第一篇：大學生求職過程中的法律風險與防范

大學生求職過程中的法律風險與防范

大學生兼職早已是一種普遍現象，尤其是大一到大三的學生，總有出去闖一闖的沖動，看起來好像既能賺些錢，又能增加社會經驗，但實際上除了少數成功者外，兼職大學生遭受侵權的事件屢見不鮮，而維權之路往往更是曲折難行。因此，大學生應該進行相關法律風險防范知識的學習。

調查顯示，通過同學或朋友介紹這樣比較可靠的途徑找到兼職的只是少數，而超過半數的學生是通過中介組織尋找兼職的，還有是通過用人單位的廣告，因此，參照用人單位的廣告和通過中介組織是大學生獲得兼職信息的最主要來源，這樣就帶來了許多潛在的風險。而作為非贏利性的學校勤工助學管理服務機構，多數僅僅提供校內崗位，在人員配備、信息的采集、甄別上沒有優勢，也缺乏相應的活動經費，這樣就很難成為幫助學生提供招聘信息的主要途徑，盡管其安全性有了提高。

總體來說，大學生在校外、社會上兼職是處于一個被動、弱勢的地位。多數做過兼職的學生都曾遇到過不同種類和程度的侵權，包括對財產權和人身權的侵害，主要是來自用人單位和中介機構的侵害。兼職中遇到的問題歸結起來，大致有以下幾方面的原因:社會中介市場的混亂無序；缺乏專門法律保護大學生兼職權益；高校在此方面指導管理不足；大學生自我保護能力薄弱等等

因此大學生在求職過程中特別需要注意的一些法律知識：

1、要看清楚中介機構證照是否齊全，工作人員有無佩帶工作證或勞動部門統一印制的上崗證。

2、要清楚各種服務項目的收費標準。要謹防中介機構以代理招聘的名義收取押金或其它各類費用。

3、交費前要弄清楚各種服務項目的內容，求職者與職介所簽訂服務協議，應寫明要求的工作崗位、勞動報酬、工作條件、服務期限等，以免協議不明引起糾紛。繳納費用要有收據，并注意保存，不要將收據輕易交給他人。

由于用人單位和求職者雙方當事人在勞動相關法規知識和法律知識上掌握程度的不平等，求職者明顯處于劣勢，因此求職者在簽訂合同時應注意下面的事項：

1、不能與用人單位簡單地達成口頭用工協議合同，因為一旦日后求職者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽訂正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、在簽訂合同時，發現條款表述不清、概念模糊，而且合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩妥起見，求職者最好要求用

人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽訂的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。

4、求職者在簽訂合同之前，最好認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣一旦日后用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來捍衛自己的權益。

5、求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如地點、時間、勞動規則、具體工作內容和標準章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

8、求職者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

案例想討薪到法院遞訴狀

案例：公司拖欠薪水，可以說是屢見不鮮。市民劉先生就遇到了這樣的情況。起先公司老總還承諾“過幾天再給”，最后玩起了“藏貓貓”。劉先生決定到勞動仲裁部門投訴，但他卻不知究竟在何時才能拿到薪水。

解讀:新《勞動合同法》規定：用人單位應當按勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用工單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法向當地法院申請支付令，法院應當依法發出支付令，這也為勞動者討薪提供了更快捷的途徑。

試用期計入勞動合同期

案例：“為什么我工作3個月了還是試用生，一點薪水公司都不給我發！”連日來，記者接到了不少應屆大學畢業生打來的投訴電話。那么，這樣的問題會不會從明年開始杜絕呢？

解讀：新法首次明確規定了試用期的時間。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期和無固定期限的勞動合同，試用期最長不得超過六個月。

畢業生應該增強法律意識,簽訂勞動合同的時候一定不能怕麻煩，要仔細觀察，一條條的看,哪里不懂就要方向面子去問,自己要有法律意思，時刻保持清醒的頭腦，保護自己的權益。

大學生是社會的希望，是社會新鮮的血液。大學生就業的問題不單是簡單的一份工作，其更代表了社會的發展。現在的環境等等都遠還沒有要求，需要政府，社會，學校更有大學生自己的努力。

第二篇：大學生求職法律風險及其防范

大學生求職法律風險及其防范

——網絡求職的法律風險及其防范

摘要：

作為信息時代的產物，網絡求職受到了很多大學生求職者得青睞，但是網絡求職在給求職者帶來極大便利的同時，也存在著不可忽略的法律風險，由于我國的網絡相關的法律法規尚不完善，很多網絡騙子鉆了法律的空子，其行為主要表現在：盜用個人信息、發布虛假職位信息、收取保證金等形式，大學生在選擇網絡求職的同時應該采取一定的措施防范侵權行為的發生。

