績效考核管理規(guī)章制度

績效考核管理規(guī)章制度1

某公司員工考核管理規(guī)定

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。

第二條考核程序(略)

2.11季度考核

季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。

參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠和事業(yè)部的.管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。

季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。

季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

2.2實習考核

公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時,必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。

考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考核成績?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。

所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

2.3見習考核

任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月。考核結(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正。考核結(jié)果為不同意的,將延長見習期3個月,屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。

所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。

績效考核管理規(guī)章制度2

一、目的

為了保證實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標，我們需要評估員工的績效指標，并且對這些指標進行有效的監(jiān)控和考核。這樣可以將工作績效與公司的經(jīng)營目標緊密結(jié)合起來，以便根據(jù)企業(yè)實際情況制定相關規(guī)定。

二、釋義

績效是企業(yè)經(jīng)營成果或個人工作業(yè)績的表現(xiàn)，衡量企業(yè)或個人目標達成的最終結(jié)果，本規(guī)則采用關鍵指標考核方法，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和重點工作進行評價、統(tǒng)計、分析，并進行優(yōu)化改進的管理活動。

三、績效考核的原則

1、公平原則：公司員工都要接受考核，對考核結(jié)果的'運用同一崗位執(zhí)行相同標準;

2、公開原則：考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性;

3、SMART原則：即所有指標是必須是具體的可以量化的、有時效性的、可以達成的、具有相關性；

4、采取自上而下的考核原則：即上級對下級的考核；

四、職責

人力資源部：

1、負責績效考核管理，包括制定考核方案、收集匯總績效數(shù)據(jù)、分析與改進績效過程、反饋及應用考核結(jié)果；

2、處理員工績效申訴。

各位部門領導：為了更好地管理和監(jiān)督公司運營情況，需要提供經(jīng)營指標和重點崗位數(shù)據(jù)。同時，各位負責人需要根據(jù)公司的績效考核表對下屬員工的工作業(yè)績進行量化打分，并及時與員工進行績效面談。希望大家認真履行職責，確保公司的穩(wěn)定發(fā)展。

總經(jīng)理：參與績效分析會，對經(jīng)營標指達成和重點工作改善提出改善要求和方向；

四、管理規(guī)定

（一） 績效指標來源：

1、經(jīng)營計劃中需要明確的目標包括但不限于：銷售目標、利潤目標、成本控制目標、管理目標、合規(guī)性建設目標等。

2、從崗位職責中提取：包括但不限于崗位說明書中需要量化的工作任務，無法量化的則以頻次進行識別；

3、從重點工作中提取：包括但不限于臨時性工作計劃、需要改善提升的工作目標以及管理要求等；

4、其他部門或上級管理部門關注的改善性工作；

（二） 績效考核的實施

1、每年底由總經(jīng)理或授權(quán)人員代表和各部門負責人簽訂《年度經(jīng)營目標責任書》，由人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責任目標以及崗位職責、重點工作進行逐級分解，形成績效考核指標庫；

2、人力資源部人事專員每月8日向各部門發(fā)放《績效考核表》，由各部門主管對下屬人員進行考核打分，考核時應按照客觀公正、事實求是的原則，不以個人喜惡進行評價；

3、對績效行為表現(xiàn)不佳、或者業(yè)績提高不明顯的員工應進行績效面談，在《績效面談表》上做好記錄，為績效改善提供證據(jù)。績效面談應包括以下內(nèi)容：

a、績效不良的原因；

b、改善措施或優(yōu)化方案；

c、需要提供的幫助或資源包括外部或內(nèi)部幫助；

d、改善或優(yōu)化的預期及完成時間；

4、人力資源部每月12日前完成績效數(shù)據(jù)采集、匯總、簽批，并于發(fā)薪前完成績效工資核算；

5、員工對考核結(jié)果有異議的，應于績效考核表提交2日內(nèi)向部門主管反飯，應填寫《績效異議申訴書》向人力資源部反饋，人力資源部收到員工的異議反饋后進行調(diào)查核實，并及時將結(jié)果向員工進行反饋。

