第一篇：記電視臺深化人事制度改革的歷程

機制轉換創造城市電視臺經濟效益全國第一----記×電視臺深化人事制度改革的歷程

2004年到2006年，是×電視臺不平凡的幾年。首先表現在電視節目上，越來越豐富的熒屏，越來越好看的節目讓×電視臺在全國城市臺一流強勢媒體中更加為×百姓所信任和喜歡，收視率節節攀升；電視臺辦公大樓內外改造、裝飾一新，現代新穎、豪華氣

派；2006年4月28日---世界園藝博覽會開幕，×電視臺進行了“世園會”10小時現場大型直播，收視率再創歷史新高。與此同時，全國百家電視臺臺長齊聚×，由×電視臺承辦的百家城市電視臺年會勝利召開，該臺獲得了全國城市電視臺經濟效益第一的美名。豐碩的成果，來自于辛勤的耕耘，×電視臺在人們的不經意中由昔日的“丑小鴨”變成了今天的白天鵝，引起了越來越多的觀眾和國內電視臺眾多電視人的關注，是什么原因使×電視臺發生了如此大的變化呢？

早在2004年，這種變化就已經開始初露端倪。

“大背景思維”創造“全國第一”

2004年3月，新領導剛到×電視臺就開始了一場“思維改革”。全臺上下考慮問題開始不再局限于自家的范圍，開始用大背景的思維方式來考量，到2005年底，不到兩年的時間里，電視臺的經濟效益居然增長了1.4億元，實現了年收入4、8億元，創造了全國城市電視臺的一個奇跡，更創造了“全國第一”的美名。思想決定命運，那“大背景思維”的威力到底體現在哪里呢？

調查中發現，關鍵在機制轉換，在人事制度改革的不斷深化。

“思維改革”衍生“三大改革”推動全局發展

在“大背景思維”已經灌輸到全臺上下的時候，從2004年起，臺領導班子本著“全面改革、梯次實施、穩步推進”的原則，確立了網絡、后勤、人事、分配、節目制作五個層次的改革目標。可以說，是“思維改革”最終衍生出了“三大改革”×主輔分離、人事制度改革、分配制度改革。

主輔分離。2004年完成了食堂、保潔等主輔分離工作，把非采編人員從主業中分離出去，對工人實行“物業化”管理，將后勤保障部門人員的工資獎金一次性撥付給物業公司，然后由物業公司按照勞動法的有關規定對這些人員實行招聘、使用和管理。“只用人，不養人”，讓電視臺得以輕裝上陣，不但節約了資金，同時還得到了較好的物業服務。

2005年完成了公務用車改革，對50多名臨時司機實行物業化管理，從根本上解決司機“吃拿卡要”、“開車辦私事”和態度惡劣、損壞電視臺形象的問題，同時拍賣公車33臺，這大大節約了支出、提高了工作效率，得到了市領導和有關部門的密切關注和充分肯定。

實行“物業化”管理實現雙贏。一方面作為電視臺可以借助物業公司的專業化管理經驗來管理行政后勤工作，使后勤管理工作更加規范、服務更好。另一方面臨時勞務人員得到了妥善的安排，勞動關系明確了，有了社會保障，政策待遇得到了落實。

實施“物業化”管理前，在后勤等崗位工作的勞務人員情況復雜，多數是靠關系來臺工作的。每天上午干些活，下午基本不干活。臺里的環境衛生等工作質量不能保證。對于這種局面，說深了不好，說淺了不行，工作目標難以實現。

實施“物業化”管理后，上述不利局面完全改變了。電視臺向物業公司要的是管理，要的是工作質量和效果。只監督物業的管理工作，其它問題由物業公司內部自己來解決。物業公司如達不到要求，可以另行招標，直到達到職工滿意為準。

行政后勤的物業化管理，經過近兩年的實踐后，電視臺獲益匪淺。雖然花了一些錢，但電視臺的管理更加規范了，勞務人員得到了妥善安排，他們的利益得到有效保障。也為電視臺的長遠發展奠定了堅實基礎。

人事制度改革。截至2005年4月，×電視臺各編采部門的臨時勞務人員達439人，編采部門大量使用臨時勞務人員使電視臺面臨很多問題。一方面由于臺里與臨時勞務人員沒有合同約定，使電視臺成為培訓基地。一些臨時人員在電視臺熟悉編采業務后，或不辭而別，或另攀高枝，致使電視臺培養的人才不斷流失。另一方面，由于用工不規范，臨時勞務人員出現勞動糾紛，問題難以解決。有的臨時勞務人員素質較差，缺乏職業道德精神，利用工作條件謀取私利，影響了×電視臺的形象。因此解決編采部門臨時勞務人員管理問題，切實保障他們的合法權益，是保證×電視臺健康發展的當務之急。而且，中央文化體制改革也要求事業單位改革要改變現有單一的固定用人方式，實行固定崗位與流動崗位相結合，專職與兼職相結合的用人辦法，鼓勵、支持在社會范圍內推行彈性、靈活的就業制度，以充分實現人才資源的有效開發和合理配置。

在調研分析臺內情況并借鑒國內其它媒體經驗的基礎上，臺黨組經過研究認為在×電視臺實行人才派遣制，是一種正確合理的選擇

。在決策的同時還出臺了《×電視臺人員派遣管理規定》，對節目編采播、工程技術和經營管理崗位中臨時用工人員實行派遣制度。

人員派遣是在《勞動法》和其他相關法規的框架下，派遣單位根據被派遣單位的工作需要，選擇合適的人員，并與其簽訂勞動合同，將人員派遣到被派遣單位工作的一種新型用人機制。派遣人員與派遣單位簽訂雙方約定的用工期間的具體工作內容、工作安排、勞動紀律等具體事項。特征是用人單位與被聘用人員之間不存在隸屬關系，雙方是勞務關系。

人員派遣崗位薪金由基礎薪金和績效薪金組成，基礎薪金為每月出滿勤的固定部分，績效薪金則計入部門獎金總額，參加量化考核二次分配。派遣人員的社會統籌保險由電視臺向派遣單位支付，派遣單位代繳。繳納基數為上年度×市社會平均工資，繳納比例執行企業標準，繳納的險種按照市里有關規定執行。

《×電視臺人員派遣管理規定》除對人員派遣的崗位、派遣崗位的聘用條件；派遣人員的薪金標準、簽約年限；派遣人員的社會統籌保險做出比較明確的規定外，還對派遣人員的獎懲做出了明確規定。即按照×電視臺干部選拔規定，表現優秀的派遣人員可擔任欄目制片人、臺中層干部。對做出重要貢獻的派遣人員，由部門上報材料，報人事處審核并提出初步意見，最后由臺領導班子討論確定增加崗位薪金、調入臺里和其它獎勵辦法。對違反臺里有關規定，不服從管理，錯誤嚴重并造成影響的，所在部門將書面材料報到人事處，由人事處與派遣單位協商予以辭退。

2005年12月18日是一個重要的日子。這一天×電視臺與×市×局人才中心正式簽署了人員派遣合作協議。在×電視臺的會議室里，當×電視臺黨組成員、副臺長××和市××局黨組成員、市人才中心主任××分別在人才派遣合同文本上簽字后，臺下響起一片熱烈掌聲。實行人員派遣后，市人事局人才中心負責人力資源管理，電視臺則負責用工過程中的管理。這種制度大大減少了處理勞動人事矛盾糾紛的問題，減輕了人事管理負擔和管理成本，增加了用人的靈活性，鼓勵了優勝劣汰的競爭機制的推進，保障了臨時用工人員的合法權益。這是電視臺人事制度改革歷史上的重大突破和轉折。