關鍵詞：

網絡求職、《中國網絡招聘行業科學發展規約》、網絡黑手

隨著信息科技的發展，利用計算機科技來協助正和資源的概念已經逐漸滲透到企業發展的個層面，近年來網絡招聘與求職也開始興起。在美國，網絡求職的方式已然升入人心的成為大學生求職的首選方式了。而在我國，偶遇收到網絡發展和普及程度的影響，網絡求職與招聘剛剛處于起步階段。網上求職基本上僅僅集中于北京、上海、深圳、廣州等沿海一線城市。網絡求職對于大學生來說，可謂是機遇與挑戰并存。

何為網絡求職？

網絡求職是廣大求職者找工作的一種重要途徑；由于科技的發展現，在信息的網絡化日益顯著；網絡已經成為我們工作、生活、招聘、求職必不可少的幫手；所以在網上找工作也已經成為廣大求職者必選途徑。

網絡求職之優勢

在求職招聘高峰期，現場招聘會、校園招聘會、網絡招聘成為大學生求職者的主要求職渠道。但有過經歷的人都知道，以上求職方式無不是在人山人海中擠來擠去，所有人拼勁全身力氣去引起企業的注意，然而更的人在如此折騰掉半條命之后，依然求不到合適的職位。

相反的是，作為信息時代的產物，網絡求職可以讓求職者避免去招聘線程打人擠人的大戰，只是呆在家里，寫好電子稿簡歷，通過互聯網就可輕松的完成簡歷的投遞。網絡的高速度與巨大的信息量賦予了網絡招聘得天獨厚的優勢。廣泛得任何媒體都無可比擬的覆蓋面、極其迅猛的時效性、方便快捷的操作、電子文件極低的成本、搜索引擎所帶來的較強的針對性，這些都使網絡求職為求職者帶來了極大的便利。因此也不難解釋為何愈來愈多的人開始青睞網絡求職這條途徑。

網絡求職之法律風險

由于上文提到的網絡發展和普及程度的影響，在我國，關于互聯網的相關法律并不完善，于是更不用說有細致到網上招聘的相關法律法規。

在2006年11月，中國網絡招聘業部分巨頭首次在京聚首，在中國電子商務協會主辦，中華英才網承辦的——“首屆中國網絡招聘行業高峰論壇”上，共同簽署了《中國網絡招聘行業科學發展規約》（以下簡稱《規約》），作為中國網絡招聘行業“井噴期”前夕業內有序競爭、合作共贏的“游戲規則”。但《規約》也僅僅是這些大企業之間為了和諧發展而制定的運營規則，并不擁有法律約束性，同時其覆蓋范圍也只局限于簽署了《規約》的幾大企業，并不能對整個中國招聘人才市場起到約束作用。

所以對于一些黑中介和騙子公司來說，中國的網絡人才招聘市場中，有著不少可趁之機。由于網上選聘硬件設施并不完善，大部分網絡求職平臺沒有配備音頻、視頻設備，無法實現學生和用人單位真正的網上“面對面”，因此一些別有用心的人在網上張貼虛假、過期的招聘信息，或公布一些薪酬誘人的“招聘信息”來誘惑求職者，讓求職者匯款到指定的銀行賬號，錢一到賬立刻就被取走，公安部門難以追查。更有甚者，一些網站收集和盜取個人信息后，有選擇地張貼在色情交友網站上，使得求職者不但沒有找到工作，還因此賠上時間、精力和金錢。

雖然一些人事部門在加緊規范網絡招聘工作，但是，現在網絡招聘制度仍不完善。根據人事部的有關規定，網上舉辦人才招聘洽談會的主辦單位必須持有《許可證》；招聘單位無法查找時，應聘個人可以向主辦單位要求賠償。但是，登載招聘啟事的網站卻不需要《許可證》，普通的網站可以將招聘啟事按廣告處理。若出現應聘個人的合法權益受到損害、招聘單位無法查找的情況，網站并沒有法定的連帶責任。

目前，不少登載招聘啟事的網站并沒貼上許可證，還有一些不具備資格的網站也在發布招聘啟事。

如何在網絡求職防范杯具的發生？

現下各大人才網站在發布招聘信息的同時，也十分周到的發布了很多關于網絡求職的注意事項，還請了很多專家提供求職的建議等信息。在瀏覽各大網站提供的求職建議以及針對相應的法律風險，有如下幾條防范方法：

1.選擇正規的招聘網站。

求職者應選擇登陸正規招聘網站，從根源上防止網絡詐騙。一般的正規招聘網站都會仔細驗證招聘單位的真實性，要求招聘方提供單位營業執照、辦理職員的身份證件以及加蓋公章的單位證明等，以防止虛假信息的發布。

在登記電子簡歷的時候，要有選擇的提供個人信息。雖然要保證資料的真實性，但要注意對某些資料的保密，比如家庭電話與手機盡量不要同時出現在簡歷中。再如不要隨意將自己的生活照、藝術照發到網上，照片最好選用標準證件照，因為正規的照片不易引起別人的盜用。