（三）績效分析

1、我們的人力資源部定期組織各部門進行績效分析，主要是對員工績效達成情況、考核過程和方法以及可能存在的問題進行深入討論和研究。我們制定績效改善方案，并在下個月驗證和實施這些方案，以推動公司整體績效的不斷提升。

（四）考核結(jié)果應用

1、核算結(jié)果將按照優(yōu)、良、好、差四個等級進行評定，并根據(jù)各等級所對應的分值系數(shù)進行計算。具體分值系數(shù)核算對照表詳見下文：

110-95分——優(yōu)（系數(shù)：1.2）

94-80分——好（系數(shù)：1.1）

79-65分——良（系數(shù)：1.0）

64分及以下——差（系數(shù)：0.8）

2、應發(fā)績效工資計算公式=全額績效工資/100*考核得分*系數(shù)

3、員工的績效考核結(jié)果將作為晉升、薪酬調(diào)整和年終獎的重要依據(jù)。如果員工在一年內(nèi)連續(xù)或累計3個月的績效表現(xiàn)較差，將不享有相關政策福利；若連續(xù)或累計6個月的績效表現(xiàn)差，將實施末位淘汰制或另行轉(zhuǎn)崗。

績效考核管理規(guī)章制度3

績效考評(以下簡稱考評)是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

三、考評的'內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務能力及工作態(tài)度;◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內(nèi)容;2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。

四、考評的一般程序

1、項目經(jīng)理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核;

2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評;

3、各級考核人必須嚴格執(zhí)行考評程序;

4、考評結(jié)束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通;員工績效考核管理規(guī)章制度篇2

一、考核指標

1.進度控制

1.1負責組織施工進度生產(chǎn)與實施;以每周、月、季的落實完成情況，衡量節(jié)點工期;1.2編制施工進度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工;1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時效;

1.4做好開工前施工準備工作，組織現(xiàn)場施工;

1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況;1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設計(或施工方案)編寫和圖紙會審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作;1.7技術(shù)管理資料的編制及時性;

1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件;1.9組織實施落實情況;

1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求;

1.11測量放線隨施工要求跟進;施工試驗試件的取樣送檢;1.12測量、試驗資料報告的收集;

2.質(zhì)量管理

2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關方的評價，例會記要內(nèi)容;編制施組、方案、特殊過程作業(yè)指導書及變更的針對性、指導性;

2.2負責組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查;

2.3負責所管轄的專業(yè)施工管理、進行全過程動態(tài)控制;

2.4負責進行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作;2.5嚴格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度;2.6技術(shù)管理資料編整的準確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理;2.7負責項目風險源識別和風險評價工作;

2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動;2.9嚴格控制材料質(zhì)量，2.10測量放線的精確度，允許偏差;

2.11試件取樣制作的標準;

3.安全管理

3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設施的落實，相關方的評價;3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋;

3.3現(xiàn)場危險性較大的風險識別、控制措施;

3.4技術(shù)文件的保管;

3.5負責所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理;3.6日常管理對安全的檢查、監(jiān)督、整改;

3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收;

3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理;

3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核;3.10材料、設備的進出場保管、出庫;

3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領料手續(xù)需齊全;3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項;

3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存;

4.文明施工

4.1標準化工地的建設，CIS的實施情況，現(xiàn)場的整潔;4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應用、實施;

4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護;4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等;

4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理;

4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改;4.7按照施工組織設計(或施工方案)和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料;4.8測量儀器的保養(yǎng);設備臺帳的清晰;

4.9試驗室內(nèi)的整潔;

5.技術(shù)管理

5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標準、規(guī)范和樣板的實施情況;

5.2全面負責項目的技術(shù)管理工作;組織建立項目技術(shù)責任制，負責組織現(xiàn)場人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育;