就在×電視臺與市人才中心簽署人才派遣合作協議的同時，市人才中心又與《直播生活》首批表現優秀的39名編采人員簽訂人員派遣勞動合同。12月28日市人才中心又與新聞中心53名表現優秀的派遣人員簽訂了勞動合同。×電視臺將對編采部門表現優秀的臨時勞務人員全部實行派遣。

分配制度改革。按職工的說法，從前干活“干好干壞一個樣，干多干少一個樣，干與不干一個樣”，這樣的問題出現的原因是由于長期以來的分配制度沒有隨著事業的變化而變化造成的。為了解決這個問題，調動職工的工作積極性，讓電視臺真正地“經營”起來，2005年，電視臺分配制度改革破冰而出。

本著穩步推進的原則，這個制度改革分為三步走。

首先，對于長期不上班的正式職工，要求或者比照前幾年臺內職工年平均收入，按照離開年限繳納費用，比如，離開8年繳納80萬，然后經過全臺職工代表大會討論決定是否同意回臺，或者辦理調轉手續，離開電視臺，目前已有4人相繼離開了電視臺。

其次，對于不經常上班或者上班不干活的正式職工，取消獎金，如果半年不上班則停發工資。

最后，對于在崗的人員則實行崗位薪金標準，按照量化考核標準給予相應的薪金，獎勤罰懶、獎優罰劣，對于有特殊貢獻的要特殊獎勵，這個權力下放到分管臺長和各部門主任考核。

為此，電視臺專門出臺了《×電視臺2006年收視率與經營創收管理規定》，在這個制度中，徹底實行績效掛鉤，除了基本工資外，全部獎金都實行浮動，獎金上不封頂。

業務部門的各個欄目按照屬性被分為品牌欄目、功能欄目、潛力欄目、創收欄目，各自按照制定的收視率和收入指標進行雙向考核，并實行末位淘汰制。

網絡經營和廣告經營則比照上一年制定了相應的增長幅度。

技術、行政等服務性部門按照業務部門的收入平均數取得報酬。

目前，全臺上下都進入了關心各個部門各個欄目的收視率與收入，人人爭著做好節目，爭著為經營創收出謀劃策的局面。

“思維改革”的經營思路轉變帶來的變化讓每一個×電視臺的職工都看到了深化改革帶來的進步和希望。

總的來說，正是由于2004和2005年連續出臺了以上三項制度，在這場由思維改革引發的制度改革的推動下，才使得×電視臺后勤事務大包大攬、人員用工不規范、職工積極性受影響的問題得到了解決，才使得×電視臺充滿新的活力，在2005年創收4.8億元，并成為了2005年全國城市電視臺經營效益“全國第一”。

對于×電視臺的職工而言，節目越來越好看、有線和數字電視用戶越來越多、廣告收入增加、職工凝聚力增強都不是偶然的，能夠邀請全國百家電視臺臺長和成功進行10小時大型直播也不是偶然的，這些變化和進步不過是電視臺全體在新領導班子的帶領下，一步步奮力爭取、夜以繼日地工作而得來的；現在大家所看到的這些變化不過是2年來始終不氣餒、不動搖、不放松地深化改革后的成果，在×電視臺人看來，“全國第一”的頭銜不過只是一個開始，讓這個有勁頭、有實力的地方媒體越變越好才是他們要一直追求和一定要實現的目標。

第二篇：為深化事業單位人事制度改革

為深化事業單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現單位人員管理的科學化、規范化和制度化。做好崗位設置工作，根據閩委辦[2011]7號和泉委辦[2011]73號《泉州市事業單位崗位設置管理實施意見(試行)》等有關文件精神，結合學校實際，制定本實施方案。

一、實施范圍與對象

學校現有正式在冊的管理人員、專業技術人員和工勤人員，均適用本實施方案。(不含試用期教師)

二、崗位設置的指導思想和基本原則(一)指導思想

以黨的十七大精神為指導，落實科學發展觀，在事業單位推行崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動教職工的積極性和創造性，促進教育事業的發展。(二)基本原則

堅持科學設崗、宏觀調控的原則；堅持優化結構，精簡效能的原則；堅持按需設崗、合同管理的原則；堅持平穩實施、穩步推進的原則。

三、崗位設置與結構比例(一)崗位總量

學校現有編制105人，實有人員103人，設崗總數105個。(二)崗位類別及比例

1、學校崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

2、根據崗位設置原則，專業技術崗位（100個）占主體，為崗位總量的95％。管理崗位（3個）占崗位總量的3％，工勤技能崗位（2個）占崗位總量的2％。

(三)崗位等級及結構比例

1、管理崗位

管理崗位3人，分為2個等級，兼專業技術課程，具有小中高專業技術職稱。

2、專業技術崗位

專業技術崗位分為教師崗位和衛生崗位，教師崗位是專業技術崗位的主體。

專業技術崗位分為9個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。其中副高級崗位五至七級；中級崗位八至十級；初級崗位十一級至十三級，十三（轉載自本網http://www.tmdps.cn，請保留此標記。）級是員級崗位。教師崗位名稱：小中高教師崗位等級名稱為小中高教師五級崗位、六級崗位、七級崗位；小高教師崗位等級名稱為小學高級教師八級崗位、九級崗位、十級崗位；小學一級教師崗位等級名稱為小學一級教師十一級崗位、十二級崗位，小學二級教師崗位等級名稱為小學二級教師十三級崗位。

專業技術高級、中級、初級崗位內部結構比例：小中高教師五級、六級、七級崗位結構比例為2：4：4，小學高級教師八級、九級、十級崗位結構比例為3：4：3，小學一級教師十一級、十二級崗位結構比例為5：5。小中高設崗位數6個，其中五級崗位1個，六級崗位3個（含附設崗位1個），七級崗位2個。中級崗位設置55個，其中八級崗位17個，九級崗位17個，十級崗位21個。初級崗位40個,其中十一級崗位20個,十二級崗位20個。

3、工勤技能崗位

本單位設置工勤技能崗位2個，崗位等級為四級。

四、崗位職責與任職條件

1、三類崗位基本條件

(1)遵守憲法和法律，遵守學校規章制度。(2)具備良好的師德修養，教育思想端正，關心愛護學生，善于學習，敬業愛崗，團結協作，嚴于律己。

(3)崗位所需的專業、能力或技能條件。(4)適應崗位要求的身體條件。

管理崗位任職條件以德才兼備和業績能力為導向。

專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘及泉委辦[2011]73號有關規定執行。

2、管理崗位職責與任職條件（詳見各級崗位說明書）。管理崗位任職條件以德才兼備和業績能力為導向。

3、專業技術崗位職責與任職條件（詳見各級崗位說明書）。專業技術崗位的任職條件綜合考慮學術資歷、對學校貢獻和學術影響等因素，體現教育教學、科學研究、社會服務等方面的成就和貢獻。

