第一篇：深圳職工勞動爭議申請工會法律援助指引

深圳職工勞動爭議申請工會法律援助指引

廣東中熙律師事務所是深圳市總工會通過公開招標擇優遴選的法律援助工作承辦機構。凡是符合工會法律援助條件的勞動者，均可通過我所的推薦向深圳市總工會提出法律援助申請，當勞動者的申請通過深圳市總工會的審批后，我所將指派專業律師免費幫助勞動者維權。

一、申請援助的條件:

1、用人單位所在地在深圳，或者勞動爭議仲裁、訴訟案件管轄地在深圳。

2、勞動爭議未超過仲裁、訴訟時效。

3、涉案標的在五千元以上，且本人月工資收入低于社會平均工資水平（2011年為4205元）。

4、對于有較大社會影響，或者具有典型性、代表性的勞動爭議，且符合第1、2項規定，勞動者提出申請并經市總工會批準。

二、申請援助步驟：

步驟

一、撥打我所咨詢電話33668400咨詢，經我所確認符合條件者，即可由我所推薦向深圳市總工會申請法律援助。

步驟

二、我所為符合條件的勞動者指派專業律師免費代理仲裁、訴訟。

廣東中熙律師事務所

地址：深圳市寶安中心區榮超濱海大廈B座1006（寶安區政府對面濱海廣場西側）

聯系電話:33668400

交通線路：M235路榮超濱海大廈站下；地鐵5號線（環中線）寶華站步行5分鐘到；地鐵1號線（羅寶線）寶安中心站下步行十五分鐘。

第二篇：工會勞動爭議工作總結

勞動爭議工作總結

一、工作職能：

1．負責處理轄區域內企業與職工之間以及機關、事業組織、社會團體、民辦非企業單位與其勞動合同制職工之間發生的勞動爭議；2．負責區勞動爭議仲裁委員會辦公室的日常工作；3．負責勞動爭議處理的法律咨詢服務工作；4．負責勞動爭議三方（勞動、工會、經濟綜合管理部門）的協調工作，指導區內各街道、社區、行業、企業勞動爭議協調機構開展調解工作；5．負責全區勞動爭議處理案件的統計和分析工作，及時向上級提供相關信息；

6．負責對勞動合同的審核及鑒證工作； 7．承辦區勞動爭議仲裁委員會授權或上級領導交辦的其他工作。熱點欄目： 述職報告

二、便民措施

1、建立首問首接服務制度；

2、建立健全快速立案制度；

3、立案審查當事人申請勞動爭議仲裁時效應當按照有利于勞動者的原則從寬掌握；

4、對涉及下崗職工、女職工、進城務工人員、因工致殘人員和申請法律援助人員申請的勞動爭議案件要做到快立、快調、快審、快結。對沒有委托代理人的勞動者當事人，勞動仲裁機構可在庭審前對其進行必要的程序性指導；

5、實行勞動爭議仲裁風險告知制度；

6、健全立案服務措施。落實接待責任制，建立立案接待區、休息區，接待人員要文明接待、熱情服務。設置仲裁公開必備設施，張貼相關的公開內容、仲裁基本知識和有關法律法規規定。設立窗口意見箱，接受社會監督；

7、加大“陽光仲裁”力度。

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三、工作做法

1、加強管理，增強素質,大力提高勞動仲裁辦案質量和辦案效率。加強勞動仲裁工作的管理，增強仲裁員的自身素質，是做好勞動仲裁工作的關鍵。我們在工作中一是加強學習。我們按照講政治、講正氣、講學習的要求來做好仲裁員的學習教育工作。

首先，進行黨的基本理論、基本路線、基本綱領的學習和教育，使仲裁員了解黨的大政方針，堅定仲裁員正確的政治方向和政治立場，明確仲裁工作的正確指導思想，使勞動仲裁工作在維護當事人合法權益的同時，為改革開放大局服務，為維護社會穩定服務。其次，進行法律法規和有關方針政策的學習和教育。我們將每周五下午作為集中學習時間，組織專職仲裁員和兼職仲裁員共同對最近頒布和施行的法律、法規和政策進行學習，使大家深刻領會有關法律、法規和政策頒布的歷史背景、立法意圖、基本精神，不斷增強仲裁員依法施政、依法辦案的自覺性。再次，不定時組織仲裁員進行專題業務討論，繼續鼓勵和支持專、兼職仲裁員、書記員參加法律專業學習，提高法律理論水平，只要條件允許，我們都盡量組織仲裁員去參加各種形式的培訓，增強專業水準，拓展視野；

