第一篇：洪湖市全面完成鄉鎮醫療衛生機構人事制度改革

洪湖市全面完成鄉鎮醫療衛生機構人事制度改革

洪湖市認真貫徹《省人民政府辦公廳關于加快推進基層醫療衛生機構人事分配制度改革的通知》（鄂政辦發

[2011]61號）精神，因地制宜，積極推進改革，現已全面完成各項工作任務，編制核定、崗位設置、人員分流全部到位。

1、科學核定編制。根據湖北省編辦《關于加強鄉鎮衛生院機構編制管理的意見》，全市按服務人口的1.4‰核定鄉鎮衛生院編制總額1295名，其中專業公共衛生人員按服務人口的0.15‰核定編制138名。在對全市鄉鎮衛生院人員編制實行總量控制的同時，根據各鄉鎮衛生院服務區域、人口和常年業務量，適當調整鄉鎮衛生院的編制配備。

2、合理設置崗位。鄉鎮衛生院崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。崗位總量以核定的編制數為基數，綜合確定鄉鎮衛生院三類崗位總量的結構比例，其中，專業技術人員崗位不得低于總崗位數的85%，專業技術高級、中級、初級崗位之間的比例結構按0.5：4:5.5控制。

3、妥善分流人員。改革前，全市鄉鎮醫療衛生機構有從業人員1834人，其中正式編制職工1532人、人事代理人員84人、臨時工218人。實有人員超編440人。為積極穩妥地推進改革，洪湖市根據實際，一是清理在編不在崗人員

清理，全市通過清理在編不在崗人員分流241人；二是清退臨時性非專業技術人員119人；三是通過競崗分流80人。競聘上崗后的人員全部簽定聘用合同，轉換了用人機制。

洪湖市編辦供稿

第二篇：深化基層醫療衛生機構人事制度改革

**衛生局深化基層醫療衛生機構人事制度改革

為深化基層醫療衛生機構人事制度改革，加大競爭性選拔工作力度，建立富有生機與活力的用人機制，積極推進用人機制的科學化、民主化、制度化，逐步形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境。2010年，縣衛生局在縣委、縣政府的正確領導下，認真貫徹落實省、市醫改工作中有關人事制度改革工作安排，加強領導，精心組織，穩步推進基層醫療機構人事制度改革。

一、全面實施鄉鎮衛生院全員聘用制工作

2010年，根據市委組織部、市機構編制委員會辦公室、市衛生局、市人力資源和社會保障局、市發展和改革委員會、市財政局《關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的通知》(*人社發**號)精神，縣衛生局在全縣鄉鎮衛生院全面實施了全員聘用制工作。為加強對此項工作的組織領導，縣衛生局成立了鄉鎮衛生院全員聘用制工作領導小組，具體負責鄉鎮衛生院全員聘用制工作的組織實施。制定印發了《**鄉鎮衛生院全員聘用合同制工作實施方案》，首先由各衛生院根據各自業務工作的需要上報設崗申請，由領導小組審查批準后實施，聘用工作由領導小組成員分片組織。通過資格審查、筆試、面試、競聘演講、民主測評和綜合評價等程序，圓滿完成了全縣**個鄉鎮衛生院全員聘用制工作，全縣鄉鎮衛生院共***人競聘上崗，分流退休在職人員**人，向其它基層單位流動調劑**人。