5.3熟悉審查圖紙及有關資料，參與圖紙會審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標準規(guī)范的實施、落實;

5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質(zhì)量問題;5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識;5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實施指導;

5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實際，組織安全技術(shù)措施交底會，檢查安全措施落實情況;

5.8了解施工現(xiàn)場情況，對設計變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費用的問題，及時做好資料的收集和索賠工作;

5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度;

5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期;

5.11試驗的成本控制;

5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制;5.13辦理有關現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營;

5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益;

5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排;

5.16在保證質(zhì)量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施;

5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節(jié)約情況;

5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實施的指導監(jiān)管，一次成優(yōu);

5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作;

5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用;

員工績效考核規(guī)章制度

一、總則

目的：為有效地激勵與約束公司全體員工,促進本公司的健康發(fā)展,逐步推動企業(yè)管理水平和工作質(zhì)量穩(wěn)步提升，建立完善的公司績效考核體系，通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本規(guī)章制度。

1.1考核原則

1.堅持公開公正科學的考核原則：績效考核標準制定和考核程序公開透明。

2.堅持客觀性原則：績效考核以考評周期內(nèi)工作實際情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)禁止主觀妄斷。3.堅持時效性原則：績效考核只對考評期內(nèi)的工作評價，不受考核周期之外特殊事件影響。1.2 考核范圍和對象

1.考核對象為公司當在內(nèi)全體員工（除公司總經(jīng)理、退休返聘人員以外的其他各部門人員，包括：各部門經(jīng)理、正式崗位員工、試用期員工等）。

2.當內(nèi)員工因病假、事假、哺乳假等累計超過半個個月，產(chǎn)假超過三個月者，可參加日常考核和年底考核，不能參加晉升考核。

1.3績效考核用途

1.考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬分配；2.職務升降；3.崗位調(diào)動；4.員工培訓 1.4 考核職責劃分

1.績效考核領導小組設置：組長：總經(jīng)理，成員：各部門負責人

2.根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點，績效考核領導小組的全部職責由公司總經(jīng)理代為行使。績效考核領導小組承擔以下職責：

(1)公司績效目標的制定與分解；(2)公司績效管理體系的建設與維護；(3)最終考核結(jié)果的審批；

(4)中層管理人員考核等級的綜合評定；(5)員工考核申訴的最終處理。3.綜合辦公室職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行部門，主要負責：(1)對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；

(2)負責制定公司季度、績效輔導培訓計劃，并組織實施；(3)對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；(4)匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

(5)協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；(6)對各部門季度、考核工作情況進行通報；(7)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

(8)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降等的依據(jù)。4.各部門經(jīng)理職責

(1)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

(2)負責幫助本部門員工制定季度、績效目標、工作計劃和考核標準；(3)負責本部門績效目標的輔導實施；

(4)負責協(xié)助綜合辦公室制定績效輔導培訓計劃；(5)負責所屬員工的考核評分；

(6)負責本部門員工考核等級的綜合評定；

(7)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；(8)負責處理本部門關于考核工作的申訴；(9)負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。

二、考核管理

2.1考核周期

1.考核分為季度考核和考核兩種；

2.季度考核于每個季度最后一個月的25日至下個季度第一個月的5日之間完成；考核于每年12月25日開始次年1月15前完成。通過匯總部門及員工每季度成績得出全年的工作業(yè)績成績，并通過結(jié)合年底開展的培訓、考試等綜合成績，對部門及員工一年的工作表現(xiàn)做出的客觀、公正的評價。

2.2 考核程序

1.各部門對考核期的工作進行回顧，召開績效總結(jié)會議；

2.綜合辦公室組織績效考核工作，明確考核的目的，發(fā)放考核表格； 3.各考核負責人對被考核部門和被考核人進行考核評分；

4.綜合辦公室統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到各被考核部門經(jīng)理和被考核人的手中，確認考核的結(jié)果；