2.核實招聘公司信息

當收到企業的面試通知時，應該首先查詢企業的真實性，問清公司的名稱、網站、地址、電話等信息，然后再查證是否屬實。可撥打114查詢電話查詢該公司是否有電信注冊，還可以登陸當地的工商局網站查詢企業的注冊情況。

騙子公司多用商貿公司、貿易公司、化妝品公司、房地產經紀公司等名義，一般沒有獨立的網站。

3.私人卡/賬號勿泄露

在任何情況下，都不要向任何公司透露自己的社會保險賬號、信用卡號及銀行賬號。不會有哪個正規的招聘公司會需要你的這些信息，如果對方索要這些信息，就應該引起求職者的高度警覺，不要輕易提供，以免上當。

4.了解一些識別騙子公司的方法

面試地點有問題。若所選招聘方非正規的騙子公司的面試地點一般選在酒店、居民樓或一些偏僻的地方。

沒有固定的電話，沒有網站。就算是有也要盡量核實這些信息是不是騙子“借用”其他公司的信息。

待遇好，要求低。對求職者沒有任何學歷、能力方面的要求，但是工資通常都不低，每月3000 ~5000，而且還是“急聘”。

騙子公司在面試時，會讓求職者交所謂的面試費、檔案管理費、服裝費等等。按照國家相關規定，求職者面試時，企業（除合法中介外）不得以任何名義收取任何費用，當求職遇到這種情況時要三思。

小結

雖然網民數量每年都在海量增加，但作為新興的招聘方式，網絡招聘相關的法律法規并不完善，且暫時還未有針對該方面的法律出臺。而對于初出茅廬的大學生來說，若選擇網絡求職，則一定要提起萬分的警惕，以防在急于找工作的情況下被網絡黑手所利用，從而在自己的工作史上抹上一筆灰色。

相對于人山人海的招聘會來講，網絡求職確實提供了不少便利，但是我個人認為，還是面對面的招聘會中更能找到向企業展示自己優勢的機會。互聯網中每日都充斥著成千上萬的虛假信息，在網上投遞的簡歷不是很容易取得招聘單位的信任。

所以歸根結底，想要在工作后有一個好的發展，不論采用什么樣的方式，有何風險，我們首先要做的都是不斷地完善自己，提高自己的能力，這樣才能更多的在求職競爭中脫穎而出，從而免去浪費心神去尋求其他就業途徑，也為自己的美好將來打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1] 《淺談網絡招聘詐騙案件的偵查》作者：王啟兵

[2] 《中國網絡招聘行業科學發展規約》，北京，2006

[3] 網絡招聘:畢業生就業的一把雙刃劍[EB/OL].[5] 網絡求職 百度百科 http://baike.baidu.com/view/138904.htm

[6] 《網絡信息隱私權與知情權：沖突、協調與平衡》作者：吳育珊、萬小艷

[7] 《畢業生就業時應注意的法律問題》作者：林培清

第三篇：大學生求職法律風險及其防范（定稿）

大學生求職法律風險及其防范

10386022 劉昊林信息管理與信息系統A班

摘要:幾年來，我國的高教事業不斷發展。隨著高校畢業生的就業方式己經由“國家統一分配”向著“雙向選擇、自主擇業、逐步走向市場”的方向轉化。但是社會的改變必然會帶來一些矛盾與問題，當代大學生對于就業求職其中的法律問題意識的薄弱，對其解決方法的缺乏。致使大學生會面對很多求職問題，但往往只是忍氣吞聲，不敢更不會用法律的武器去保護自己應有的權利。面對這個問題，文將從大學生面對求職會出現的法律問題與解決辦法進行談論。摘要：大學生求職就業法律風險防范

幾年來，我國的高教事業不斷發展。隨著高校畢業生的就業方式己經由“國家統一分配”向著“雙向選擇、自主擇業、逐步走向市場”的方向轉化。當然，從其意義上看，這對大學生的競爭意識，進取精神都是有好處的。但是社會的改變必然會帶來一些矛盾與問題，當代大學生對于就業求職其中的法律問題意識的薄弱，對其解決方法的缺乏。致使大學生會面對很多求職問題，但往往只是忍氣吞聲，不敢更不會用法律的武器去保護自己應有的權利。中國的大學生因國務院的擴招政策，增長速度已達到前所未有的快速，2011年的大學畢業生據估計將達到650萬的前所未有的人數。這么多人數所帶來的就業問題不能被忽視，本文將從大學生面對求職會出現的法律問題與解決辦法進行談論。

一． 大學生面臨的幾種常見就業法律問題

1.關于就業協議和勞動合同的問題

其一，畢業生不能按約定履行就業協議。就業協議實質上是一種就業合同或用人合同，是供需雙方錄用與被錄用關系的法律依據，雙方必須嚴格遵守協議內容，履行合同義務。但是在實際就業過程中，違約現象卻屢屢發生，如，畢業生同時與多家用人單位簽約，最終只能履行一份協議而造成違約;因出國、考取研究生、公務員或參軍、選干等造成就業協議不能履行而構成違約。其根本原因是畢業生對于其法律方面了解的不深入。其二，就業單位拒絕簽署勞動合同甚至是就業協議。畢業生到用人單位報到后，三方協議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞合同。依據勞動法規定，勞動合同應當具備的條款有:合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同中止條件、違約責任等。合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。