二是加強日常管理。首先端正勞動仲裁員的工作態度。教育和引導他們堅持用“三個代表”重要思想武裝頭腦，在思想上牢固樹立和諧仲裁這面旗幟。通過在仲裁工作崗位開展創建文明窗口活動，要求每個仲裁員必須認真、耐心、熱情地接待當事人。其次，加強廉政建設。堅持高標準嚴要求，使仲裁員務必做到勤政廉潔，不以權謀私，不接受當事人的吃請，不辦“人情案”、“關系案”，以自己的實際行動，樹立勞動仲裁的良好形象；第三，嚴格辦案程序。我們嚴格按照《江蘇省省勞動仲裁案件庭審程序》執行，從制度上規范仲裁員的行為。在案

件處理中，弱化仲裁員的個人作用，強化案件集體研究、集體決定，以程序公正來保證案件處理結果的公正；

三是初步實行兼職仲裁員辦案制度，提高辦案數量，縮短辦案時間;四是進一步完善內部制度建設，加大政務公開力度，真正樹立為企業服務，為職工服務的思想。因為勞動爭議仲裁委員會作為具有“準司法”性質的執法機構，必須要以嚴謹、規范、完善的制度作為基礎，貫穿勞動爭議仲裁的始終，才能保證執法行為的合法、公正。我們首先完善各項內部工作制度，并落實到人，規范辦案程序，統一告知用語，強化證據質證程序，嚴格依法辦案。在仲裁活動中實行“陽光工程”，制作了政務公開欄掛上墻，將各項辦案程序、收費標準、辦案紀律、開庭時間、開庭場所、仲裁庭組成人員，既方便群眾，又接受監督，進一步提高了工作透明度。

第三篇：工會勞動爭議調解委員會職責

工會勞動爭議調解委員會職責

按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，企業勞動爭議調解委員會的主要職責是：

一、依法調解本企業內發生韻勞動爭議。

二、在調解勞動爭議中應履行以下職責：

l、決定接受勞動爭議當事人的調查申請。

2、調查取證，認定事實。

3、以事實為依據，以法律為準繩，開展調解工作，維護勞動爭議雙方當事人合法權益。

4、遵守調解紀律，維護調解秩序。

5、監督檢查爭議雙方當事人履行調解合同。

6、對職工進行勞動法律、法規的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。

三、認真貫徹“預防為主、防調結合’’的處理勞動爭議的方針，通過宣傳教育、做思想工作、參與企業民主管理等各種方式開展勞動爭議預防工作，努力把勞動爭議解決在基層，達到化解矛盾，增強團結、促進生產、穩定大局的目的。

四、搞好勞動爭議調解委員會自身的組織建設和制度建設，提高調解委員會成員的政策法律水平和業務能力。

第四篇：工會勞動爭議總結（最終版）

勞動爭議總結

在以往參與辦案的基礎上，九江市總還大力探索并推進工會仲裁庭辦案和由工會仲裁員擔任合議庭首席仲裁員主辦或獨立承辦案件。近幾年來，在仲裁委員會組成仲裁庭審理的220件案件中，工會組織共參與處理勞動仲裁案件160余件。其中由工會兼職仲裁員擔任首席仲裁員主辦的案件48件，占案件總數的近30％。

近年來，九江市總工會勞動仲裁分庭辦理的幾起勞動爭議案件，均受到了社會各界的好評，在一些職工訴企業的案件中，由于工會仲裁員對案件的分析和闡述得到了其他仲裁員的肯定，維護了職工合理合法的仲裁請求。如某供銷公司職工被除名一案，市總工會仲裁員任首席仲裁員，外界阻力較大，仲裁庭內部也有不同意見。工會仲裁員認真分析案情，認為公司在未對職工作出任何行政處分的情況下，停發職工工資的做法沒有法律依據，侵犯了職工的合法權益，違法在先，職工無奈上訪申訴，離崗事出有因。通過工會仲裁員的細致分析，仲裁庭達成一致意見，撤銷了該公司對職工的除名決定，維護了職工的合法權益。

