第一篇：企業對大數據安全的幾大要點

現在，很多行業都已經開始利用大數據來提高銷售，降低成本，精準營銷等等。然而，其實大數據在網絡安全與信息安全方面也有很長足的應用。特別是利用大數據來甄別和發現風險和漏洞。

通過大數據，人們可以分析大量的潛在安全事件，找出它們之間的聯系從而勾勒出一個完整的安全威脅。通過大數據，分散的數據可以被整合起來，使得安全人員能夠采用更加主動的安全防御手段。

今天，網絡環境極為復雜，APT攻擊以及其他一些網絡攻擊可以通過對從不同數據源的數據的搜索和分析來對安全威脅加以甄別，要做到這一點，就需要對一系列數據源的進行監控，包括DNS數據，命令與控制(C2)，黑白名單等。從而能夠把這些數據進行關聯來進行發囧。

企業針對安全的大數據分析，上訊信息安全專家提出下面是一些要點：

DNS數據

DNS數據能夠提供一系列新注冊域名，經常用來進行垃圾信息發送的域名，以及新創建的域名等等，所有這些信息都可以和黑白名單結合起來，所有這些數據都應該收集起來做進一步分析。

如果自有DNS服務器，就能過檢查那些對外的域名查詢，這樣可能發現一些無法解析的域名。這種情況就可能意味著你檢測到了一個“域名生成算法”.這樣的信息就能夠讓安全團隊對公司網絡進行保護。而且如果對局域網流量數據日志進行分析的話，就有可能找到對應的受到攻擊的機器。

命令與控制(C2)系統

把命令與控制數據結合進來可以得到一個IP地址和域名的黑名單。對于公司網絡來說，網絡流量絕對不應該流向那些已知的命令與控制系統。如果網絡安全人員要仔細調查網絡攻擊的話，可以把來自C2系統的流量引導到公司設好的“蜜罐”機器上去。

安全威脅情報

有一些類似與網絡信譽的數據源可以用來判定一個地址是否是安全的。有些數據源提供“是”與“否”的判定，有的還提供一些關于威脅等級的信息。網絡安全人員能夠根據他們能夠接受的風險大小來決定某個地址是否應該訪問。

網絡流量日志

有很多廠商都提供記錄網絡流量日志的工具。在利用流量日志來分析安全威脅的時候，人們很容易被淹沒在大量的“噪音”數據中。不過流量日志依然是安全分析的基本要求。有一些好的算法和軟件能夠幫助人們提供分析質量。

“蜜罐”數據

“蜜罐”可以有效地檢測針對特定網絡的惡意軟件。此外，通過“蜜罐”獲得的惡意軟件可以通過分析獲得其特征碼，從而進一步監控網絡中其他設備的感染情況。這樣的信息是非常有價值的，尤其是很多APT攻擊所采用的定制的惡意代碼往往無法被常規防病毒軟件所發現。參見本站文章企業設置“蜜罐”的五大理由

數據質量很重要

最后，企業要注意數據的質量。市場上有很多數據可用，在安全人員進行大數據安全分析時，這些數據的質量和準確性是一個最重要的考量。因此，企業需要有一個內部的數據評估團隊針對數據來源提出相應的問題，如：最近的數據是什么時候添加的?有沒有樣本數據以供評估?每天能夠添加多少數據?這些數據哪些是免費的?數據總共收集了多久?等等。如果不了解，可以找玉環紅狐網絡，備份軟件及容災系統。

安全事件和數據泄露的新聞幾乎每天都能夠出現在報紙上，即使企業已經開始采取手段防御APT,傳統的安全防御手段對于APT之類的攻擊顯得辦法不多。而利用大數據，企業可以采取更為主動的防御措施，使得安全防御的深度和廣度都大為加強。

第二篇：“洋快餐”企業建會的幾大要點

文章標題：“洋快餐”企業建會的幾大要點

外企工會組建面臨許多不同于國企、民企的新問題，目前工會與麥當勞、肯德基等“洋快餐”企業在建會問題的博弈中就遇到了挑戰。工會堅持既有的原則，而“洋快餐”有自己的設計，一時形成對峙。對此，我們既要有利有節地做好耐心細致的工作，又要在重大原則問題上據理力爭，努力溝通。

“洋快餐”堅持按行政隸屬關系建會，搞“覆蓋”式組織，顯然是經過周密考慮和安排的。他們提出種種理由為自己的方案辯解，聽起來似有道理，細分析卻很難站住腳，應該找到問題的關節點，逐一破解。