4、工勤技能崗位職責與任職條件。

工勤技能崗位任職條件詳見崗位說明書。

五、崗位聘用

按照閩改辦（XX）162號等有關文件規定的程序、形式予以聘用。（1）公布崗位

公布崗位設置實施方案、崗位及其崗位職責、聘用條件。（2）申請應聘

應聘人員向學校提出書面應聘申請，并按學校要求提交相關證明材料。（3）資格審核與考察評議

學校各學科崗位設置工作組對應聘人員的資格、條件進行初審，并對通過初審的應聘人員進行競聘上崗考核，確定可聘用的崗位人選，報學校領導班子研究決定。（4）研究決定

學校崗位設置管理領導小組依據崗位總量、結構比例和各崗位入圍人員的情況，集體討論決定各崗位聘用名單。（5）結果公示

張榜公示聘用結果，公示期為7天。在公示期內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。（6）簽約上崗

校長與受聘人員簽訂崗位聘用合同。

六、組織領導

學校成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位評定人員進行審定。

各學科組成立崗位設置管理工作組，負（轉載自本網http://www.tmdps.cn，請保留此標記。）責本學科組各級各類崗位的申報、推薦和初審。

七、實施步驟

學校崗位設置管理工作總體安排是：2011年11月底前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下步驟實施： 1、2011年10月上旬，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取教職工對實施方案的意見，由教代會或全體教師會集體討論通過，報校長實施。2、2011年10月上旬～11月下旬，制定崗位說明書，組織教代會討論。3、2011年12月底前，完成崗位設置和聘用工作，并經主管部門審核后，報市人事局認定。

4、待主管部門和市人事局認定后，從下個月起兌現崗位等級工資。

八、其他需要說明的問題。我校現有教職員工103人，其中：管理人員3人，（單位領導正職1人、副職2人），都是由專業技術人員兼任，而且都在具體的專業技術崗位上擔任教學工作任務；專業技術人員總數101人（副高級6人，聘任6人；中級81人，聘任50人；初級14人，聘任44人）；工勤技能人員2人（高級工2人）。

通江縣瓦室鎮中心小學 崗位設置管理實施方案

為深化事業單位人事制度改革，建立瓦室鎮中心小學崗位設置管理制度，根據（有行業指導意見的在此加上行業指導意見文件名稱和文號）《通江縣人民政府辦公室轉達發〈巴中市人民政府辦公室關于印發巴中市事業單位崗位設置管理實施細則的通知〉的通知》精神，結合本單位實際，制定瓦室鎮中心小學崗位設置管理實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，按照崗位設置科學、運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變，調動各類人員的工作積極性，促進教育事業的發展。

二、基本原則

堅持黨管干部、黨管人才的原則；堅持精簡效能、以編定崗、按需設崗、按崗聘用、按崗取酬的原則；堅持人崗相宜、責權明確、對口補崗、能上能下的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。

三、單位基本情況

㈠工作職能、職責：瓦室鎮中心小學是一所全日制鎮中心小學，成立于1955年，承擔著對全鎮教育教學工作的監督管理,屬于財政撥款單位，全鎮有五所初小、一所中心幼兒園, 現有教師54人

㈡人員結構：本單位現有在編在職工作人員共54人。⒈管理崗位10人。其中：中級職員10人。⒉專業技術崗位43人。其中：

⑴各等級專業技術職務情況：高級職稱0人；中級職稱28人，占單位崗位總量的52%；初級職稱12人，占單位崗位總量的22%；員級3人，占單位崗位總量的6%。

⑵各系列專業技術及人數情況：A、主系列專業技術及人數情況43人（教師崗位），其中小學高級28人，小教一級12人，小教二級3人。⒊工勤崗位1人。其中：高級工1人。

四、崗位設置 ㈠內設機構及名稱

根據縣編辦下達的機構編制方案，核定事業編制數48名，管理崗位3人，專業技術崗位44人，工勤技能崗位1人。㈡崗位設置總體方案

根據單位工作需要，共設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位共48個，以專業技術崗位為主。其中：管理崗位3個，占單位崗位總量的6%，專業技術崗位44個，占單位崗位總量的91%，工勤崗位1個，占單位崗位總量的2%。㈢管理崗位設置

1.單位領導崗位3個，其中：校長（中級職員）、副校長2個（級職員）。2.中層領導崗位0個。3.一般管理崗位0個。㈣專業技術崗位設置

主系列專業技術名稱：如，中學高級教師、小學高級師、小學一級教師等等。輔系列專業技術名稱：如，檔案館員、會計師等等。1.高級崗0個。

2.中級崗19個，其中：八級崗位5個，九級崗位9個，十級崗位5個。3.初級崗25個，其中十一級崗位13個，十二級崗位12個。

㈤工勤崗位等級設置1個，其中：二級崗位X個，三級崗位X個，四級崗位X個，五級崗位X個。

五、崗位條件（僅供單位參考，請按國家、省、市指導意見和單位實際情況增刪）1.管理崗位：認真貫徹執行黨的路線方針政策，具有一定的政策水平、分析解決問題的能力和文字表達能力，并具有一定的管理工作經驗，大專以上文化程度。其中，六級（或七級、八級）崗位為單位領導，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

2、專業技術崗位：在具備崗位設置的基本任職條件和專業技術職務評聘的基本條件及符合專業技術職務評聘的有關規定的前提下，按照國家、省、市有關規定和要求，結合工作實際，各崗位各級別在聘任時還應具有本崗位說明書所應具備的條件。

3、工勤技能崗位：二級、三級、四級、五級崗位須通過市人事局工考辦技師、高級工、中級工、初級工技術等級考試、考核，并具有本等級工作基本理論、崗位工作技能。

六、崗位補充

聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。新補充工作人員，應以工作需要為前提，以崗位設置條件為標準，按需聘用、對崗聘用。對在編在職人員的聘用按照相關政策和本單位《實施辦法》（另行制訂）的規定進行。

工作人員競聘上崗后，應按照聘用制管理的有關規定與聘用的工作人員按照所聘崗位簽訂聘用合同。聘用合同期限內調整崗位的，應對聘用合同的相關內容做出相應變更，并及時簽訂聘用合同變更通知書。

七、崗位調整

根據單位事業發展和工作需要，經機構編制部門批準增減機構編制、調整領導設置等情況，需要對崗位設置方案作調整的，應按規定報政府人事行政部門核準。需要對崗位設置實施方案作調整的，應經本單位職工代表大會或職工大會審議通過，并按管理權限審核同意后，組織實施。

八、時間安排

根據我縣規定的時間制定出本單位、系統的詳細安排。

九、組織領導

為了切實加強崗位設置管理的組織領導，單位成立事業單位崗位設置管理領導小組，單位主要領導任組長，單位其他領導人員任領導小組成員，領導小組下設辦公室，日常工作由人事（政工）股長負責。

永嘉縣橋頭鎮中心小學崗位設置實施方案

根據市委辦公室、市政府辦公室關于印發《溫州市事業單位崗位設置管理工作實施意見》的通知（溫委辦發[2010]93號）精神，結合我校實際，制定本方案。

一、指導思想

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，貫徹落實科學發展觀，深入推行“轉作風優環境”建設，深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，建立能上能下、能高能低、適合學校各類人員崗位特點的崗位管理制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，充分調動學校各類人員工作的積極性，促進學校各項工作全面發展。

二、基本原則

遵循“科學合理、精簡效能、動態管理”的原則，堅持公開平等、以人為本、依法辦事、責權明確的原則，做到按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。我校崗位設置以機構編制部門核定的編制員額為依據，實行崗位總量、最高等級和結構比例控制。

