第一篇：工程項目部測量員績效考核標準

項目部測量員績效考核標準

項目部測量員是負責項目部測量、定位、放線計量的專業技術人員，對自己所管轄的工作范圍內的失誤承擔主要責任和處罰。

考核達到90分以上者為合格

項目名稱：考評人：核定分值：

第二篇：工程項目部績效考核方案

工程項目部績效考核方案

為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質能力及工作效率，提高員工在工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調整、培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定工程項目部績效考核方案。

一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協商確定績效考核的內容和評分的標準，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題并解決。

一、適用范圍

本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

1、工程外包人員。

2、試用期員工。

3、公司因工程需要臨時聘請的員工。

4、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退休者。

二、薪酬標準及員工職業規劃

（一）薪酬標準

1、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合。

（二）職業規劃

1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經理助理→部門經理→總經理 公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定任務）、經理助理（獨立完成任務）、部門經理（業績突出，能管理下屬業務員）、總經理等發展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1）、職業道德好2）、工作業績突出 3）、工作能力強 4）、熟悉擬晉升職務工作 5）、考核業績達到要求 6）、完成規定培訓積分

3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一職等的員工的起薪標準不一定相同，具體結構，如下表所示。

工程部人員薪酬標準表

4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業（企業）轉來或業務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。

5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通定務員1級予以定級。

6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或績效考核的總得分來判定。

7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，并報總經理同意。

五績效考核組織工作①、公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經理

或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

②、考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部

主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批后生效，于20日前將考核結果報人事部備案。

六、考核周期

考核分為月度考核、考核。

月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業績。考核實施時間為下月10日～20日。

七、績效考核的內容和指標（月度、）

對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力20%；工作態度10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：

第三篇：工程項目部績效考核(建議)

工程項目部績效考核（建議）

用的職工）及公司組建的各項目部。

3、初驗（裝飾裝修、感觀等）。

4、綜合驗收及評定。

項目完工或閑置期間，員工考核直接由公司績效考核小組進行考核。項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；公司辦公室對考核結果審核后反饋給項目部。

（1）、項目部的考核在良好以下，項目參建人員的績效工資和獎金按項目考核所對應的得分檔次所占比例換算。

（2）、工程項目階段性考核：按照項目部績效考核的獎罰辦法兌現。

（3）、年終匯總成績按相應的比例，做為評先和發放年底獎金的依據。

第四篇：醫院網絡部績效考核標準

醫院網絡部績效考核標準（暫行）

一、總則

1.為促進網絡編輯工作效率，擴大網絡推廣成果，特制定本標準，供網絡部所有網絡部人員共同遵照執行。

2.本標準未盡事宜，由網絡部部門主管及相關人員商議后提請公司審批。

3.本標準為暫行標準，可能隨著項目的進展及相關業務的變化而根據實際情況補充完善或進行修訂。

4.本標準經公司總經理簽字后生效，自2012年5月1日起實行。

5.本標準的制定單位享有本標準的最終解釋權。

二、編輯推廣績效考核細則

1.個人獎金

1.1基礎獎金

1.1.1獎勵條件：編輯人員完成當月基礎工作任務；

1.1.2獎勵金額： 每人100元；

1.1.3事項說明：編輯推廣人員的每月基礎工作任務由編輯主管統一分配，包含四川地區分類信息文章、四川周邊地區分類信息、新聞軟文稿件、各種相關問答、網站更新文章等。每個編輯人員在原則上具有同等機會從事以上各項具體工作，其基礎工作量要求不一，由主管及相關人員共同商定。

1.2工作優異獎

1.2.1第一項：工作效率獎

獎勵條件：編輯人員超額完成當月基礎工作任務且工作完成量在部門內排第一名；

獎勵金額：50元

1.2.2第二項：收錄優異獎

獎勵條件：編輯人員完成當月基礎工作任務且文章的百度首頁精確收錄量在部門內排前三名；

獎勵金額：第一名50元，第二名30元，第三名20元；

1.2.3事項說明：

1.編輯主管根據編輯人員的工作日報表審核統計個人的月工作量，并按約定的關鍵詞審核各人文章的百度首頁精確收錄量；

2.收錄優異獎的參評人員在5人以下時只取第一名，在5到8人時取前兩名，超過8人時取前三名。

3.編輯人員無法勝任主管統一分配的工作任務，經主管同意而從事其他指定的工作時，不享受該獎金。

1.3其他獎金

1.3.1公司鼓勵編輯人員開發新的站點資源，若編輯人員推薦的新站點收錄理想且被編輯部廣泛應用，則獎勵50元。

1.3.2公司鼓勵編輯部開發新的推廣模式，當某新推廣模式成熟有效并被公司采納，則參與開發該推廣模式的編輯人員每人獎勵50元。

1.3.3.當到診患者的訪問軌跡是可精確到某篇文章時，則該患者產生的團隊

績效由該文章的作者單獨享有。

2.團隊績效考核

2.1考核范圍：

經核實通過閱讀編輯部發布的信息了解本項目的患者，根據初診30人數按*元/人，60人數按*元/人，以此類推，計算團隊績效；

2.2分配辦法

團隊績效由編輯主管根據編輯人員的工作情況考核統一分配，并上報公司審批。編輯人員工作情況考核細則詳見【網絡編輯工作情況考核表】。

2.3事項說明：

1.新來編輯人員前3個月為考核期，不享受團隊績效；

2.編輯人員的月工作量低于當月基礎工作量的80%時，不享受團隊績效；

3.編輯人員無法勝任主管統一分配的工作任務，經主管同意而從事其他指定的工作時，不享受團隊績效。

3.編輯主管的責任及權利

3.1編輯主管擁有本標準的執行權；

3.2編輯主管負責安排編輯人員的具體工作，對無故不配合或不能勝任者，編輯主管有權提出相應處理辦法（包含但不僅限于警告、取消獎金及績效、扣除工資、崗位調動等）。

3.3編輯主管對整個編輯團隊負責，其工作包含但不限于文章發布、數據統計、業務考核、模板編排、任務分配、人員培訓等。如編輯主管無法勝任，公司將根據實際情況進行調整；

