第一篇：幾種最有效的求職方法

幾種最有效的求職方法 1.校園每年都有招聘會

2.所在地官方有人才交流中心定時會有招聘會

3.所在地的大學(xué)里省大學(xué) 市大學(xué)里面有定期招聘會

4.網(wǎng)上找（智聯(lián)、前程無憂等）

5.朋友介紹

6.鎖定目標(biāo) 自己去人力資源爭取機會

專家在《求職圣經(jīng)》一書中介紹了五項最有效的求職方法：

創(chuàng)意求職法--成功率86％

它的主要特點是根據(jù)自己的特長和專業(yè)知識，向有興趣的公司查詢職位空缺情況前，設(shè)法拜會公司的決策人。實踐表明，那些愈不登廣告招聘人手的公司，競爭對手愈少，如得到雇主垂青，對方可能為你度身打造一個職位。直接找公司的負(fù)責(zé)人--成功率47％

這種方法有較大的難處，因為你很難找到與那些跨國公司、大公司老板會面的機會，你很可能要鍥而不舍花上幾星期，甚至更多時間，對方才肯見面。找朋友介紹--成功率34％

俗話說“多一個朋友多一條路”，可請教認(rèn)識的每位朋友，了解哪里正有空缺。由于是朋友、特別是知心朋友，對自己各方面情況比較了解，而且中國人又特別講情面和義氣，所以朋友的介紹是找到理想工作的一條重要的途徑。找親戚介紹--成功率27％

向親戚打探各種工作機會，這樣可擴大找工作的范圍，事前便應(yīng)該給親戚朋友一些較詳細(xì)的個人資料，如你要求的工作類別、個人專長等。

利用母校就業(yè)指導(dǎo)中心--成功率21％

由于近幾年畢業(yè)生市場化就業(yè)工作經(jīng)驗的積累，各個學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心與不少大的用人單位建立了良好的合作關(guān)系，他們對就業(yè)資訊、職位空缺掌握得比 較全面，加上是自己的畢業(yè)生，學(xué)校的“胳臂”終歸往里拐。

采用這五種成功率較高的尋工方法，最重要的是你要不怕“拉不下面子”，同時要有鍥而不舍的精神。

專家也提到四項最為人們熟悉、為多數(shù)人使用的尋工方法，失敗率卻比想象中高，例如：靠招聘廣告--失敗率76％～95％，職位愈高失敗率也愈高；靠職業(yè)介紹所--失敗率76％～95％，這也視職級高低而定；靠行內(nèi)專業(yè)或貿(mào)易刊物的招聘廣告--失敗率93％?？看罅考某雎臍v表--失敗率92％。

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跨專業(yè)求職，如何把握成功幾率

跨專業(yè)求職，如何把握成功幾率

誰都渴望一次就把自己“推銷”出去

在職場供大于求的今天，有不少求職者跨專業(yè)求職謀到了心儀職位。

下面介紹的就是幾位求職者跨專業(yè)求職的成功案例，希望能對您的求職有所幫助。

專挑毛病

案例

黃盈是某大學(xué)中文系女生,不但人長得漂亮，而且對化妝品很有研究。大學(xué)畢業(yè)后，她想從事化妝品研發(fā)工作。由于專業(yè)不對口，幾次應(yīng)聘都被招聘企業(yè)拒絕，但她沒有氣餒，而是及時改變求職策略。她用了一個月的時間，到市場上詳細(xì)調(diào)查了某化妝品公司的產(chǎn)品，采訪了一些職場人士以及愛好美容的女士，找出該公司產(chǎn)品的一些毛病，并討教了一位化工企業(yè)專家。隨后，她發(fā)揮自己學(xué)中文的優(yōu)

勢，整理出一份詳細(xì)的報告書，直接找到自己想應(yīng)聘的那家化妝品公司。該公司總經(jīng)理看到報告書后，被黃盈對工作的熱愛與執(zhí)著所感動，遂破格錄用了她。點評

一些剛走出校門的大學(xué)生，認(rèn)為求職就是求人，因而在求職面試時總是說些恭維話，以引起對方的好感。雖然這也不失為一種方式，但一味說好話往往并不能打動考官。如像黃盈那樣指出公司產(chǎn)品面臨的問題，并提出切實可行的改進意見，令對方口服心服，往往可以達(dá)到成功求職的目的。求職應(yīng)聘時的主見與個性也是一種風(fēng)采。

