第一篇：經驗分享：如何有效招聘到優秀員工

如何有效招聘優秀員工？

招聘看起來很簡單，但是想要為企業招聘到優秀的員工還是需要一定的功底和很多工作的！

招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。集結合多年的工作經驗我認為成功招聘到優秀員工需要奏好“三部曲”

招聘前奏曲：借助工作分析確立人才招聘標準

招聘之前先要明白所要招聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔負什么樣的責任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經驗是遠遠不夠的，招聘專家往往借助工作分析來了解工作對人的要求。

在招聘過程中，企業應參照工作分析結果，根據內部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標準。

人才技能與崗位需求相匹配。嚴格按照職位要求描述和工作說明書招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

人才個性與崗位特點本匹配。企業在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結構，只有員工個性與崗位特點相匹配，個別員工與全體員工具有良好的合作性和互補性，才能提高整體工作績效。團隊合作精神固然在絕大多數場合應該提倡，但某類崗位對員工的性格是有特定要求的，如企業的中試、質檢等崗位，特立獨行、堅持原則的人才更有用武之地。再如財務人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而推銷人員則應性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應只是對照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個崗位對應聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數，使招聘來的員工能夠“對號入坐”。

人才價值觀與組織價值觀相匹配。許多企業在人才招聘引進時，重視技能表現，而忽略了對人的職業道德、個人修養和價值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強，帶給企業的危害就越大。此外，還有一個需要在招聘時引起重視的是應聘者的價值觀。認同企業價值觀的員工能夠與企業文化很好地融合，價值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績效。研究還證明：員工對企業忠誠度的高低也與其對企業價值觀的認同度有著密切的關系。所以，在進行面試篩選工作的時候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價值觀與企業價值觀的差異程度以及改造的難易程度等。

招聘奏鳴曲：吸引求職者

既然是招聘，就需要吸引適當的人來申請那個職位。能否吸引求職者取決于兩方面因素，一方面是企業的自身形象。一個具有良好公眾形象的企業自然能吸引眾多的求職者。另一方面就是采取的吸引求職者的方法。吸引求職者的方法可以是多種多樣的。比如在企業內外刊登廣告，從人才中心獲得求職者的信息。許多企業都是通過在報紙上登招聘廣告來將信息傳達給求職者的。

在整個招聘過程中，優秀的企業力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點壓力氣氛，了解應聘者在此情況下的反應。在壓力測試過后，主考官一般會向應聘者解釋原因。

這樣的企業在拒絕應聘者的時候也是非常委婉的，不會說“我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求”，而會說“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發現您應聘的職位對您來說并不合適，我們相信您會找到更合適的機會”。

招聘交響曲：考察求職者

現在是真正全方位考察求職者的時候了，考察的標準就是通過工作分析做出的工作說明書。

在決定約見求職者之前先仔細查看求職書，了解求職者的學歷，工作經驗及其他相關信息，以期獲得對求職者的初步了解，選擇出初步符合條件的求職者。接著用心理學家研究出來的考察人的工具心理測驗，來衡量求職者的智力水平、基本能力、性格特征和工作興趣類型，看求職者以上這幾方面是否符合與工作說明書中列出的要求相符。

如果求職者通過前面兩個考察，則將接受“結構化面試”。結構化面試則可克服傳統面試中存在的不足，使得面試成為科學、客觀、有效的考察工具。結構化面試先依據前面所做出的工作規范編寫一套科學的面試題。然后將題目按一定的結構組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面能使招聘者對應聘者全面進行考察，另一方面由于所有的應聘者要回答的問題是一樣的，因此這種面試對應聘者是公平的。

在結構化面試中，為了避免招聘者的片面性，主試人員往往由多方面的專業人士構成。比如在對高級會計師面試中，就由用人單位的領導、高級會計師、專業心理學人員、管理學人員等幾類人組成主試小組。

在招聘過程中，主試人員應為應聘者營造一種輕松自然的氣氛，讓他能自如真實地表現自己。因為面試目的就是了解真實的受聘者，而不是與應聘者討論觀點的是與非。

從前面的過程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到優秀的人才，其關鍵就在于它嚴格控制了招聘過程中可能會出現的一些偏差。古語說“千里馬常有，而伯樂不常有”。而科學的招聘方法就如伯樂，只要有了科學方法，“千里馬”就不愁沒伯樂了。

第二篇：物業管理怎么樣招聘到優秀員工

物業管理企業如何確定并選聘到優秀的員工

原載于《現代物業》2003年第5期總第11期

一、前言

物業管理企業的競爭，是綜合實力的競爭。而物業管理企業綜合實力的強弱，在很大程度上又取決于員工綜合素質的高低。確定、選聘并保持優秀的員工是物業管理企業在競爭中取得成功的關鍵，而如何確定并選聘到優秀的員工己成為物業管理企業人力資源管理的一項基礎工作。