實施全員聘用制工作為加強鄉鎮衛生院人員管理引入了有效的競爭機制，打破了干部終生制，形成了全員聘用的用人模式，實現了鄉鎮衛生院人事崗位的科學化、規范化管理。

二、認真開展鄉鎮衛生院院長公開選拔和競聘工作

（一）公開選拔工作。按照市衛生局2010年重點工作安排，根據省編辦、財政廳、人事廳、衛生廳《關于印發<**省鄉鎮衛生院機構及編制>編制的通知》（*機編辦發**號）精神，為全面提高鄉鎮衛生院管理水平，促進農村衛生事業發展。縣衛生局積極與縣委組織部協商，研究制定了公開選拔鄉鎮衛生院院長實施方案，由縣委組織部向各鄉鎮黨委，縣直各單位黨委（組）、總支、支部印發了《關于公開選拔科級領導干部的通知》（*組明字?2010?42號），對**中心衛生院等7個鄉鎮衛生院院長職位進行公開選拔，兌現科級行政待遇，明確了各選拔職位任職資格條件和選拔基本程序。同時成立了縣公開選拔科級領導干部工作領導小組，下設辦公室，具體負責公開選拔工作的組織實施。

各單位接通知后，通過廣泛宣傳動員，先后有88名符合公開選拔條件的干部職工踴躍報名，其中衛生系統85人，其他單位3人，各職位報考人數均達到了組織部規定的1：10的要求。通過嚴格的資格審查和筆試、面試，領導小組根據綜合考試成績，按照從高分到低分的順序，每個選拔職位成績前三名的應試人員確定為考察人選，由組織部組織人員對最終入圍的人員進行考察。考察采取到當事人單位進行民主測評、與職工個別談話、實地考察、同考察對象面談、綜合評價等方法，對考察對象的德、能、勤、績、廉、學、心理素質及存在的問題或不足等方面進行全面考察。注重考察干部的“德”、工作實績和群眾公認程度。目前，*個鄉鎮衛生院公開選拔人選已確定，正在公示。

（二）公開競聘工作。根據市委組織部、市機構編制委員會辦公室、市衛生局、市人力資源和社會保障局、市發展和改革委員會、市財政局《關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的通知》（*人社發?2010?67號）精神，縣衛生局成立了公開競聘鄉鎮衛生院院長工作領導小組，制定下發了《關于印發<**衛生局公開競聘鄉鎮衛生院院長方案>的通知》，對縣委組織部公開選拔的7個衛生院之外的其余15個衛生院院長崗位進行公開競聘。縣衛生局要求各醫療衛生單位組織職工認真學習實施方案，積極動員廣大醫務人員報名參加公開競聘活動。

通過各醫療衛生單位廣泛宣傳動員，先后有31名各醫療衛生單位的醫務人員報名參加競聘。通過面試、民主測評、局務會議研究等程序，**名同志聘任為有關鄉鎮衛生院院長、**名同志聘任為副院長，同時，根據競聘結果解聘了**名原有關鄉鎮衛生院院長、副院長職務。切實提高了鄉鎮衛生院的管理水平，逐步建立起了公平競爭、因才適用、富有生機與活力的用人機制。

三、積極推行績效工資制度

2010年，根據省衛生廳《關于印發<**省基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）的通知>》（*衛辦發?2010?119號）精神，縣衛生局會同有關部門研究制定了《**基層醫療衛生機構績效考核實施細則（試行）》，并在認真總結以往鄉鎮衛生院實行績效工資制度的基礎上，通過反復討論、測算和廣泛征求意見，研究制定了《**鄉鎮衛生院職工績效工資分配辦法（試行）》。經縣政府常務會討論通過，于9月份開始在全縣鄉鎮衛生院實施。數月來，通過對各衛生院績效工資發放情況分析，前一兩個月，將近過半的衛生院有**的職工績效工資拿不全，部分工作認真負責的人員績效工資較高，這種結果有效的刺激和調動了廣大醫務人員的工作積極性。各衛生院職工工作熱情高漲，積極投入到各自的工作當中。對近兩個月各衛生院績效工資發放情況再進行分析，結果各衛生院大部分職工都能拿全績效工資，只有個別人員拿不全，個別人員績效工資較高。例如，**中心衛生院從今年8月份開始執行績效工資制度后，當月衛生院**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，**%的職工低于本人統籌部分；9月份，**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，**%的職工低于本人統籌部分；10月份，**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，**%的職工低于本人統籌部分；11月份，**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，沒有低于本人統籌部分的職工。隨著職工統籌部分“持平比例”和“低于統籌部分比例”的不斷提高，衛生院診療患者數量和質量明顯提高和改善，有力的說明了實行績效工資制度是調動廣大醫務人員工作積極性的有效措施，充分體現了按勞分配、獎勤罰懶的分配原則，增進了衛生院的活力，逐步形成了可持續發展的運行機制。

