第一篇：國有企業溝通困境

從中石化看國有企業溝通問題

王瑤09110605109人力資源管理

摘要：沸沸揚揚的的“天價酒事件”已經冷卻了，中石化對這次的危機事件處理的并不盡如人意，從組織溝通的角度，此次事件給了我們什么思考與啟示呢？國有企業的溝通狀況究竟如何?本文將以中石化天價酒事件為切入點，對國有企業的溝通現狀進行分析。

關鍵詞：“天價酒”中石化國有企業溝通

前言

近年來，國有企業改革日益成為一個焦點話題頻繁出現在相關的經濟類節目及刊物中，我們從中可以看到國有企業面臨著很多的發展障礙。從溝通的角度進行剖析，我們發現很大一部分國企在處理內部員工溝通、外部利益相關者溝通問題上做的并不到位。以中石化為例，2011年4月份的“天價酒”事件一度鬧得沸沸揚揚。中國石油化工集團公司（簡稱中國石化集團公司）是1998年7月在原中國石油化工總公司基礎上重組成立的特大型石油石化企業集團，是國家獨資設立的國有公司、國家授權投資的機構的國家控股集團，其經濟實力、社會影響力無疑是巨大的，然而就是這樣一個規模龐大的集團在處理組織的內外部溝通問題上，仍然暴露出很多的問題。

2011年4月，有網民爆料稱中石化廣東石油分公司購買幾百萬高檔酒供私人支配。中石化廣東分公司的新聞發言人證實2010年公司確實采購了數批酒，但稱“這批酒是公司正常的商品購進，屬于公司“非油品經營項目”。而相關知情人透露，沒聽說也沒見過公司出售這些高檔酒，網曝所購酒部分是用于接待。曝光事件過后，中石化嚴密追查泄密人。我們通過這里可以看到，中石化在處理這類危機事件的能力還是欠缺，甚至對于內部提供消息的員工，中石化采取的態度是嚴查泄密人，從這樣的一次事件中，我們可以看到折射出的部分國企在處理內外部溝通問題上存在的一些問題。

一、國有企業自成體系，與政府、民眾、社會的溝通并沒有實現及時、有效、公開透明。中石化在發生天價酒事件之前，它的企業形象就僅僅限于和國有企業、大集團、控制石油、壟斷、泡沫股票等名詞和形容詞聯系在一起，并沒有在與民眾的溝通中建立一個國有大企業主動負責有擔當的形象，相反，它是遠離了民眾的。很多的國有企業在組織層面的溝通是失敗的，它們與社會、與民眾保持著距離，因而，當問題發生之時，往往民眾對國企采取的是偏消極的態度。

二、部分國有企業內部層級鮮明，溝通氛圍充斥著小團體主義、本位主義、官文化思想，造成了內部溝通的僵硬。天價酒事件的發生

引發的思考不只是權利層面，折射的是總公司和分公司的溝通、信息障礙，監督的失效。員工和領導層之間是明確的層級關系，無法如海底撈那般走溫馨路線，沒有辦法真正意義上的實現人文觀念在國企中的生根發芽。

三、部分國企存在著限制員工言論的問題。中石化在事件發生后提出要追查泄密者，在一個民主法治的國家，很難想象會有這樣的現象，公然叫囂打擊報復維護國家、民眾利益的個體。國有企業內部的很多問題，作為管理層，出于個人前途的考慮，往往選擇掩蓋，因此，對于員工，往往限制他們的一些公開言論。這無疑對于整個組織的溝通環境產生極為不利的影響。

就國有企業應如何改善這一狀況，筆者認為可從以下幾個方面進行考慮：

一、密切聯系社會、關注民生國有企業除了不斷推出產品、提供服務外，還應盡量多地與社會上各個方面進行聯系。應處處體現企業的聲音，其目的就是抓住一切機會多與社會深入接觸，融入其中，在活動中傾聽外部對企業的意見和建議，將有效溝通融化在與社會的廣泛交流中去，促進社會公眾與企業之間的相互了解和認識，于無形中提升企業自身的形象和品牌影響。

二、建立民主監督機制。建立民主監督機制首先必須確保企業內員工言論自由，使員工能夠自由表達自己的意見看法，參與到公司的決策中。國有企業的領導也不妨適時的抽出時間和普通員工進行溝通、接觸，了解他們的意見，避免官僚主義作風。國有企業民主監督機制的完善，不僅有利于提過普通員工的工作積極性、事業心、責任感，同時也有利于制約國有企業中違反社會道德的現象。

三、完善國有企業內部的溝通機制，暢通溝通渠道。國有企業必須改變以往逐級上報、層層批準的機單向、單一溝通模式，在企業內部建立多角度、雙向的、多級的全方位溝通體制，形成企業內部的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，使每個員工都有參與和發展的機會。多層次的溝通機制使員工對組織機構的政策活動有一定的了解，從而使企業員工對組織了解與信任，有利于員工對外傳播和宣傳企業的良好形象。

總結：中石化的天價酒事件雖然已經告一段落，然而這之中暴露的國有企業管理、監督、溝通問題仍然值得我們去思考。作為一個即將進入職場的大學生，面對我們可能與之相遇的國企，我們應該怎么武裝自己，以便更好的在國有企業中生存與發展呢？首先，面對穩定、高福利的國企內部環境，我們要確定自己是否能夠適應這種更注重穩定的特殊環境。因為在論資排輩的國企中，大學生并不容易實現快速發展，因此，這種選擇穩定的意愿顯得尤為重要，這關系著你能否有

一個良好的心態在企業中溝通。有良好的心態做基礎，你必須要以更加沉穩的腳步，踏踏實實的在自己的工作崗位上奮斗，以實現自己的職業目標。切勿心浮氣躁、眼高手低。其次，我們還要鍛煉我們的表達能力，包括書面表達和語言表達，身為一個人力資源管理專業的學員，從事與人事相關的工作必然要求我們有著良好的溝通意識和溝通技能。同時我們要不斷提高自己的書面表達能力。能夠明確日常公文寫作規范，熟練掌握各應用文寫作要求。最后，從個人個性品質出發，一個善于體諒、理解他人的人，一個光明磊落、處處從企業著眼的人，一個誠實、善良的人，總是善于和他人溝通并易于被他人接受的。因此，當我們置身于職場中，將自己優良的個性品質展現出來有利于我們融入到企業的溝通模式中。加強個人修養，用人格魅力去征服他人，從而建立良好的關系網絡。無論怎樣的環境，一個知識豐富、見識過人、有擔當、有責任感的人總是容易被接受并喜歡的。