二、確定并選聘到優秀員工的重要性

無論是大、中型物業管理企業還是小型物業管理企業，人力資源管理工作都是企業管理者最重要的工作之一。幾乎每一個物業管理企業的管理者每天都會面對著與人力資源相關的管理決策。例如：企業哪些崗位需要人？需要什么樣的人？這些人如何得到？這些決策的核心都是為了如何確定并選聘到優秀的員工。

三、確定并選聘到優秀員工的過程

物業管理企業確定并選聘優秀員工的過程主要包括五個方面的內容，這五個方面的內容分別是：人力資源規劃、通過招聘增補員工、通過解聘減少員工、進行人員甄選、通過試崗讓新員工與企業相互適應和了解。

（一）人力資源規劃

1、目的和作用

人力資源規劃是指物業管理企業的管理者在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和類型的工作人員，并使他們能有效地完成促進物業管理企業實現總體目標的任務的過程。

通過人力資源規劃可以將物業管理企業的總體目標轉換為需要哪些人員來實現這些目標。人力資源規劃不僅可以讓物業管理企業對現時的人力資源配備需要提供指導，還可以預測物業管理企業未來的人力資源需要。物業管理企業人力資源規劃包括三方面的步驟：對當前人力資源的評估，對未來人力資源的評估，制定滿足未來人力資源需要的實施方案。

2、對當前人力資源的評估

物業管理企業的管理者對當前人力資源評估的一項內容是對企業現有人力資源的狀況進行調查，調查的目的是為了幫助物業管理企業的管理者能夠充分了解現有人員的工作技能。調查可通過讓員工填寫調查表的方式來完成。調查內容可包括被調查者的姓名、學歷、所受過的培訓以及以往的就業經歷、能力、專長等。

物業管理企業的管理者對當前人力資源評估的另一項內容是進行崗位分析，崗位分析的目的是為了確定物業管理企業中各崗位的職責以及履行各崗位所需要的條件。例如：保安隊長的職責是什么？做好此項工作所應該具有的知識、能力和技能有哪些？保安隊長與保安員這兩個崗位人員的要求有哪些異同？在實際操作中有五種方法可用來進行崗位分析。

（1）觀察法，直接對員工的日常工作進行觀察或拍成錄像。例如，安排相關人員對保安員的日常工作進行一段時間的觀察并進行記錄，最后總結出保安人員的具體工作內容。

（2）面談法，逐個或以小組的方式以員工進交談。例如，與維修工進行交談，讓他們對日常工作進行描述，并對所描述的內容進行記錄，從而歸納出維修工崗位所有的工作內容。

（3）調查法，讓員工在一份調查問卷上列出他們所有工作的內容。例如，制作一份調查問卷發給物管員，讓其列出日常工作的所有內容，經過整理則可以得到物管員這個崗位的具體工作內容。

（4）討論會，讓對某項工作有詳細了解的人員一起確定某個崗位的具體內容。例如，讓物業管理部的管理人員、物業管理企業中負責質量監督的人員以及其它有關人員一起對物業主管崗位的內容進行討論，通過討論進一步明確物業主管的工作內容是什么。

（5）記錄法，讓員工將每天的工作內容記錄下來，以供復閱，同時整理成崗位職責材料。例如，讓辦公室文員將每天的工作內容進行記錄，通過一段時間的記錄經整理后就可得到辦公室文員的具體工作內容。

通過對現有人力資源的調查以及崗位分析的工作，物業管理企業就可以著手編制各崗位的職責和任職標準。崗位職責是對任職者需做什么、怎么做和為什么做進行的書面說明。任職標準是對任職者從事此項工作所應具備的資格標準提出要求，這些要求包括身體素質、知識素質、技術要求和工作能力等。

崗位職責和任職標準是物業管理企業進行人員招聘和人員挑選時所應該持有的重要文件，可以幫助物業管理企業確定哪個候選人更為合適。

3、對未來人力資源的評估

對未來人力資源的評估是指根據物業管理企業的業務發展計劃以及經營管理目標對未來人資源的需求情況進行評估。例如：根據物業管理企業本年計劃接管的物業面積、物業類型及物業的規模，可規劃出所需設置的崗位有哪些，每個崗位需要配置的員工人數有多少。

4、制定滿足未來人力資源需要的方案

通過對物業管理企業現有人力資源以及未來人力資源的評估，物業管理企業的管理者就可以依據所提供的信息制定滿足未來人力資源需求的行動計劃。例如：通過對現有人力資源狀況的分析，可以知道物業管理企業中哪些崗位的人員多余需要減少員工；哪些崗位的人員缺少需要增加員工；哪些崗位的員工需要提高工作技能以適應工作職責。通過制定崗位職責以及就業標準可指導招聘人員及挑選人員。通過對未來人力資歷源狀況的評估可以為物業管理企業制定未來的人力資源增減計劃等。