先入為主

案例

畢業(yè)于北京某大學(xué)的李小東學(xué)的是工商管理專業(yè)，在一場大型招聘會上，他相中了一家國內(nèi)著名的汽車代理公司提供的職位――營銷員，但他們要求應(yīng)聘者是市場營銷專業(yè)畢業(yè)。李小東還是決定試試。招聘人員告訴他，公司要擴大業(yè)務(wù)，所以需要有市場開拓能力的學(xué)生。聽完介紹后，李小東隨即表示自己具備市場開拓能力，并列舉了自己在大四期間在某藥廠實習(xí)時，參與開拓市場并取得不俗成績的經(jīng)歷。聽了李小東的自我介紹和具有專業(yè)水準(zhǔn)的表述，招聘人員對他的“專業(yè)素養(yǎng)”很滿意。三天后，李小東接到了面試通知并順利通過。

點評

在應(yīng)聘過程中，很多應(yīng)屆畢業(yè)生一看到和自己專業(yè)不對口的工作扭頭就走，但如果你非常喜歡并自認(rèn)為適合這份工作，就應(yīng)該勇敢地去應(yīng)聘。專業(yè)不對口的李小東在面試的時候就采取了“先入為主”的策略：不先亮出自己的簡歷，以避免考官先發(fā)制人說“抱歉”。而是在與考官對話的過程中，充分展示了自己市場營銷方面的才能，讓考官相信自己具備勝任這個工作崗位的能力。

“無薪”求職

案例

裔錦聲在取得了華盛頓大學(xué)中文系博士文憑后的一天，看到了舒利文公司的招聘廣告：要求求職者有商學(xué)院學(xué)位、至少有三年的金融工作或銀行工作經(jīng)驗、能開辟亞洲地區(qū)業(yè)務(wù)。裔錦聲很快就整理好個人資料寄了過去。此后，她每天堅持與

該公司聯(lián)系，以致該公司人事部門一聽到是她的聲音，便想著各種理由婉拒。最后，她鼓起勇氣撥通了舒利文公司總裁的電話，并在電話里坦言：“我沒有商學(xué)院學(xué)位，也沒有在金融業(yè)的工作經(jīng)驗，但我有文學(xué)博士學(xué)位。我在讀書期間，遇到了許多歧視和困難，我不僅沒有退縮，反而變得越發(fā)堅強??我相信貴公司會為我提供一個施展才華的平臺。如果貴公司感覺在我身上投資風(fēng)險太大，可以暫時不付我傭金?！笨偛米罱K被打動，讓她來公司參加面試。經(jīng)過七次嚴(yán)格篩選，她成了那次面試中唯一的勝利者。如今，裔錦聲在華爾街建立了自己的重心集團，專為美國跨國銀行與中國跨國企業(yè)提供全球人力資源與企業(yè)的管理咨詢等業(yè)務(wù)。點評

面對面試無望這一“窘境”，裔錦聲沒有氣餒并鼓起勇氣給總裁打電話，坦誠地向他表明了自己的不足之處，也及時而適時地亮出自己的優(yōu)勢，達(dá)到了“揚優(yōu)補劣”的效果。驚人的膽量加上與眾不同的優(yōu)勢幫助她贏得了很好的工作機會。許多用人單位十分反感應(yīng)聘者在薪水方面的斤斤計較，尤其對初出茅廬、沒有實踐經(jīng)驗的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生更是如此。如果你真是一個人才，在求職遭到拒絕后不妨嘗試一下“零報酬”，求得機會后再充分表現(xiàn)自己。

第二篇：[方法]這樣記憶最有效

記憶力不是生來就有的，主要是在生活和學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)和發(fā)展起來的。只要有意識地加以培養(yǎng)，每個人的記憶都可以得到發(fā)展和提高。馬克思的記憶力是相當(dāng)驚人的，但他仍然采用背誦拉丁字母組成的無意義音節(jié)的方法，鍛煉和發(fā)展自己的記憶力。那么怎樣才能提高記憶力呢？

（1）使用和掌握良好的記憶方法，將會使你的記憶效果顯著。記憶的方法很多，但必須根據(jù)不同的記憶內(nèi)容采取適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