三、實施范圍

全校在編在崗的正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，均納入相應崗位設置管理。

四、政策依據

1、《浙江省事業單位崗位設置管理實施辦法（試行）》（浙委辦[2009]138號）

2、《關于事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（浙人社發[2010]37號）

3、《溫州市事業單位崗位設置管理工作實施意見》（溫委辦發[2010]93號）。

五、崗位基本情況說明

我校屬于主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，簡稱專業技術型事業單位，配事業編制110名，領導職數3個，內設機構5個。管理崗位、專業技術崗位比例設置為3%，97%，即3和107人。

六、崗位任職條件

1、基本任職條件

我校二類崗位（管理崗位、專業技術崗位）的基本任職條件：

（1）遵守憲法和法律；

（2）具有良好的品行和職業道德；

（3）崗位所需的專業、能力或技能條件；（4）適應崗位要求的身體條件；

（5）考核合格以上；

（6）任職年限計算至2010年12月31日。

專業技術崗位的科技服務人員、病休人員，原則上按以下規定聘任：具有高級崗位任職資格聘任在七級崗位；具有中級崗位任職資格聘任在十級崗位；具有初級崗位任職資格聘任在十二級崗位或十三級崗位。

2、管理崗位的任職條件

管理崗位設置為3個等級，九級職員崗位。

（1）職員崗位一般應具有中專以上文化程度。

（2）崗位的任職條件：根據干部管理權限執行。

3、專業技術崗位基本條件

專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位，分為13個等級。其中：高級崗位分7個等級，即一至七級，一至四級為正高級崗位，五至七級為副高級崗位；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，十三級為員級崗位。

專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為4%：51%：45%，分別為4、56、50人。

（1）副高級崗位須具備條件

七級崗位，須具備副高級任職資料。

（2）中級任職條件

十級崗位，須具備中級職稱。

九級崗位的任職條件（滿足一項條件即可）；

A、在十級崗位工作滿3年；教育教學成績顯著。

B、在十級崗位工作滿2年，榮獲市學科帶頭人、三壇、名師、省教學骨干以上榮譽。

C、在十級崗位工作滿2年，立項課題獲市一等獎以上第一、二完成人。

D、在十級崗位工作滿2年，近5年出版個人教育教學專著。八級崗位的任職條件（滿足一項條件即可）：

A、在十級崗位工作滿6年，教育教學成績顯著。

B、在十級崗位工作滿4年，榮獲市學科帶頭人、三壇、名師、省教學骨干以上榮譽。

C、在十級崗位工作滿4年，立項課題獲市一等獎以上第一、二完成人。

D、在十級崗位工作滿4年，近5年出版個人教育教學專著者。

E、具備中級職稱，并取得博士學歷者。

（3）初級任職條件

十三級崗位，須具備初級職稱。

十二級崗位，須具備助理級職稱。

十一級崗位的任職條件（滿足一項條件即可）：

A、在十二級崗位工作滿3年；

B、在十二級崗位工作滿2年，立項課題獲縣一等獎以上第一、二完成人；

C、在十二級崗位工作滿2年，有個人教育教學專著出版者。

（4）補充說明：

1、男滿57周歲，女滿52周歲者優先考慮；

2、以任現職時間的先后為序，任現職時間相同以教齡長短為序，任現職教齡都相同的以獲得縣以上學科帶頭人、名師、三壇、教學骨干優先，以上都相同的考核組考核為準。

七、崗位聘用程序和形式

根據實施意見和核準的崗位設置方案，按照《浙江省事業單位人員聘用制度試行細則》（浙政辦發[2004]117號）及有關規定，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，統一使用《浙江省事業單位聘用合同書》，簽訂聘用合同。

八、組織領導

設立崗位設置管理領導小組。崗位設置的日常事務由領導小組負責。

九、實施步驟、完成時限

2010年11月：編制設置方案。根據溫委辦發[2010]93號，結合本單位工作職責、目標任務、人員結構和事業發展需要等因素，編制崗位設置方案、崗位設置審核表。在核準的崗位總量、最高等級和結構比例限額內，制定崗位設置實施方案。

2010年11月中旬：核準設置方案。崗位設置方案經單位負責人員集體討論通過后，填寫《事業單位崗位設置審核表》，按規定報主管部門審核，縣人事部門核準。

2010年11月下旬：編制崗位說明書。按照核準的崗位設置方案，編制崗位說明書，明確崗位的工作職責、目標任務、任職條件和績效考核標準等主要內容，作為人員聘用與管理的主要依據。

2010年11月下旬：擬定、備案實施方案。實施方案擬定后，應在廣泛征求職工意見的基礎上，經職工大會審議，單位負責人員集體討論通過，并在本單位公示5個以上工作日后，報主管部門審核，縣人事部門備案。

2010年12月：組織實施及認定。按照核準的崗位設置實施方案，積極穩妥地組織實施。我校完成崗位設置和崗位聘用工作后，填寫《事業單位崗位設置實施情況認定表》，并提供《崗位設置和聘用綜合報告》、《崗位聘用人員名冊》等材料，經主管部門審核后，報人事部門進行認定。

第三篇：了深化事業單位人事制度改革

了深化事業單位人事制度改革，建立以崗位管理和聘用制度為基礎的新型人事管理制度，實現單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據市委辦、市政府辦《關于印發<滁州市事業單位崗位設置管理實施方案>的通知》（滁辦發[2009]12號）、市人社局《關于市直事業單位實施崗位設置管理工作有關問題的通知》（滁人社辦發[2010]59號）和市人社局《關于滁州市實驗中學崗位設置方案的批復》（滁人社復[2010]111號）文件精神，結合我校實際，制定本方案。

一、指導思想

通過建立以崗位聘用為核心的用人制度和以體現崗位績效為準則的分配制度，創新管理體制，轉換用人機制，合理配置人力資源，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性，促進我校各項事業的快速發展。

二、基本原則與實施范圍

（一）基本原則

堅持科學設崗、宏觀調控的原則；堅持優化結構、精干高效的原則；堅持制度入軌、平穩過渡的原則；堅持妥善處理歷史與現實矛盾的原則；堅持現職現崗的原則。

（二）實施范圍

我校在編在職在崗的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員納入崗位設置管理。設崗時間均以2010年12月31日前為準。

三、核準的崗位情況

根據市人社局核準的288個崗位總量進行管理，包括：

管理崗位11個，其中五級1個，六級3個，七級3個，八級2個，九2個級。

專業技術崗位266個，其中五級（副高）16個，六級（副高）32個，七級（副高）32個；八級（中級）36個，九級（中級）48個，十級（中級）36個；十一至十三級（初級）66個。

工勤技能崗位11個，其中三級3個，四級5個，五級3個。

四、各崗位具體任職條件

（一）各類崗位的基本條件

事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。三類崗位的基本任職條件是：

1、遵守國家憲法和法律；

2、具有良好的品行和職業道德；

3、具有崗位所需的專業、能力或技能條件；

4、具有適應崗位要求的身體條件。

（二）管理崗位的基本條件

職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上管理崗位一般應具有大學專科以上文化程度。各等級職員崗位的基本任職條件：

1、五級職員崗位，須在六級職員崗位工作兩年以上；

2、六級職員崗位，須在七級職員崗位上工作三年以上；

3、七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上；

4、政工崗位應當具備相應崗位的任職資格。

（三）專業技術崗位基本條件

1、基本任職條件：

（1）能夠認真履行本職工作，任職以來考核合格以上，繼續教育等達到要求。

（2）實行職業資格準入控制的專業技術崗位應當具備準入控制的條件。

2、崗位聘用條件：

（1）教師系列（詳見崗位說明

書）

專業技術崗位的基本任職條件按照國家和省現行專業技術職務評聘的有關規定執行。實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準入控制的要求。