（二）通過招聘增補員工

通過招聘增補員工是指物業管理企業為安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。物業管理企業招聘員工的過程一般采用內部招募和外部招募兩種形式。

1、內部招募

在物業管理企業內部招募是廣泛采用的一種招聘方式，它的優點是花費少；有利于提高員工有積極性；候選人了解企業的情況；能很快適應新崗位。缺點是人員來源有限。內部招募的主要方式有內部提拔、內部調換、內部工作輪換、內部員工推薦。

（1）內部提拔

內部提拔是指根據物業管理企業根據空缺職位的需求，從現有人員中進行提拔。例如：將護衛隊員提拔為護衛領班。將物業管理員提拔為物業主管。

（2）內部調換

內部調換是指根據物業管理企業空缺職位的需求，從其它崗位平級調動人員填補空缺崗位。內部調換可提供員工從事更多崗位的機會，有利于將來有提拔，還可平衡企業人員比例。例如，物業主管出現了崗位空缺，而辦公室主管的設置又出現多余的情況下，可將辦公室主管平級調換到物業主管的崗位，既減少了辦公室崗位多余的設置，同時又滿足了物業主管崗位的空缺需求。

（3）內部工作輪換

讓物業管理企業內的員工定期進行崗位輪換，適應不同的工作崗位。通過對不同崗位的熟悉有利于提高員工的綜合素質，有助于更高層次管理人員的產生，還可以減輕員工因長期從事同一工作而產生的枯燥感提高工作效率。例如，讓非技術性管理崗位（如財務管理、工程管理）的管理人員定期輪崗，以熟悉不同的崗位。

（4）內部員工推薦

基于物業管理員工對所在企業的認識，讓其推薦高素質的員工進入企業。員工推薦是最好的一種招募方式。首先，推薦者對企業和被推薦者都比較熟悉，因此，被推薦者在被推薦之前都經過了推薦者的精心篩選，較適合所需崗位。其次，出于對自己個人名譽的考慮，推薦者往往將素質較高的人員推薦給企業。員工推薦的不足之處是不利于企業員工類別和結構的增加，因為推薦者一般都會傾向于推薦自己熟悉的工種和崗位。例如，保安人員的推薦一般就只局限于保安這個工種。

2、外部招募

外部招募是指物業管理企業通過外部渠道招募員工的一種方法。一般采用以下方式：

（1）廣告招募

廣告招募是物業管理企業獲得應聘人員的常用方法。這種方法的特點是，輻射面廣，可以有目的地針對某一特定群體。缺點是可能有許多不合格的應聘者。招募廣告的內容可包括公司簡介、招聘崗位介紹、應聘崗位的要求、工作待遇、聯系方式等內容。好的招聘廣告既可以提高物為業管理企業的知名度又能夠吸引較多的招聘對象，一舉兩得。但應選擇好招聘媒介，以達到較好的收閱、收視、收聽效果。

（2）學校分配

這是物業管理企業招聘初級崗位員工的一種較好方式。物業管理企業可與有房地產專業或物業管理專業的院校建立起聯系，通過聯合辦學、設立獎學金、供需見面會等方式吸引優秀學生畢業后到企業工作。

（3）公共就業機構

每一個城市都有由勞動、人事部門設立的人才交流中心和職業介紹機構，這些機構都儲備了大量的人力資源并能提供及時的人力資源信息供用人單位挑選。物業管理企業應通過成為其會員等方式與這些機構建立起長期的聯系，可隨時獲得所需要的應聘者和人力資源信息。

（4）私人就業機構

對于一些高級管理人才、技術人才物業管理企業可提供出具體要求委托一些私人就業機構（獵頭公司）尋求。

（5）臨時性支援服務

對于特定時期因特殊需要的臨時人員，物業管理企業可選用臨時性支援服務的方式。例如，使用其它家政機構的人員或自由家政職業者臨時為物業管理企業所承接的家政業務提供服務。委托招投標中介機構的專家提供物業管理招標、投標咨詢服務等。

（三）通過解聘減少員工

隨著物為業管理行業競爭的加劇以及業主自主選擇物業管理企業的增多，物業管理企業因管理范圍減少、放棄服務、業務轉型等原因還經常要面對解聘員工的問題。解聘的目的是為了縮減員工同時進行員工技能的重組，常用的解聘方式有：

1、解除合同

解除合同是物為業管理企業與受聘人員之間一種永久性的、非自愿地解除聘用的方式。為減輕這種方式在企業員工中所造成的負面影響，企業可采用文化考核、績效考評、查驗有效證件等方式來組織實施。

