第一篇：部門主管經理如何培養下屬[定稿]

部門主管經理如何培養下屬

主辦：上海普瑞思管理咨詢有限公司

時間：2010年10月22-23日上海 ； 10月29-30日北京 ；11月5-6日深圳

費用：2600元/人（包括授課費、講義、證書、午餐等）

課程收益：

新任經理、部門經理、管理干部快速職業化；

學習處理領導、下屬、其它部門之間的協同合作關系，處理好工作與人際關系，最大限度地發揮公司的綜合實力；

學習如何成為一個優秀的領導人，如何更好的帶領下屬完成工作目標；

學會應用主要的管理工具（頭腦風暴、SWOT、PDCA、SMART）；

如何提高下屬的能力，建設高績效的管理團隊，讓下屬在工作中發揮更高的工作積極性和工作熱情。學習目標與計劃管理，迅速高效的開展工作。

課程特色：

理論聯系實踐：再好的理論，不能實際應用，對企業沒有任何作用。本次培訓是在培訓專家實踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上；

操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具性的生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式，在輕松愉快的環境中得到提升。

課程內容:

第一章、什么是管理

管理的實質是什么?

管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態

如何才能快速的提高下屬的工作績效？

如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極？

如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應付？

如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任?

合理完善的制度建設是一個長期、持續的的工作

能不能找到一個立桿見影的方法？ 現在改變馬上就看到效果？

第三章、管理的基本特性

目的性有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業的管理

管理的方法和技術多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業發展的？

只有找到最適合我們企業發展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領導三者的相互關系和異同

管理者、領導者到底應該做哪些事？不應該做哪些事？

制度化管理與人性化管理如何結合？

管理者和領導者每天的工作內容有什么不同？

組織的目的是什么？

第六章、管理角色的認知

每天領導的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡

上級經常做了過多下屬應該做的事情

自己的事情又沒有時間做好導致工作績效不好、目標無法完成第七章、領導力提升的技巧

分析討論：什么樣的領導是一個優秀的領導?

一、領導權威的來源

領導力的八個素質特征

1、誠信（是建立信任關系的出發點）

2、專業能力(主要是方向和決策，是領導力的基礎)

3、關心、幫助下屬（從工作、生活體現是領導力的源泉）

4、寬嚴相濟(一張一弛、文武之道是領導力實現的手段)

5、分享成功與失敗（是領導力的結果保證）

6、學習提高（是領導力長遠體現的根本）

7、精力和熱情（是激發下屬的發動機）

8、堅持（是完成工作目標的基石）

二、領導方式

三、情境領導與四種領導風格

? 根據被領導者的具體情況決定不同的領導風格

? 告知式推銷式參與式授權式

? 案例分析：

四、如何培養下屬

? 在優秀領導眼中下屬個個都是人才，在平庸領導眼中下屬個個都是笨蛋

? 培養下屬的最高原則是任用下屬的優點，而不是發現下屬的缺點

? 如何才能知人善用，如何才能人盡其才？

1、培養下屬有什么好處

2、培養下屬的顧慮

3、培養下屬的方法

4、培養下屬的原則

? 案例分析：如何理解因材施教的培養原則？

五、授權管理

沒有授權 就沒有領導的良好工作績效

1、為什么要授權

2、授權管理的誤區是什么

3、授權管理的原則

4、授權管理的方法

第八章、管理溝通與關系協調

管理溝通的技巧是中層管理人員最關鍵也是最重要的工作能力

沒有良好順暢的溝通就沒有良好的工作結果

一、什么是溝通 ？

? 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解

? 有效溝通的三個基本原則是什么？

? 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

? 雙向反饋是溝通的基礎

? 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同：

? 美國式的溝通是什么模式？

? 日本式的溝通是什么模式？

? 中國式的溝通是什么模式？

? 與上級領導的溝通是什么模式？

? 與下屬的溝通是什么模式？

? 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

? 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用

? 非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假

? 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風格的管理者分析與應對

? 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

? 學會了解自己、認識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協調

? 有方向、講方法與對方溝通協調

? 分析型人的特征與溝通技巧

? 支配型人的特征與溝通技巧

? 表達型人的特征與溝通技巧

? 和藹型人的特征與溝通技巧

? 案例分析：分析曹操、劉備、孫權的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

? 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則

2、溝通的方法

3、溝通的障礙

? 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應該怎么辦？

? 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦？

? 如何「處理下級越級向你匯報」？

? 如何「處理部屬的過失行為」？

? 如何「處理上司調派自己部屬工作的情況」？

? 如何「面對有能力但不聽話的部屬」？

第九章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業來說—市場競爭的必然

2、從個人來說– 個體生命的有限性

二、時間管理的目標：

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標管理原則

第二原則：抓住重點原則 “80、20”法則運用

第三原則：工作優先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

講師介紹: 李革增

實戰型培訓專家；清華大學、北京大學特聘培訓講師；深圳管理咨詢協會管理專家；外商投資協會培訓專家；中國企業聯合會顧問；香港光華管理學院客座教授；美國AITA認證國際職業培訓師；歐洲SKP機構高級管理顧問；企業家協會特聘培訓講師；多年從事企業高層管理與咨詢工作經驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓經理、行政總監、營銷總監、培訓總監、副總經理等職位。