“門店員工一般在60人左右”，已經遠遠超過工會組建對會員人數的最低要求，顯然是不能成立的理由。這里的關節點在于“大部分是在校學生和退休人員”，而他們正是“洋快餐”涉嫌違法用工的關鍵所在。我們不在這里討論他們與“洋快餐”的勞動關系是否合法，報酬是否合理，只問一句“誰限定‘在校學生和退休人員’不能加入工會”就夠了。如果“洋快餐”只準許極少數全日制職工入會，這樣的工會有什么實際意義？又何以稱“工會”？

“門店遠離公司管理層，獨立建會缺乏內部溝通渠道”，這種說法的預設前提是工會要與行政管理體制“對接”，而這是沒有法律依據的。工會是獨立于企業行政的社會團體，有自己的組織原則和管理體制，憑什么要與行政“看齊”？“內部溝通”不按行政隸屬關系并無障礙，問題在于想不想溝通。說穿了，關節點在于“洋快餐”希望工會依附于行政，甚至聽命于行政，而這恰恰是有損于工會獨立性的，工會當然不能接受。

“門店很難找到合格的人擔任工會管理者”是一種托詞。由企業經理人員兼職工會工作，“屁股”坐在管理層，要他為職工維權當然很難“合格”。而讓職工代表負責工會工作，則必須按照工會法為之提供“占用生產或者工作時間參加會議和從事工會工作”，這才是“洋快餐”所不愿看到和做到的，工會領導權才是問題的關節點。

工會按屬地管理組建、最大限度地把職工組織到工會中來、企業投資人和相關管理人員不能兼任工會負責人，都是原則問題，在原則問題上不能讓步，也不能討價還價，這些就是工會與“洋快餐”博弈的幾個重要關節點所在。

積極推進外資企業組建工會工作，是維護職工合法權益、構建企業和諧勞動關系、促進企業健康發展的必然要求。從已有的實踐看，堅持工會組建原則是基本底線，創新工會工作思路是重要途徑，在深入宣傳、發動職工群眾和上級工會加強指導上下工夫是成功經驗。我們期望并相信各地各級工會會有新的突破和新的建樹。

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第三篇：企業培訓體系搭建的幾大要點

企業培訓體系搭建的幾大要點

根據企業不同的戰略目標、市場導向、發展階段、業務需求、領導支持程度，對于培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。觀望型、摸索型屬于培訓體系搭建的初始階段，需要更多的行業成功經驗作參考、豐富的專業人才儲備，才能夠更規范的開展。而成熟型、標桿型都是相當穩定、專業、系統化、結構完整的培訓體系模型，主要特點為內部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經常成為其他企業觀摩學習、甚至成為行業標準的組織或模范。

不論哪一類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，并通過企業問題的解決與否來評判培訓的效能確定優化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發展及改善方面進行分析比較。

一、培訓策略思考方面

（一）長期培養VS短期培養

高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平臺，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。

如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。

因此，不管企業處于什么樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，并針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓后流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景，使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。

（二）由上而下VS由下而上

當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、制造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。

當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對于基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束后很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、后續的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束后員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意愿接受高層培訓，再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。

二、培訓形式開展方面

（一）學分制：必修課、選修課

某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合（包含國內外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對于專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過“做中學，學中做”得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課后績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基于僥幸心理，對培訓采取應付態度，導致培訓過程流于形式，無法真正的體現出學分制的精神。

因此在采用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，并保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課后成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。

（二）認證制：專業類、資格類

對于研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。

這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完整度。另外，認證評委的選擇與評分標準也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中表現、課后差異及評分指標與打分標準等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！

（三）其他形式

1.根據企業資源：內部培訓、自主學習

這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向于員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，并且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。

2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓

崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什么都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場價值觀。但面對85后、90后的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。

在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意愿、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符合企業需求的精品型員工！

企業在搭建培訓體系時，必須從戰略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規劃，并且掌握內外部環境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業發展，并且能因時、因地、因人制宜的完整體系。