2、暫時解除合同

這是物業管理企業與受聘人員之間一種臨時性的非自愿地解除聘用關系的方式。解聘可能持續較短時間也可能持續較長時間。

3、自然解聘

對因自愿辭職或退休而空缺出的崗位不再增員填補。

4、調換崗位

橫向或者是縱向地調整員工，這種方式通常不會降低勞動力成本，但是可以緩減勞動力供求不平衡。例如，行政管理人員較多，可暫時將行政管理人員調整到基層操作性崗位。

5、縮短工作周讓員工減少每周工作時間，或者進行工作分擔（一人數職、一人多崗），或讓臨時工分擔這些工作。例如，平時只保留很少的綠化管理人員，在特定時期選擇工人進行除草、施肥、修剪、噴灑農藥等工作。

6、提前退休

為年齡大、資歷深的員工提供激勵，鼓勵他們在正常退休年齡之前離開崗位。

（四）人員甄選

物業管理企業通過人力資源規劃確定了企業人叫短缺，并通過實施過程開發了一批申請者后，管理者需要采取一定的方法對申請者進行甄別以確保最合適的人選得到這一職位。甄選實際上是一種預測行為，它設法預見聘用哪一位申請者能按照物業管理企業的績效考評標準把工作完成得有效。常用的甄選手段有：

1、申請表

申請表是幾乎每一個物業管理企業都在使用的甄選手段。表的內容一般包括受聘人員的姓名、年齡、文化程度、聯系方式、專業技能、工作經歷、任職情況、個性特長、就職愿望等基本情況。申請表的真實性一般較低。實際操作中的一些方法能增加申請表的有效性。例如，讓申請者提供合乎條件的擔保人；讓申請者提供合法有效的證明；要求申請人對工作經歷中每次離職的原因提供說明文件；對于一些特殊崗位的人員還可采用外調的方式了解情況。

2、筆試

筆試主要是考核申請者是否具備與所應聘崗位相關的綜合文化素質。例如，物業管理人員的考核就應該包括物業管理基礎理論、相關法規、公文寫作、人際溝通、服務禮節等方面的內容。

3、績效模擬測試

績效模擬測試是一種在上崗之前就能夠測試出應聘人員工作能力的甄選方法，主要包括工作抽樣法和測評中心兩種方法。

4、工作抽樣法

工作抽樣法是通過讓應聘人員完成一項工作的某些核心任務，以測試應聘人員是否具有完成該項工作的能力。工作抽樣法主要是用于一般員工的招聘。例如，讓應聘綠化工作的人員辨認各種植物并說明各種植物的維護要點，以測試應聘者是否具備從事該項工作的基本素質。在水電工的招聘中，電力拖動實作考核是常用的測試方法，具體內容包括：要求應聘者根據設備運行要求設計設備安裝圖紙，根據圖紙要求進行設備線路及控制線路的排設，排設完成用萬用表對所排線路進行通電測試，接通電源使設備嚴格按照圖紙設計進行運行等一系列內容。

5、測評中心

測評中心是一種更為復雜的模擬測試方法，它主要是用于管理人員的招聘。具體是由物業管理企業中履行相關職責的管理人員、人事管理人員、監督管理人員一起成立測評中心對應聘者的綜合素質進行考核的方法?？己说膬热葜饕峭瓿膳c實際工作相關事件的處理能力。例如，讓應聘物業管理崗位的人員進行物業接管方案的設計；提供裝修管理的全程管理服務；對一些日常沖突提出自己的具體處理意見和措施。

6、面談法

面談法也是一種被經常使用的招聘方法，幾乎每一個應聘者都經歷過面談的程序，很多人就是通過面談的方法取得工作。物業管理企業的招聘者在組織面談工作時應注意以下一些工作要點：

（1）對所有應聘者設計一些固定的問題。所提問題應該具有針對性及目的性，盡量減少面談工作的隨意性。

（2）取得以應聘者工作有關的詳細信息。招聘者應該對應聘者所要應聘的崗位充分的熟悉以確保提問的專業性。

（3）盡量減少對應聘者履歷、經驗、興趣或其它方面的先前的認識。與應聘者相關的信息有可能使招聘者在提問時帶有個人傾向，從而影響招聘者做出正確的判斷。

（4）多提問那些要求應聘者對實際做法給予詳細描述的問題。所提問題不應該是空洞的理論，而應是用于實際工作中的案例。

（5）采用標準的評價格式。應制定出問題的答案以便對應聘者所回答的問題進行評分。

（6）面談中要做筆記。應對面談的過程及結果進行記錄。

（7）避免短時間面談形成過早決策。面談時間過短往往很難對應聘者的素質形成全面客觀的認識，面談的時間應相對較長。

7、體格檢查

體格檢查既是確保上崗所應具備的基本條件，同時又能避免給企業以及企業員工造成不必要的損失。

（五）試崗

一但確定了崗位的候選人，他就需要被介紹到相應的崗位、部門、和企業中以完成相互之間的適應。試崗的目的是為了減少員工在一個新的工作環境中所產生的焦慮，讓新員工熟悉所就職的崗位、部門、企業，在試崗的過程中也讓企業進一步了解該員工是否適合所應聘的崗位，是否是企業所需要的人。試崗的時間不易過長，一般來說一至三個月較為合適。