對企業管理、客戶服務、品牌管理、企業文化等具有良好的培訓與咨詢經驗；不僅具有深厚的理論知識，而且具備豐富的實踐操作能力；注重對企業管理問題的分析和解決、講求實效性和適用性。

擅長課程：《職業經理人資格認證》、《企業中層經理綜合管理技能培訓》《高級秘書職業化培訓》、《如何

成為優秀員工》、《管理溝通與工作協調技巧》

培訓特色：以互動、情景式培訓見長，注重受訓人員的感悟及參與，培訓風格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實戰性強，通過各種實際案例及管理游戲等方式充分調動參訓人員的培訓熱情。

曾培訓或咨詢過的企業有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動、蛇口南順面粉、三洋機電、啟明星晨、聯邦快遞、柯尼卡美能達、中信物業、信統光電、天華會計師事務所、南孚電池、TCL集團、海歐衛浴、江鈴汽車、友邦保險、中電集團、海南馬自達、壹時代傳媒、創維集團、浙江金洲集團、長亮科技、聯泰集團、飛利浦中國、科洋數碼、佛山海納川藥業、南太集團、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團、和紀黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團、美的家電、中海集團、飛利浦半導體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發展銀行、建設銀行福建支行、中國網通、北京首都機場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團、廣東三友集團、石家莊華電供熱集團、深圳錦峰集團、廣西電力、中航地產、觀瀾高爾夫、天津職業經理人學院、山西關鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團等。

第二篇：部門主管如何與下屬有效溝通

部門主管如何與下屬有效溝通？

一、打消下屬的戒備心理

1、平等交流

?下屬的心理：由于職位不同，下屬對上級往往有一種畏懼心理，非常在意上級對自己的態度

?溝通不是職位的交流，而是心與心之間的交流，在這個意義上，你和下屬是平等的?降低自己的姿態，真誠謙虛，不要以先知者和必勝者的心理自居，不要老是一副嚴厲的面孔，用一種朋友間溝通的平等心態去和下屬溝通

2、注重方法的變通

?方法正確才能減弱或者消除下屬的戒備心理

?要根據下屬不同的情緒狀態和個性而采取適當的溝通方法

——直接指出問題所在，表達自己的態度和觀點;

——旁敲側擊，暗示下屬;

——轉移注意，在談笑之中讓下屬明白你的意思

二、主動了解下屬的個人信息

1、面對面的直接了解

?面對面的交流是主要的也是最真實的了解途徑

?正式場合的交流能夠了解的更多的是下屬的工作情況多采用非正式的溝通渠道：閑聊、聯歡會、內部活動等

2、通過其他人間接了解

?其他人可以是其他下屬、下屬的朋友或者是下屬以前的上司

?選擇中間媒介時要注意

——你所選擇的人應該誠實可信，至少不能是亂嚼舌根的人

——間接獲得的信息只能作為參考，必須持有足夠的懷疑態度

3、讓下屬做出自我評價

?通過各種形式讓下屬作出自我評價：直接要求或在某個活動之前要求下屬寫個人情況，包括特長、忌諱等,不要強行規定必須寫出某些內容，只要給出一個范圍就可以了，否則可能會觸及個人隱私，收效甚微.三、表達對下屬的尊重

1、尊重下屬的個人習慣

?每個人都有自己的生活和工作習慣，只要下屬的個人習慣對公司和工作沒有大礙，就不要因為自己的“不順眼”而強行讓其改變 必要的時候要表示認同，這不是妥協，因為很多人必須在自己的習慣下才能發揮出本身的才能

2、切莫傲慢自負

?談話時下屬提出異議，不要顯出輕蔑和惱怒，及時記錄下來，并向下屬表示會認真考慮;對待下屬善意的幽默不要制止，忽略或者同樣回以一個幽默，但是不能拿身邊的人作為挖苦的對象 微笑著接受下屬的批評并認真對待問題;當下屬在某方面表現出超出自己的機智和才能時，不能心存妒忌、暗中排擠，學會著眼大局，并對下屬提出表揚.3、不要隨便發號施令

?用教訓和命令的口氣說出的話，會給人以缺乏尊重的感覺;

?相對于命令，下屬更愿意接受推薦或者建議。命令的口氣會讓下屬心中產生逆反心理;要避免說出類似的話.四、了解、處理下屬的合理需求

1、建立直接上報的渠道

?建立起一種你和下屬之間的直接渠道。讓下屬們知道，如果公司有影響他們工作的紕漏或者他們有很急需的要求，可以直接向你的助理反映，甚至可以隨時直接地向你當面提出

2、開辟表達需求的空間

?可以在公司內放置一個信箱，讓下屬將自己的需求寫出來，讓專人定期負責匯總上報，重要的建議要親自回復

3、滿足合理需求

?所謂合理需求就是對公司發展和工作開展有利的，或者對大多數人有利的需求在收到下屬的需求請求后，及時做出反應，切忌拖拖拉拉，應該讓下屬看到公司的辦事效率，增強下屬對公司的信任,在做出分析后，盡快滿足下屬的合理需求。

4、解釋拒絕的原因

?對于不合理的需求和暫時無法滿足的需求，應該公開給出理由，不要讓下屬有被蒙蔽的感覺;

?對個別過分的請求要嚴厲地提出警示，但不要指名道姓.對領導者來說，與下屬進行溝通是至關重要的。在通過一系列的管理培訓學習之后，針對領導者要做出決策就必須從下屬那里得到相關的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得;同時，決策要得到實施，又要與下屬進行溝通。再好的想法，再有創見的建議，再完善的計劃，離開了與下屬的溝通都是無法實現的空中樓閣。