第三篇：關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革

關于印發《關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的指導意見》的通知

贛人社字[2011]215號

各市、縣（區）人力資源和社會保障局、衛生局、發展和改革委員會、財政局、機構編制委員會辦公室：

《關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的指導意見》已經省政府同意，現印發給你們，請認真組織實施。各地在執行過程中要及時掌握情況，認真研究解決實際操作過程中出現的問題，并分別向有關部門報告。

附件：

關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的指導意見

為認真貫徹落實《中共江西省委、江西省人民政府關于深化醫藥衛生體制改革的實施意見》（贛發[2009]9號）和省衛生廳、省發展改革委、省財政廳、省人力資源和社會保障廳、省編辦、省教育廳、省食品藥品監管局七部門《關于印發<江西省基層醫療衛生機構綜合改革的意見>的通知》（贛衛農衛字[2010] 9號）精神，大力推進基層醫療衛生機構綜合改革，實現為廣大群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務的醫改目標，現就基層醫療衛生機構人事制度改革提出以下指導意見。

一、基本要求

對基層醫療衛生機構（鄉鎮衛生院和政府舉辦的社區衛生服務中心）嚴格人員準入，實行以科學設崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理為主要內容的聘用制度和崗位管理制度。以提高基層衛生服務質量和工作效率為核心，建立能上能下、能進能出的用人機制。基本程序為：科學設置崗位、選聘機構負責人、清退在編不在崗人員、組織競聘上崗、妥善安置分流人員。

二、科學設置崗位

根據《關于江西省衛生事業單位崗位設置管理實施意見》（贛人字〔2008〕231號）等文件精神，按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別進行基層醫療衛生機構的崗位設置。管理崗位的設置，中心衛生院和社區衛生服務中心設院長（主任）1名，副院長（副主任）1-3名；一般衛生院設院長1名、副院長1-2名。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技等崗位為主體，并根據工作需要適當設置非衛生專業技術崗位。原則上衛生專業技術崗位占總崗位的比例鄉鎮衛生院不得低于90%、社區衛生服務中心不低于95%。鼓勵基層醫療衛生

單位后勤服務社會化，已實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

三、公開選聘基層醫療衛生機構負責人

縣級衛生部門要會同人力資源和社會保障等部門按照干部選拔任用程序，依據公平、公開、競爭、擇優的原則，在全縣（市、區）范圍內，通過競爭上崗的形式，擇優選聘基層醫療衛生機構負責人，由衛生行政部門聘用，簽訂聘用合同。實行任期目標責任制，聘期為3-5年，其中試用期一年，試用期內考核不合格的，重新選聘。首次公開選聘基層醫療衛生機構負責人時，各地對于表現優秀、業績突出的現任院長（主任），或由當地公開選聘任期不滿1年的，可以通過民主推薦方式繼續擔任負責人。

四、推行人員定崗競聘

在切實做好在編不在崗人員清退工作的基礎上，按照核準的崗位設置方案，并根據崗位職責和任職條件，采取考試考核等方式，統一組織競聘上崗。參加競聘上崗的人員為 2011年5月31日 以前進入本單位的正式職工；已畢業的定向培養計劃內的醫學畢業生、未滿服務年限招聘的執業醫師和“三支一扶”人員可參加定崗競聘。在編制有空缺的情況下，已聘用的具有相應執業資格的人員，也可參加定崗競聘，聘用人員上崗后實行人事代理。縣級衛生行政部門會同人力資源和社會保障等部門對基層醫療衛生機構上報競聘人員的資格進行審查。對競聘對象實行資格準入制度，非衛生專業技術人員不得進入衛生專業技術崗位。對具有執業資格的衛生專業技術人員，如無相應空缺的崗位，可以高職低聘、轉崗聘用。

