職工探親待遇的規定》第4條規定探親假期分為以下幾種：

(1)探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天。

(2)未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據實際情況，2年給假一次，45天。

(3)已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。

(4)凡實行休假制度的職工(例如學校的教職工)，應該在休假期間探親;如果休假期較短，可由本單位適當安排，補足其探親假的天數。

婚假：根據《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規定：(一)婚假：

1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。(二)婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發。喪假：員工休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》之法律規定：

一、職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結婚時雙方不在一地工作的職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。

三、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發，途中的車船費等，全部由職工自理。目前國家還沒有對非國營企業職工休婚喪假作出具體規定。產假：《女職工勞動特別保護規定》第七條“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假 15天。”

工傷假：《企業職工工傷醫療期規定》第三條：企業職工因患病或因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。(一)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。(二)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。30年以上的為30個月。國務院《工傷保險條例》第三十一條職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

病假：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。注意：職工病假期間遇有國家法定節日（元旦、春節、勞動節、國慶節）和公休假星期

六、日）時，應算作病假期間病假的待遇：病假在六月內，按連續工齡的長短發給工資，不滿2年的，發給本人工資的60%，2—4年的，本人工資的70%，4—6年的，發給本人工資80%，6—8年，支付本人工資的90%。8年以上者，發給其100%。停止工作醫療期超過6個月的，發給疾病救濟費。連續工齡不滿一年的，發給本人工資40%，1—3年者，發給本人工資50%，3年以上者，發給本人工資60%。

事假：事假員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。關于事假的待遇，國家沒有明確規定，是企業和勞動者簽訂勞動合同時，在合同中約定，同時在公司的規章制度應有明確規定的。編輯 | 「公務員必讀」編輯部