①使用記憶法。

這是一種通過使用來增強記憶的方法。使用既是一種學(xué)習(xí)過程，又是一種重復(fù)過程。例如，記英語單詞，僅僅用心記還不能加深印象，關(guān)鍵的是要使用，如果你能用它經(jīng)常與人對話或給國外的朋友寫信，你的單詞一定記得很牢。

②分類記憶法。

把記憶對象按照其性質(zhì)、特征、內(nèi)容聯(lián)系，歸并分類，使它們系統(tǒng)化、條理化，就便于記憶。比如，記憶外語單詞，把職業(yè)（教師、學(xué)生、工人、農(nóng)、科學(xué)家、藝術(shù)家），學(xué)校（小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)），親屬（祖父、祖母、父、母、兄弟、姐妹），方向（東西南北），季節(jié)（春夏秋冬）等等分門別類，這樣就容易記住。學(xué)習(xí)功課時，在一個單元結(jié)束后，進行系統(tǒng)整理，使內(nèi)容融會貫通，也可以提高記憶效果。

③列表記憶法。

列表便于把雜亂的記憶對象條理化，這樣提取時方便，尤其是對復(fù)雜的數(shù)字、詞語等。④循環(huán)記憶法。

把所要記憶的材料分成若干小組，依次排列，每次一組，不斷返回去復(fù)習(xí)和鞏固前面的材料。這樣周而復(fù)始地記憶，使記憶信號反復(fù)再現(xiàn)，能使人的記憶持久。

⑤閱讀記憶法。

精讀和泛讀一些與自己關(guān)心的事物有關(guān)的文章或報刊以加強記憶。

⑥合成記憶法。

把顯得零散的材料組合起來記憶。例如，單獨理解記憶“弼”這個字，就不如與孫悟空被封為“弼馬溫”聯(lián)合起來理解記憶更便捷。

⑦全體學(xué)習(xí)法、分段學(xué)習(xí)法和聯(lián)合學(xué)習(xí)法。

學(xué)習(xí)一個材料，從頭至尾反復(fù)閱讀，直到熟練為止，稱為全體學(xué)習(xí)法；把材料分成幾個部分，記熟一部分，再去記另一部分，稱為分段學(xué)習(xí)法；把材料通讀一至數(shù)遍，再分段去熟記，最后再聯(lián)合起來，稱為聯(lián)合學(xué)習(xí)法。

學(xué)習(xí)初期，學(xué)習(xí)內(nèi)容的意義是連貫的，宜用全體學(xué)習(xí)法。學(xué)習(xí)后期或者材料較長，適宜用分段學(xué)習(xí)法。在學(xué)習(xí)材料的長度、難度比較適中的情況下聯(lián)合學(xué)習(xí)法更為有效。

采用哪種方法，要具體分析。

⑧集中學(xué)習(xí)方法和分散學(xué)習(xí)方法。

集中一段時間把學(xué)習(xí)材料記熟，不休息地反復(fù)練習(xí)，這是集中學(xué)習(xí)法。分散學(xué)習(xí)法指的是，在練習(xí)期間插進休息，分散成若干次記熟材料。一般來說，對解決問題的學(xué)習(xí)，對詩歌、散文等有意義的材料的學(xué)習(xí)，對難度小，分量少的知識內(nèi)容的學(xué)習(xí)，適合用集中學(xué)習(xí)法。反之，對無意義材料、難度大、分量多的材料的學(xué)習(xí)，適用分散學(xué)習(xí)法。

⑨過度學(xué)習(xí)法。

在某種學(xué)習(xí)內(nèi)容達(dá)到剛剛和勉強能夠背誦時，趁熱打鐵再繼續(xù)學(xué)幾遍，稱之為過度學(xué)習(xí)法。⑩誦讀法和背誦法。對記憶的材料，一遍一遍地念，直到熟讀，這種方法叫誦讀法。這種方法適用于詩歌、公式、定理等知識的記憶。在念的過程中，試圖背誦，遇到不能記住的內(nèi)容重新閱讀，直到念熟，這叫做背誦法。背誦法的記憶效果較好，而且用于試圖背誦的時間越多，記憶就越好。