第五篇：企業應保障職工申請勞動爭議的權利

建立企業社會責任 共同構建和諧社會 本欄特邀著名勞動法學專家關懷教授主持主持人的話關懷構建和諧社會，企業必須依法履行社會責任。在構建和諧勞動關系中，企業應保障職工依法享有提請勞動爭議的權利。勞動爭議是勞動關系當事人因行使勞動權利和履行勞動義務而發生的爭議。因為勞動關系雙方當事人所處的地位不同，發生爭議在所難免，關鍵是要正確處理勞動爭議。《勞動法》第3條規定勞動者享有“提請勞動爭議處理的權利”，職工申請勞動爭議應受到法律保護，不得因申請勞動爭議而遭到打擊報復；申請勞動爭議權利的實現是構建和諧勞動關系的條件。本期發表的金英杰副教授的文章申明了企業應保障職工享有申請勞動爭議的權利的實現，而不得非法剝奪這一法定權利，闡釋了企業應支持勞動爭議的調解工作，并著重說明在法院審理勞動爭議案件時企業應承擔舉證責任。我們期望企業能夠正確遵守《勞動法》的規定，切實保障職工申請勞動爭議的權利得到應有的保護。早日實現構建和諧勞動關系的理想。企業應保障職工享有提請勞動爭議處理的權利某食品公司與員工簽訂勞動合同，為減少勞動爭議處理的麻煩，在勞動合同中約定：因履行本合同發生的勞動爭議，當事人應向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；凡由調解解決的，視為該勞動爭議已經解決，當事人不得再就本案向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也不得向人民法院提起訴訟；否則，企業有權解除本合同。員工對該條款提出異議，該企業回答：勞動合同是自愿簽訂的，如果不同意該條款，可以不簽勞動合同。該食品公司的做法是違反法律規定的。《勞動法》第3條規定：“勞動者享有……提請勞動爭議處理的權利”。提請勞動爭議法律處理的權利是法律賦予勞動者的基本勞動權利，是勞動者有權在發生勞動爭議時，提請勞動爭議的仲裁和訴訟的權利。這一權利是法律賦予勞動者的神圣權利，是勞動者維護自己合法權益的有力的法律武器，不容剝奪，也不能以協議形式要求勞動者放棄這一權利。作為企業應認識勞動關系和諧穩定的重要性，認識“以人為本”對于企業發展的重要作用，應尊重勞動者提請勞動爭議處理的權利。這既是法律對企業的強制要求，也是呼喚企業承擔社會責任的必然要求，同時也是建立和諧社會的必然要求。勞動爭議是勞動者與用人單位因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。根據我國《勞動法》的規定，在發生下列勞動爭議時，勞動者有權提起勞動爭議處理：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；法律、法規規定應當依照《勞動法》規定處理的其他勞動爭議。在發生勞動爭議后，勞動者可以要求以和解方式解決。和解，是指勞動爭議當事人自行協商，達成一致協議而解決勞動糾紛。和解具有自主協商、方式靈活、節約成本的優點。在和解程序中，企業應充分尊重勞動者的意愿，

不應居高臨下，強迫勞動者接受不公平的和解協議，和解必須是雙方自愿。和解不是法律規定的解決勞動爭議的必經程序，達成和解協議也不意味著勞動者必然放棄仲裁和訴訟的權利。在發生勞動爭議后，勞動者可以要求以調解方式解決。調解，是指第三方在勞動者與用人單位之間進行居間協調，促成雙方相互諒解、妥協，最終形成調解協議而解決勞動糾紛。我國的勞動爭議調解有企業勞動爭議調解委員會主持的調解，勞動爭議仲裁委員會主持的調解，人民法院主持的調解。其中，企業勞動爭議調解委員會主持的調解具有民間性質，因而沒有法律效力，而勞動爭議仲裁委員會和人民法院主持的調解達成的調解協議具有法律效力，可以作為生效的法律文書要求強制執行。在發生勞動爭議后，勞動者有權提起勞動爭議仲裁。仲裁是勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法進行調解和作出裁決從而解決勞動糾紛。我國勞動爭議仲裁采取強制原則，即只要勞動者一方提起勞動爭議，用人單位必須參加勞動爭議仲裁，并遵重仲裁裁決結果。在勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件依法作出裁決后，當事人對仲裁裁決不服，可以在15日內提起訴訟，另一方當事人也必須應訴。訴訟是以國家公權力解決勞動爭議的機制，具有國家強行力，因而能使勞動爭議得到最終解決。總之，尊重勞動者提起勞動爭議處理的權利是企業應盡的社會義務。企業應建立勞動爭議調解委員會制度新疆某建筑公司是一家民營建筑企業，每年都要招聘上千名員工從事建筑工作，1年發給員工的工資就高達800多萬元。由于員工大多是內地農民工，且大多是漢族，與新疆地區的語言、風俗習慣等有一定差異，所以在與企業管理層溝通時發生一些誤會，有時，也因工資、社會保險費繳納等問題發生矛盾，不僅員工權益受損，也造成企業管理困難，生產經營受損。在當地工會的指導下，該公司在企業內設立了勞動爭議調解委員會，負責調解本企業內發生的勞動爭議，接受員工的申訴和控告，將員工的意見及時地反映給企業的管理層。該調解委員會建立后，在調解勞動爭議案件方面發揮了重要作用，使企業的勞動糾紛及時得到化解。勞動者與用人單位是勞動關系的兩個重要主體，能否共生共存，和諧相處，關系到企業的發展，關系到勞動者權益的維護。企業是市場競爭的主體，追求企業效益的最大化，勞動者相對于用人單位處于弱勢，追求自身價值的最大化。兩個主體的不同利益追求，必然在企業經營管理過程中發生碰撞，因勞動權利義務的履行而發生爭議也是產業活動中的正常現象。按照我國法律規定，發生勞動爭議的解決方式有當事人自行和解、第三方調解解決、通過仲裁解決、通過訴訟解決。而其中勞動爭議調解是解決勞動爭議的穩妥方式之一。與訴訟相比，調解簡便迅捷，因為勞動爭議仲裁和訴訟都要遵守一定的程序，要經過一定的時間，也需要當事人繳納相應的費用，而對于企業勞動爭議委員會主持進行的調解，法律要求必須在30天內結束，能夠保障便捷快速的解決。當然調解也有不