3.4編輯主管按團隊的平均工作表現值享有團隊績效分配；

3.5編輯主管按規定享受業務提成：根據經核實通過閱讀編輯部發布的信息了解本項目的初診患者人數按*元/人計取；

3.6新任命的編輯主管，前三個月為其工作考核期，不享受團隊績效及業務提成。

三、設計員、程序員績效考核細則

1.個人獎金

1.1基礎獎金

1.1.1獎勵條件：設計人員、程序人員完成當月基礎工作任務；

1.1.2獎勵金額： 每人100元；

1.1.3事項說明：設計人員、程序人員的每月工作任務由網絡部主管統一分配，包含網站設計，平面設計，圖片整改、網站維護等。每個設計人員、程序人員在原則上具有同等機會從事以上各項具體工作，其基礎工作量要求不一，由主管及相關人員共同商定。

1.2工作優異獎

1.2.1第一項：工作效率獎

獎勵條件：設計人員、程序人員按照主管要求，并在規定的時間內做好工作。

獎勵金額：50元

1.3其他獎金

1.3.1公司鼓勵設計人員、程序人員創新，若設計人員、程序人員推薦新方

案，或者意見且被網絡部廣泛應用，則獎勵50元。

2.團隊績效考核

2.1考核范圍：

經核實通過患者為網絡部來源的，根據初30診數按*元/人，60人數按*元/人，90人數按*元/人，以此類推，計算團隊績效；

2.2分配辦法

團隊績效由網絡主管根據設計人員、程序人員的工作情況考核統一分配，并上報公司審批。

2.3事項說明：

1.新來設計人員、程序人員前3個月為考核期，不享受團隊績效；

2.設計人員、程序人員的月工作量低于當月基礎工作量的80%時，不享受團隊績效；

3.設計人員、程序人員無法勝任主管統一分配的工作任務，經主管同意而從事其他指定的工作時，不享受團隊績效。

四、競價員績效考核細則

1.個人獎金

1.1基礎獎金

1.1.1獎勵條件：競價人員完成當月基礎工作任務；

1.1.2獎勵金額： 每人100元；

1.1.3事項說明：競價人員的每月工作任務由網絡部主管統一分配，包含預約預計人數，到診人數，消費等等。其基礎工作量要求不一，由主管及相關人員共同商定。

1.2工作優異獎

1.2.1第一項：工作效率獎

獎勵條件：競價人員按照主管要求，并在規定的時間內做好工作。

獎勵金額：50元

1.3其他獎金

1.3.1公司鼓勵競價人員創新，若競價人員推薦新方案，或者意見且被網絡部廣泛應用，則獎勵50元。

2.團隊績效考核

2.1.1考核范圍：

經核實通過患者為競價來源的，根據初診80人數按元*/人，初診100人數按元*/人，初診120人數按元*/人（超出主管的預期人均預算內的不享受團隊績效，越低時將享受另外獎金）計算團隊績效；

來診人均預算低于主管預期要求時，將以比例*團隊績效獎金計算。

2.2分配辦法

團隊績效由網絡主管根據競價人員的工作情況考核統一分配，并上報公司審批。

2.3事項說明：

1.新來競價人員前3個月為考核期，不享受團隊績效；

2.競價人員的月工作量低于當月基礎工作量的80%時，不享受團隊績效；

3.競價人員無法勝任主管統一分配的工作任務，經主管同意而從事其他指定的工作時，不享受團隊績效。

注：本標準附件

1.工作量統計表

2.網絡編輯工作情況考核表

制定單位：***************

總經理：

年月日 參考資料：http:///

第五篇：績效考核-測試部考核標準

測試部考核標準

1.考核機制

a.月打分制:

100分為獎勵基線，60分為全額工資基線

100分以上根據超過程度給予一定程度的獎勵（單月），60分以下根據錯誤大小給予一定的懲罰（單月）

每月由部門主管根據表現進行綜合評分，評分部門內公開，個人有權對評分提出異議，討論后決定。

b.季評：

以前一季度平均月評分為標準，決定下一季度是否有(單月獎勵外的)全季度獎勵或懲罰及其程度

c.年終：

由全年平均月評分為標準，決定是否下進行月工資的提升或降低及其程度

2.打分標準

a.任務完成度(基礎分30分)

制定工作計劃后是否按期完成及完成質量

b.用例有效性(測試基礎分20分)/

報告有效性(游戲評測基礎分20分)/cmo無此項評分

用例有效性：評價員工編寫的測試用例在實際測試時發現問題及發現問題嚴重程度占總問題的比例60%以上，嚴重問題發現95%時為滿分

報告有效性：游戲性評測編寫的評測報告的建設性及實用性評分。

b.工作態度(基礎分20分)/cmo基礎分30分

工作態度，工作積極性等。

c.工作規范(基礎分20分)

/cmo基礎分30分

工作符合流程規范的情況，如用例規范，報告規范，CMO操作標準等。

d.考勤(基礎分10分)

每月的考勤情況記錄

遲到三次或曠工一次此項為0分

e.技術流程貢獻(基礎分20分，選評)

對部門工作的技術、方法、流程改進作出貢獻的獎勵評分

如各種培訓，工具使用推廣，平臺構建等

f.團隊結構貢獻(基礎分20分，選評)

對團隊結構改善建議，有利于團隊更高效工作的獎勵評分