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位與員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現了障礙。那么，領導者如何才能與下屬進行有效的溝通呢，時代光華的小編整理了以下幾點以供參考。

1、“偉大”來源于對待小人物上。領導與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等于人格上的貴賤。

2、多激勵少斥責。每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。積極的激勵和消極的斥責，對于下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

3、放下架子站在下屬的角度考慮問題。俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。

4、領導應該是下屬真正的朋友。推心置腹，動之以情，曉之以理。情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

5、語言幽默，輕松詼諧。領導者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造一個和諧的交談氣氛和環境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產生一種吸引力，使下屬愿意和領導交流。對于下屬來說，即是一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關系的距離。

6、與下屬常談心，增強凝聚力。有一位廳級干部在他還是一般職員的時候，一次他的領導(廳級)在路上見到他，和他打招呼握手并問候他，雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心里產生莫大的震動，回去后，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此后他的工作一直做得很出色，受到單位領導和上級的一致贊揚。現在這位職員升為一個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利于更好的開展工作。

每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對于形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。

7、當眾講話對下屬要有激勵作用。當眾講話屬于公共場合溝通，如果一位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那么這位領導在群眾心里的威望就會大打折扣，因為領導對于廣大群眾來說是能力的象征。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善于當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統一思想、統一步調的作用，有利于形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中一個真正的領導者，應該是一個獲得眾人擁護的領導者，哪怕你認為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發揮其潛力從而提高群體績效。

第三篇：如何培養下屬

【如何培養下屬】

第一篇：讓士兵會打仗——輔導

第1段：新兵入營——讓他知道來干什么的（三 天左右）

1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己 的地方；

2、開一個歡迎會介紹團隊里的每一人，相互認 識；

3、單獨溝通：讓其了解公司過去、現在和未 來，并了解新人成長經歷、家庭背景、職業規 劃。告知工作

職責及給自身帶來的價值和成 長。明確每天要做什么，怎么做。熟悉公司企 業文化。

4、對于日常工作中的問題及時發現及時糾正，并給予及時肯定和表揚；檢查每天的工作量；

5、讓老人盡可能多的和新人接觸，消除新人的 陌生感，讓其盡快融入團隊。新人最好按時下 班，不要加

班。要點：消除陌生感, 做好職業規 劃，協助其成長

第2段：新兵訓練——讓他知道如何能干好（三 周左右）

1、帶領新人熟悉環境和各部門人，讓他知道怎 么發傳真，用哪個電腦發郵件，需要什么東西 改找那個人，如何問好等等；

2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和 指導。

3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，把自 己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習；

4、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更 高的期望。要點：關心生活、關注工作、觀察 細節

第3段：適者生存——讓他知道干不好就消失（三個月左右）

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，對其講清 工作的要求；講清公司考核的指標及考核要 求；

2、鼓勵多參與公司活動，觀察其優點和能力，揚長提短

3、犯了錯誤時給其改變的機會，必要時刺激其 改變，查看其逆境時的心態，觀察其行為，看 其的培養價值；需要給其壓力，同時要刺激一 下，如果實在無法培養，看看是否適合其它部 門，多給其機會； 要點：

講清規則、講清成 果、講清后果

第四篇：如何做一個優秀的部門主管下屬篇

活動名稱: 如何做一個優秀的部門主管（下屬篇）

活動開始時間: 2011-10-29 09:00

活動結束時間: 2011-10-29 16:00

主辦方: 深圳市波頓管理咨詢有限公司

報名截止: 2011-10-28 12:00

活動類型: 其他

活動地點: 南山高新產業園北區科苑北路與北環路交匯處清華信息港綜合樓二樓

活動費用: 500

限制人數: 50

如何做一個優秀的部門主管（下屬篇）

如何做一個好的領導，是一個經常被人關注的問題。但是我們知道，在一個高效率的組織中，上司與下屬總是一個相輔相成、親密合作、有效協調的統一體。任何人的權力都是有其極限的，你的地位再高，有的時候還是要向另一個更高的權威負責。沒有上司的支持，你就很難獲得成功。

當然，這不是要教大家阿諛奉承地去討上司喜歡，而是以職業化的思維解讀下屬的角色，讓大家恰當把握好自己的角色，幫助上司取得成功，在成就上司的過程中，更好地成就自我。

【課程收益】

1、了解下屬職位產生的原因

2、認清下屬角色的本質

3、掌握工作中“管理上司”的技巧

4、下屬執行的學問

5、洞悉職場規則

【講師簡介】

婁萌老師

深圳市波頓管理咨詢有限公司首席培訓師。畢業于武漢大學商學院經濟學系，獲碩士學位。專業培訓導師，實戰型人力資源專家。美國情景領導力研究中心認證的中文培訓師，北京大學職業經理人訓練中心、清華大學深圳研究生院、三茅活動平臺 HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

香港光華管理學院、中大管理研究院客座教授。主要培訓和研究領域：管理人員管理技能提升、企業績效與薪酬制度設計。

婁萌先生曾在TCL電子、權智集團、家家樂集團擔任人力資源經理、總監、副總等職位，親自主持實施企業內部的目標管理系統、績效考核、工作分析等人力資源系統的建設，具有豐富的培訓及咨詢輔導經驗，其主講的中層干部執行力提升系列課程更是受到了TCL，長城國際，廣州本田等中外大型企業主管一致好評。