本篇文章來源于《現代物業》雜志(http://)

http:///trends.asp?id=221&id2=220&id1=222&bcname=物管實務 [原文出處]：

第三篇：怎樣才能招聘到優秀員工

怎樣才能招聘到優秀員工？

真正成功的老板，應不惜一切代價聘用最優秀的員工。

優秀的標準和尺度在人員問題上是很難掌握的。主觀上想找個優秀人員，招聘的結果并不優秀，甚至還可能招來不合格人員。

招聘是最具冒險性的工作。不管你聘用了哪個員工，都有可能成為你的好幫手，也有可能構成一種威脅，但你不得不承擔這種風險。

招聘工作應注意這幾點：

第一、你要親自參與，盡管具體工作可以委托人事干部去經辦，但象面試環節一定要親自參加。

第二、搞好面試。一個人的志向、胸環、口才、反應能力等諸多方面都可以通過面試得到較為可靠的信息。面試時要充分準備，列好提問提綱，要注意聽回答，對招聘人員自由發揮的部分更要注意傾聽、分析，把面試設計成雙向交流的過程。

第三、正確對待簡歷。簡歷與能力并非相關，簡歷只能了解應聘者的基本情況，為是否需要安排面試提供參考，憑簡歷錄用員工的做法是不可取的。

第四、工作經歷最重要。對于在實際工作中工作了幾年的了，工作經歷遠比學歷重要。應聘者以前所知的工作環境和曾經從事過的工作最能反映他的需求特征和能力特征。應聘者的工作經歷還可反映出他的價值觀和價值取向，這些遠比學歷反映的信息重要。

第五、不要忽視應聘者的個人特征。對崗位技能合格的應聘者要注意其個性特征。個性特征與擔承相應的職位有很大關聯。而個性特征作為個人性格的一部分是很難改變的。如果一個人的技能與應聘職務相符合，但其個性特征不能滿足職業要求，他很難成為這個崗位的一名出色員工。

第四篇：證券公司優秀員工經驗分享

回顧 08

一、回顧 08

（一）、08 年工作總結

展望 09

2008 年市場拓展組的主要工作仍是以宣傳為主，結合營業部的實際情況，全年的開發工作可以具體的分為兩大類；

1、社區開發 截止到目前，望京地區的證券營業網點除了我們營業部外只有一家長城證 券的服務部，其他券商也只是依托望京各處的銀行網點做為宣傳渠道，所以我 們的外部競爭壓力還不是非常的惡劣，地緣優勢還是比較明顯，在此前提下為 了搶占客戶資源，我們的主要精力仍以社區開發為主。08 年我們開發的社區主 要有： 望 京西園 一 望 京 西 望京花園東 利 澤 西 園 利澤西 望馨園 南湖中園 區 南湖西園 園二區 花家地 西區 一區 園二區

花家地南里 花 家 地 西 花家地 方舟苑 銀領國際 里 北里 金隅國 金隅麗 嘉潤花園 際 港

星源國際

慧 谷 陽 寶星園 光

夏都家園

炫彩嘉軒

機 場 社 大山子社區 區

以上社區全部進行了深度開發，但是出于成本方面的限制，能和我部達成完 全合作意向的只有：

望京西園一區

望 京 西 園 二 望 京 花 園 利澤西 利 澤 西 望馨園 區 東西區 園一區 園二區

南湖中園

南湖西園

花 家 地 南 花家地 花 家 地 方舟苑 里 西里 北里

機場社區

大山子社區

這些開發成功的社區我們主要以定期在社區舉辦理財知識交流會、戶外現 場咨詢以及條幅海報等宣傳模式進行。通過這些持續不斷的宣傳，擴大了我公 司的品牌形象在整個望京地區的影響。

2、其他渠道開發 08 年初我營銷組又新增添了兩名新的員工，新員工的加入擴充了我組的實 力，我們得以有更多的精力去開發新的渠道。出去老的社區渠道外，我們今年 嘗試開發的新渠道主要是以行業來劃分： 新開發渠道 醫院 望京醫院、凌和醫院、惠蘭醫院、慈 銘體檢等 銀行 地產中介 高爾夫 購物中心 工業園區 燈具、汽配 交行、招商、中信銀行的三方駐點 新世紀、中原、我愛我家等中介公司 蟹島高爾夫、北苑高爾夫 國美、家樂福、華堂購物中心等 葉青科技園、天竺工業園、西門子 北四環燈具城、北四環汽配城

汽車 4S 店 經過這些渠道的開發，我們獲得了一些業績的增長，但是由于部分客觀因 素的影響，致使最終的效果不是很明顯，但是我相信通過我們的努力，我們會 得到理想的結果的。