參考文獻：【1】ISBN: 9787111260349；張文光；《人際關系與溝通》；機械工業出版社；2009年2月1日

【2】徐曉萍；《跨文化管理》；清華大學出版社；2008年6月8日

【3】徐曉萍；《從下屬角度思考的力量》；管理@人；科學出版社；2008年9月6日

【4】胡玉紅；《國有企業“小金庫”的危害及其對策》「J」；合作經濟與科技；2010年02期

【5】石青；《公共事業的公益性定位分析》「J」；青年科學；2010年01期

第二篇：國有企業績效管理困境極其改善措施

國有企業績效管理困境極其改善措施

摘要： 眾多國有企業在面對日益激烈的競爭下積極引入了?效管理，但是實施效果卻不盡如人意。本文針對國有企業績效管理之中存在的困境展開深入分析，提出了相對應的改善措施，為促進國有企業科學、有效地實施績效管理提供參考。

關鍵詞：國有企業；績效管理；困境；改善

國有企業因為績效管理制度的建立與實施，已經逐步擺脫了過去那種企業有任期無明確任期、有職務無嚴格考核、薪酬同業績不掛鉤的情況，初步地形成了一種自上而下的責任層層傳遞、激勵層層相連的國有資產保值增值的責任體系，讓國有企業上下都形成了一種創造價值與資產回報意識，形成了良好的激勵約束機制，并將獎懲和績效考核進行掛鉤，讓過去那種國有企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫機、薪酬增長過快以及薪酬只升不降等問題得到了有效的改善，促進了國有企業管理水平的提高，對經濟增長質量的提高、經濟增長方式的轉變起到了促進作用。但是我們必須要清楚的認識到，雖然國有企業績效管理取得了一定的成效，但是也存在著一些需要突破的困境。

一、國有企業績效管理存在的困境

（一）片面認為績效管理即是績效考核。

績效管理的實施從計劃的制定開始著手，其中涵蓋了績效輔導、績效考核、結果應用、績效反饋的閉環過程，每個環節都不可缺少。但是國有企業在實行績效管理的過程中，多數管理層片面地將績效管理理解為績效考核，簡單地認為只要通過績效考核即能夠起到激勵員工、提升績效的目的。管理層之所有片面地將績效管理理解為績效考核，是因為績效考核與績效獎金、薪酬、晉升、評優等利益有直接關系，認為擁有了對員工的考核評價權也就有了對員工利益的話語權，從而使得員工不得不改善績效。但是這種情況下的提升僅僅是一種被動的提升，使管理層站到了員工的對立面，使效果有待討論。

（二）重視績效管理結果忽視過程。

在我國國有企業績效管理的實施過程中，不少企業直接將考核指標與員工的薪酬待遇等掛上鉤，且考核指標都屬于結果型指標，如銷售額、利潤額、合格率、單位成本等財務相關指標。企業重視考核指標結果，而忽視了考核指標是以何種方式實現、員工考核指標實現的過程是否與企業規范相符合、長期實行這種考核方式會給企業經營帶來什么后果等問題。對于國有企業這種重視績效管理結果而忽略了過程、品質的考核方式，勢必會導致企業經營管理者及員工行為的嚴重短期化，為國有企業整體競爭優勢的提升造成了阻礙[1]。

（三）員工績效管理的參與度不夠。

目前，不少員工對自己所在企業的績效管理制度知之甚少，大多數員工并不了解企業的績效管理，比如考核指標、標準如何制定，考核如何進行，考核結果對員工有哪些影響，甚至員工對自己工作中的問題、存在問題的原因、如何改進問題等都無從知曉，這樣便失去了績效管理的意義。績效管理本應作為評價員工工作的主要方式，但是現在很多企業管理層卻認為這是一件比較麻煩的工作，將考核標準、方式、考核過程都不予公開，使考核工作僅僅掌握在少數管理者手中，如何運用也僅僅是企業管理層少部分人決定的。他們認為如果將考核的評價方法、處理結果進行公開，極有可能造成企業管理者與被管理者之間的的沖突，為工作的正常開展造成阻礙。正是因為企業管理層的這種錯誤認識而導致了企業績效管理工作無法進一步實施，同時企業也不能夠有效利用績效管理正確引導員工，使績效管理止于書面、流于形式。

二、國有企業績效管理存在困境的改善措施

（一）正確定位績效管理。

績效管理成功與否并不是由績效考核所決定的，很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程，因此切記將績效管理作為人力資源部門的工作任務，應該將其作為整個管理過程的有效工具。國有企業在實行績效管理的過程中，應正確引導員工對績效管理形成正確的認識。比如：加大宣傳力度，進一步明確績效考核的意識；倡導績效觀念，樹立競爭與提升意識；圍繞排位找差距，根據差距來制定科學合理的目標；打破獎金平均分配的原則，建立以崗取酬的獎金分配方法，使員工收入的差距進一步拉大，不斷增強員工高起點定位工作、高標準謀劃工作、高質量完成工作的意識。

（二）績效管理的過程與結果并重。

考核不僅要注重結果還應注重過程。在具體績效考核的過程中，不管是制定績效管理計劃，還是反饋考核結果、改進后期績效都需要良好地溝通來進行。如果不讓員工將自身真實的想法、意見反映出來，極易導致員工在面對不理想的考核結果時產生憤懣，因此國有企業應建立起績效考核雙向考核機制，確保能夠達到績效管理預期的效果。與此同時，企業應將績效考核以制度的形式予以規范，通過不定期抽查、改進績效、縱向對照等方式進行檢查，確保績效反饋、績效改進能夠得到落實，確保績效管理的作用能夠真正得到實現。通過績效考核的及時溝通、反饋，明確目標，查找差距，解決績效考核之中存在的問題，從而提升工作績效與生產能力。