培訓咨詢的客戶有廣州本田、四川建設銀行、帥康電器、本田發動機、秦皇島金海糧油、寧波大紅鷹實業、香港億源機電、TCL、新萬邦、寶安集團、北京達因藥業、河南聯通公司、華潤集團雪花啤酒公司、湖北理工大學、美的商用空調設備、銀聲汽車音響、中港四航局二公司、汕頭航標處、南方李錦記、合生創展、中山雅居樂、順德碧桂園、中信（華南）集團、美林基業、金鵬集團、美國賽生公司、美贊臣、廣州醫藥公司、中國醫藥集團廣州公司、佰易藥業、百特醫療用品、寶供物流、廣東發展銀行、日立電梯、愛普生、施耐德太古（廣州）配電設備、美芝制冷設備、歐司朗照明、汽巴精化、艾利（廣州）包裝、安美特化工、聯眾不銹鋼等。

【課程對象】

企業各部門主管助理等中基層管理人員

【課程大綱】

第一單元：找準位置：認清角色是關鍵

一、下屬職位產生的原因

?上司工作忙不過來了，需要找個“幫手”

?企業越做越大，老板沒有分身術，需要找“替身”

?上下級關系只有在組織中才存在二、下屬角色的本質

?“經理”從來沒有“群眾”選擇的而是企業任命的?角色是代表公司或上司行使權利

?與上司的職位關系是“委托—代理”關系

三、下屬角色的常見誤區

?民意代表：代表“群眾”和上司“抗爭”

?領主：劃定自己的“一畝三分地”

?向上錯位：做上司對錯的“法官”

?向下錯位：不愿“下放”工作和權利

?自然人：忘記自己頭上還有頂“官帽”

四、下屬角色的四項準則

?準則一：下屬的職權基礎是來自于上司的委托或任命

?準則二：下屬是上司的代表，言行是一種職務行為

?準則三：服從并堅決地執行上司的決定

?準則四：在職權范圍內做事（不要錯位）

第二單元：管理上司：溝通力就是影響力

一、為什么要“管理上司”

?沒有上司的支持，下屬的工作寸步難行

?上司掌握的“資源”不可能對每個下屬平均分配

?上司也是人，是人就有喜怒哀樂

二、如何“管理上司”

?讓上司知道：主動匯報工作進度

?讓上司輕松：努力學習，了解上司的語言

?上司省事：同樣的錯誤不犯兩次

?讓上司有效：主動幫助別人

三、溝通力就是影響力

?與上司溝通的原則

?與上司溝通的角色

?與上司溝通的態度

?與上司溝通的方式

四、工作中與上司溝通的四種境況

?如何接受指示

?如何匯報工作

?如何討論問題

?如何發表異議

第三單元：100%執行：必須對事情的結果負責

一、面對執行的三種下屬

1、照章辦事

2、據理力爭

3、陽奉陰違

二、什么是執行

1、《三國演義》的馬謖如何才能保住“人頭”

2、執行是達成結果而不是完成任務

3、執行就是《把信送給加西亞》

4、美國西點軍校的四個標準答案

三、執行型下屬的特征

1、服從無條件

2、工作無借口

3、細節決定成敗

4、以上司為榜樣

四、如何培養執行習慣

1、認真第一，聰明第二

2、結果第一，過程第二

3、責任第一，借口第二

4、行動第一，懷疑第二

第四單元：職業發展：上司就是企業文化

一、理想下屬應具備的特質

?遠離漩渦不畏多事上司

?勤奮工作何懼嚴厲上司

?慎對細節豈怕挑剔上司

?胸懷大志且待慧眼上司

二、下屬必修的做人學問

?初出茅廬時怎樣才能得到指點

?一腔抱負時怎樣才能得到施展

?懷才不遇時怎樣才能得到賞識

?四面楚歌時怎樣才能得到解脫

三、洞悉職規則

?職場規則一：只能與莊共舞

?職場規則二：勿與組織為敵

?職場規則三：業績自動折舊

?職場規則四：升職必先升值

四、上司就是企業文化

?處處以上司為師

?對上司充滿感激

?將上司尊敬到底

?幫助上司獲得成功

?在成就上司的過程中成就自己

課程主辦：

深圳市波頓管理咨詢有限公司

課程時間、地點及費用：

2011年10月29日（周六）9：00-12：00 13：00-16：00

深圳南山高新產業園北區科苑北路與北環路交匯處清華信息港綜合樓二樓

特惠價500元/人，每單位報名五人以上還可免費獲贈一名額。

如需要更多長期優惠，請選購我們的培訓套卡（最低價僅為125元/人/天）

（會員單位一人參加1天課程，我們將扣套卡1人次）

活動URL: http://hd.hrloo.com/show/472

第五篇：如何做好部門主管、經理的工作

如何做好部門主管、經理的工作

在各位部門主管、經理的工作總結里大部分都提到：公司規章制度執行力、創新意識、協調溝通、質量管理體系的運行、ERP系統工作的開展、成本、人員的培訓。結合大家提到的問題對如何做好部門主管、經理的工作我談一下幾點：