還有的公司會利用大學生求職心切的心理，簽訂“一邊倒勞動合同”，即合同中主要規定勞動者的義務和用人單位的權利，很少規定用人單位的義務和勞動者的權利。例如與求職者約定諸如“工傷概不負責”的條款或要求求職者寫下“保證書”逃避責任。剝奪勞動者的休息休假權，甚至有侮辱、體罰等侵犯人身權的“賣身合同”，等等。但在現實之中，畢業生畢竟供大于求，就業單位會以職位為要挾或以高工資去誘惑。一些大學生或是因為法律意識淡薄，或是害怕失去職位，往往就范。

2.大學生求職時面臨的用人單位的歧視現象

其一是性別歧視。性別歧視往往發生在女性身上，因為一些就有的觀念，或是因為女性先天的因素。就業單位往往會重男輕女，不招生女性或是待遇很低，這在一定的程度上剝奪了女大學生工作的權利。其二是對地域對學校的歧視。某

些就業單位不招收某某地方某某大學的畢業生。在這種情況下，當事人往往會自認倒霉，沒有意識到自己的就業權利被剝奪，更不會用法律的武器去保護自己。

3.利用試用期來騙取勞動力

有一些用人單位會利用大學生分不清試用期與見習期，使大學生工作很長的試用期，在這段時間內，付很少的工資。但在試用期快到到了的時候，找種種理由解雇大學生。有很多大學生被騙，浪費時間，浪費精力。當然，用人單位的做法是明顯違反勞動法的。試用期包括在勞動合同期限中。《勞動法》中關于試用期的長短是這樣規定的:勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日;勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過六個月。必須強調的是，試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，4.理由大學求職心切騙取金錢或誘人犯罪

一些非法用人單位以招聘錄用之名，向求職者索要“風險金”、“保證金”、“培訓費”、“押金”等，利用求職者急于求職的心理騙取錢財。最新的《中華人民共和國勞動合同法》明確規定用人單位不得向應聘者收取任何費用(包括押金或保證金)。所以，那些任職初期需要先繳各種名目費用的公司是不合法的。

如果招聘者夸夸其談，反復強調招聘職位輕輕松松賺大錢，很有可能是在引誘你加入傳銷、色情等及其他非法機構。大學生要明白，世上沒有免費的午餐。一旦誤入陷阱可能就無法自拔了。

5.招聘時言不符實

一些公司為了吸引求職者，常常粉飾職位信息:比如說招聘經理助理、部門經理、業務代表、商務代表等，其實就是業務員、保險代理人等。這些公司經常以高薪為誘餌，迫使應聘者立刻簽訂合同，并以約定高額違約金的方式，千方百計套牢求職者。

偶比如有一些企業以聲稱實行“低工資高獎金”的制度，然后利用各種理由，使求職者永遠也拿不到高獎金，只能拿那可憐的低工資。求職者過了很長一段時間才發現自己被騙了。應聘者應當放下面子，不清楚的地方要問明白、談清楚。比方說，一年是發十二個月薪還是發十三個月薪?試用期待遇如何?試用時間多長?加班時間費用如何計算?其次最好能將上述內容寫進勞動合同。

8.利用簡歷騙取資料或創意

通過收取求職簡歷，形成大量的個人信息，出售給企業作為銷售信息。大學生要注意當對方要求你提供奇怪的證明材料時一定要多想想，不要向根本不知底細的“招聘單位”透露任何個人隱私信息，一旦發現侵權跡象應當立即報案。還有的招聘單位會要求大學生提交一個某某的創意，其實是為了減少開支，剽竊創意。所以，大學生要跟招聘公司提前確定后版權問題。

二． 面對這些問題應當采取的措施

1.高校應加強對大學畢業生進行就業指導教育。

要進一步健全大學生就業指導機構。切實改變教用脫節的現狀，加強教學的針對性。高校和教師應當想方設法與實踐相結合，要經常考慮這樣一些問題:我們所傳授的知識到底有何用?如何與市場接軌?哪些單位或職位有用?社會需求怎樣?用人單位需要什么樣的畢業生?我們培養的學生與用人單位需要的是否相符，差距在哪里?怎樣去改進?即根據用人單位對人才要求，建立校企合作的訂單式培養模式，這樣既可以有效防止大學生在求職過程中落入各種陷阱，又可以從根本

上改變教用脫節的現象。

最終要的是，要不斷提高大學生的法律意識和自我保護意識。高校要進一步重視對大學生進行求職教育，可行的辦法有:針對畢業生開設《勞動法》、《合同法》等選修課;選派包括法律、人力資源管理在內的專業人才充實到高校就業指導機構，以確保對大學生進行針對性的教育。同時，學校就業指導機構要選編一些相關資料供大學生閱讀，如《勞動法》、《合同法》、常見的就業陷阱案例等，使違法企業的伎倆被學生所知。