五、實行全員聘用制度

競聘上崗后，基層醫療衛生機構法人代表與受聘人員按照有關規定簽訂聘用合同，實行合同管理。合同應明確雙方的責任、權利、義務、待遇、聘期等內容。聘期為3-5年，在聘用期間，對發生醫療事故、收受藥品回扣及“紅包”、套取醫療保險基金等違規違紀行為，造成嚴重影響的人員，經查實，堅決予以處理或解聘；對連續2年考核不合格的，予以解聘。基層醫療衛生機構崗位空缺需補充工作人員時，必須按照《江西省事業單位公開招聘人員實施辦法（試行）》（贛人發[2006]7號）要求，面向社會公開招聘。

六、妥善安置分流未聘人員

對基層醫療衛生機構定崗競聘中未聘人員，經縣級衛生行政部門同意，可采取以下分流安置辦法。

（一）正式職工分流安置辦法

正式職工是指經政府人力資源和社會保障部門認可、有正式的人事和工資關系的人員。

1、系統內調劑。未聘人員中的衛生專業技術人員，可由縣級衛生行政部門視情在轄區衛生系統內統籌調劑，參加競聘上崗。

2、允許非專業技術人員提前離崗。截止 2010年12月31日 距法定退休年齡不足5年且工作年限滿20年的，或工作年限期滿30年的分流人員，本人自愿、單位同意，可提前離崗，到達法定退休年齡時，辦理退休手續。

3、三年過渡安置。3年過渡期間，如有空缺崗位，符合崗位條件的分流人員可以參加競聘上崗，同等條件下，優先聘用。分流人員待遇第一年按原基本工資（崗位工資和薪級工資，下同）的80%發給；第二年，按當地最低工資標準發給；第三年，按當地政府規定的最低生活保障標準發給。三年后仍未競聘上崗的，與單位解除人事（勞動）關系，人事檔案掛當地人才交流服務中心，并按規定參加社會保險。

4、鼓勵自謀職業。鼓勵和支持未聘人員自謀職業或自主創業，創辦或領辦經濟實體。具體操作辦法與事業單位改革統籌考慮。

5、支持學習深造。對40周歲以下（截至 2010年12月31日）與單位解除人事（勞動）關系的分流人員，經本人申請，單位批準并通過國家考試參加大專以上正規學歷教育的，除享受鼓勵自謀職業的政策外，可由單位一次性補助一定比例的學費，補助比例不低于70%。學習期滿后，不再安排工作。對經學習提高后獲得國家承認的大專以上學歷或取得相應執業資格的，如原單位有相應空缺崗位，可優先聘用；如無空缺崗位，也可推薦到專業對口、有空缺崗位的其他鄉鎮衛生院或村衛生室聘用。

上述與單位解除人事（勞動）關系的分流人員，解除人事（勞動）關系前的工作年限，按國家政策規定計算為連續工齡；符合享受失業等保險待遇條件的，按規定享受相應待遇。

（二）非正式職工分流安置辦法

1、給予經濟補償。按其在本單位工作的年限，每滿1年由單位支付1個月的補償金，月工資為本人解除人事（勞動）關系前12個月的平均工資（所有工

作收入）。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償金。

2、落實相關保險。按規定參加城鎮企業職工基本養老保險或城鎮居民社會養老保險或新型農村社會養老保險；按規定參加城鎮職工基本醫療保險或城鎮居民基本醫療保險或新型農村合作醫療。符合享受失業等保險待遇條件的，按規定享受相關待遇。