一、部門主管、經理執行其崗位工作的基本程序：

1、工作程序：（1）、在公司主管領導的直接領導下，按公司的方針、目標和工作計劃制定部門的工作計劃，布置部門的職責范圍內的各項工作。（2）、重大事項（影響到公司的聲譽、利益或給公司造成損失等）必須請示、匯報公司主管領導或總經理后再做決策。（3）、及時將各項工作指標和各項保證措施、工作量分解到部門各崗位并落實結果。（4）、部門主管、經理管轄的各項工作的質量、績效等都應向公司主管領導負責。

2、把關程序：

凡是部門開展的及上報、下發、分發等的重要資料、內部工作聯系單以及向上級領導呈報的重要報告等事宜，部門主管經理都必須把關、審核。

3、反饋程序：

凡是接受公司領導安排的各項工作和其他部門協調的各項工作，都應嚴格按照公司領導和其他部門的意圖和要求，將事情處理結果及時反饋給公司領導和相關部門。

4、請示匯報程序: 遵照逐級請示的原則，部門主管、經理有需要請示匯報的工作或問題應首先向主管領導請示匯報。

二、部門主管、經理除本職業務工作職責以外主要解決以下10個問題：

1、如何制定部門工作計劃？

2、如何保持部門工作計劃的有效性？

3、如何控制工作進度？

4、如何協調本部門與公司其他職能部門的關系？

5、如何進行部門團隊建設、創造一種和諧和積極向上的工作氣氛？

6、如何提高工作效率和工作進度？

7、如何穩定的提高工作質量？

8、如何降低消耗和降低成本？

9、如何搞好安全生產、文明生產、文明辦公？

10、如何通過培訓、指導提高部門員工的學習技能的熱情和工作水平？

三、質量管理體系中的與業務實現的過程監視和測量程序中的工作職責：

公司目前的實際情況大家很清楚，我們還在成長過程中，還沒有到躺在成果上享受的時候，公司不可能雇用很多工作人員，管理層次不會很多，所以部門主管、經理的經理必須集中于部門業務實現方面，必須加強對業務的關心，要密切注視業務的進行，并在需要時準備親自投入。

1、檢查和指導：檢查什么工作干了，什么工作還有待于進一步加強。從質量、產量、交貨期、人員、設備、材料、方法、環境等角度把握，做到對工作安排心中有數，意外事情提前聯絡，及時處理。同時不能認為遲到、脫崗、串崗、上班時間談論與工作業務無關的事情、玩手機、吃零食等都是小事而不在意，這種散漫的氣氛很快會蔓延到整個公司。只要有不當行為，要及時指正，一味姑息只會帶來無窮的麻煩。

2、中斷：根據業務的緊急和重要程度等情況，果斷下令停止目一項工作，而啟動另一項工作。異常應對：能夠即時糾正的，立即糾正，消除異常；該停止調整的應立即中斷進行解決；需要一段時間計劃性糾正的要明確具體的時間計劃和相關安排，并跟蹤落實；部門能夠解決的要立即行動，全力以赴；跨部門解決的問題，要立即爭取相關部門支持，快速行動，共同解決；必須由其他部門解決的，本部門要做好跟蹤和輔助工作。

3、監視：要隨時隨地查明和確認沒有發生的，也不會可能要發生的問題，或存在不可容忍的要立即改變的問題。問題發生時，必須采取一種糾正措施，作為部門負責人必須把握好時機處理一般的問題。要弄清問題和過失的原因，要讓部門工作人員了解過失會給公司造成多大的負面效果和損失。

4、資源調配：根據物料、場地、人員的實際情況分配給恰當的工作，對重要和重大工作要指定過程和步驟，指明注意事項并適當階段親自參與。

5、協調：工作的進度按適當的順序安排好，并把結果實時的反饋到相關部門。協調不成功、達不到目標、就是沒有完成工作任務，不能一味的抱怨、指責，而沒有解決方案，沒有從公司全局利益出發而只著眼于本部門的利益，公司絕不容忍不做事情反而在背后做事情的人。遇到部門之間的矛盾、沖突、問題比較復雜時，要從全公司利益出發，不能以爭輸贏、論高低的心態去協調和處理，否則，只會激化矛盾。

6、測量：一切管轄工作范圍內的工作結果、工作質量和目標比對尋找改進方向和途徑。部門主管、經理可以把自己的部分職責和權限委任于部門其他人，但必須對委任工作的結果負責，同時不能轉讓和放棄自己的義務。要勇于承擔責任，專注于工作結果和解決方案。從以下幾點去把握：a、與計劃目標對比，是否完成任務，是否達到目標。b、與正常狀態比，是否有變化，是否有異常。c、工作中出現過哪些問題，解決對策和結果如何。d、工作中有無遺留問題和事項。E、還需要提醒哪些問題。F、評價部門員工的表現進行表揚和批評。

四、部門主管、經理的工作心態要求：

1、主動心態：以身作則的模范帶頭作用，開展各項工作中，只要公司或上司布置下來的工作，就要竭盡全能的做好，以最小的代價謀求最好的結果為目的。用好的結果證明自己能夠承擔責任。

2、積極心態：碰到事情要從積極的角度理解，有了成績，可以總結出辦法，推而廣之。出了問題可以及時整改，舉一反三，防微杜漸。有了這樣的心態，就不怕出問題，就勇敢的面對問題去解決而不是推脫。

3、求變心態：還記得ERP培訓時李老師講的話嗎？不變時暫時的，變化是永恒的。主管、經理不能拒絕變化，要適應變化，而且要主動創造變化，在變化中提升自己。主動改變自己，適應公司的發展要求。