第三篇：英語學(xué)習(xí)什么方法最有效？

我們生存的這個世界變化極快、信息量大，從中小學(xué)生到大學(xué)生再到職場人士，所有人都應(yīng)該知道怎樣更好學(xué)習(xí)。但是有證據(jù)表明，我們之中的大多數(shù)人并不會使用最有效的學(xué)習(xí)技巧。更糟糕的是，研究發(fā)現(xiàn)我們經(jīng)常使用的學(xué)習(xí)策略，如重讀和劃重點，都是最沒有效率的學(xué)習(xí)技巧之一。轉(zhuǎn)載i2國際私塾

有關(guān)學(xué)習(xí)技巧評估的科學(xué)文獻早在幾十年前就開始出現(xiàn)，現(xiàn)在已有上千篇文章。一般家長、教師和老板要從中挑選精華，數(shù)量太過龐大，內(nèi)容太過復(fù)雜。幸運的是，現(xiàn)在，一個由五名頂尖的心理學(xué)家組成的團隊已經(jīng)替我們完成了這項工作。

1月9日，美國心理科學(xué)協(xié)會發(fā)布了一篇全面的報告。肯特州大學(xué)的教授John Dunlosky同其他作者一起，仔細(xì)研究了十種學(xué)習(xí)技巧，并基于他們收集的證據(jù)，根據(jù)實用性的高低給這些學(xué)習(xí)技巧打了分。以下是報告結(jié)論的大致內(nèi)容：

最差學(xué)習(xí)技巧

在這些作者最沒有效率的學(xué)習(xí)策略列表中，突出顯示和下劃線的劃重點方式排在第一位。雖然這些都是很常見的學(xué)習(xí)做法，但是研究表明除了幫助閱讀文本之外，這些沒有任何益處。一些研究中甚至顯示，劃重點有可能會影響學(xué)習(xí)進程；因為劃重點會讓人把吸引力轉(zhuǎn)向了各個獨立的事實，它有可能會妨礙學(xué)習(xí)者理清各個事實間的關(guān)系和做出推論。

與劃重點差不多的另外一個學(xué)習(xí)策略是重讀，這也是一種常見的做法，比起其他好的策略來說效率更低一些。最后，做匯總或是列出文章中的主要觀點對于擅長做這些事的人來說是有幫助的，但是同剛才的策略一樣，還有一些策略要比總結(jié)好得多，更能充分利用時間。突出顯示、下劃線、重讀和做匯總都被論文作者們評為“實用性低”的學(xué)習(xí)技巧。

最佳學(xué)習(xí)技巧

與人們通常使用的劃重點、重讀相反，那些最好的、有最多論證支持的學(xué)習(xí)策略，出了心理學(xué)實驗室反而就沒什么人知道了。比如說，分散式學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)策略的方法是把學(xué)習(xí)的時間分散開來，而不是像跑馬拉松一樣地一次性完成學(xué)習(xí)。

在最后一分鐘把信息塞進腦子里，有可能可以幫助你順利通過考試或者會議，但是這些信息會很快從記憶中消失。在不同的時間段深入研究學(xué)習(xí)材料是更有效的學(xué)習(xí)方法。另外，無論是兩周也好兩年也好，如果希望能把這些信息記得越久，就越需要延長分散式學(xué)習(xí)的時間間隔。

報告作者們強烈推薦的第二種學(xué)習(xí)策略是實際測試。沒錯，要做更多測試，但是不是那種為了獲得成績而進行的測試。研究表明，單單是回憶腦海中的信息這一過程就能強化知識，并且在未來重拾知識時派上用場。

第四篇：全球激勵員工最有效方法

全球激勵員工最有效方法

激勵基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。激勵基本原則之二：因人而異

按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異。企業(yè)理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標(biāo)。1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。2．解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。這類人對企業(yè)作用不大。1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費的時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2．解雇辭退。

一、使命法

1.自我激勵

A.方法：

激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等。

B.原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個人業(yè)務(wù)承諾計劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B.原理

根據(jù)期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3.組建臨時團隊

A.方法：

將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

B.原理：

臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身

心地投入進去。

二、生存法

4.生存競爭

A.方法：

對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B.原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。

C.范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭

5.新陳代謝機制

A.方法

制定公司、部門及個人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機制，達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B.原理

許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。

6.分組競爭機制

A.方法：

將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進，激勵后進。

B.原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身?；谡嬲\合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內(nèi)部引入外來競爭