（三）提升員工績效管理的參與度。

績效管理工作價值主要體現在員工績效提高上。員工作為企業績效管理的重要角色，企業管理層應予以鼓勵，并積極引導，確保員工參與到績效管理計劃制定、評價、反饋、輔導過程之中。績效管理作為一種管理工作，是企業管理層與員工共同提高績效的行之有效的方法。因此，管理層應主動承擔起引導員工發展與提高的責任，鼓勵員工積極參與到績效管理過程中來。管理者與被管理者之間的有效溝通是保證整個績效管理順利進行的前提。在整個績效管理過程之中，考核者與被考核者應保持持續溝通，讓被考核者明白考核的意義，了解考核的過程、過程中的評價以及結果的應用等績效管理相關內容，保證績效管理工作公開、公正、公平地開展。這樣不僅能夠提高員工對績效管理工作的參與度和信任度，還能夠促使個人、部門、團隊的考核齊頭并進[2]。

三、結語

國有企業的績效管理工作是一項復雜、繁瑣且涉及范圍廣的系統工程，但是從國有企業績效管理存在的問題來看，企業要建立起一個客觀公正、科學合理的績效管理體系還有很長的一段路要走。國有企業應大膽進行創新與改革，建立能夠激勵員工自覺提升績效的管理辦法，以此來面對日益激烈的市場競爭。

參考文獻：

[1]張俊德，陳運財.國企績效管理的問題與對策[J].現代國企研究，2016，（07）：58-61.[2]周敏.關于加強國企績效管理研究[J].經貿實踐，2016，（06）：17-18.

第三篇：傳統國有企業人才隊伍建設的困境和對策

傳統國有企業人才隊伍建設的困境和對策

摘要：在我國國有企業的發展過程中，人才隊伍建設占據著非常重要的地位，其質量水平的高低會在很大程度上影響國有企業發展的狀況。當前，國有企業普遍面臨著一定程度的人才引用、激勵和培養困境，因此，作為國民經濟的重要支撐力量，國有企業應基于自身的實際情況，通過各種有效措施的運用，進行針對性的改進，以不斷完善自身的人才任用選拔、鍛煉培養和評價考核體系，為自身的長久穩定發展奠定良好的基礎。為此，本文將對傳統國有企業人才隊伍建設的困境和對策進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

關鍵詞：國有企業；隊伍建設；困境；對策；

人才的競爭是企業競爭的關鍵，也是企業發展的核心動力之一。據相關研究顯示，較為注重人才引進、善于留住人才的企業往往具有較強的創新能力，它們思維也較為活躍，因而，能夠實現穩定的發展。計劃經濟時代產生的傳統國有企業，在企業特性、員工年齡和知識結構等方面具有非常濃厚的時代烙印。因而，怎樣培養、吸引和留住自身發展所需要的人才，讓人才團隊在自身的發展過程中產生更強的推動作用，是社會主語市場經濟環境下傳統國有企業尋求發展的重要策略。

一、傳統國有企業人才隊伍建設的現狀分析 1.1人才吸引力不強，拉力有待進一步提升

待遇和薪酬標準是吸引人才的直接動力。作為國有經濟的重要組成部分，傳統國有企業在薪資制定方面往往是在參考社會薪酬的基礎上，多層級的進行薪資發放體系設計，這種薪酬設計方式盡管具有一定的科學性，但很過國有企業“國有老大”的心態使得其薪資標準往往總會稍稍低于社會評價水平，進而給自身的優秀人才引進造成了很大的限制和約束。

1.2推力不足，優秀人才激勵機制仍需進一步完善

激勵能讓人更好的發揮自身的才智。健全的人才激勵機制能在很大程度上激發員工的積極進取精神。通過對傳統國有企業人才隊伍進行研究，我們發現國有企業職工工作積極性的欠缺，并非完全來自薪酬、福利的約束，還有激勵機制不完善和執行不到位的原因。隨著社會的發展，國有企業盡管也普遍在一定程度上進行了激勵機制革新，但國有企業傳統“激勵機制”仍在很大程度上獲得了保留，既基于企業維穩的角度采取的單一獎勵措施，且沒有對應的懲戒機制。這必然會讓激勵機制失去其應用的公正性和公正性，讓員工覺得做多做少一個樣、做好做壞沒差別，進而導致員工的工作積極性難以獲得有效發揮，企業創新驅動能力不足等弊病。

1.3控制力不穩，需進一步完善優秀人才選撥任用機制

傳統國有企業的性質屬性決定了其衡量標準不但要包括經濟利益，而且也要涉及社會效益。因此，傳統國有企業優秀人才選撥機制指標體系的缺乏也是其人才隊伍建設的重要約束。同時，一些國有企業人才培養專項基金配置的不明確，和相關專門機構設置的不合理，也會對員工職業技能、人才鍛煉和優秀員工的引進等產生不利影響，而人文關懷的欠缺又會使這一問題更為突出，導致人員的退出通道十分狹窄，這都會導致優秀人才的進一步流失。

二、傳統國有企業人才隊伍建設的對策建議

針對上述傳統國有企業人才建設的客觀實際，并集合當前國有企業的發展現狀，本文認為，國有企業在人才隊伍的構建中，應將主要精力放在優秀人才任用、選拔、鍛煉、評價等方面，通過人才管理評價體系的構建和完善，不斷強化自身人才隊伍建設，讓人才隊伍建設更具效能性和針對性。

2.1要知人善用、量體裁衣

當前，人資市場上不乏具有名校教育背景和留學深造經歷的高端人才，對于我國傳統國有企業而言，學術性和科技性要求并非首要要求，國有企業更需要那些執行力和責任心較強的綜合型人才。因此，國有企業應立足于現實，通過人才聘任制度的完善，重點進行人才招錄方式創新，特別是不要讓學歷和經歷成為資深人才招聘的障礙。

在人才使用方面，要善于量才使用，用當其位。要注重員工專長的發揮，讓每個人都能充分釋放自身的能量，將擅長于技術攻難的人放在技術崗位上；把組織能力出眾的人放在管理崗位上等，以實現人盡其能、才盡其用的效果。