3、視情推薦聘用。對具有相應執業資格的衛生專業技術人員，可由鄉鎮衛生院推薦到實行鄉村衛生服務一體化的村衛生室聘用。

七、工作要求

實行人事制度改革是推進基層醫療衛生機構綜合改革的重點工作之一，關系到醫改深入進行和基層醫療衛生機構工作人員的切身利益，各地要以政府為主導，切實加強領導，要按照核定的編制（預留定向生和“三支一扶”等人員編制）及時按規定補充人員，原則上兩年內分步到位。人力資源和社會保障部門要加強基層醫療衛生機構深化人事制度改革的管理與指導，全面建立人員聘用制和崗位管理制度；衛生部門要發揮主管部門的職能作用，精心組織，周密安排，將基層醫療衛生機構人事制度改革工作與建立以服務質量和服務數量為核心、以崗位責任與績效為基礎的績效綜合考核和激勵機制等醫改任務同步推進；發展和改革部門要做好綜合協調工作，建立督導機制，定期對基層醫療衛生機構改革情況進行督查指導，統籌推進改革任務的落實；財政部門要按照有關規定，及時撥付相關資金，做好資金監督管理工作；編辦部門要統籌核定好基層醫療衛生機構的編制。

縣（市、區）人力資源和社會保障、衛生、發展和改革、財政、編辦等部門根據本指導意見，結合工作實際，制定實施細則，進一步明確和細化基層醫療衛生機構崗位設置、在編不在崗人員的清理、負責人選聘和人員競聘、未聘人員的分流安置辦法等。實施細則經相關部門審核、核準后，按規定報市級人力資源和社會保障、衛生、發展和改革、財政、編辦等部門備案。各地要保障醫務人員合理待遇水平不降低，穩定住廣大基層醫務人員隊伍；同時，要把落聘人員安置工作做深、做細、做實，關心落聘人員生活，引導他們轉變觀念，重新就業，對遇到的突出矛盾和問題要及時妥善處理，確保基層醫療衛生機構人事制度改革平穩有序，取得實效。

第四篇：大豐市基層醫療衛生機構人事制度改革情況小結

大豐市基層醫療

衛生機構人事制度改革情況小結

在市委、市政府的正確領導下，根據《轉發省衛生廳等部門關于推進基層醫療衛生事業單位人事制度改革的意見》等文件精神，我市切實加強組織領導，制定周密方案，嚴格程序規范，積極穩妥推進，圓滿完成基層醫療衛生事業單位人事制度改革，現小結如下。

一、改革前的基本情況

我市共有基層醫療衛生事業單位15家，其中城市社區衛生服務中心三家，農村衛生院12家。編制內職工 人，其中在編在崗職工人，在編外單位借用 人，在編長年不在崗 人；編制內臨工 人，編制外臨時用工 人。另有13個原鄉鎮衛生院改制的民營醫院同步實施基本藥物制度，共有名改制前職工在民營醫院從業。

二、改革的主要做法

（一）科學核定人員編制總量。2010年9月，市政府第32次常務會議研究確定了“核編從寬、控制使用”的核編原則，據此，市機構編制委員會核定我市公立基層醫療

衛生事業單位編制930人，另外，原鄉鎮衛生院改制時保留事業編制、在民營醫院從業的“老職工”仍保留事業編制，在調入公立醫療衛生機構時可帶編進人。

（二）合理設置各級各類崗位。按照管理崗位、工勤崗位各不超過10%的標準設定相應崗位，技術崗位達到%，比改革前提高%，最高的單位為達%，最低的單位也達%。

（三）盡力理順人員編制關系。由于編制凍結，改革前，全市基層醫療衛生單位借用在市直醫療衛生單位的名人員關系多年一直掛靠在原單位，造成基層醫療衛生機構雖然人手不足。卻不能通過招錄等形式補充人才。在市深化醫改領導小組的高度重視下，市人社、衛生、編制等部門密切合作，制定了嚴密的工作方案，通過差額考試、競爭擇優的方式，選調人員 人，基本理清了人事關系。