專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由單位主管部門和事業單位，按照有關規定和本行業、本單位崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。

五級專業崗位任職條件：須任職中學高級教師崗位10年及以上，出色履行本崗位職責，工作量飽滿，專業工作完成優秀，且完成教育教學工作質量優秀；

六級專業崗位任職條件：須任職中學高級教師崗位5年及以上；出色履行本崗位職責，工作量飽滿，勝任專業工作，且完成教育教學工作質量良好；

七級專業崗位任職條件：須任職中學高級教師崗位，每學年均完成學校規定的本崗位工作量、教育教學工作量，或教育教學管理工作量；

八級專業崗位任職條件:須任職中學一級教師崗位5年及以上，且完成教育教學工作質量優秀；

九級專業崗位任職條件：須任職中學一級教師崗位2年及以上，且完成教育教學工作質量良好；

十級專業崗位任職條件：須任職中學一級教師崗位，每學年均完成學校規定的本崗位工作量、教育教學工作量，或教育教學管理工作量；

十一級崗位任職條件： 須任職中學二級教師崗位3年及以上；

十二級崗位任職條件： 須任職中學二級教師崗位，每學年均完成學校規定的本崗位工作量、教育教學工作量，或教育教學管理工作量。

十三級崗位任職條件：試用期滿，能勝任本崗位業務工作，考核合格。

（2）輔助系列：

六級副高：受聘為副高6年以上，出色履行本崗位職責，工作量飽滿，專業工作完成優秀，工作效果好。

七級副高：受聘為副高級職務，出色履行本崗位職責，工作量飽滿，勝任專業工作，工作效果好。

八級中級：受聘為中級職務6年以上，較好履行本崗位職責，工作量飽滿，工作效果良好。

九級中級：受聘為中級職務3年以上，較好履行本崗位職責，工作量飽滿，工作效果良好。

十級中級：受聘為中級職務，較好履行本崗位職責，工作量飽滿，工作效果良好。十一級初級：受聘并在初級崗位工作滿4年，掌握本崗位必需的知識技能，能勝任本崗位業務工作。

十二級初級：取得專業技術資格，受聘在初級崗位，履行本崗位基本職責。

十三級初級：試用期滿，能勝任本崗位業務工作，考核合格。

（四）工勤技能崗位基本條件

1、一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；

2、三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

3、學徒期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

五、崗位等級比例調控

專業技術崗位與工勤技能崗位如存在相同等級檔次的多名人員同時競爭一個崗位，學校將按以下順序進行核定調控：

1、教學工作者優先；

2、滿工作量者優先；

3、任職年限較長者優先；

4、以04年月9以來是否獲得各類獎項排列優先順序：A、教育教學成果獎（看獲獎名次）B、市級以上黨政部門頒發的獎項獲得者 C、校級優秀班主任、優秀教師、先進教育工作者、優秀黨員。

六、各類崗位首次（本次）聘用的方法：

1、管理崗位

五級職員崗位（校正職領導崗位）按照干部人事管理權限的有關規定執行。五級及以下職員及政工師崗位，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。

2、專業技術崗位

作為師范轉型學校，結合我校專業技術人員實際，根據任職年限、業績成果等因素制定《實驗中學崗位說明書》（附件一）、“實驗中學教師工作業績登記表”（附件二）和“實驗中學專業技術人員崗位競聘量化評分標準”（附件三），專業技術崗位的首次聘用，教師系列將根據“崗位說明書”、“ 工作業績登記表”和“量化評分標準”；輔助系列將根據崗位聘用條件（2）和“崗位說明書”，由學校崗位設置領導小組評議確定。

幾點說明：（1）擔任教育教學及管理工作成績突出者可破格；（2）凡法定退休年齡前兩年未達到本級的最高級，如果學校有空崗可優先上聘一級；（3）評聘中學高級20年及以上者可優先晉五級；評聘中學高級10年及以上者可優先晉六級。

3、工勤技能崗位

現有工勤技能崗位人員通過市人力資源和社會保障局技術等級考核并已聘用在相應技術等級崗位的，原則上聘用在相應的崗位等級。

七、各類崗位首次（本次）聘用的程序：

1、公布崗位及聘用條件。

2、申請應聘（部門、年級組推薦或個人申請）。擬競聘人員依據所公布的崗位及崗位任職條件，向學校崗位設置領導小組辦公室提出書面申請、填寫有關表格（附件四、五）。

3、資格審查。崗位設置領導小組各工作組對擬競聘人員進行資格審查。

4、確定崗位等級。學校崗位設置領導小組根據競聘人員的個人申請、工作業績和考核情況確定其崗位等級。

5、公示聘用結果。公示期為7天，在公示期內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。

6、簽訂聘用合同。整個競聘工作結束后，學校與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上按規定辦理聘任手續，聘期三年（根據上級文件精神，聘期內可微調）。聘用合同采用書面形式，一式三份，市人社局、學校和受聘人各執一份。

八、組織領導

成立“滁州市實驗中學崗位設置與聘用工作領導小組”，負責領導學校崗位設置與聘用工作。

滁州市實驗中學崗位設置與聘用工作領導小組成員

組 長：黃柳寧

副組長：許明

成 員：劉蘇軍、徐澤娟、張福興、劉霞、張健民、曹正康

辦公室

主 任：劉蘇軍

成 員：徐元力、嚴寧、林迅、賈學枝、辛成惠、張永恒

九、有關政策說明

（一）“雙肩挑”人員

1.按規定，學校工作人員不同時在兩類崗位上任職。經上級有關部門批準在管理崗位和專業技術崗位同時任職的，可按專業技術崗位確定崗位工資，占學校專業技術崗位職數，崗位工資一經確定，聘任期內不作調整。管理人員兼任專業技術崗位高、中級職務后，學校在核定的專業技術崗位總量范圍內，等額配備專業技術崗位人員。由專業技術人員兼職完成管理工作，原則上不再設置管理崗位。在管理崗位任職的人員，未獲準在專業技術崗位崗位上任職，但已執行專業技術崗位工資待遇的，在過渡期內保留原待遇，不得參加專業技術崗位相應層次內部不同等級崗位的競聘。

2、根據學校的社會功能、工作性質和專業技術工作特點，教師系列為主系列，其他為輔系列。

（二）關于兩類崗位人員轉換問題

1、管理人員調整到專業技術崗位

在不具備專業技術背景的管理崗位上任職的人員，不得參加專業技術崗位評聘。若工作需要調整到空缺專業技術崗位任職，已具有相應專業技術資格任職條件的經評審通過且在一定指標范圍內的，可申請聘任到相應專業技術崗位。

2、工勤技能人員聘用到管理崗位或專業技術崗位

學校在相應等級崗位空缺的情況下，根據工作需要，堅持公正、公平、公開、擇優的原則，實行競聘上崗。按規定，符合聘用崗位任職條件的工勤技能人員首次競聘到管理崗位的，聘用到九級以下職員崗位；首次競聘到專業技術崗位的，聘用到專業技術初級崗位。

（三）其他說明

1、競聘人員崗位確認后將不能進行變崗，對于選擇了非本職崗位進行確認的人員，在今后的使用、提拔、調配上將由學校進行合理化調配，不以本人意愿進行變崗。校處級以上領導、兼職人員不受此項限制。