在人才激勵方面，要注重精神和物質的結合運用。同時，要不斷進行操作手段的項目化探索，通過項目小組的構建，根據項目工作的實際情況和完成質量以及進度，進行專項獎金發放，以激勵員工自主進行專項技能和創新能力提升。要堅持職業晉升與績效考核的相互結合，通過崗位體系的調整針對性的進行職位提升，對于那些工作水平較低、質量不高的管理人員，要根據實際情況進行警告甚至降級。通過這種任用選拔措施，提升廣大員工的工作積極性，進而提升國有企業的活力和生機，為其發展制造更多的驅動力。

2.2完善人才培養制度

進行人才培養試點孵化。根據自身管理現狀，進行試點單位或者部門確立，通過合格人才的招聘、任用和選拔，進行重點培養對象設置，并相應的根據培訓體系進行專項基金設立，對儲備人才進行針對性的崗位指導和培養，培養期結束后，進行頂崗考核和輪崗鍛煉，對于那些表現突出、進步明顯的人員，進行定向職位提升也專項獎金發放。通過這種方式為自身人才隊伍建設樹立標桿和示范。同時，要不斷進行規章制度完善和革新，在統一思想的引領下，將行為制度化、規范化，并大力進行規章制度宣傳，讓員工心中有制度、行為講制度，按制度管人、用制度辦事，進而形成良好的制度規范環境，為自身的長久發展奠定制度規范基礎。

2.3評價標準要注重業績的突出

在制定標準時，國有企業應充分考慮各種問題，盡可能多的獲取多方意見和建議，將人才隊伍建設納入到自身發展戰略中去，以實際業績為重點，制定包含德、智、績、識等要素的綜合人才評價指標體系；根據年齡、實際崗位和職稱特點等分類別的進行細化，最大程度的將優秀人才凝聚到自身長遠發展的事業中去。

結語：總之，隨著經濟社會的發展和經濟產業轉型的持續深入，行業市場競爭越來越白熱化。對于任何行業而言，市場競爭的關鍵都在于人才的競爭，特別是對于誕生于計劃經濟時代的傳統國有企業來說，要想在激勵的競爭環境下實現生存和發展，就必須不斷強化自身人才隊伍建設，通過各種有效措施的運用，提升自身人才建設的科學性和效能性，進而將更多的高素質優秀人才凝聚在自身的事業發展之中，為自己乃至國家的發展奠定良好的人才儲備基礎。

參考文獻：

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[5]吳曉杰，馮強，查正東，....遼寧省國有企業經營管理人才隊伍建設對策建議[J].《商情》,2014（01）。

第四篇：一個國有企業在信息化規劃方案決策上的困境

一個國有企業在信息化規劃方案決策上的困境

案

例

分

析

一個國有企業在信息化規劃方案決策上的困境

一．國有企業的信息化現狀

國有企業總是不斷面臨著各種問題，特別是在信息化時代來臨之際，更加是問題多多，所以很多企業都在面臨著改革。企業的信息化有三個層面的內容，第一個層面是數據的信息化，第二個層面是流程的信息化，第三個層面是決策的信息化。據不完全統計，我國企業中實現上網的只占所有企業的20-30％，全部實現CAD、OA、MIS系統的企業不足10％，作為企業電子商務最核心的ERP系統，目前已實現的企業僅占2.9％。我國加入WTO，如何提高企業信息化水平，提高國際競爭力，成為各方關注的焦點。科技部徐冠華部長在全國科技工作會議上提出，“十五”期間科技部將拿出8億元資金組織實施制造業信息化工程，并在去年對寶鋼、一汽等19項大企業信息化項目安排國債貼息支持的基礎上，繼續把企業信息化建設作為國債貼息重點支持的專項，力爭用5年時間在國家重點企業中基本實現信息化。長期以來，政府十分重視企業管理信息化工作，將此作為“以信息化帶動工業化”戰略中的重大舉措，大力推動企業，尤其是國有大中企業，積極采用企業資源計劃(ERP)、供應鏈管理(SCM)和客戶關系管理(CRM)等先進信息化管理系統。

二．某公司在信息化規劃上主要面臨的問題

在這個大型國制藥公司中，在最開始信息并沒有膨脹的時代，在優良的管理下，公司在10年內發展良好。但是隨著市場競爭的日益加劇，尤其是我國加入WTO之后，對于知識產權的重視日益加重，而公司在產品研發上主要走的就是引進新技術和模仿技術的道路，所以在未來的發展中不利于公司的競爭，所以公司必須開始建立自己的信息系統平臺，開始自發研究新技術，提高市場競爭力。但是畢竟是國企，在進行信息化規劃時面臨著很多問題：首先是人才這方面，目前我國整體還缺乏稱職的信息人員，更不要說信息系統方面的專家了，而在某公司里面僅僅只有工作時間很短的兩位相關專業的人員，其實主要也是因為國企里面留不住人才，所以才不好發展；在來在信息化建設方面，雖然在這個公司里面也有一些信息系統，但都太過獨立，沒有建成一個完整的系統，在信息基礎建設方面，建有一個局域網和一個小

型數據庫，根本就達不到該公司的要求，還有它的文件不是共享的，造成了信息的不流通與堵塞，也不利于該公司的發展。

整體來說某公司有三個大問題，一是沒有進行明確的信息化目標定位，只是盲目的想要進行改革和建立信息化系統，這主要是管理層的問題，說明管理層的思想守舊，受到以前的管理模式的影響，不能適應現代先進的信息化管理模式。二是該公司沒有建立一個完整的信息管理部門，而且這個部門應該怎么管理也是一個大問題。三是該公司僅僅是確定了一個“采用合作參與的外包方式”去建立信息化系統，并沒有進行實質性的行動表明該公司已經開始行動了。現在這些問題導致了該公司發展滯后，在客觀上延誤了應用信息系統支持管理變革和提高競爭力的戰略的實施。

