第一篇：一線人才培養的幾大要點

一線人才培養的幾大要點

判斷一個企業現場管理水平好不好，是否擁有核心競爭力，主要看什么？看這個企業現場人才培養的體系是否健全、完善。絕大多數企業都可以取得相同的技術、機器、原料，但真正使一家公司脫穎而出的，則是人才的知識與能力。

韓國三星的李秉戶曾經說過：―我自從三星創業以來，一直以五分四的時間來吸收、訓練人才，我一直堅信，企業的成敗就在于員工的素質‖。

國內多數企業在快速發展過程中，人才成為企業發展的瓶頸，不少企業的領導缺乏人才戰略，不愿意培養人才，他們認為：培養合格人才難度較大，十年樹木，百年樹人，遠水救不了近火；需要人才對外招聘比較省力。但隨著―勞工荒‖愈來愈烈，招聘的壓力也就越來越大，依靠招聘解決人才不足的問題在當今形勢下已變得難以實現。

多數企業的人才培養周期太長，培訓成本過高，員工進入企業屬于―野蠻‖式成長，員工在企業中―自生自滅‖。而隨著人員流動愈來愈烈，企業培訓機制的不完善，無法確保新員工快速上崗，也因為員工技能的不足，導致質量問題頻繁出現，質量問題導致員工經常超時加班，加班導致員工身心健康問題并加速員工的流失。

北京大學中國經濟研究中心對我國150家大型企業的高層領導的調查顯示，超過一半的領導層認為企業面臨管理人才和技術人才流失的問題，而只有10％的企業認為自己已建立起足夠的人才儲備來應對這種流失。這在一定程度上為企業盡快建立系統規范的人才培育制度和人才儲備敲響了警鐘。

為什么很多企業的老總和現場管理干部事必躬親、不能放權，日夜辛苦工作，以致積勞成疾。為什么很多企業是強將手下無強將，能人手下無能人？答案只有一個，那就是缺少人才。企業不是缺少人才，而是缺少發現人才的眼睛；企業不是缺少人才，而是缺少培養人才的機制。2008年，筆者在上海松江碰到一個企業老總，他對我說，他們廠是技術密集型企業，一個關鍵工序的員工要完全勝任這個崗位需要培養8年時間，以至于整個行業的技術員工緊缺，關鍵工序技術員工的工資高達月薪2萬元以上，并且這些員工很難管理，經常不服從領導指揮。有技術的員工不聽話，聽話的員工又沒技術呀。這位老總感慨地對我說。

他詢問我要怎么辦？后來，我去了一次這家企業，經過了解，這家企業的人才培養主要面臨以下五個問題：①。企業自己培養一個合格的技術工人需要5–8年之久，周期太長；由于該企業的薪酬不具競爭力，亦很難對外招聘到合適的熟手技術員工。②。技術工人的培養沒有計劃性，員工進入企業基本上屬于―自生自滅‖式的成長。③。生產任務完不成，管理人員根本就沒有時間和精力來培育新人。④。該公司現有的培訓方式為典型的―救急式‖培訓，需要人才時才臨時招聘新人，員工進入崗位后又由于生產任務太緊被迫提前上崗作業，根本無法接受系統專業的訓練。⑤。工人的技能匱乏和流動頻繁，導致質量事故層出不窮，質量事故導致產能效率低下，產能效率低下導致員工超時加班，超時加班導致員工流失加劇…… 這些現象，不正是大多數企業現場一線人才培養的寫照嗎？近幾年來，中國企業現場一線人才培養的尷尬境地也因此引起了筆者的深刻反思。

多數企業對中高層人才的培養都比較重視，卻忽略了現場一線人才培養，很多企業都沒有一套完整的現場一線人才培養的體系。這些年，筆者為100多家中國500強企業和世界500強在華企業提供過培訓和咨詢，也接觸過為數不少的中小型企業，無論是大型企業或者是中小型企業，在一線人才培育方面，大都存在著―先天不足‖。

一個企業，要快速培養符合崗位要求的一線人才，首先，在理念上，我們要掃除以下的三個意識誤區：

一、讓員工“野蠻式”成長

很多企業的做法是HR部門把新招聘的員工交給用人部門主管，用人部門主管把新招聘的員工交給班組長，班組長把新招聘的員工交給師傅，一層交一層后，讓這名新員工在生產線上―自生自滅‖，沒有培養計劃，沒有測評標準，沒有定期溝通，沒有績效反饋。筆者曾經到國內某著名體育用品企業講課，生產副總給我講了兩個故事。這家企業生產線上最緊缺的員工是熟手針車工，有一名員工干針車干了半年，還只會縫直線，這件事居然連車間主管都不知道。另外一件事更令人啼笑皆非，一名新進員工在車間工作了三天，她還不知道本車間有衛生間，這三天她都跑到樓下的車間去上衛生間。

這兩件事說出來是笑話，但是，它確實在某些企業存在。員工在現場一線就這樣―野蠻式‖成長著，我們的管理人員讓員工在現場一線自生自滅，沒有人真正關心過他們的生活與成長，直到員工要離職時，我們才感嘆―現在的員工真難伺候‖。

二、只強調學以致用忽略“用以致學”