（二）、反思 08 年 2008 年對于我們來講注定是不平凡的一年，國家受到了雪災、地震的考驗，我們也遭受到了行情快速下滑的打擊。行情的快速回落直接影響到了營業部的 發展速度，再加上服務部的分離，導致營業部的在公司的排名直線下滑，我們 的客戶資產、基金銷售以及收入與去年同期相比早已

不可同日而語。看到營業 部年底的排名，我們已經成了 A 類營業部的最后一名，居然還比不上同地區的 B 類營業部，我們到底是怎么了？曾經在北京地區讓人羨慕的望京營業部怎么會 下降的這么快？我開始反思自己，我們到底是哪里出了問題。經過長時間的思 索，我發現問題還是出在了我們自己的身上。通過我們 05、06 年的積累，營業 部在 07 年產生了爆炸式的發展，從北京地區的末位一躍上升到了第三，這讓我 們產生了巨大的成就感，但恰恰是這短暫的輝煌使我們產生了錯誤的認識，忽 略了我們與頂級營業部之間的巨大差異，導致了我們惰性的產生，工作的積極 性也打了折扣。古人云：知恥而后勇！既然我們已經發現了自己的錯誤，我們 就應該積極的改正它，為了我們心愛的營業部，我們要重新振作起來，奪回我 們失去的榮譽。

二、規劃 09
首先從外圍環境來分析，國家的宏觀經濟形勢不容樂觀，反映到資本市場

上將會導致上市公司的業績更加的不理想，股市賺錢效應的缺失會直接影響到 投資者的投資熱情，并且營業部所處的望京地區經過 4 年的持續不斷的挖掘，短期內也遇到了開發新客戶的瓶頸，結合到營業部所面臨的實際客觀情況，09 年我們市場拓展組的工作目標將以新增資金量為主，不在一味追求新增開戶量。具體的安排有：

1、工作規劃 09 年的首要工作目標就是要盡快提高營業部的市值規模，要想把規模做大 做強，就必須要把目標量化細分，但是這恰恰是我的弱項，因此在新的一年里 首要工作就是先把全年的工作目標明細化。09 年我為市場拓展組制定的初步目 標為新增資金 3 個億，新增客戶數 2500 戶，新增機構戶 10 戶。按照制定的工作目標，新的一年里我將重新對市場組的工作職責進行初步 劃分： A、基礎渠道組----姜維韜、王瑾、曾青坡、郝糧橋（1）社區渠道的宣傳與維護，在現有基礎上 09 年新增社區 3-5 個；、（2）新開客戶的初級培訓以及轉出客戶的后續跟蹤服務；、（3）每月搜集潛在客戶信息 100 份并做后續跟蹤記錄；、（4）小組月均開戶數 100 個，人均 25 個；、（5）小組月均新增資金 1000 萬，人均 250 萬；、（6）完成公司下達的其他任務；、B、高端渠道組---王亞林、陳世超、楊眉（1）制定營業部形象宣傳等營銷活動的方案；、（2）每月搜集 5-10 家有效的機構客戶信息并做出有針對性地投資方案、

（3）每月力爭開立有效機構帳戶 1 個、（4）每月新開個人客戶數 20—30 個，新增資金 1500 萬、（5）其他高端渠道的深入開發、（6）配合基礎渠道組的工作，在階段主

題營銷活動上協同開發、（7）完成公司下達的其他任務、雖然我們在個人客戶開發方面都具備了一定的能力，但是畢竟還是處于比 較低級的層次上，不能使客戶開發工作產生質的飛躍，而機構客戶的開發卻一 直是我們的弱項，因此在新的一年里，我們會著重加大機構戶這方面的開發力 度，力爭能有大的突破。

2、團隊建設 打造一支學習型的團隊 我一直認為我們營業部的員工無論從個人素質和業務能力上都是相當不錯 的，但是通過對全國頂尖營業部的了解，我才發現原來我們業務能力和他們的 差距竟然那么大，既然我們不能指望跑在前面的營業部能停下來等我們追，那 我們只能笨鳥先飛、自我加壓，盡快提高我們自己的業務能力，打造出一支學習型的市場團隊來，因此從 09 年 1 月份起我們小組就開始實行每個人在每個月 都要找一項自己不熟悉的業務進行攻關，然后進行小組內部集體交流，這就相 當于每個人在 1 個月里可以同時接觸到 7 項不同的業務，這樣以來我們的業務 能力可以迅速的得到提高，而且每個人所研究的側重點都不相同，這在以后團 隊的開發工作中也能起到比較好的互補作用。另外，為了充分調動員工自發學習的主觀積極性，我計劃在小組內部設立 積極學習獎：凡是在 09 年通過全部 5 門資格考試的，小組內部獎勵 1000 元； 凡是通過期貨資格考試的，小組內部獎勵 300 元以資鼓勵。