三．問題的解決與實施

首先我們解決第一個問題，信息系統開發項目有其特殊性，首先系統項目的目標具有不確定性，很難實現就給出是否實現其目標的評判標準，其次信息系統項目的需求具有不穩定性，有時在開發工程中它會發生改變，我們只有剛開始確定大只想要解決的問題，在這個案例中，我們需要解決的是產品開發的水平提高么信息資源共享。在建立的工程中我們會發現自己還有其他的需求。在系統開發項目管理中比較重要的是組織和計劃。我們就針對這個企業進行具體的闡述。我們這個企業屬于國企，里面的信息人才缺失，所以我們必須自己進行培養。我們公司采取的是合作參與的外包方式，主要原因也是因為這個。在這個項目開發中，我們企業將主要主持項目研究，全程學習新系統的的管理，我們會自己去選擇系統軟件和應用軟件供應商、硬件供應商、系統供應商、通信服務供應商，當然我們并不會在每個環節都有人進行參與，我們只是學習信息系統。我們公司會安排一個監理，以確保我們公司的信息安全。然后我們會進行項目工作計劃的制定，下圖是我們采用Gantt Chart法制定的系統項目工作計劃。

我們首先進行系統分析，然后購置ERP系統，隨后我們先建立市場分析系統，然后建立產品研發支持系統，最后進行系統實施和系統投運。我們的管理層跟不上時代的腳步，如若不進行更新，那么這些方案依然不能很順利的進行，畢竟以前的管理模式讓管理者得到了很大的收益。這樣可以確保我們解決了第一個問題，接著我們解決第二個問題，建立一個完整的信息系統部門，我們得有這方面的人才，信息管理系統是一個知識密集型活動，只是工作者是項目績效的關鍵因素。我們在選擇去參與系統開發過程的人上，必須得慎重考慮，必須選擇不同管理層的人，而且必須是那些對信息管理方面感興趣的人。這樣當系統開發完成之后，我們會有一批既懂管理而且還懂信息管理的信息人員。我們會設立一個信息主管的職位，這個職位可以說則各部門最高的職位，會選擇一個各方面能力都比較強的人去擔任，除此之外我們下一級為工資管理部，人事檔案管理部，生產計劃統計部，市場信息分析部以及建設產品研發部，每個部門設一個經理和一個副經理，再在一級為這幾個部門里面的信息管理員。每個人都必須對信息系統了解。對于人員培訓方面有如下建議：1.信息系統的基本概念和方法論。這包括信息與信息系統地概念、作用與價值，信息系統的開發方法和開發過程。

2.計算機的基礎知識。3.管理方法。這包括現代管理方法的基本思想、數據分析與管理決策的基本概念與常用方法。4.用戶信息系統的介紹5.用戶信息系統的操作方法。第三個問題在我們討論前兩個問題的時候其實已經進本得到了解決，我們一定會采用合作參與的外包形式，有利于我們公司以后的發展。信息技術外包的主要優點：1）外包服務供應商對不斷變化的技術有更好的了解；2）能進行最準確的成本預測，因此可以進行更準確的預算控制；

（3）專業外包供應商的服務能夠提供更高標準和質量的服務；4）公司減輕了管理專業人員的負擔，企業可按需要要求提供服務，不用長期在企業中保留信息技術部門；5）保障公司的核心業務的競爭力。信息技術外包的主要缺點：信息技術外包的主要缺點是從長遠的戰

略考慮上來看，這種成本節約是短期的。具體來講，其缺點有：1）當外包服務不再受公司的控制時，失去了靈活性，企業不能根據環境的改變做出迅速的反應；2）外包增加了成本，很難更換外包服務商或回到企業由內部供應；3）供應商在質量和服務方面也有可能存在一定風險，即外包服務商提供的質量和服務能否令人滿意。雖然在很多情況下企業與外包服務商會有一個服務級別協議，但要在協議上明確每一方的義務是難以實現的。所以我們在開發過程中要提高注意力。

第五篇：創業困境

從我國目前的實際狀況看，在人力資本創新創業的制度上仍然存在諸多困境。這個困境如不解決，將對我國經濟的可持續發展埋下隱患。在筆者看來，我國在人力資本創新創業方面的制度困境主要表現在以下七個方面：

首先是入口制度困境。人力資本創新創業一開始一般都是小企業，而目前中國實際上存在的是行政性壟斷和大公司壟斷，同時，中小企業尤其是非國有制的中小企業進入經濟領域的扶持制度不夠完善，大企業尤其是國有大企業的崇拜，使得非公有制經濟36條落實不太有力，對小企業創新創業存在不同程度的歧視，國有制可以進入80多個領域，外資企業可以進入60多個領域，民營企業可以進入40多個領域的局面還沒有完全改觀。

其次是財政支持制度困境。在市場經濟機制中，創新創業以企業為主體，以市場為導向，但是我們現在的財政支持還沒有以企業為主體，企業獲得財政支持較難。政府在R&D支出中90%用于支持科研單位和大專院校，直接用于支持高新技術企業的R&D資金不到10%，與國際慣例相反。即便是這樣的經費分配也存在片面性，用行政評價或專家鑒定代替市場鑒定，使許多成果在行政評獎或專家通過之后就束之高閣。在政府科技投入方式、投入對象、投入評價上都存在一些缺陷，不能充分體現出對創新創業的市場導向。

第三是稅收制度困境。目前我國的生產增值稅對創新創業活動有較大阻礙，以中關村某一高新技術企業為例：100元銷售收入中，稅賦達到10.23%，大大高于房地產開發商的平均稅賦。研發成本不可以抵扣稅收，增值稅還沒有轉型，企業稅賦降不下來。

第四是金融制度困境。在人力資本信用體系沒有建立起來以前，銀行基本不接受無形資產抵押。這就使缺乏有形資產抵押品的中小企業貸款困難難以解決。面對以有形資產或貨幣資本抵押為主的信用體系，就連中小軟件企業似乎也必須蓋樓進行抵押。從獲得資金的難易程度看，搞創新創業不如搞房地產，不如炒股。對于資本市場，中小企業的進入門檻相對較高，而非上市公司的股票交易又缺乏有效的市場渠道。

第五是分配制度困境。有利于人力資本創新創業的企業制度一定是有效實現人力資本產權的制度，但是目前中國的企業制度是“誰投資誰所有”，貨幣資本所有者的談判權強于人力資本所有者的談判權，人力資本產權至今沒有明確的法律保障；從人力資本收益在整個經濟增長中的比例看，2003年我國職工工資占GDP比重是12.57％（發達國家是45％以上），本來就低，但2005年我國經濟快速增長，這一指標卻下降到10.9％，職工工資占GDP的比重不僅低于發達國家，也明顯低于印度、馬來西亞等發展中國家，全國總工會的調查發現，我國許多企業的平均工資與法定的最低工資相當，而合理的比例是，平均工資水平不低于最低工資的1.6倍。顯然我國GDP中的大多數沒有轉化為民眾的收入。