2.大學生自己要有法律意思，時刻保持清醒的頭腦，保護自己的權益。

畢業生應該增強法律意識。如果遭遇用人單位違反勞動法規定，要勇于說不。遭遇騙子時，不要怕，要保持清醒的頭腦，有勇有謀，無法對付時，及時報案，及時將違法分子繩之以法。對招聘單位的實際情況要了解清楚，做到知己知彼，可以通過熟人去打聽招聘單位的情況，或者通過工商部門、學校就業指導中心等途徑核實單位的真實性。此外，高校要通過各種渠道對單位進行實地考察，以摸清招聘單位的發展前景。

簽訂勞動合同的時候一定不能怕麻煩，要仔細觀察，一條條的看。哪里不懂就要方向面子去問

3.社會各界應為大學畢業生就業創造良好的社會環境。

社會針對大學生就業市場存在的問題，政府各有關部門應進一步完善相關的法規和政策，規范就業市場，做到有法可依。同時，注意發揮由各級政府部門的就業場所和人才交流中心的主體作用，對進入招聘場所和人才交流中心的用人單位進行必要的事前資格審核，防患于未然。建立獎懲制度，對那些誠實守信、遵章守紀的用人單位給予獎勵;對行為不軌、設置招聘陷阱的用人單位，給予必要懲戒。要注意發揮新聞媒體正面宣傳和監督作用，為大學生就業提供良好的輿論氛圍。

大學生是社會的希望，是社會新鮮的血液。大學生就業的問題不單是簡單的一份工作，其更代表了社會的發展。現在的環境等等都遠還沒有要求，需要政府，社會，學校更有大學生自己的努力。

參考文獻：

[1]左永強;高強;付昊;大學畢業生就業中的法律問題探析河北農業大學學報2010.9

[2]李丹.論大學生就業中的法律問題及對策

[3]徐均秀.大學生求職就業的法律保障分析.就業指導

第四篇：大學生就業法律風險防范與應對111

大學生就業法律風險與防范

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大學生就業法律風險防范與應對

近年來，隨著高校持續不斷擴招，在校大學生數量急劇增加，導致用人單位對于用工學歷要求不斷提高，大學生就業競爭日益激烈，加之大學生自身法律知識匱乏、維權意識極其淡薄，加上社會經驗欠缺，從而導致大學生在求職就業過程中權益被侵犯的事件屢有發生。如何防范這類事件的發生，切實維護畢業生的合法權益，是一個值得探討的話題。

大學生在校期間所接觸的規則相對簡單明了，比如：本學期課程會在學期之初公布，必修選修一目了然，能夠非常直觀的了解并知曉本學期的學習任務。又比如：學校內一些提示性或警告性的標語，也能準確的表達校內的一些規則。而社會上的規則紛亂復雜，并且并非都是清楚明了。單純的大學生要想在社會課堂中保護自己的合法權益不受傷害那首先需要了解的就是有關就業方面的法律知識，只有了解有關就業方面的法律法規才能運用相應的法律法規保護自己的合法權益。

應屆畢業生在就業方面遇到的第一個問題就是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，簡稱三方協議。三方協議是由是國家教育部統一印制的，其作用主要是明確三方的基本情況及要求。需要由學校、應屆畢業生和用人單位共同簽署。學校簽訂三方協議主要起到一個見證作用，在學校的見證下，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，雖然三方協議具有法律效力，但它并不能替代勞動合同。應屆畢業生要了解和使用好三方協議要從以下四個方面入手。

第一，三方協議具有唯一性，即應屆畢業生不得持有多份三方協議，有些應屆畢業生為了能夠得到更多更好的就業機會，選擇多家用人單位與其簽訂三方協議，這樣將直接導致就業沖突，在這種情況出現后，應當以第一份三方協議為準，其他三方協議與第一份三方協議沖突的無效，因此，應屆畢業生在簽訂三方協議時，應當以一種審慎的態度來處理，不能急功近利，草草簽訂一份三方協議。第二，三方協議時具有法律效力的時限性，三方協議的法律效力自三方協議簽訂之日起生效至應屆畢業生到用人單位報到之后即告終止，如果應屆畢業生選擇在該用人單位就業，根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起即與應屆畢業生建立勞動關系。并應當同時訂立書面勞動合同的，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內與畢業生訂立書面勞動合同。