2、本次聘用條件中涉及到的“以上”均包含本級。各類獎勵以市級以上黨政部門頒發的批文或證書為準，由學校崗位設置領導小組認定，如出現爭議，由學校崗位設置領導小組裁定。論文、著作和教材由學校教研室認定。

3、本次聘用的任職年限為自任現職起至2010年12月31日止，可使用的業績成果計算起止時間為2004年9月至2010年12月31日。

十、實施步驟

根據市人社局統一安排，本次聘用工作將于2010年12月底前完成。我校崗位設置和聘用工作具體分以下幾個步驟實施：

12月8日——20日，研究制定并公布崗位設置和聘用實施方案。

12月21日——26日，崗位設置工作領導小組接收申請、審核認定相關材料，公示崗位設置結果。

12月27日——31日，組織聘用工作，簽訂聘用合同，報上級有關部門審核、批準。

十一、本方案由學校崗位設置管理領導小組負責修訂、解釋，特殊情況由學校崗位設置領導小組研究決定。

附：

一、實驗中學崗位說明書

二、實驗中學教師工作業績登記表

三、實驗中學專業技術人員崗位競聘量化評分標準

四、實驗中學崗位聘用申請表(專業技術崗位)

五、實驗中學崗位聘用申請表（管理、工勤崗位）

第四篇：為深化事業單位人事制度改革

為深化事業單位人事制度改革，拓寬大中專畢業生就業渠道，根據《貴州省事業單位新增人員公開招聘暫行辦法》（黔人發〔2006〕4號）、《貴州省教育廳關于督辦全省代課人員工作座談會有關要求的通知》（黔教人發〔2011〕307號）及《畢節地區事業單位新增人員公開招聘實施辦法》（畢署人字〔2006〕131號）等文件精神，經縣委、縣政府研究，畢節市人力資源和社會保障局同意，決定面向社會公開招考中小學教師135名，具體方案如下：

一、招考崗位及人數

縣級中學高中教師100名，村級小學教師35名。具體職位設置、資格條件等見職位一覽表。

二、招考范圍及報名條件

（一）擁護中國共產黨的領導，認真貫徹執行黨的路線、方針和政策，具有較高的政治思想覺悟；

（二）遵紀守法，品行端正，無違法違紀行為；

（三）具有全面扎實的學科理論知識，具備招聘崗位要求的專業知識及工作能力，有強烈的事業心、責任感和敬業精神；

（四）身體健康、無傳染性疾病和家庭精神病史，能堅持招聘崗位的正常工作；

（五）取得教師資格證；

（六）報考縣級中學高中教師必須是全日制普通高校應往屆師范類本科及以上學歷畢業生（本縣在職在編機關事業單位正式工作人員不能報考），所學專業與報考學科一致或相近；

（七）年齡在35周歲以下（即1977年2月28日以后出生）；2009年3月18日前在我縣各公辦中小學代課，現仍在教學崗位的代課人員，并取得教師資格證或具備教師資格條件（有專科及以上合格學歷，教育學、心理學考試合格，普通話等級在二級乙等及以上）的，年齡放寬至45歲以下（即1967年2月28日以后出生）；

（八）符合報考職位所需的年齡、學歷、專業及其它資格條件。

三、以下人員不得報考

（一）曾因犯罪受過刑事處罰或受過勞動教養的人員；

（二）被辭退未滿5年或被開除公職的人員；

（三）在各級公務員招考和事業單位招聘中被認定有舞弊等嚴重違反考試錄（聘）用紀律行為的人員。

四、招考原則和程序堅持德才兼備和公開、平等、競爭、擇優的原則，實行公開條件、公開報名、公開考試、公開聘用、公開監督。按照編制招考計劃、發布招考通知、報名及資格審查、筆試、面試、體檢、考察、擬聘用人員公示、聘用程序進行。

五、報名及資格審查

（一）報名時間

1、村級小學教師職位報名時間：2012年3月5日至2012年3月8日；

2、縣級中學高中教師職位報名時間：2012年3月15日至2012年4月2日（周末照常報名）。

（二）報名地點納雍縣教育局一樓法規股辦公室。

（三）報考人員報名時須持以下證件和證明材料

1、有效居民身份證、教師資格證、畢業證書（應屆畢業生憑畢業生就業推薦表報名）、近期一寸白底免冠彩照4張；

2、縣外在職人員報考需提供原單位同意報考證明；

3、已婚人員提供戶籍所在地縣級以上（含縣級）計生部門出具的簽有“無違反計劃生育政策”意見的證明；未婚人員提供由鄉級計生部門或民政部門出具的未婚證明；

4、戶籍所在地派出所出具的無違法犯罪的證明；

5、報名費100元。每個報考者只能報考一個職位。

（四）報名結束后，由招考領導小組辦公室進行資格審查，經資格審查合格后發給準考證。村級小學教師職位準考證發證時間：2012年3月10日；縣級中學高中教師職位準考證發證時間：2012年4月6日；報考人員憑本人身份證和報名收據領取準考證，發證地點為報名地點。如報名人數與招考計劃達不到2：1，調整或取消該職位計劃。

六、考試考試分筆試和面試。筆試成績占總成績的70%，面試成績占30%。筆試、面試成績和總成績均按“四舍五入”法保留小數點后兩位數字。報考者必須同時持有效居民身份證（含有效臨時居民身份證）和準考證參加考試。

（一）筆試筆試為閉卷考試。筆試時間：

1、村級小學教師職位筆試時間：2012年3月11日上午 9：00-11：00；筆試內容為：專業知識和綜合知識。專業知識以小學語文、數學教材內容為主。綜合知識為：新時期中小學教師職業道德修養基本要求、中小學教師職業道德規范、教育法律法規、2011年9月1日至2011年12月31日期間國內外重大時事等內容。其中專業知識占85%，綜合知識占15%。

2、縣級中學高中教師職位筆試時間：2012年4月7日上午 9:00—11:00；筆試內容為：所報學科的專業知識。筆試地點：見準考證。

（二）面試根據筆試成績按比例折算后，鄉級小學教師職位按招考職位計劃數1:2，縣級中學高中教師職位按招考職位計劃數1:2的比例從高分到低分確定面試人員。如遇某職位進入面試人員末位筆試成績并列的，同時參加面試。面試一律用普通話，面試采取說課方式進行，具體要求見《面試方案》。面試時間、地點另行通知。

七、體檢、考察、聘用按照擬招考職位計劃數1∶1的比例從高分到低分確定體檢對象。如遇進入體檢人員綜合成績末位并列的，以筆試成績得分高的為體檢對象。體檢按《教師資格認定體檢標準》（黔教人發〔2004〕10號）執行，體檢費用由考生自理。不按時參加體檢的，視為自動放棄。體檢時間和體檢醫院另行通知。體檢合格人員列為考察對象，考察的主要內容為德、能、勤、績、廉、計劃生育等方面。考察中若發現有下列情況之一者，取消聘用資格：