第六是社會組織制度困境。人力資本創新創業需要以社會橫向自組織為載體，傳統的行政本位的縱向組織結構缺乏創新創業的適應性。但是目前在創新創業中建立各種橫向自組織還沒有充足的法律空間，中介機構的很大部分是行政事業單位編制，經費來源和業務都來自于政府，研究開發和技術標準服務的對象往往是政府而不是企業。行業協會往往掛靠在政府下面，成為政府。學校，科研，企業，中介，市場之間的橫向經濟聯合關系還沒有完全形成。正因為社會自組織系統不發達，在社會自組織基礎上才能產出的社會誠信、社會溝通、社會寬容、社會情感、社會和諧等深層社會關系就比較薄弱，導致新理念、新創意轉化為社會產品和服務的過程比較遲緩，甚至受挫。

第七是政治文化氛圍困境。人力資本創新創業不能過于急功近利，需要長期的投資和努力。但是在形成慣性的GDP政績中沒法突出對于長期努力和長期投資的衡量激勵，不如炒房地產炒股甚至上污染項目立竿見影，那么社會的創新創業風氣就很難形成。創新創業需要耐性，守住寂寞，在謀取正當利益的同時適度超越私利，但是我們在確定發展戰略時，過于強調以收入增長作為發展目標，忽視經濟富裕之外的人格發展和社會文明問題。創新創業還需要培育新的精神氣質，提供新的精神空間：鼓勵創意，鼓勵批評，鼓勵質疑，鼓勵想像，鼓勵超越，容忍失敗，探索未來。但是目前的評價體制和人才選拔中，這種氛圍相當缺乏。

當整個社會的制度環境和文化氛圍還沒有完全保護和激勵人們運用自身人力資本創新創業時，人們就會從以能生錢的意愿轉化為以錢生錢的意愿。進一步加劇整個社會的投機心理。我國實體經濟的產業結構實際上還處在中低級產業的粗放型發展模式階段，中國急需從初級農業、初級工業結構向創新型知識型的高級產業結構過渡，創新型、經濟、知識型經濟也需要人們將自己的人力資本積極投入到創新創業的活動中。對此，我們必須有清醒的認識。

大學生自主創業有“三大困難”

大學生創業，大學生自主創業由于方向難選擇、資金難尋找、壓力比較大，當前大學生創業的成功率還很低。對此，人們應該允許失敗，多給予他們寬容和鼓勵。

大學生創業有“三難”

“75%的高校畢業生渴望自主創業，但最終真正的創業者僅占1.94%”，這是教育部8月份公布的一項最新數據。（大學生創業 大學生自主創業）

在“大學生創業率低”、“大學生創業只有熱情，缺少行動”等報道被廣泛關注之后，各地紛紛出臺大學生創業優惠政策，有些地區還設立大學生創業基金、建立了大學生創業孵化基地。可是，“最終真正的創業者僅占1.94%”的統計數據，還是讓很多人不解。那么，大學畢業生自己如何看待創業難呢？創業方向選擇難

劉小斌，2008年畢業，現與朋友合伙做棗類食品經銷。（大學生創業 大學生自主創業）

“大四”時下半學期是劉小斌最迷茫的半年。他的同學告訴記者：“畢業半年之前，我問他怎么打算的，他說‘想自己創業’。過了兩個月再問，他說‘要不考研吧。’后來再問，他說‘考研沒用，先找工作吧。’再過兩個月，他又說‘給別人打工沒什么意思，我想出國’，后來我干脆不問了。”

聽了同學的話，劉小斌嘿嘿地笑了，“一直有創業的想法，但是對社會完全不了解，對怎么創業也是一概不知道，挺迷茫的。看到周圍的同學忙著找工作、考研、出國，我也動過念頭，但最后還是想自己干。”在下定創業的決心后，劉小斌形容自己：“那段時間就是瘋狂地看電視、上網，找各種項目，看創業方面的節目，看人家怎么賺錢。”幾個月過去了，劉小斌還是沒找到適合自己的創業方向。（大學生創業 大學生自主創業）

對于“在學校里有沒有接受過創業教育”的問題，劉小斌和同學表示，“根本沒聽說過！就是搞些就業講座什么的。聽完那些成功人士的發財之道，自己該怎么辦還是不知道。個人情況不同，有些根本就不適用。”

后來經同學介紹，他認識了現在的合伙人，家里是做大棗生意的。于是兩個人開始做棗類食品的經銷。由于有合伙人家人的幫助，兩個人的創業還算順利。前幾天，他們的棗類食品又成功進入一家大型連鎖超市。

劉小斌說：“我覺得學校應該開創業方面的選修課，比如政策法規什么的。另外，多舉辦一些創業培訓和創業實踐活動，因為書本上的理論跟現實中的實踐完全是兩碼事兒（更多精彩內容，盡在79百姓創業網）否則，出了校門才想創業的事，肯定找不到北。

啟動資金籌集難

“現在干什么不要錢，不向父母要，我能怎么辦？”李鑫這樣問記者。

李鑫，畢業兩年，創業兩次，現在正在做鋁合金門配套產品的生產。

提起第一次創業計劃的夭折，李鑫仍很感慨。學新聞專業的李鑫，兩年前畢業時發現找不到心儀的工作，決定自己創業。同樣，他也為找不到合適的項目煩惱了幾個月。直到去年12月份，一個做塑料貿易的朋友建議他也做這行，經過一番考察后，李鑫下了決心。

“當時大概需要80萬元的資金，但家里只能湊上40多萬元，后來實在沒辦法，就放棄了。”李鑫告訴記者。（大學生創業 大學生自主創業）

“沒想過貸款么，大學生創業不是有優惠政策嘛？”記者問。

“你說的那是國家有政策，一層層地到了地方，就落實不到位了。而且最多給貸5萬元，一般也就二三萬元。手續還特麻煩，社保局、工商、稅務??一大圈跑下來，沒個仨月倆月弄不完。你就跑吧，累死還不見得行呢！”