第四篇：寫好自薦信的幾大要點

（1）求真務實。寫自薦信務必本著實事求是的態度，切不可弄虛作假。有些畢業生為了增加自己在人才市場的競爭力，弄虛作假，自欺欺人，涂改自己的學習成績，夸大自己的特長，在是否當學生干部一欄自封幾個頭銜，在獎懲一欄憑空捏造幾項榮譽，這些錯誤思想和做法都很不足取。要想在激烈的人才市場上脫穎而出，僅在自薦信上做文章遠不夠，功夫在“信”外，大學階段應惜時如金，苦練“內功”，充實硬件，培養真才實學，做好充分的準備，為就業創造條件。（2）突出個性，巧妙包裝。成功的自薦信成功之處在于在堅實的基礎上通過獨具匠心的構思，別具一格的包裝，達到不同凡響的效果。自薦信內容忌陳詞濫調，要推陳出新；忌千篇一律，要標新立異；忌面面俱到，要短小精悍。因為寫自薦信的目的就是要向用人單位巧妙表達一種有利信息，同樣的內容，不同的語言表達會有不同的效果。寫自薦信忌酸溜溜的官樣文章、八股文。使用修辭手法，虛實輝映，使你的自薦信文采飛揚。許多人在信的末尾寫上“請貴單位領導考慮我的請求”云云，顯得俗氣平淡，用擬人手法改成“我渴望成為您麾下的一枚小卒子”，就顯得生動活潑了。（3）掌握分寸，措詞得體。首先，寫自薦信應做到正確介紹自我，對自己的特長應有恰如其分的評價，對自己的未來應有切合實際的打算。第二，寫自薦信應態度謙虛，語氣委婉，同時要表現出信心，做到自信而不妄自尊大，自謙而不妄自菲薄。第三，注意點面結合，適當多擺事實而少下結論，通過自己的敘述讓用人單位下結論，形容詞要用比較級，不要用最高級，如“很好”、“十分優秀”等等。第四，稱呼應為尊稱，用“您、閣下、先生、小姐”等。（4）有的放矢。寫自薦信應講究分寸。首先應該了解自己想去的單位的情況，且盡可能多地搜集該單位的信息資料并消化吸收，自薦信中可寫點對單位的印象，認識及看法，表達自己對加盟到該單位的渴望和對單位真誠的關心，你對單位歷史、現狀、未來的認識或對領導投其所好的關心將贏得單位對你的好感。其次，到不同性質的單位、崗位去應聘應有內容側重不同的自薦信，切忌不問青紅皂白寫一個版本復印到處投遞。自薦信應根據不同工作性質，對人才能力素質的不同要求介紹自己的特點。（5）言簡意賅。自薦信的內容控制在兩頁之內。文字要反復推敲,意思是否表達清楚,用語是否得當,文法及標點力求準確無誤。

第五篇：潛意識銷售的幾大要點

潛意識銷售的幾大要點

潛意識是連接人類心靈與宇宙間無限智慧的一個橋梁。想利用別人的潛意識進行溝通必須使用特殊語言，而潛意識最能理解的語言便是情感。六種建設性情感：愿望、信念、愛、熱情、想像、希望。

————潛意識透過自我暗示所能發揮出來的無窮力量，是驚人且不可思議的，這世上許多所謂的奇跡或靈感，都是透過自我暗示的方式而產生的。

溝通的目的常常是為了說服，特別是在銷售、談判或是辨論的過程中，潛意識主宰著人思想的核心。潛意識說服常常是從心靈深處導入信息，進入他人相應的頻道，產生獨特的影響，以達成想要的結果。

潛意識說服有一種神秘的無法抗拒的力量，讓你跟隨其引導而思考。

把握別人的潛意識來說服有幾個要點，需要在生活和工作不斷體會、領悟、總結……讓我們共同接下來分享

一、模糊或者混淆概念

二、提示引導三、二選一法則

四、對比原理

五、打斷連結

六、瘋言沙拉效應

七、提問

八、擴大痛苦

模糊或混淆概念：當溝通的對方對一個事物有了是是而非的理解之后，對于概念很強或者技術含量高的詞匯盡量用其他方式解釋，不要試圖讓對方完全理解，或者迅速轉移視線，讓對方保持對概念的模糊或混淆理解，利用對方的潛意識繼續引導對方朝有利于成交的方向。

是不是？你覺得？你感覺？您看？您認為？

遵守YES法則

提示引導，一個好的溝通者你聽他說話會很順暢，你不會產生抗拒。如何去提示引導一個人呢？在做提示引導的時候，請你避免引起一個人的負面連結或觀點。

什么叫負面連接或觀點？現在請你千萬不要想象你的手上拿了一顆檸檬，你也不要想象你正在拿起檸檬張開嘴里擠汁，你千萬不要感覺檸檬汁滴在你嘴里那種酸味，請你千萬不要去想象。