1、不能堅持黨的基本路線、在重大問題上不與黨中央保持一致的；

2、違反社會公德且造成嚴重影響的；

3、有犯罪前科和嚴重的違紀行為，或被司法機關確定為犯罪嫌疑人的；

4、有政治、經濟和其它問題的；

5、發現有較嚴重疾病的；

6、組織紀律渙散，嚴重違反紀律的；

7、2012年8月31日前未提交報考職位所需的學歷證明和教師資格證（應屆畢業生）的。體檢、考察不合格出現空缺，根據考試綜合成績按學科從高分到低分依次遞補人員參加體檢和考察。根據考試綜合成績及體檢考察結果，確定擬聘用人員名單經招聘領導小組研究并公示，公示期為5天。公示期滿無異議后按規定辦理聘用手續。一經聘用，五年內不準調離聘用單位。不按規定時間到聘用單位報到的，取消聘用資格，提出放棄聘用資格的，今后五年之內不得參加我縣事業單位招考。

八、紀律監督此次招考工作堅持公開、公平、公正的原則，按照政策規定、條件標準、工作程序嚴格把關，嚴守考試紀律，堅決杜絕弄虛作假、徇私舞弊等。招考工作中如有違紀情況發生，是報考人員的取消其聘用資格，是參與組織招考工作人員的，將按有關規定嚴肅處理。整個招考工作接受人大、政協、紀檢監察部門及社會監督。咨詢電話：0857—3536723；監督電話：0857—3536024。

九、組織領導為確保招聘工作的順利開展，成立納雍縣公開招考聘用中小學教師工作領導小組。

組長：郭華（縣委副書記、縣長）

副組長：雷光文（縣委常委、常務副縣長）

李濤（縣委常委、縣委組織部部長）

安永紅（縣委常委、縣紀委書記）

龍穎（縣政府副縣長）

成員：張習淵（縣人大副主任、縣政府辦主任）

胡云超（縣政府辦副主任）

龍衛軍（縣編委辦主任）

胡迅（縣紀委副書記、監察局局長）

張升科（縣委組織部副部長、人力資源和社會保障局局長）

蒙文燕（縣財政局常務副局長）

曾加勛（縣人口計生局常務副局長）

何勇（縣公安局副局長）

李瑜（縣教育局紀檢組長）

陳文香（縣人力資源和社會保障局副局長）

趙勇（縣教育局副局長）

何林森（縣教育局副局長）

楊光友（縣教育局局長助理）

張紹倫（納雍一中校長）

楊明國（納雍二中黨支部書記）

蔣勇（雍安育才高級中學副校長）

龔紅梅（納雍職中副校長）

領導小組下設辦公室在縣教育局，由李瑜同志兼任辦公室主任，陳文香同志兼任辦公室副主任，從縣教育局抽人具體辦公。

附件：

1、公開招考聘用教師職一覽表2、2012招考聘用中小學教師報名表（表1）、2012年代課人員報考小學缺編教師資格審查表(表2)、2012招考聘用中小學教師已婚人員婚育狀況審查表（表3）

第五篇：電視臺人事制度改革工作分析報告

事業單位人事制度改革是一項復雜的系統丁程，涉及面寬，政策性強。既要突出重點，義要整體推進。改革方向主要是以推

行全員聘用制管理和崗位管理為重點。我臺自1998年3月就率

先在經濟頻道試行聘用制管理，而后在全臺推廣，至今改革已走

過了七年歷程。今天，**電視臺之所以在全國有一定知名度，人事制度改革在業內作為亮點之—，功不可沒。但是，在改革中

我們著重聘用制的建立，但卻忽視了崗位設計與管理、人員培訓

和績效考核等基礎性丁作，這些恰是現代人力資源管理最重要的內容。

2002年5月，臺領導在第二次改革與發展動員大會提出了進一

步深化改革的要求，但動作并不是很大。直到2004年下

半年介改革小組開始重新研究人員定編、分配制度改革等問題，臺職工教育培訓領導小組及職教科成立，以人為本，人才興臺戰

略大計推向前臺，我臺人事制度改革才真正進入了一個新階段。

七年來通過包括人事制度在內的一系列內部運行機制改革，我臺所取得的成就有目八睹。但從改革實踐的角度來說，在國家

勺之相配套的宏觀政策和微觀管理體制尚未㈩臺的情況下，改革

中必然會遇到許多問題。人事制度改革當然也不例外。在改革的第二階段我們必須著手解決上一階段暴露出的一些深層次問題，將一些突出性的矛盾逐步加以解決，以適應和推

動我臺企業化管理步伐。

要實現卜述目標，必須引入現代人力資源管理理念并進行實

施。

人力資源管理是指一個組織在人力的取得、開發、保持和利

用上所進行的計劃、指揮和控制等活動。在當代，隨著企業管理

模式的深刻變化，人力資源管理正扮演著越來越重要的角色，已

成為一個組織的核心競爭力之一。計劃經濟體制下的人事管理是

屬于執行層，從事的是職工考勤、丁資、檔案保管等事務性丁作。

相對于人力資源管理對人力所進行的選撥、培訓、開發等一系列

主動性管理，傳統人事管理強調“以事為本”，視人為物。在這

種狀況下，人的能動性很難得以發揮。而人力資源管理強調“以

人為本”，盡可能激活組織中的每一位職上，使人的作用得到放

大。聯合國《1996人力資源開發報告》指小，一個國家國民

生產總值的3／4是靠人力資源獲得的，剩下的1／4是靠資本資源

獲得的。由此可見人力資源管理的重要作用。

當今電視媒體的競爭，和其他行業一樣，其實質就是人才的競爭，是用人機制的競爭。以節日為本就是以人為本。人是生產

力諸多要素中最活躍的，要在競爭中牛存，必須最大限度調動對

經濟增長起決定性作用的人的積極性。人力資源管理的作用必須

提升到戰略高度來看待。我臺第二階段人事制度改革的目標應鎖

定為：建立符合我臺實際的現代人力資源管理體系，確定平等的人事、分配關系，在臺內實行人本化管理，為**電視臺造就一

支高素質的專業隊伍，實現臺人力資源與物力資源的最佳配置。

針對這一目標，在近期，我臺人事制度改革需要抓以下幾個方面

土作：

一、轉變管理理念

職工是成本負擔還是有價值的重要資源?在管理上采取控

制的辦法還是以進行服務和幫助為主?人事部門是行政部門還

是效益性部門?這是兩種完全不同的管理理念。前者是一種被動

型的靜態管理，著重于對現有人員的控制和維護。而后者將人力

視為一種不同于物力資源的再生性資源，把

激發、保護、鼓勵職

工積極性和創造力確立為人事工作的首要目標，著重于對人的能

力的開發和提高。這是一種動態管理。在電視臺內部進行企業化

管理，正是需要這種以人為本的人事管理理念，從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源管理與開發轉變。我們首