第二次創業，李鑫從自己家的鋁材生意中看到了商機，決定進行鋁合金門配套產品的生產。吸取上一次失敗的經驗，他決定先解決資金問題。

“需要雇15個人，一年工資就得20萬元。租廠房一年大概4萬元左右，設備的錢大概要20萬元，生意真正運轉起來后還需要流動資金??”籌集資金仍是個大問題。

這次解決資金缺口的辦法是，父母的積蓄20萬元，再拿家里的房子做抵押，向銀行貸了30萬元。有了這些錢，李鑫的這次創業才得以進行下去。

“資金解決了，接下來就是選廠房、上設備。然后去南方學技術，回來再生產一批產品看合不合格。不出意外的話，明年的旺季我就能夠看到自己的產品在銷售了。”李鑫顯得很自信。

在采訪中，李鑫反復說：“我這算好的，還有家里能幫著湊點錢，那么多沒錢的人怎么辦？”壓力太大承受難

“當初剛成立公司的時候，周圍反對聲一片，都說‘剛畢業什么經驗沒有，不好好工作就想自己當老板。’后來公司破產了，壓力就更大了，整天都不想出門，感覺自己沒臉見人了。”韓鋒這樣形容自己創業時遭受到的壓力。

計算機專業畢業的韓鋒，在一家網絡公司工作一年多以后，和另外兩個同事成立了一家公司，主要從事企業的小型局域網絡組建，同時做企業網站和域名服務。公司規模不大，注冊資金只有50萬元，由于享受到當地政府優惠政策，三個人實際投資只需要20萬元。

“由于在以前的公司有一些客戶積累，加上創業初期很多問題還沒顯現出來，公司成立后的前四五個月，還是贏利的。后來，因為競爭太激烈，當地大大小小的網絡公司有200多家，業務開拓不好，加上三個合伙人之前都是做技術的，管理意識淡薄，很快就虧損了。”虧損3個月后，公司申請破產，工商部門來清算了債務，最后算下來，韓鋒虧了2萬多元。

“雖然公司剛成立時，周圍人都很反對，但看到我們前期效益還不錯，又都夸我有本事；等到公司破產了，說什么的都有了（更多精彩內容，盡在79百姓創業網）當時，公司破產不是讓我最難受的，周圍人的不理解、瞧不起才是最讓我心里難受的。”

如今，韓鋒在一家外貿集團做人力資源管理，上次創業失敗的經歷使他認識到管理在現代企業經營中占有很重要的地位。“雖然上次創業失敗了，但收獲還是挺大的。我知道自己在哪些方面還需要學習，目標更明確了。35歲之前我不會再考慮創業了，但并不代表選擇放棄，以后我一定要干出個樣來！”（大學生創業 大學生自主創業）

給予寬容和鼓勵

大學生創業路上的“三難”，或許該讓人們反思一下：大學生創業難，在很多時候，不能夠只抱怨他們不努力、沒熱情、沒能力。將創業難、創業率低全歸于大學生身上，恐怕無法真正找出問題的癥結。北京研究勞動問題的專家郭興昌認為，目前，高校在創業教育方面還很缺乏，很多大學生可能有創業想法，但由于缺少這方面的教育和經驗，不知從何做起。因此，高校急需在創業教育方面轉變觀念，加深認識，不能簡單地把專業知識跟創業能力劃等號。

郭興昌還指出：當前的社會現實是，大學生創業如果沒有來自家庭的支持，很難獲得創業資金。目前，雖然國家和各地方政府對大學生創業給予不同的優惠政策，但在政策的落實上、程序的簡化上做得還不夠到位。因此，對很多想要創業的大學生來說，即使有了創業的方向，找到了合適的項目，缺少資金來源也將成為他們一道難以逾越的障礙。

大學生創業過程中所伴隨著的來自社會各方的議論，也給他們帶來很大的心理壓力和困擾。

郭興昌說，當前，在對待大學生創業方面，人們傳統的觀念還沒有改變，不允許失敗，缺乏足夠的寬容。在這種不理解聲中，更多本可以成功創業的大學生，在巨大的壓力下其潛能被扼殺。因此，多給予創業的大學生寬容和鼓勵，幫助他們堅持再向前走一小步，或許他們就成功了

當代大學生自主創業現狀、原因及應對策略分析

成強張普強

（湖南湘潭職業技術學院, 湖南 湘潭 411102）

摘要：我國高校實行擴招以來，大學生數量大幅度增加，畢業生數量也隨之增加，大學畢業生就業形勢不容樂觀。因此，高校應及時采取措施解決好這個問題，積極開展創業教育是高校解決大學畢業生出現就業難問題的一個重要途徑。當前大學生自主創業的現狀不容樂觀，存在的問題較多。大學生自主創業環境還不成熟，尚需采取各種措施，完善創業環境，促進大學生自主創業。

關鍵詞：大學生 創業現狀 原因應對策略

一、大學生自主創業的必要性和緊迫性

1．黨和政府的要求。早在1999年第三次全國教育工作會議上，江澤民同志在他的講話中就從發展高等教育的角度，深刻闡述了進行創業教育的必要性和重要性。李嵐清同志在這次會議的報告中更是從政策措施上提出支持學生創業：“要探索鼓勵高校畢業生創業的有效途徑和相應的政策措施。通過政府設立小額貼息貸款，或借助社會風險投資基金等方式，扶持大學生開辦、承包和改造企業，特別是小型科技民營企業”。在黨的“十七大”上，胡錦濤總書記指出，各級黨委、政府以及教育、人事等有關部門必須要全力以赴，解決好大學畢業生的就業和創業問題。

2．社會穩定的需要。按《面向21世紀教育振興行動計劃》提出的目標，我國高等教育到2010年入學率接近15％。現在看來，這個目標早已提前實現，截止到2008年下半年，全國高等學校在校生規模已經超過2000萬人。據統計，2008年全國高校畢業生達到559萬人，另外，2007年還有144萬未能就業的畢業生也將參與到2008年的就業競爭。