至于我個人方面，除了力求通過各項資格考試外，09 年我還要爭取考上本 科給自己進行及時的充電。現在的社會競爭真的是太激烈了，原來自己所擁有 的知識越來越覺得不夠用了，要想跟上社會的發展，只有依靠自己的不斷努力 學習，才能不被這個社會所淘汰。

第五篇：優秀員工的成長經驗

優秀員工的成長經驗

-----在新員工入職引導會上的發言

華為無線干部部 倪治鈞

幾年來，觀察同一期入職部門的新員工，經過

一、兩年后，他們的差距就拉開了，有的新員工能很快成長為優秀的骨干員工，金牌獎獲得者；有的員工卻是表現平平。這是什么原因呢？優秀員工成長的經驗表明：入部門時學位的高低、是否來自重點大學或普通高校、是否專業對口、是應屆生或是有多年工作經驗的社招生、能力的大小等等，與能否成長為優秀員工不是線性正相關的。他們的成長經驗或者說成長的關鍵行為在于：熱愛工作，全力以赴，融入團隊，把握機會。

一、熱愛工作

新員工帶著對未來職業生涯的美好設想步入華為公司，期望做自己感興趣的工作。但是，新員工來自全國各地，學就各項專業，每個人有著不同的業務興趣，部門根據產品的需要分配工作，很難滿足每位新員工的興趣和愛好，這是新員工首先要面對的現實，誰能正確對待，誰的進步就更快。實際上，一個人職業生涯的成功不是設計出來的，不是事先設計出來想干啥就干啥，而是要面對現實，離開現實和需求，不會有個人職業的成功。優秀員工的選擇是：

· 個人愛好與工作的安排有差異，能選擇的是自己的態度，適應工作需求，培養自己對工作的興趣，視安排的工作就是自己所愛； ·把組織分配的工作崗位看作是在新的領域擴大知識和技能的機會，是對自己的挑戰，是對自己最好的培訓和難得的學習機會； ·把不是自己感興趣的工作，但是組織分配給自己的工作做好，來證明自己的優秀，這是一個人素質高和成熟的表現?！ひ驗闊釔酃ぷ?，才能在分配的工作中發現和培養自己新的興趣；因為熱愛工作，才能激發自己的潛能，去追求工作結果的完美。

每一次克制自己去適應組織的需要，做好工作，就意味著您比以前更優秀、更成熟。

二、全力以赴

任總講，員工要在華為改變命運，一是努力奮斗，二是做出突出貢獻。要使自己進步快，做出突出的成績，首要是全力以赴的地工作。

1、介紹一位新員工在兩年內成為金牌獎的經驗：

聚焦工作，面對現實，腳踏實地一步一步地進步 · 出色地完成培養計劃； · 主動爭取做更多的事情，做的工作越多，進步越快； · 以能力強的員工為榜樣，向他們學習，他們能做的事情，自己也能做； · 別人不能勝任的工作自己能做； · 在技術上有發言權，發言具有影響力； · 其他員工遇到難題要向自己求助； · 主管重視自己的意見； · 主動承擔難度大、工作量大的任務，把工作做優秀。

2、排除干擾

每位新員工入職時都有自己的目標。在短時間內，全力以赴做好一件事不難，要想成為一個優秀的骨干員工，最重要的是要學會排除干擾，把精力聚焦在工作上。

幾年的觀察，主要是排除兩個方面的干擾：

（1）首先，要理解和處理好付出與回報的關系，新員工入職一年左右，工作上開始能獨擔任務了，對周邊的員工也熟悉了，這時一些員工容易產生與周邊員工在回報上的攀比，能否理解和處理好付出與回報的關系，將嚴重地影響著自己的進步。

一位獲金牌獎的員工是這樣講的：“誰都想漲工資和多得獎金，但是，不是自己想就能得到，想多了反而分了心，工作熱情降低，工作績效變差，更沒有了漲工資和多拿獎金的條件了。” “自己考慮的事情是把工作做好，回報是領導考慮的事，自己著急也沒有用”。實際上，我們應該明白一個管理原則，在層級組織中，員工的評價和回報是由上一級組織確定的。但是，我們有的員工卻是懷著極不平衡的心理，不與別人比績效，而與別人比回報，嚴重地阻礙著自己的繼續進步。他們不能歷史地、客觀地評價周邊員工的貢獻，過高地評價自己，更不懂得經濟社會普遍存在著兩種回報――資本回報和勞動回報，我們周邊的老員工既是投資者又是勞動者，而且是責任更大的勞動者，正是創業者和老員工的資本投入和忘我的奮斗，打下了今日華為的基礎。

排除干擾，理解和處理好付出與回報的關系，縱向自己比進步，橫向比工作績效，切忌陷入橫向比回報。更不能因待遇問題而發牢騷，生活經歷告誡人們：牢騷待遇是一種從愚蠢開始，以后悔告終的傻事。