（四）規范開展全員競爭上崗。一是宣傳工作。衛生局組織召開各單位負責人會議、各單位多次召開職工會，通過層層級級召開會議，廣泛宣傳人事制度改革的重點內容、意義、方法、步驟，讓每一個職工都清楚改革的目標，形成支持改革、擁護改革的良好氛圍。二是把好院長選拔關。完善院長選拔作用辦法，繼續推行公開選拔院長（主

任）、副院長（副主任），今后凡增補基層醫療衛生機構負責人以公開在基層醫療衛生機構中，高級職稱占%，中級職稱占%，初級職稱占%；臨床醫生占%，公衛醫生占%，達總人口%。

（五）妥善分流安置落聘人員。一是對長期不在崗的人員動員其關系掛靠到人才服務中心，輸辭退手續，共清退 人。二是對 名無規定學歷、不具備專業技術職稱的人員，予以轉崗到工勤崗位。三是對 名在本單位因崗位數限制而落聘的專業技術人員，在市內其他缺編、缺人、有崗的基層醫療衛生機構間調配。四是對 名有學歷、無職稱人員進行警示談話，簽訂書面協議，如果再次不通過執業資格考試，將予以辭退。

三、下一階段工作重點

（一）爭取盡早實施績效工資制度。為了充分調動基層醫務人員的積極性，保證績效考核真正落實到位，我局將與人社、財政等部門密切溝通，與周邊縣（市、區）保持聯系，力爭早日實施績效工資。

（二）跟蹤抓好崗位績效考核工作。一是完善醫務人員績效考核辦法。督促各單位制定操作性強的績效考核方

案。二是切實落實考核措施。各單位要明確專門人員負責考核，重點圍繞工作數量、工作質量和群眾滿意度進行考核，真正起到獎勤罰懶的作用，防范和杜絕新的大鍋飯。

（三）做好思想教育確保大局穩定。繼續深入做好過細的思想工作，一要防范因為改革造成落聘人員的情緒波動；二是要防止改制民營醫院老職工對政策的了解不深入而上訪。三是要關注實施績效工資后，職工收入差距拉大引發的新矛盾。

大豐市衛生局

2011年9月

第五篇：全省經驗交流材料：基層醫療衛生機構人事制度改革

深化人事制度改革促進衛生事業發展 ――赤壁市基層醫療衛生機構人事制度改革經驗交流材料

（2010.10.15）

我市衛生系統擁有各級各類醫療衛生機構204家，干部職工3045人。其中：基層醫療衛生機構16家，分別是鄉鎮衛生院11家，社區衛生服務中心5家；這16家基層單位共有在職干部職工846人。在深化醫藥衛生體制改革的進程中，我們牢牢把握政策，結合自身實際，以近3個月的時間扎實穩妥地完成了基層醫療衛生單位人事制度改革。現將有關情況匯報如下，不妥之處請領導和同仁們批評指正。

一、正視困難，堅定信心，勇敢面對基層醫療衛生機構人事制度改革的困難和挑戰

財政投入的嚴重不足，使衛生事業的發展遭遇人才瓶頸。多年來，我市衛生系統的人員編制就一直被凍結，專業技術人才難以引進，后備骨干力量無法留住，醫學類本科生不愿意到基層單位工作，合理的人才梯隊難以形成。加之基層單位職工待遇普遍較低，在編在冊人員中的業務骨干流失嚴重，高峰時期有近140名業務人員外出打工，占正式在編人員的20%左右。人才的大量流失不僅使基層單位技術力量下降，而且影響部分有執業資格的在崗職工不能安心本職工作，基層單位的正常運轉不得不依賴臨時人員來支撐，醫療安全隱患極大，醫療事故和醫療糾紛頻發。由于體制原因，一些年齡偏大、身患疾病要求內退或病休的醫務 1