4、學習心態：要學會看到別人的優點，帶著求職的心情做事，帶著討教心態的對人，同事之間取長補短，優勢互補，相互學習，共同提高。

5、自省心態：任何與自己相關的事情沒有做好，都會有自己的原因。要首先自我反省，從自己身上找原因，反省自己的失誤和不足，在自省中尋求改進。

五、主管、經理的管理干部的日常工作中的注意事項和自身的基本素質要求：

1、注意事項：

A、在處理人和人關系上，不能忌恨人。要對事不對人，要有度量，該記住的記住，該忘掉的忘掉。

B、遇到尖銳矛盾、復雜問題時，要從公司全局考慮，冷靜的處理，不要斗氣。實際工作中，大家不要抱著爭輸贏、論高低的心態去處理矛盾，事情很難得到妥善處理，這是大家必須切忌的。

C、要有容人之量，不能嫉賢妒能。要能容忍別人超過自己，不要對超過自己的人總想貶低。張口說話、向上級反映情況，話里話外總是帶出別人這不是那不對，誰也沒有自己行，誰也沒有自己對，誰也沒有自己好。傲氣十足、目中無人、沾沾自喜、夜郎自大。

D、要換位思考。有些問題，站在自己的角度上往往怎么想也是自己有理，別人沒理。可是換一個位置一想，往往就覺得自己的道理不全面，事情就想通了。換位思考，相互理解，耐心做工作，就容易解決問題。

E、千萬不可炫耀自己。在座的是管理干部，大家所處的地位，相對而言總比公司其他的人要優越。你若炫耀自己，就是在強調你身上被人羨慕、嫉妒和畏懼的那些方面，別人會把這一切變成蔑視：“這個自以為是的家伙，有什么了不起！”尤其是提職不久的干部更應該注意和收斂。其實，自己細想一想，你被提職前后，你的道德素質、能力水平有多大提高呢？公司讓你擔任了某一職務，是各種因素促成的結果，并非你比周圍的同事，特別是和你年齡、資歷不相上下者高明多少，若提拔了別人，也不一定不比你出色。公司信任你，讓你到某個崗位上來工作，你只能有危機感、壓力感、緊迫感，而不能有絲毫的自以為是，自以為了不起。

2、基本素質要求

A、忠實執行上級命令的人

公司下達的命令，交辦的工作，分配的任務無論如何也得全力以赴，雷厲風行，按時保質保量完成，決不能拖拖拉拉，今天推明日，明日推后天。對工作任務不能如期完成，這是失信的表現。“言而無信”將成為失敗的根據。如果你的意見與上級的意見有出入，當然可以先陳述你的意見，陳述之后，領導仍然不接受，就要服從上級的意見。這是下屬干部必須嚴守的第一大原則。如果在自己的意見不被采納時，抱著消極的放任自流、自暴自棄的態度去做事，這樣的人沒有資格成為管理干部。B、知道自己權限的人

各部門主管、經理干部必須認清什么事在自己的權限之內，什么事自己無權決定。絕不能混淆這種界限。如果發生某種問題，而且又是自己權限之外的事，應該即刻向上級請示。越過頂頭上司與上級領導交涉、協調，等于把上司架空，也破壞了公司的指示命令系統，應該列為禁忌。非得越級與上級聯絡、協調的時候，原則上，也要先跟頂頭上司打個招呼，獲得認可。

C、勇于承擔責任的人

如果管理干部在自己負責的工作發生錯失或延誤的時候，總是舉出一大堆的理由。這種將責任推卸的一干二凈的人，實在不能信任。管理干部負責的工作，可以說是賦予全責，不管原因何在，管理干部必須為過失負起全責，如果上級問起錯失的原因，必須據實說明，千萬不能有任何的辯解的意味。如果管理干部在上級指出缺點的時候，總是把責任推到下屬身上，說：“那是某某干的好事。”如此歸咎于部屬，都是不該有的現象。把責任推給部屬，并不能免除你的責任。一個干部必須有“功歸部屬，失敗由我負全責”的胸懷與度量才行。D、不是事事請示的人

遇到稍有例外的事，旁人看來極瑣碎的事，都一一搬到上級面前去請示，如果是這樣的干部，別人不禁要問：你是干什么吃的？管理干部對領導不該有依賴心。事事請示不但增加了領導的負擔，管理干部本身也很難成長。你們擁有執行工作所需的權限。你必須在不逾越權限的情況下，憑自己的判斷把份內的事處理得干凈利索。管理干部必須根據公司的方針或目標創造性的開展工作，這就需要在工作中多思考，把公司的方針和目標與你所轄部門的實際結合，拿出新舉措、新辦法、解決新問題、收到好效果。E、準備隨時回答上級提問的人

當上級問及工作內容、方式、進展狀況或是今后的預測，或有關的數字，必須當場回答清楚。管理干部必須隨時掌握職責范圍內的全盤工作，在公司領導提到有關問題的時候，都能立刻回答才行。

F、向上級提出問題的人

公司領導平時很難直接掌握各種細節問題，管理干部能夠確實掌握問題的人。因此，干部必須向上級提出所在部門目前的問題，以及將來必然面臨的問題。同時一并提出對策，供上級領導參考。