第三，三方協議中的違約金約定是對應屆畢業生的最直接保護，用人單位往往因為各種原因，不填寫三方協議中關于違約金一項，這將直接導致如果用人單位違約，應屆畢業生將得不到任何物質保護的后果，換句話講，如果用人單位不想與應屆畢業生建立勞動關系，可以直接違約，并不承擔任何后果，如果應屆畢業生違約，用人單位將會在空白處填寫違約金以制約應屆畢業生進行就業選擇，因此，應屆畢業生在簽訂三方協議時，應當與用人單位協商之后約定一個違約金數額，并填寫在三方協議上，畢業生與用人單位還可以互相約定違約金，以應對用人單位違約的情況，從而維護自身的權益。需要注意的一點是，雙方約定的違約金數額必須符合用人單位所在地的相關規定。關于違約金的上限各地有不同的規定，北京地區規定違約金不得超過畢業生12月工資的總和，而上海則建議：金額不高于乙方（畢業生）月收入數，而在國內大部分地區都沒有明確規定違約金的上限，這種情況下，則以雙方協商金額為準。

第四，充分合理利用好備注欄。目前在應屆畢業生與用人單位簽訂的三方協議中，有90%的以上的三方協議備注欄全是空白。在三方協議談判過程中，大部分應屆畢業生更關注的是工作期限、試工期限、薪金水平等是否能落實在書面上，而忽略了用人單位在三方協議談判過程中口頭的承諾，如各類休假，住房補貼，解決戶口，公積金、保險等。筆者建議應屆畢業生應當將用人單位口頭承諾各項待遇及附加福利明確寫入備注欄，以備在與用人單位簽訂《勞動合同》時，有據可查，切實保護自身的合法權益。

在應屆畢業生到用人單位報到后，三方協議即告終止，用人單位會應與應屆畢業生簽訂一份正式的勞動合同，應屆畢業生的身份和名稱也隨之發生轉變，變成“勞動者”。此時雙方的權利義務主要由《勞動法》和《勞動合同法》進行調整。例如：雙方簽訂的勞動合同根據我國《勞動合同法》的相關規定，應當具備的條款包括：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。合同簽訂之后，用人單位與勞動者即正式確定了勞動關系。而在上述提到的各項約定內容以外，用人單位與勞動者還可以可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。其中試用期是最容易出現糾紛的階段。因此，關于試用期的法律問題，筆者提醒應屆畢業生以下幾點：

第一，試用期時限問題。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。按照我國《勞動合同法》的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二，試工期待遇問題。首先明確一點，試工期用人單位應當支付工資，支付多少由用人單位與勞動者協商，但具體數額應當按照三個“不低于”來約定，根據我國《勞動合同法》第二十條的相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期內，只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位就應該支付勞動者工資。所謂的正常勞動，是指保質保量完成工作，并且沒有請病假、事假等。不得低于用人單位所在地最低工資標準，是指用人單位支付的工資標準除了保險、福利等待遇之外，實際支付給勞動者的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準。如果用人單位惡意欠薪或在試工期內拒絕支付工資的，我國《勞動合同法》也作了相關規定。即由勞動保障部門責令限期支付，逾期不支付的用人單位應當向勞動者加付應付金額百分之五十以上百分之一百以下的賠償金。

第三，試用期辭職問題。試用期之所以稱為試用，其含義就在于用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自己的要求，是一個雙向選擇的過程，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。根據我國《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，就可以解除勞動合同，而無需說明理由。這樣極大的保護了勞動者的勞動權利。有些用人單位在《勞動合同》中約定了諸如勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任等條款，這實際上限制了勞動者的解除權，這種約定侵害了勞動者的合法權利，法律不保護這種約定條律，因此這類約定都是無效約定。

第四，試用期辭退問題。根據《勞動合同法》第二十一條的規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。該條法律包含兩層含義，一層含義是勞動者存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項的規定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同；第二層含義是用人單位并非依據《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項的規定與勞動者解除勞動合同的，應當說明理由，即必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。從而限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位沒有證據可以證明勞動者在試用期間不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同的，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

第五篇：企業法律風險防范與控制

企業法律風險防范與控制

法律風險是一種可能造成企業經濟、財產損失的商業風險，它存在于企業經營發展的每一個環節。企業經營過程中遇到的任何一種既有風險和潛在風險，如果不加以重視和及時規避,一旦風險出現,就勢必會影響企業的日常管理和整體運作，其后果往往是企業難以控制的,甚至會給企業帶來極大的災難。就我國公司、企業的目前情況來看，許多企業高層管理人員往往只注重企業的經營與利潤增長，而忽視在日常決策中預防法律風險的能力，這明顯是存在嚴重隱患的。如法律風險一旦發生，企業自身將難以掌控，往往會給企業帶來相當嚴重的甚至是顛覆性的災難；并且可能牽連到公司、企業高層管理人員的切身利益。企業在生產經營活動中面臨著多方面的風險，如財務風險、銷售風險、投資風險、政策風險、政治風險、自然風險和法律風險等。企業法律風險屬于企業風險的范疇，法律風險貫穿企業的始終，越來越多的企業經營者和管理者已經認識到法律風險防范的重要性。因此正確認識和了解企業法律風險的形成原因和發展特點,并有針對性地建立建全企業的法律風險防范機制,是加強企業風險管理,增強企業抗風險能力的基本要求。