先要做的事是樹立人本意識，重視人力資源的能動性、可開發性，放棄將人力單純視為管理對象的過時觀念。其次在管理上突出服

務和引導職能，確立一種平等的人事關系。在分配上通過合理的經濟手段來解決市場經濟體制下行政手段和思想手段解決不了的問題。

二、成立人力資源管理部

現在的政工處，實際上是人事管理、機關黨委、紀檢監察、工會合署辦公。為適應電視臺企業化管理要求，應將人事管理從

政工處剝離出來，建議成立人力資源管理部。人力資源管理部的成立，不僅是為了分清職責，便于開展工作，還在于它是一個生

產效益部門。因為人力資源的開發功能可為我們帶來遠大于投入的產出。人力資源管理部成立后，除了做好日常的行政事務性上

作，如人員的招聘、選拔、干部考核、工資晉升、職稱評審、檔

案保管等之外，還需要制定更重要的人力資源規劃的戰略性工

作。這涉及到職工培訓、績效評估、職務分析、獎酬設計等上作。

從人力資源管理部的內部機構設置來說，人事與勞資工作必須分

開，應設立人事科、薪酬福利科、培訓科、離退休科四個科。

人事科的主要工作職責為：制度建設、干部選拔、職工招聘

錄用、考評、崗位與職務分析、獎酬設計、個人職業生涯發展咨

詢、檔案管理等。

薪酬福利科的主要工作職責為：職工工資發放、調整、加班

費核算、職工各類社會保險辦理、考勤登記、年終報表統計、福

利費的計算等。

培訓科的主要工作職責為：職工培訓需要分析、培訓策略、培訓規劃、培訓課程設計、臺內人才交流等。

離退休科的主要工作職責是為老干服務。

三、實施有效的崗位管理

傳統人事管理的一個特點是對人的管理強調以控制為主，而

不是對崗位的控制。而現代人力資源管理的每一項活動，都是圍

繞崗位進行，反映一個組織的目標。崗位管理是人力資源管理的基礎性工作，是實施科學管理的重要手段。它需要對特定工作崗

位作出明確規定，然后明確這個崗位對職工有哪些具體的任職資

格要求，比如說工作年限、學歷、專業技術職務等。我臺的人事

管理應逐步向崗位管理過渡，并和職稱改革相結合，因事設崗，以崗定人。具體來說，可以先根據不同部門工作的性質、要求，確定相應崗位及明確該崗位對知識、技能的要求，然后制定詳細的崗位描述書，說明上作任務、職責和責任。最后再確定崗位要

求細則，說明該崗位對承擔它的職工的最低要求。崗位的設計是

件復雜的工作，它觸及到部門和職工的利益問題，而且需要長時

間在工作現場進行觀察，并進行面談，工作量很大，由臺內人員

來完成有一定困難。現在社會分工越來越細，我們可以聘請知名的管理咨詢公司，由他們的專業人員來為我們做這項工作。

科學的崗位管理，不但可以解決人浮于事的現象，而且有利

于人員的合理流動。職工可根據能力和標準來選擇崗位。同時崗

位管理也成為人員淘汰、分流的一種有效手段。落聘人員可交由

培訓科管理。崗位管理還是我臺順利實施分配制度改革的前提保

證。

四、深化分配制度改革

目前臺內職工共有1000余人，身份分為在編、臺聘、部聘、臨時用工、部門自聘五類。這種用工方式是目前業內最常見的一

種混合使用制度，有些省級臺還有局聘人員。前四類人員屬在冊

人員，而部門自聘人員甚至無法從冊上體現與臺關系。雖是干著

同樣的工作，有些人已成為部門或欄目業務骨干，但由于身份各

異，待遇差別巨大，這必然嚴重挫傷一部分職工的工作積極性，造成職工心態的失衡，使職工缺乏內在驅動力。這是迫切需要變

革的重點。我臺必須從分配上入手，確立平等的分配關系，從分

配上打破職工的身份界限。我們在對現有各類工作崗位進行分類

管理，確定相應的職責、條件、工作指標和薪酬標準后，同工同

酬、按勞分配是可以得以實現的。如果我們現在正在擬定中的分

配制度改革還是建立在不同人員身份界限上，只是作出局部的調

整，那么改革的效果是會打折扣的，發揮不了薪酬的激勵作用。

有效的分配制度，除了薪酬外，還應包括各類獎勵機制，如

對優秀人才的獎勵，把按勞分配與按生產要素分配結合起來。我臺試行的首席人才崗位津貼制應大力推進。它既可以滿足職工物

質和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思

想，避免因業務骨干大量涌向領導崗位rnf造成人才資源的事實上的浪費。

五、改革職稱評審工作

我臺現有新聞、工程技術、藝術、經濟等專業技術職務系列

10大類。目前專業技術人員中，正高級職稱有7人，副高級職

稱有102人，中級職稱有230人，初級職稱有361人。擁有職稱

人員占職工總數比例為70％。從數量上看，擁有這么多中、高級

專業人員，他們應該是事業發展的中堅力量。而其實不盡然。因為許多

專業人員現從事的工作與他取得的專業職務不相匹配或不對路，出現各類錯位現象。即便崗位與專業職務相一致的，能在崗位上

充分發揮作用的，比例也不高。一項抽樣調查表明，在我國工程

技術人員中，能充分發揮作用的僅占20~30％。我臺還有許多專

業人員走上了領導崗位，早已不承擔具體工作。我臺的職稱改革

工作勢在必行。我們首先應當成立臺的職稱資格審查小組，每年

對申報人員的資格、材料、能力、業績等進行初審。過了臺審這

一關，方由人事科按照規定程序上報有關部門。在臺內，則實行

評、聘分離，要求盡量做到學用一致，專業對口，專才專用。專

業人員所從事的工作必須達到他所取得的專業職務的崗位要求，才能聘任。否則，高職可低聘或不聘。

六、人員培訓與人才庫的建立

隨著我臺事業的發展以及2001年兩臺的合并，幾年來臺里

新進了不少職工，人數占全臺職工總數的比例是50％。但是許多

人的業務素質還停留在只能勉強維持工作常態的水平上。造成這

種局面的原因一是我們很難通過市場招到需要的人才；二是電視

臺極強的吸引力和廣電系統內部盤根錯節的復雜關系，一些人想

方設法通過各種途徑要進入電視臺，這迫使我們不得不降低進人的門檻。這意味著我們必須要為自身的發展支付巨大的代價。這

個代價之一就是必須對職工進行培訓。當然，培訓對象不僅是一

般職工，還應包括上層領導。培訓目的不僅是傳授基本技能、專

業知識、職業品質，更重要的是著眼于開發職工潛能，提高管理

技能、工作方法、協調能力等素質，為臺培養復合型人才。

實現我臺做強做大的希望必須建立在自有力量的基礎上。將

我臺豐富的人力資源轉化為推動事業發展的力量是正確選擇。職

工培訓不僅能為我們提供人力資本，而且是促進人力資源合理流

動，解決人員出口的通道。人力資源的生命力在于流動。但是和

大多數的兄弟電視臺一樣，我臺的職工隊伍基本上還是只進不

出，這種狀態讓人一籌莫展。這里當然有國家政策的因素，但是我臺人力資源合理流動機制的缺乏也是其中的一個重要原

&nb

sp;因。要改變這種現狀，應在培訓科設立一個臺內人才庫。培訓科

應在負責常態培訓的同時，對實施崗位管理后各部門待崗、轉崗的職工進行專門上崗培訓。為想要進行崗位交流的職工登記掛

牌，從中牽線搭橋，為需要用人的部門推薦合適的人選。或許此

處不需要，而彼處是個寶。如果一個人經過培訓后仍然達不到基

本要求無法上崗，找不到部門聘用，那么就只有淘汰一條路可走。

這實際上是建立一個我臺內部的人才交流中心，構建一個人員能

進能出的體系。

人力資源是二十一世紀最重要的戰略資源，它具有推動力和

創造力，是利用和支配其他資源的特殊資源。新經濟增長理論的研究表明，人力經過培訓積累獲得較高水平的知識和技能，將是

當今社會經濟可持續發展的原動力。我臺要做強做大自身，在業

內脫穎而出，實現可持續發展，人事制度改革方向由傳統人事管

理向人力資源管理過渡，制定出一套科學的人才使用機制，不斷

挖掘內部潛力，是必由之路。