人員因衛生經費投入不足，待遇無法保證，上訪現象時有發生。

舊有體制的弊端直接造成了用人機制的不暢，基層醫療衛生單位迫切需要落實人才保障機制。在這種情況下，進行基層醫療衛生機構人事制度改革也就成了深化醫藥衛生體制改革的內在要求和必然趨勢。對于我市基層醫療衛生機構而言，改革既是挑戰，更是機遇。雖然在改革進程中會遇到許多困難，但我們也清醒地認到：這次人事制度改革是基層醫療衛生機構適應市場經濟體制需要和自身發展的必然要求，是優化衛生行業人力資源配置、引入競爭機制、完善分配制度、搞活用人制度等方面的一次機遇。因此，我們必須迎難而上，積極穩妥地做好基層醫療衛生機構人事制度改革工作。

二、以人為本，穩慎操作，確保基層醫療衛生機構人事制度改革順利推進

基層醫療衛生機構人事制度改革涉及到人員的編制、崗位、補償、社會保障等多方面的內容，政策性強，難度很大，稍有不慎就會影響到醫改全局和社會穩定。因此，我們赤壁市委市政府高度重視這項工作，按照“以人為本、穩慎操作、兼顧各方、確保穩定”的原則制訂了切合實際的實施方案和實施辦法，使無情的改革得到有情操作，實現了穩妥有序的逐步推進。

1、吃透政策、摸清情況，制訂切合自身實際的改革方案。首先，我們組織專班逐家進行摸底調查，對各基層單位轄區人口、服務半徑、業務收支、人員配置、臨時工使用、崗位需求以及停薪留職與內部病休等不在崗人員情況進行了詳細的調查摸底，在此基礎上指導基層單位合理設置崗位，為下一步合理核定編制以及制定改革方案提供了可靠的依據。同時，我們認真領會政策，對鄂政辦發[2010]34號關于人事制度改革的指導意見進行了深入的研究，出臺了《赤壁市基層醫療衛生機構人事制度改革實施方案》和《赤壁市衛生局關于基層醫療衛生機構人事制度改革實施辦法》兩個操作性較強的文件。我們根據自身實際，經市長辦公會研究，在實施規定的五種分流方式的基礎上，增加了內部病休分流方式。對不符合內部退養條件，但長期患有精神病或重度慢性疾病，確實不能勝任日常工作的正式在冊人員，經本人（精神病人可由其監護人代理）提出申請，單位審核同意、報衛生局審定并組織醫療專家小組鑒定通過后，可實行內部病休。考慮到三年過渡安置和支持學習深造有可能造成專業技術人才繼續流失，加之正式人員分流壓力不是很大，根據基層醫療衛生單位實際情況，為確保基層醫療衛生機構正常運轉，在這次改革中我們沒有考慮三年過渡安置和支持學習深造這兩條分流措施。

2、穩慎操作，逐步推進，確保按期完成改革任務。在實質性操作階段，我們分步驟做好了以下四個方面的工作：一是清理清退臨時人員。我們安排局黨委班子成員分片包保，耐心細致地做好政策宣傳和思想政治工作，認真履行手續，兌現經濟補償，使清理工作和諧有序地進行。同時按照法定程序迅速通知外出打工、停薪留職的正式在冊人員回院上班，補充臨時人員清退后的崗位空缺，確保業務工作不受影響。二是合理設崗。按照湖北省機構編制委員會《關于加強鄉鎮衛生院機構編制管理的意