一、風險與企業法律風險

（一）風險的含義及特征

1、風險含義

風險是在一定環境和一定期限內客觀存在的，導致費用、損失與損害的產生，可以認識與控制的不確定性，是預期與未來實際結果發生差異而帶來負面后果的可能性。風險與損失或損害（即各種不利后果）有關，并且和損失或損害發生的可能性有關。

2、風險的特征

（1）風險的客觀存在性

風險是客觀存在的，是不以人的意志為轉移的。人們無法回避風險，只能通過各種技術手段來應對風險，從而避免費用、損失及損害的產生。自然災害的風險如地震、洪水會給企業生產經營活動帶來損失。（2）風險的相對性

風險是相對的、變化的，風險隨著環境的變化而變化，隨著社會經濟環境的變化，風險的內容、程度也隨之變化。如匯款風險是匯率變化帶來的風險，因外匯儲備、通貨膨脹等因素的變化而變化。（3）風險的可識別性

風險是可以識別和控制的，風險可以根據過去的統計資料，通過一定的方法來判斷某種風險發生的概率以及所造成的不利影響的程度。因此，在科技不斷發展的哦時代，風險是可以預測，也是可以控制的。（4）風險與收益的共生性

風險與收益是一體共生的，風險是一種不確定性，會帶來費用的增加、各種損失和損害的產生、如果能夠有效地管理風險，風險將會轉換為收益。

（二）企業法律風險的含義及特征

1、企業法律風險的含義

企業法律風險，是指企業自身作為法律主體按未按照法律規定或合同約定行使權利、履行義務，或者由于企業內外環境的不確定性、生產經營活動的復雜性和企業能力的有限性而導致企業的實際收益達不到預期收益，對企業造成負面法律后果，甚至導致企業生產經營活動失敗的可能性。

法律風險是企業在日常經營活動過程中最容易遇到的，如果企業的管理者法治意識不強，這些潛在的風險就會變成現實的災難。因此，企業管理者必須具備風險意識和守法意識，在日常經營中保持清醒的頭腦，做到防患于未然。法律風險防范機制是加強企業競爭力的一項重要管理制度，它確立了法律參與經濟活動的程序和環節，從制度上保證了合法經營、依法決策。2 企業法律風險的特征

2.1企業法律風險發生原因的法定性(約定性)

①企業外部法律環境的狀況及其變化。一方面指法律和行政執法力度的現狀，另一方面指法律的出臺、修改或廢止，以及行政執法狀況的變化。

②企業未依據法律規定有效實施法律控制措施，或違反合同約定、侵權等。③企業或與企業發生法律關系的各類主體的行為。2.2 企業法律風險存在領域的廣泛性。

法律規范規范了企業從設立到終止的全過程，企業作為法律規范的主體之一，只要其行為涉及法律規定，就有可能存在法律風險。企業與政府、企業與企業、企業與消費者以及企業內部的關系，都要通過相應的法律來調整和規范。企業在日常運營過程中常見的有合同風險、不規范經營風險、債權過于集中帶來的壞帳損失風險、訴訟風險、治理結構缺陷帶來的決策風險、員工意外傷害風險、規章制度不健全導致的員工道德風險、公司印章管理不嚴帶來的債務風險、投資合作風險、分支機構風險、借貸風險、擔保風險、商標被搶注風險、專利侵權風險、商業秘密失控風險等。2.3法律風險發生結果的強制性

一定的法律風險發生就會導致一定的法律后果，法律風險發生導致的后果是企業承擔法律責任。企業承擔的法律責任主要有三類：?民事責任，包括違約金、賠償損失、賠禮道歉、消除妨害等；?行政責任，包括罰款、沒收違法所得、吊銷營業執照等；?刑事責任，包括單位承擔罰金、主管領導也要承擔刑事責任等。

2.4企業法律風險和其他風險發生形式的關聯性

在企業風險體系中，許多風險并不是截然分開的，往往可能互相轉化，存在交叉和重疊。法律風險與其他各種風險的聯系最為密切，關聯度最高。如企業發生財務風險、銷售風險，往往也包含法律風險；由于法律風險是依據法定原因產生的，而遵守法律法規是企業在生產經營中最基本的要求，因此，法律風險是企業風險體系中最需要防范的基本風險。

二、企業法律風險管理

1、企業法律風險管理的含義及意義 1.1企業法律風險管理的含義

企業風險管理是企業在實現未來戰略目標的過程中，試圖將各類不確定因素產生的結果控制在預期可接受范圍內的方法和過程，以確保和促進組織的整體利益實現。在企業面臨風險時，采取科學有效的方法，以便用最小的成本獲得最大的安全保障利益。企業風險管理是由企業的董事會、管理層和其他人員實施的，從戰略層面開始的并貫穿于整個企業的過程，具體來講，包括經營主體對其生產經營和財務活動過程中存在的各種風險進行識別、測定和分析評價，并適時采取及時有效的方法進行防范和控制，以經濟、合理、可行的方法進行處理，以包裝經營活動的安全正常開展，保證其經濟利益免受損失。1.2、企業法律風險管理的意義