5.綜合辦公室統(tǒng)計被考核部門和被考核人的綜合評定得分上報總經(jīng)理審批后反饋到部門； 6.綜合辦公室公布考核結(jié)果，部門負責人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人； 7.部門負責人組織績效面談，提出績效改進方法，并制定下一考核期的目標； 8.績效考核結(jié)果的運用。2.3 考核內(nèi)容

1.對部門的考核分為工作態(tài)度、工作能力、崗位工作完成情況三項內(nèi)容，實行百分制打分考核。工作態(tài)度包括工作積極性、遵章守紀、團隊精神、考勤四項，分數(shù)分別為：3分、3分、3分、5分，共14 分；工作能力包括決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三項，分數(shù)分別為;3分、3分、3分，共9分；崗位工作完成情況是按各部門崗位職責工作目標完成情況進行量化細化，分值是77分。

2.員工的考核由部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實際制定績效考核辦法并組織實施，其中本部門績效分值是95分，考勤占5分。

2.4 考核評分辦法

1.總經(jīng)理負責考核工作。由總經(jīng)理和各部門負責人成立公司考核工作小組。

2.各部門負責人對本部門員工的表現(xiàn)及任務指標完成情況進行考核評分，考勤部分由綜合辦公室統(tǒng)計評分。

3.對各部門的考核分三部分:

（1）工作態(tài)度的前三項及工作能力方面的考核由公司考核小組成員分別給部門打分，取平均分；

（2）工作態(tài)度第四項的考勤分數(shù)取本部門所有人員考勤平均分；

（3）崗位工作完成情況的績效考核根據(jù)部門工作實際完成情況確認打分。

4.公司考核工作小組負責對各部門的考核過程進行監(jiān)督和審查，負責審核確認所有員工的考核分數(shù)并予以公開。

5.各類人員如對考核結(jié)果有異議，可向綜合辦公室提出書面投訴或申訴，綜合辦公室進行調(diào)查、復核后將情況匯報公司考核工作小組，由公司考核工作小組做出終審確定。

6.工作完成后公司相關工作員工都必須撰寫工作總結(jié)(述職報告)遞交到綜合辦公室。2.5考核成績與獎懲掛鉤辦法

1.績效考核分數(shù)與部門及員工個人的績效工資掛鉤，按績效得分百分比計算。

2.員工的考核結(jié)果記入個人檔案，作為晉升工資、崗位聘任、福利待遇發(fā)放等重要依據(jù)之一； 3.連續(xù)兩年以上分數(shù)較高的（95分以上），同等條件下具有優(yōu)先晉升職務和優(yōu)先聘任的資格。4.員工在考核中分數(shù)低于85分（不含85分）取消當年基本工資遞增晉升資格。

5.員工在考核中分數(shù)較低的（低于65分），予以降職或崗位調(diào)整，對不服從公司安排或重新安排后考核仍無改變的，終止聘用關系。

2.6 考核中特殊情況的處理

1.當年休假1個月以上者，不能參加本考核；

2.當年受到公司通報批評處分者2次以上（含2次），不能參加本考核； 3.調(diào)入新崗位不足1個月的，以原崗位考核標準作為考核依據(jù)。

三、申訴及處理

3.1 申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦公室申訴，上報與總經(jīng)理審核調(diào)查。綜合辦公室是日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合辦公室負責調(diào)查、協(xié)調(diào)、處理。

3.2 提交申訴

員工以書面形式向綜合辦公室提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。

3.3 申訴受理

1.綜合辦公室接到職工申訴后，應在3個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；

2.受理的申訴事件，首先由綜合辦公室對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合辦公室上報總經(jīng)理處理；

3.申訴處理答復：綜合辦公室在5個工作日內(nèi)答復申訴人；綜合辦公室不能解決的申訴，應及時上報總經(jīng)理處理，并把處理進展告知申訴人；

4.對于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權(quán)限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應付等）的考核人，經(jīng)綜合辦公室發(fā)現(xiàn)報總經(jīng)理批準后，予以通報批評。