A.方法：

允許內(nèi)部機構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機構(gòu)不努力就會沒飯吃，當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵“非法行動”

A.方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B.原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。

通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在長達(dá)二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

A.方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓(xùn)機會

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。

B.原理：

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)??這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統(tǒng)管理時代，強調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認(rèn)識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。

13.減少審批程序

A.方法

減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。

B.原理

復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法

15.榮譽激勵

A.方法

對有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認(rèn)同感，從而激勵員工的干勁。

B.原理

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。

七、危機

16.危機教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機。

正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為激勵

A.方法：

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認(rèn)錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。

B.原理：

對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關(guān)懷

A.方法：

企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細(xì)心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等。可以很好地增強員工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對員工給予積極意見而不是責(zé)備。

B.原理

員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

第五篇：激勵員工最有效的方法

激勵員工最有效的方法

一． 利益激勵——以高薪贏得真心

在企業(yè)中，金錢是員工根本的需求之一，不管你使用多么美妙的言辭表示感謝，不管你提供多么好的訓(xùn)練，他們總是期望得到自己應(yīng)得的報酬甚至更多，讓自己的價值得到體現(xiàn)。

二． 典型激勵——用頭雁帶飛群雁

在企業(yè)里，管理者自身的因素至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)本身的行為是整個企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，所有員工都會拿他作為參照，所以，在企業(yè)的日常管理中，管理者要身先士卒，積極參與，以自身熱情激起員工的熱情，使企業(yè)與員工一起騰飛。

三． 誠摯激勵——使投情化為投資

人不是僅僅圍繞物質(zhì)利益生活，每個人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情來打動員工，往往能得到金錢不能達(dá)到的效果，用情感方式激勵員工是對傳統(tǒng)物質(zhì)激勵所存在的弊端的一種彌補，它能使激勵手段更完善，效果更明顯。

四． 使命激勵——以事業(yè)助推成就

企業(yè)以人為本，而人往往以事業(yè)為本，許多員工在從事一項工作時，事業(yè)上成就感在他心中應(yīng)該占有特別重的分量，聰明的管理者往往能夠高瞻遠(yuǎn)矚，以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來引導(dǎo)員工，使之同時成為員工自己追求的事業(yè)目標(biāo)，從而心甘情愿地為企業(yè)竭盡所能，以達(dá)到員工與企業(yè)同時發(fā)展雙贏目的。

五． 負(fù)重激勵——用權(quán)力引出全力

知識經(jīng)濟時代的管理，不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術(shù)，聰明的管理者要善于授權(quán)給員工，讓他們在負(fù)責(zé)任的過程中發(fā)現(xiàn)自己的才華與潛能，自覺地，快樂地，努力地拼搏著。

六． 心心激勵——使溝通集結(jié)同心

未來的競爭是管理的競爭。溝通是管理行為最重要的組成部分，也可以說是任何激勵藝術(shù)的精髓，它滲透于管理的各個方面，沒有有效的溝通，就不能達(dá)到有效的激勵，而高尚品質(zhì)的溝通則必須是心與心的相通，即心心相印，從思想感情上達(dá)到契合。

七． 信任激勵——將敬重累為敬業(yè)

管理控制確實需要條條框框，但第一條規(guī)定應(yīng)是敬重員工，敬重的基石是信任，沒有信任就談不上敬重，如果把第一條規(guī)定做好了，一切就好辦了，企業(yè)發(fā)展的基石是對員工個性的敬重，只有信任、敬重他們，才能充分激發(fā)員工的能動性，在工作中，再苦再累，他們也會心甘情愿。

八． 賞識激勵——將贊揚催成干勁

俗話說的好，好孩子是夸出來的，在工作中，員工創(chuàng)造的美是數(shù)不勝數(shù)的，管理者如果對他們進行適度贊美，就滿足員工被關(guān)注的渴望，就能激發(fā)起其內(nèi)心的“士為知己者死”的情感和不負(fù)眾望的使命感。

九． 精神激勵——讓文化來化人

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的深層推動力，它猶如一個大火爐，可以使?jié)癫褡兏?，變熱，最終生成烈焰，因此管理者要善于建立企業(yè)文化，讓員工在潛移默化中自覺提高積極性和主動性，自覺為企業(yè)的目標(biāo)與遠(yuǎn)景而奮斗。