有效地對各種風險進行管理有利于企業作出正確的決策、有利于保護企業資產的安全和完整、有利于實現企業的經營活動目標，對企業來說具有重要的意義。

在經濟日益全球化的今天，企業所面臨的環境越來越復雜，不確定因素越來越多，科學決策的難度大大增加，企業只有建立起有效的風險管理機制，實施有效的風險管理，才能在變換莫測的市場環境中做出正確的決策，避免企業因法律風險而遭受損失。企業的經營目標是追去股東價值最大化、利潤最大化，但在實現這一目標的過程中，難免會遇到各種各樣的不確定性因素的影響，從而阻礙企業經營活動目標的實現。因此，企業有必要進行風險管理，化解各種不利因素的影響，以保證企業經營目標的實現。

2、企業風險管理的構成要素、目標及原則 2.1企業風險管理的構成要素

企業風險管理分為內部環境、目標制定、事項識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息與溝通、監控等八個相互關聯的要素。2.2企業風險管理的目標

培養企業及其所有成員的風險意識，建立健全風險管理機制、提高抵抗風險的綜合能力。

2.3 企業風險管理的原則

（1）充分考慮潛在損失的大小。（2）充分考慮收益與損失之間的關系。（3）充分考慮損失發生的可能性。

三、企業常見法律風險

1、企業設立中的法律風險

在設立企業的過程中，企業的發起人是否根據《公司法》等法律法規的規定，對擬設立的企業進行充分的法律設計，是否完全履行了設立企業的發起人出資等義務，以及發起人本人是否具有相應的法律資格，這些都直接關系到擬設立企業能否具有一個合法、規范、良好的設立過程。

2、合同法律風險

指企業在經營過程中，在經濟合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，利益受到損害的風險。合同作為一種實現合同當事人利益的手段或者工具，具有動態性，雙方當事人通過合同確定的權利義務的履行，最終需要確定某種財產關系或者財產權屬狀態的變化，而當合同利益的取得或者實現出現障礙，根源于合同利益的損失風險就展現出來。比如履行合同不符合約定要承擔違約賠償責任，或者企業給代理人授權不明簽訂合同要承擔的法律風險，又如買賣合同履行過程中審查不嚴格造成的付錯款的風險，再如技術轉讓合同中沒有制約對方的關鍵條款造成技術成果不能實現的風險等等。

3、企業投資與并購法律風險

并購是兼并與收購的總稱。從法律風險的角度看，收購方投入的人力、物力、財力相對較大，承擔的風險也較大。企業并購涉及公司法、勞動法、房地產法、稅收法、知識產權法等法律法規，且操作程序復雜，潛在的法律風險較高，通常需要專業的企業并購律師全程輔導完成。

4、知識產權法律風險

知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶的成果。多數企業沒有意識到或沒有關注知識產權的深入保護，從法律風險的解決成本看，避免他人制造侵權產品比事后索賠更為經濟。這方面主要包括公司的企業名稱權、商標權、專利權以及電子商務領域的企業網站域名等被侵權的風險，根據現行法規，知識產權風險防范方面主要應注意“先申請先保護”原則，以及權利的及時續展維護等。

5、人力資源管理法律風險

在我國，與人力資源有關的主要是《勞動法》和國務院制定的相關行政法規及部門規章，最近公布的于 2008年1月1日施行的《勞動合同法》對勞動用工制度進行了全新的規范。在企業人力資源管理過程各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規的約束，企業不遵守法律的行為都有可能給企業帶來法律糾紛甚至賠償責任。比如：聘用了與原用人單位簽訂有商業秘密保護協議或者同業限制協議并在有效期內的員工，將會導致企業承擔連帶賠償責任。

6、企業稅收法律風險

指企業的涉稅行為因為能正確有效遵守稅收法規而導致企業未來利益的可能損失或不利的法律后果，具體表現為企業涉稅行為影響納稅準確性的不確定因素，結果就是企業多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。

7、行政法方面的風險

企業在生產經營過程中的行政違法、違規，可能面臨的稅務、工商、技術監督等方面的行政處罰。行政違法的風險性視其情節決定，包括警告、罰款、責令停業整頓、吊銷營業執照等，情節過于惡劣或后果

過于嚴重，還可能承擔刑事責任。下表為企業行政法律風險一覽表：

8、刑法方面的風險

企業刑事法律風險，是指企業及其工作人員在執行職務過程中存在的觸犯刑事法律規范，應受刑事處罰行為的風險。主要是商業賄賂、非法經營等方面的風險。

通過上面的分析，我們可以發現，企業法律風險的成因很復雜，預防與控制也需要因事而異。法律風險與企業風險存在這樣的辨證關系：法律風險，只是企業在經營過程中的各種風險的一種；但是，企業的任何一種經營風險，最后都會帶來法律風險。