六、培訓的要點和工作方法：

1、管理干部注意自身的工作能力提高的培訓和學習

A、堅持以下工作標準：為下屬的工作、晉升提供足夠的機會；適當的分派工作，使下屬有公平感；所制定的計劃指導下屬的理解和支持；信守向下屬許下的諾言；在發布命令，進行指導時，做妥善考慮。

B、提高計劃、組織、控制的能力：計劃：明確工作的目的和方針；掌握有關事實；能夠以有效的方式從事調查；制定實施方案。組織：分析具體的工作目標和方針；決定部門崗位的職責內容；制定部門組織圖表；各崗位安排合適人員。控制：執行制定的標準和規范；嚴格實施標準并及時向上級反饋。

C、下達指示的能力：口頭指示：條理清楚，切合主題；明確指明實行的時間、期限、場所等；保證下屬對指示的明確性；指出實行指示時應注意之處，并指明困難所在；耐心回答下屬的提問。書面指示：明確表明目標，逐條列舉要點；提前指示應注意的問題；必要時以口頭命令補充；檢查命令是否被下屬接受。

D、貫徹公司指示的能力：整理指示；嚴格遵循和貫徹執行流程；要確保部門人員也徹底了解公司指示；使部門人員接受指示和提高工作積極性。

E、共事的能力要求：同其他部門管理人員合作，彼此協助；樂于接受批評建議；部門間彼此交換信息、情報，不越權行事；同時之間的關系處理應以工作效果為原則，不得將個人情緒帶到工作中來；不要輕易向下屬承諾。

F、鼓勵和批評能力：公平公正，不偏不倚，不對下屬抱有偏見和成見；鼓勵下屬提出自己的見解，并誠信接受，尊重下屬意見；觀察下屬的實際工作情況，對實際工作成績給予肯定；鼓勵下屬的革新、改進，培養其創造性；實時對下屬的不當行為提出批評，不要拐彎抹角，舉出事實。

G、培養后備人員的能力：后備人員的判斷力；獨立工作能力；協調溝通能力；分析問題能力；責任感和工作積極性。

2、培訓下屬的要點和工作方法：

A、管理干部要明確培養人才對公司長遠目標的實現的重要性；掌握下屬的工作情況，并設定希望他要達到的工作水準；為使下屬達到公司期望的水準，初期要具體指示每日該做的工作給下屬；在每日的工作中，除了給予新的技術、新的知識外，也要讓他產生干勁；在鼓勵或稱贊他的細小的優點的同時必須及時糾正其缺點（哪怕是細小的）；任何事不是做了就不管，而必須每日定時追蹤。

B、培養下屬的PDCA工作方法：事先準備：把目的弄清后，要把什么事做到什么水準，從何時開始、何時結束、以什么方法進行工作等；讓下屬了解為什么要做某件事，并讓他產生興趣；說明內容：一方面要強調要點，一方面一直說到他們理解；讓他們著手嘗試，按照你指導的方法做事，若不清楚或錯誤之處，則反復重來一次；追蹤檢討，肯定下屬已獲得的結果，并隨著他的成長減少指導的程度和次數，同時準備下一個培訓項目。

七、總結我在公司工作十余年以來從王總身上所感受到得公司的企業文化的特點和大家一起分享;

1、學習與創新：學習：公司成立初期，規模比較小，所有的一切管理措施、辦法等都是空白，要求員工遵守的規章制度很少，公司的監督比較寬松，大家對集裝箱船用綁扎件的產品知識的了解也是少之又少，王總時時刻刻都保持著強烈的興趣和好奇心，關于綁扎件的生產流程和使用方面的知識足以對公司一般商務業務員進行培訓，試問在座的管理干部是否能夠對部門下屬進行一般產品知識的培訓嗎？創新：無論是管理人員還是一般員工，只要有新的好主意，王總不會表示當場反對，會鼓勵進行實踐，失敗被看做是學習過程，公司容許犯錯誤，但不允許同樣錯誤重犯。當事情變得很糟糕的時候，王總沒有先找誰來責怪，而是大家一起尋找替代方案和解決辦法。要每天都能發現更好的辦法來完成工作，只有不斷的改變和創新，個人的進步才能跟上公司的發展。

2、注意細節：大家（無論新員工和老員工）可能也有類似的感受，王總做事慎密，善于分析，注意細節。大家給王總提交的工作報告時，是否經常怕王總會問大家很多問什么？強調一次把事情做到最好才是王總關注的。我們工作中出現的問題，的確只是一些細節、小事上做的不完全到位，而恰恰是這些細節的不到位，又常常會造成較大影響。對公司的很多工作來說，執行上的一點點差距，往往會導致結果上出現很大的差別。很多部門執行者工作沒有做到位，甚至相當一部分員工做到了99％，就差1％，但就是這點細微的區別使他們在業務能力上很難取得突破和成功，他做的工作大家永遠都不放心。從我們手中溜走1％的不合格，到用戶手中就是100％的不合格。錨機的客戶投訴的50%都是工作的細節沒做到位。為此，管理干部首先要自覺地由被動管理到主動工作，讓公司的各項規章制度成為部門每個員工的自覺行為，把事故苗頭消滅在萌芽之中。

3、關注結果：集中注意力注意結果，不過分強調實現這些結果的過程和方法。做什么東西都要講究到位，半到位又不到位是最難受的。大家如果把工作做了一會兒，或是只完成工作的某部分，就把工作停止放在一邊的習慣，從過程看好像我在做，其實不是在創造價值而是浪費。工作做到位，就是要有嚴謹的工作態度，對要做的工作不能敷衍，要認真去辦，并把自己的工作做好。對沒有完成的工作不能找任何借口，夠做好自己的工作，是成功的第一要素。