見》（鄂編發[2009]26號）精神，結合我市基層醫療衛生機構人員現狀，市編委對我們的基層醫療衛生機構人員編制按最高標準1.4‰核定為714名，我們按照各基層醫療衛生單位的服務半徑、實有在職人數、實際工作量、近期發展規劃等情況合理核定編制數，指導各基層單位在衛生局核定的編制數范圍內合理設置崗位。同時，我們預留了8%的崗位（57名）用于人才引進。此次設崗系按核定的編制數657名為崗位總量進行設置，結構比例不盡科學，今后我們將通過自然減員、調出、轉崗或解聘、招聘等辦法逐步化解，使之達到標準的結構比例。三是開展正式人員競聘。各基層單位根據實際情況制訂了《人員競聘方案》，通過競爭上崗、雙向選擇的方式擇優聘用。在競聘資格審查上，我們嚴把關口，防止人才流失，對身體健康，有執業資格的競聘對象必須要求參與競聘，不允許其主動選擇安置和分流。四是認真做好未聘人員安置分流工作。人員安置分流是這次改革的重點和難點。我們按照“政策銜接，以人為本，改革無情，操作有情”的原則，做好落聘人員的安置分流工作。內部退養和內部病休人員按照市里文件精神確保規定待遇得到落實，落聘后自謀職業人員和清退的臨時人員按照勞動合同法的有關規定，與其解除人事（勞動）關系，落實好經濟補償等相關待遇。

三、完善配套，落實保障，鞏固我市基層醫療衛生機構人事制度改革的成果

人事和分配制度改革是激發事業單位活力的核心和關鍵所在，是事業單位改革的重中之重，而實施人事制度改革是實現績

效工資的前提。我們在實施人事制度改革的過程中，同步開展實施績效工資的前期工作。上半年，我們通過對全市16家基層醫療衛生單位和9家公共衛生單位進行了全面的摸底調查，掌握了人員結構狀況，基本收入情況和津補貼發放情況，按在編人員、人事代理人員、退休人員、在編不在崗人員等情況進行分類統計，測算出我市基層醫療衛生機構的收入分配情況，協助人事部門做好了全市事業單位工資水平的調查摸底，科學制訂了《赤壁市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》，測算出我市“兩類單位”工作人員年均績效工資水平為12803元。在核定的績效工資總量內，對條件艱苦、交通不便的3家基層衛生院和血吸蟲病預防控制所給予6%的政策傾斜。在績效工資的分配上，為了充分調動職工的積極性，體現工作量和實際貢獻等分配要素，我們將基礎性績效工資與獎勵性績效工資按6：4標準核定。我市基層醫療衛生單位人事制度改革完成后，于今年10月份起在基層醫療衛生單位正式實施績效工資制度。績效工資實施后，我市基層醫療衛生機構工作人員年均工資水平可達26243元，較改革前年人均增資2343元，較好地保障和改善了基層醫療衛生單位工作人員工資待遇，調動了在崗職工的積極性，穩定了基層醫療衛生隊伍。

與此同時，為了進一步鞏固改革的勝利成果，我們把“完善配套、落實保障”作為了當前工作的重點，并從以下五個方面認真實施。一是迅速建立起市衛生局對基層醫療衛生機構績效考核及基層醫療衛生機構對內部工作人員考核的兩級考核體系；二是

加強在崗人員繼續醫學教育工作，不斷提高基層衛生單位醫務人員素質；三是按照以錢養事的方式，將基層單位的后勤社會化服務納入制度化管理，確保業務工作順利開展；四是建立科學規范的選人用人制度，在核準的崗位設置方案和招聘計劃內，對亟需的空缺崗位公開招聘，擇優聘用；五是進一步做好基層單位院長（主任）的選拔任用和監督考核等工作，使基層醫療衛生機構進入良性運行的軌道。

在這次改革中，我市基層醫療衛生單位共計分流各類人員189人：其中正式人員74人（落聘后自謀職業28人、內部病休14人、內部退養32人），臨時人員115人，實際聘用657人。改革后的基層醫療衛生機構人員配置更具活力，年齡結構逐步合理、專業結構比例達到理想狀態。通過改革，穩定了基層醫療衛生機構專業骨干人員，杜絕了專業技術人員外出務工現象，確保了基層醫療衛生服務水平和服務質量，調動了基層單位干部職工的積極性，引入了競爭和激勵機制，建立了以聘用制和崗位管理為主的用人機制。為我市基層醫療衛生事業的發展留住了人才、穩定了隊伍，為基層醫療衛生單位順利實施國家基本藥物制度奠定了良好的基礎，達到了較好的預期的效果。