你有沒有覺得你的口水分泌增加？我都叫你不要去想檸檬了，可你卻偏偏要去想檸檬和酸味，人在溝通的時候會常常引導人進入負面或容易想到負面

提示引導的方式有幾種方式：

第一種：

并列提示——如：而且、并且、同時、也就

是說、換句話說、等同于說

第二種：

假設提示——如：會讓你、會使你。

第一種：

因果提示——如：所以、將會、故、因此

這就是一種標準的催眠術的話。

提示引導常常是因為之前敘訴一些事情，講的是前因，要把后果連接起來，目的是要傳達有價值的信息給對方。可用而且、并且來連接，舉例：張先生，我知道你現在正在考慮到價格的問題。而且你也了解品質跟價錢沒有辦法兼得，因為一分錢一分貨。

最好的方式是再用會讓你或會使你，例如說：當你正在考慮到要買保險的時候，會讓你想象到給你的家人和孩子一份安全的保障是多么重要。這種作法會把顧客的抗拒程度降低很多。

提示引導有兩條原則：

第一：不要和他人說不能什么；

第二：把前因后果用一些連接詞連接起來，然后去敘述他贊成同意的事情，不斷地敘述重復他現在目前的身體狀態、心理狀態、思維狀態……強化對方的正向潛意識（正強化）

二選一法則有適當的使用的時間，溝通或者對方的狀態（包括思維狀態）沒有進入某種階段的時候，不要動不動就使用二選一法則，對方尚未了解你到底要跟他溝通什么，銷售什么，還未產生興趣，你突然問他你打算什么時候買保險，自己碰一鼻子灰；客戶從沒有聽過我們的課程或老早就溜出來了，你就問他打算注冊什么詞，做幾年，同樣會碰一鼻子灰。所以使用二選一的法則是要講究時機和順序的。

不要問：你要不要買，應該問：你喜歡A還是B？你要2個還是3個不要問對方有沒有空、有沒有時間、去不，問一個人去不去看電影，你會得到兩個答案：去或不去；要問?;我們周六去看電影還是周日？給他一個機會選擇。

業務人員必須要養成這樣的思維和習慣

我們工作中常用二選一法則的地方：

一、做20年還是10年

二、是先做20年還是先做10年

三、是投資還是自己應用

四、如果我們做，是注冊這個……還是……

五、你是擔心……還是在考慮……

六、我們先做這幾個還是做那幾個……

七、我們是先辦手續還是先提交保護

八、你是自己做還是幫……

九、等下，你是考慮請我吃飯還是去桑拿

……

對比原理是一種潛意識說服，應用于生活與事業當中效果非常明顯。有一個真實的故事，美國有一個十一二歲的小姑娘，想買一輛自行車，父母要她自己去賺錢，她利用暑假、寒假、放學的時間去賣餅干，竟然在一年時間賣出了四萬包。

公司的人發現全公司沒有人能賣出這么多餅干，這個十二歲的小女孩只是打工竟然打破全公司紀錄，專家開始研究那們小孩是怎么做到的，研究之后發現小孩子用了對比原理。

她準備一張價值三十塊錢的彩票，她每次去敲人家門的時候，她賣的是彩票，她一敲門就先自我介紹說自己想要買一臺自行車，放假時間來賣彩票，三十塊錢，如果你運氣好可以賺到一百萬，大家都覺得彩票太貴，但她一直堅持說服人家，大家都很同情她，但都說太貴了。

這時女孩馬上拿出十包餅干，一副很可憐的樣子說：那這里有十包餅干兩塊錢，你買吧？馬上就會有人買了，她就是用對比原理，一下子賣掉十包餅干。對比原理最適合使用數字有關的方面，小女孩用三十塊錢跟兩塊錢做比較，價格即是數字。

數字也可以是時間，假如說你說服他人投資一年付一千塊錢，一年有三百六十五天，一天投資不到三塊錢，張先生，你看一看，一天不到三塊錢，一天買一包煙都要十塊錢，一天只要投資三分之一包煙的價錢就可以得到東西了。