3．高校健康發展的必然。加強大學生創業教育也是高校擴招繼續健康發展的要求。因為如果擴招后培養出來的大量畢業生不能順利地就業，將反過來制約擴招的發展，從而阻礙中國高等教育由精英教育階段向大眾化教育階段邁進的步伐，要避免這種現象的出現，其中一個有效的辦法就是解決好畢業生的就業問題。如果高等學校再按照過去的思路培養人才，以所謂的“適應性”來搶占現成的就業崗位，路就會越走越窄；若改變就業教育思維模式，樹立創業教育新理念，使高校畢業生不僅是求職者，而且成為工作崗位的創造者，畢業生的就業問題是可以解決的。

二、大學生自主創業問題分析

盡管有政府和學校等多方面的支持，大學生自主創業之路并非暢通無阻。在我國大學生自主創業還是一個新生事物，只有短短幾年的發展時間，大學生還需突破能力經驗、資金不足、社會觀念阻礙等方面的瓶頸。

1.創業大學生能力經驗不足。(1)經驗不足。首先，市場經驗不足。許多學生在設計產品開發項目時并不了解市場上的需求，或者主觀臆斷市場需求，或者悶起頭來一味地搞技術；他們通常難以得到第一手的市場信息，也就無從分析市場未來的發展方向，同時他們往往以自我為中心，缺乏換位思考的能力，這使得很多下大力氣研制的產品找不到買家，錯過了商業機會，甚至導致失敗。其次，社會經驗不足。大學生社會經驗的不足，常常使他們在剛開始創業時盲目樂觀，看到的都是成功的例子，而對于創業過程中會遇到的失敗卻沒有充足的心理準備。一旦在創業中遇到挫折和失敗，許多創業者感到十分痛苦茫然。(2)綜合素質較弱。首先，缺乏管理、法律和風險投資知識。雖然多數學生在大學期間也學了一些管理方面的知識，但對于人事管理、資金財務管理、物資管理、生產管理和市場營銷管理、經濟法、稅務、知識產權法等知識相對較為缺乏。他們創辦的公司也大都組成了自己的管理團隊，但公司的管理能力還是相當薄弱的。其次，綜合素質能力弱。一方面大學生在意志品質方面，自覺性、堅毅性、自制力和勇敢、果斷等不夠徹底。另一方面實踐能力、開拓、組織領導、協調協作、溝通和人際交往能力、創業、創造能力等有待進一步提高。

2.缺乏創業環境。雖然國家出臺了一系列鼓勵大學生自主創業優惠政策。但是，大學生創業之路異常艱難，除了創業者本身條件的限制之外，更多的是因為缺乏一個整體有序的創業環境。與外國成熟又完備的創業環境相比，我國現在的創業環境還不是很完善。在資金支持、政府政策、政府項目、創業教育與培訓、商務環境等各個方面還需進一步完善和健全。特別是政府職能還未完全轉變，政府官員服務意識不強。另外，傳統社會觀念阻礙也是創業環境不成熟的一種表現。我國傳統的社會觀念認為，考上了大學就是躍過了“龍門”，大學畢業之后理所應當去政府部門做公務員，或者去大公司作“白領”。而大學生在畢業之后自己開辦一個小的企業時，就會流言四起，認為是大學生個人的能力有問題，找不到工作，所以才進行創業的。

三、大學生自主創業的對策分析

1、提高大學生的自身素質。首先，要培養大學生自主創業意識。大學生要想在畢業之后比較順利的進行創業，就要在大學階段樹立創業理想，堅信創業理想能夠實現，從而為這個理想的實現而不斷的奮斗。高校需對學生進行創業培訓，讓他們在社會實踐、創業實踐等活動過程中將所學的知識與實踐相結合，在正確認識社會的基礎上了解社會的需要，積累創業經驗，逐漸形成自主創業意識。其次，要塑造良好的創業心理素質。良好的心理素質是大學生進行創業的一個必要條件。創業活動是一項面臨嚴峻挑戰和壓力的創造性事業,必須具備良好的創業心理素質。心理好的人,情緒穩定、性格開朗、人際關系協調、能以極大的熱情投身于事業中,充分發揮主觀能動性,使潛能得以有效發揮,并善于根據新形勢適

當地調控自己的身心狀態。最后，要培養創業所必需的綜合素質能力。創業是一個復雜而又艱巨的過程，它對創業者的綜合素質要求很高，尤其是要求創業者具有合理的知識結構。具備一定的管理知識、商務、稅務、投資、法律知識、創業知識和專業知識等。另外，還必須培養一些獨特的創業素質，包括自立、自強、進取、意志、創新等，在思想上的獨立思考；在行動上獨立展示自我、主宰自己的事途。再者，還需有合理的能力結構，包括實踐能力、開拓創新、組織領導、協調協作和溝通能力、創業能力、創造能力和社會交往等能力。

2.要營造良好的創業環境。目前大學生創業所必需的配套措施、規章制度還沒有健全或者落實，這就要求國家制定長期戰略和政策。各級黨委和政府需改善創業環境，通過制定一系列的政策、法規來優化創業環境,指導和支持大學畢業生自主創業。一方面要開辟融資渠道,為大學生創業提供金融支持。自主創業面臨的最大困難往往是資金的缺乏,畢業生跨出校門進行自主創業時他們根本沒有任何資金積累,這就需要政府開辟融資渠道,為大學生創業提供資金支持。另一方面要求政府部門加強服務意識，為大學生創業提供方便之門。要簡化手續,提供方便快捷的優質服務，進而形成全社會都來支持大學生自主創業的氛圍。再者，政府、社會和學校的指導、支持和保護等一條龍服務應貫穿大學生自主創業的前、中、后三個時期，積極有效引導大學生自主創業。

3.要轉變社會觀念。大學生創業是一項開拓性的事業，需要來自各個方面的支持，尤其是來自家庭、社會等方面的幫助。因此我們要打破那些認為“學而優則仕”、去大公司、政府機關才是找了一份好工作的觀念，鼓勵大學生自主創業。尤其是大學生的父母應當敢于放手讓他們去實踐、去探索，在創業過程中，父母要關心他們的創業，保護他們的積極性。社會還必須提供一定的社會輿論導向，通過一些典型案例向社會廣泛宣傳，給予大學生輿論上的支持。在創業者遇到暫時的挫折時，要以寬容的心態對待他們，不以一時的成敗論英雄。