華為的評價標準是以責任結果為導向的，而且這個評價體系是健康的，公正的。道理很簡單，更上級考核你的主管也是以責任績效為導向的，主管不獎勵作出貢獻的人，而去獎勵只會拍馬屁的人，他負責的團隊不會成功，產品不會成功，你的主管就得不到好的評價，也得不到提升。

（2）獨立思考，排除“人云情緒”的干擾

在無線工作幾年，所見有兩種“人云情緒”考驗著員工一種是，一些員工工作1－2年左右，就開始感到該學到的本事學到了，再做下去感到是簡單的重復沒有提升了，有的員工也隨這種“人云情緒”的干擾，影響自己深入地鉆研產品；

另一種是，產品遇到困難的時候，特別是2002年困難的時候，員工中存在著“干多、干少、干好、干差都一樣”的情緒，部分員工本來有能力把工作著得更好，受這種“人云情緒”的影響，阻礙著自己的進步。

前者，沒有看到，我們與業內一流企業的差距，我們缺一流專家，一流公司需要各個領域的一流專家。后者，沒有看到全球IT泡沫的影響，那時，我們與員工講，華為的評價和回報以責任績效為導向，干好干差絕對不一樣，只是現在我們管理者手中缺乏激勵資源。2003年形勢好轉，調工資和配MBO的時候，干多、干少、干好、干差不一樣就體現出來了。我們向員工介紹一個經歷，從我的研究生身上看的經歷：文革期間人云讀書無用，但是一些青年認為：社會要進步、國家要建設、個人要智慧，讀書絕對是有用的。他們在上山當知青的艱難困苦的條件下仍堅持學習。文革后，他們成了第一批大學生或研究生，出國訪問學者，今日學校的學科帶頭人或學院領導人。當他們的同齡人感到讀書有用時，時間上落后了，機會更少了，而且要付出更大的努力。這個經驗教訓就是：當人云沒有希望和機會的時候，不值得努力的時候，正是希望和機會所在，正是值得努力的時候。

觀察成長為優秀的骨干員工的例子，積累自己的技能和績效，全心全力做好眼前的事。先求耕耘，再問收獲。

三、融入團隊

融入團隊與同事互助、和諧相處，是至關重要的，是成長快的重要因素之一。融入團隊首先要處理好與主管的關系，沒有主管的支持和幫助，很難獲得快的進步和處理好團隊關系。

怎樣融入團隊? · 不要給主管添麻煩

你要遵守公司的管理制度，如，信息安全管理制度，你違規受到處罰，你的主管負有連帶責任，也要受到處罰，影響了主管和團隊的績效； · 用實事證明自己支持主管的工作

按照主管的要求，把主管分配給自己的工作做好就是對主管的支持； · 幫助自己的主管成功；

理解主管的目標和他承擔的壓力，主管分配的工作完成后主動爭取多做工作，這是主動分擔主管的壓力，在幫助了主管更好地完成團隊的目標的同時也提高了自己； · 學會欣賞自己的主管，欣賞周邊的同事，在欣賞的過程中充實和完善自己 正確地評價自己和他人，切忌與自己的主管試比高低；尊重他人，敢于請教、善于請教，同事是自己的老師也是自己成長可調動的資源；對幫助過自己的導師、主管、同事要表示感謝，有利于建立自己的求助網絡； · 正確地對待來自主管的批評

建議：不埋怨主管，我們都是同齡人不是圣人；

記?。呵屑蓪χ?，基本原則是“保存上司的面子，保存自己的機會”；

出路：把上司對你的“批評”印象轉化為上司對你的贊賞，這就是你的本事，是你成熟的表現，是你今后成功的基礎?！?樹立團隊成功，主管成功，個人成功，與團隊的榮辱共存，離開團隊就沒有“自我”，你就完全融入團隊了。

四、把握機會

· 機會就在身邊，分配的工作就是機會； · 每件事都應視為是機會； · 不能寄希望于明天，要踏踏實實從今天做起，從現在做起； · 不能寄希望于離開本職工作的其它崗位； · 沒有一步登天的機會。

機會與成功并存，成功有一個積累的過程：

做好當前的工作－－下次能做工作量更大、技術難度更大的工作－－作為技術骨干－－勝任思想導師、帶好新員工－－能表現出帶領員工的能力－－能作開發組長PL－－技能提高，信心增長－－繼續承擔更大的責任――；

或者是－－某一方面的技術專家－－面更寬的專家－－系統級的專家－－某領域的專家。

機會也會擦肩而過，沉積也是有一個積累的過程：

不重視當前的工作－－寄希望于做更有挑戰性的工作－－當前的工作做砸了－－可能做工作量更少一些、難度更低一些的工作－－如不及時調整自己的心態，重視做好當前的工作－－就會逐漸地消沉下去。

以上供您們參考、借鑒，祝您們在華為成功！