把他的投資金額縮小了，特別強調一千元跟三塊錢差三百倍，這就是對比原理。

對比原理在實際應用中主要表現形式有：化整為零、化長為短、化線為段、收縮彈簧、偷梁換柱、嫁接類比可以對比的有價格、數字、時間、空間、性價比、資源……

思考有前因后果，所以引出前因導出后果對方會覺得很順暢。同樣，打斷連結剛好相反，假如對方有抗拒的時候，使用打斷連結打斷的是神經連結、思考連結,讓對方的思維方向轉變或者跟著我們的思考方向走.心錨（正面、負面）的定義：一個人在情緒巔峰狀態（興奮、激動、難過、壓抑、懷疑、恐懼、茫然……）時，同樣的事情不斷出現，他的神經就會與那件事形成連結。

例如，有位朋友的父親過世，親友們陸續停在他面前拍他的肩膀，叫他不要難過，這種情形在他極端難過的狀況下（情緒巔峰狀態下）重復的發生，使其在情緒狀態下的神經產生連結：數年后，一位老朋友一拍他肩膀問候，他就會無緣由的十分難過。這就是負面心錨的連結。

通常處理這種狀況最好的方式是打斷連結。即對方無法溝通或情緒激動時，馬上轉移其注意力。（客戶抱怨和

蟑螂的故事）

人的頭腦有如一張唱片，若在上面刮下刮痕則放出來的聲音就不同了。

打斷連結的方式很多種，比如視覺方面打斷，在對方講話的時間突然做個鬼臉，當思考被打斷的時候再要連接起來就比較困難，當你連接起來很困難的時候，就好象一根繩子，把他剪成兩面還好接，剪成三段你還行，等把它剪成一百段的時候接起來就很困難了。

溝通不良時（對方在鉆牛角尖、對方很堅持、對方在重復“強化”、對方在宣泄情緒……），想一些有趣或具創意的問題轉移對方注意力。比如，問對方假如現付你一百萬元，你愿不愿意吃一只蟑螂等之類的獨特問題，不斷的打斷連結，不久之后，對方一定想不起來原先為何生這么大的氣或者忘記了剛才堅持的問題。

瘋言沙拉效應 ：

言行前后不合邏輯，用不連貫的語言或是肢體動作去模糊一個人的意識，當你模糊了對方的意識以后自然而然你所講的事情就會進入他人的潛意識，對方就很容易被你說服。

完全不合邏輯，越不合邏輯就越能夠模糊一個人的意識。

（買床墊的故事）

模糊了別人的意識，再緊抓住對方的潛意識不放，步步進逼

問題能夠引導一個人的思想，很少有人會愿意被人說服，你要說服一個人，最好的方式就是讓他自己說服自己。用什么方式讓一個人說服自己，只有借助問題。

舉例：張先生，請問一生當中對你來說最重要的是什么？家庭。家庭是不是對你很重要？是。

今天你認為在你的家庭當中，你有沒有責任去讓你的家庭過得更幸福更快樂？有。那你認為你更應該盡你的心力，讓你的家庭過得更幸福更快樂？你是不是認為，應該要做一點對快樂的家庭對小孩有更長遠一點意義的考慮？那假設我有方法能夠讓你很好的長遠地為你的家庭做一些考慮，你有沒有興趣了解一下？那請問你明天還是后天有空，我可不可以去拜訪你去跟你聊一聊？

借助這些問題引導某些思考，以上幾個提問把思考方向集中到家庭幸福和責任上面來呢？所以不一定要去緊追銷售什么產品不放，只是借助問題引導對方的思想。所以你會發現這個世界有好的溝通能力的人，他都是說的少問的比較多。有時候講得越多影響力就越差。

我們必須懂得說話，必須懂得如何問問題

人都會自覺地追求快樂，逃離痛苦。

當一個人不行動，你如何轉換讓他覺得不行動就會有痛苦，尤其是這個人是逃避型的人特別有效。擴大他的痛苦，因人、因事、因地、因物、因時都不一樣，要注意順序，當最大痛苦發生的時候迅速對他有效。

一個人痛苦的發生很多時候是在于他的最重要的價值觀、愿望、目標等沒有辦法達成，比如說一生當中你最重要的是什么，有些人說健康，有些人是事業等。

讓他知道他如果不這么做，就沒有辦法符合他一生最重要的價值觀。擴大痛苦之后，你再提供對方解決方案或者是你想銷售的產品，或者是你想傳達的觀念，通常很容易被對方接受。