4、雷厲風行：早上發生或決定的事情，最遲下午就必須作出反應，對發生或出現的問題立即溝通和立即解決是絕對必要的，只有在有限的時間內完成規定的事，才有意義，才有價值。如果不限時間、不計成本，我們完全可以把每一件事情做成世界最好的，但還有意義嗎？相對于管理工作的高效率而言，工作的低效率或者無效率造成的隱性浪費是非常大的：原來只要一個人承擔的工作，需要兩個以上人員來完成；應該按計劃完成的任務反復拖延；應該正確完成的工作被做錯，這些都會導致返工、重做、糾正等浪費時間和精力的行為。更可怕的是，這種錯誤在某種程度上是被大家允許的，會被以各種各樣的原因、理由來掩蓋住，從而反復發生，造成巨大的浪費。我們允許的是創造性的失誤，而不允許反復發生低級的錯誤。做任何事情如果沒有時間限定，就如同開了一張空頭支票。要懂得用時間給自己壓力，到時才能完成。所以大家最好制定每日的工作時間進度表，記下事情，定下期限。即對當天發生的各種問題（異常現象），在當天弄清原因，分清責任，及時采取措施進行處理，防止問題積累，保證目標得以實現，各部門的工作責任人必須在其他部門提出的當天給予答復，與其他部門就工作細節協商一致。然后毫不走樣地按照協商的具體要求辦理，辦好后必須及時反饋給相關部門，自己不能解決時要及時匯報。

5、工作質量：要想把事情做到最好，主管、經理心目中必須有一個很高的標準，不能是一般的標準。在決定事情之前，要進行周密的調查論證，廣泛征求意見，盡量把可能發生的情況考慮進去，以盡可能避免出現1%的漏洞，直至達到預期效果。一個人成功與否在于是不是做什么都力求做到最好。無論做什么工作，都絕對不會輕率疏忽。因此，在工作中應該以最高的規格要求自己。能做到最好，就必須做到最好，能完成百分之百，就絕不只做百分之九十九。要把工作做得比別人更完美、更快、更準確、更專注，動用全部智能，忙著創造價值，而不是忙著制造錯誤或改正錯誤。只要在工作完工之前想一想出錯后帶給自己和公司的麻煩，想一想出錯后造成的損失，就應該能夠理解第一次就把事情完全做對的分量。

6、團隊導向：以團隊而不是以個人工作來完成公司的管理活動，分工不分家，崗位有職責劃分，但工作沒有分內分外之分，所有人都會超出本身的職能范圍做事，公司布置下來的工作，當時不是考慮是否該我做還是他做，第一反應是我應該試試如何完成。

7、做人和做事：在公司里，所有人的身份都是平等的，管理干部只是公司賦予的職務，是工作職能的劃分而不是身份的劃分，大家都必須通過自身的努力去獲取機會，人人都要先學做人，然后再談做事，因為做事情可以監督但人心是無法監督的。好員工的標準就是把事情做好。把事情做好就是衡量一個人是不是好員工的標準。同時一個好員工一定是一個勇于承擔責任的人，是個言出必行的人。了解做事的事理，把事情做得徹徹底底。如果大家都有能力，工作成績卻遠遠落后于他人，不要疑惑，不要抱怨，問問自己是否已把工作進行徹底，如答案果是否定的，這就是你沒有取得成功的原因。對于任何一件工作，要么干脆別動手，要么就有始有終，徹底完成。

8、進取心、執行力：管理干部首先是想方設法完成任務的人，是不達到目的誓不罷休的人，是為了一個簡單而堅定的想法，不斷地重復，最終使之成為現實的人，這就是一個有成效的員工雖不為人知但最重要的技能。大家整天將意志、信念掛在嘴邊的人，往往只會紙上談兵，不敢面對實際的困難現實，在逆境中退縮，謹小慎微而游移不定。毫無疑問，永遠不會取得成功——連成功執行最基本的健康心態都不具備！要作為一名積極進取的員工，有始無終的工作惡習最具破壞性，也最具危險性。它會吞噬大家的進取之心，它會使大家與成功失之交臂。一旦養成了有始無終、半途而廢的壞習慣，對不能完成的各項工作會找各種各樣的借口，永遠不可能出色地完成任何任務。

9、穩定、快速：公司日常大量的工作，都是一些瑣碎的、繁雜的、細小事務的重復。這些事做成了、好了，并不一定能見到什么成就；但是一旦做不好、做壞了，就使其他工作和其他人的工作受連累，甚至把一件大事給弄垮了。公司的產品價值流程已經完善，要做好這些工作，現在需要的往往不是靈感和創意，而是兢兢業業、有條不紊，把眾多被細分的小事情做好、理順。大家更多的是要持續反復地做細分和規范好了的某一部分工作。實現公司、部門和個人的績效就是一種緊盯公司、部門、個人目標的簡單重復過程。

10、疾惡如仇：個人的目標和利益必須符合公司的目標和利益，絕對不能觸摸公司的幾條高壓線或者不能逾越的個人行為底線：故意虛假報賬；收受回扣；泄露公司商業機密；從事于公司有商業競爭的行為；包庇違法亂紀行為。