足之處，因為糾紛的最終解決取決于勞動者與用人單位的合意，如果當事人不愿意調解或雙方難以達成合意，則調解會失敗。作為企業，應重視以調解方式解決勞動爭議，因為勞動爭議的過多、過濫，勞動爭議的久拖不決，會增加企業的勞動成本，影響勞動關系的和諧，影響企業的長遠發展。作為現代化企業應把勞動關系的和諧作為社會責任來承擔，要認識到勞動爭議的及時解決不僅關系企業自身，也關系整個社會的和諧穩定。因此企業應重視建立勞動爭議調解委員會制度，應按照《勞動法》規定在企業內部設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會是設在企業內部的基層民間調解機構，負責調解本企業內部勞動爭議。調解委員會由職工代表、用人單位代表和企業工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會。勞動爭議發生后，當事人一方或雙方可以向企業調解委員會以口頭或書面形式申請調解，并填寫《勞動爭議調解申請書》。調解委員會收到申請后，應征求對方當事人意見，對方當事人不愿調解的，應做好記錄，在3日內以書面形式通知申請人，在4日內作出受理或不受理申請的決定。對不受理的，應向申請人說明理由。企業勞動爭議調解委員除依法調解本單位的勞動爭議案件外，還應督促勞動爭議雙方當事人履行調解協議，做好勞動爭議的預防工作。在勞動爭議案件訴訟中企業應承擔舉證責任某技術有限公司對員工趙某作出了解除勞動合同的決定，理由是趙某在上班期間打了70多次電話，違反了公司規章制度中“上班期間多次打私人電話”的規定。趙某遂申請仲裁，后因不服仲裁裁決向法院起訴。在審理階段，法院要求該公司舉出趙某打了70多次電話的證據。該公司舉不出相關證據。法院遂裁決該公司以嚴重違反規章制度而解除與趙某的勞動合同依據不足，撤銷了該公司的解除決定，恢復勞動關系，公司敗訴。本案涉及到勞動爭議訴訟中舉證責任分擔的問題。舉證責任是指訴訟當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或反駁對方訴訟請求所依據的事實提供證據加以證明的責任。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。按照我國《民事訴訟法》和有關司法解釋的規定，通常情況下，民事訴訟舉證責任分擔的基本原則是“誰主張、誰舉證”，但在勞動爭議案件糾紛中，在有些情況下法律直接規定由用人單位承擔舉證責任，即法律對舉證責任作出明確分配。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條和《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條的規定：用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。對這一規定應做如下理解：1.上述勞動爭議案件中用人單位的舉證責任重大，如用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力，就將承擔不利的后果。本案中，某技術有限公司就是由于不能舉證而承擔不利后果的。2.上述舉證責任的規定，是法定舉證責任的規定，并未完全免除勞動者的舉證責任，在法定由用人單位承擔舉證責任的事實之外，對其余的事實，仍然由當事人按照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔舉證責

任。即便是用人單位承擔法定的舉證責任，如果勞動者對法定由用人單位承擔舉證責任的事實提出反駁，也需舉證并承擔舉證責任。法律規定勞動爭議案件中用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔法定舉證責任，目的主要在于從公平角度出發，保護勞動者的權益，加大企業應承擔的社會責任。由于勞動者與用人單位相比，經濟實力不對稱、力量不對稱、信息不對稱，勞動者處于弱勢地位，因此在舉證責任分擔上向有利于勞動者傾斜，相應地增加了用人單位的舉證責任，減輕了勞動者的舉證責任。同時，上述規定也促使用人單位更嚴格地遵守《勞動法》及相關的法律、法規，清理不合理、不合法的規章制度，提高企業的勞動管理水平，加速向現代企業轉型的步伐；而勞動者舉證責任的減輕，維權成本下降，會使其更易選擇法律救濟渠道，避免其輕易采取極端手段解決問題。

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