筆者曾經到山西一家大型化工集團講課，這家企業前期曾制定了一項現場一線人才培養的《種子計劃》，培訓的課程有執行力、陽光心態、團隊建設……等一系列內容，每節課程培訓完成后，HR部門都要求學員填寫《學以致用行動表》，而這家企業最棘手的問題是季節工多（有些企業稱臨時工），新員工上崗慢，老員工每天工作10多個小時，疲于奔命，在這種情形下，員工怎么可能會有陽光心態？他連本職工作都沒有時間去處理，他還有時間去學以致用那些現在根本就用不上的知識。一次培訓結束后，讓學員談培訓后馬上要做的事情，有一名學員干脆說：―我培訓后馬上要做的事就是去處理完因為這兩天培訓耽誤了而沒有處理完的手頭工作‖。聽說，當時全體學員都嘩然大笑了。

這樣的笑話經常在很多企業發生。理想很豐滿，現實很骨感。培訓不能趕時髦，如同身體一樣，缺鋅補鋅，缺鈣補鈣，不能亂補。什么技能幫助員工提升業績或改善工作，這項技能就是需要培訓的。培訓不是要增加員工的工作負擔，而是要提升員工真正需要的知識與技能來減輕他們的工作負擔。

三、提倡師傅帶徒弟的培訓方法

師傅帶徒弟的培訓方法是現場一線最好的培訓方法嗎？答案肯定不是。在現場一線，師傅帶徒弟的培訓方式存在著以下弊病：①。企業內師傅太少，直接導致培訓成本太高；②。師傅憑個人的經驗教導，培訓難以標準化；③。師傅做一手，留一手，徒弟一代不如一代；④。師傅教導方式不一定正確，容易錯上加錯；⑤。師傅往往不愿意教導，增加管理上的困擾。當然，在現場一線，并不是所有工作都不適應于師傅帶徒弟的培訓方式，以下情形就適用于師傅帶徒弟的培訓方式：①。生產中難以標準化的流程或工序；②。高端技術與高創造性的科研工作；③。企業內需要獨特傳承的制作技藝；④。影響到公司的核心機密知識。在這里，需要特別強調的是―生產中難以標準化的流程或工序‖適合于師傅帶徒弟的培訓方法，反之，生產中能夠標準化的流程或工序采用師傅帶徒弟的培訓就會導致培訓成本太高、培訓周期過長。

現場一線科學的人才培養制度一般具備以下五個特征：①。由專家分析生產流程；②。由專家分解生產流程；③。由專家把正確的動作進行合理的編排；④。最終形成標準化、系統化的操作程序；⑤。用這種標準的程序去訓練所有的員工。這里的專家指的是一線的資深員工，讓這些資深的員工建立健全現場的五大作業標準（注：五大作業標準指的是―員工操作標準書、設備保養標準書、工藝控制標準書、質量檢查標準書、安全作業標準書‖）。注意，這五大作業標準書必須要具備―五化特征‖：文字化、表格化、圖像化、影像化、實物化。建立了具有―五化特征‖的―五大作業標準書‖，就會減少對師傅的依賴，就會做到―人盡其才，人走才留‖，就會提高培訓的效率和效益。

很多人都到過麥當勞和肯德基，這兩家餐廳給您留下最深刻的印象是什么？快！對，當然是快。但我們是否考慮過，快的前提是什么？標準化和人才培養。筆者早期曾經擔任過真功夫餐飲的人力資源負責人，真功夫給我下印象最深刻的也就是現場的標準化和強大的人才復制系統。在現場一線，重復性操作所占比例一般為80%，這些都屬于簡易作業，培訓周期往往只需要2-14天；另外一部分是調整性操作，所占比例為15%，這些需要一定的經驗和技術，培訓周期往往需要15-90天；還有一部分是異常處理，所占比例5%，這些需要特別的經驗和獨到的技術，培訓周期往往需要一年以上。80%的重復性操作更適合于科學的標準化的培訓方法，只有20%的調整性操作和異常處理才適合師傅帶徒弟的培訓方式。剛才，我們探討了快速培育現場一線人才的三個意識誤區，現在，我們來研究快速培育人才的方法和訣竅。

多數企業為什么現場一線人才培育周期太長？如何提高企業快速培養人才的進度？我們分別從以下四點進行闡述：

一、快速培養現場一線人才，要做到“專業分工、分段派工、分段教導、階梯式人才培育”。筆者曾經到過深圳一家印刷企業，這家企業培養一名合格的機長需要5年以上，公司一年四季為了機長的流動和機長的招聘費盡了周折。

筆者為這家印刷企業從事人才快速培育咨詢時，把印刷機的整個操作步驟分解為30多個，其中比較簡單的操作是版輥領取、版輥清洗、上墨、油墨過濾等操作，這些工作的培訓規定一個星期內要完成，并要經過測評和考核。上墨、上版、下版、對版、參數設定等這些工作屬于調整性操作，需要一定的經驗，規定培訓時間為半年，并要經過測評和考核。最為復雜的便是套位、調色、異常處理等工作，這也是一個機長的看家本領，規定培訓時間為一年，并要經過測評和考核。

一旦我們明確了員工技能的達標時間、達標內容和考核時間，員工的成長速度就會快速提升。在這家印刷企業，我們制定了各工序―文字化、表格化、圖像化、影像化、實物化‖的五大作業標準書，編制了《員工技能等級考核評定標準》、《員工能力等級統計表》、《工作教導分解表》等適合于現場一線人才培育的操作標準，并運用OJT、OPL、Coaching、行動學習法、崗位技術比武等培訓方法在現場一線開展了卓有成效的崗位訓練活動。經過三個月的實踐，新進員工的培訓周期比原來縮短了近三分之二。

后來，我們干脆把原來在生產線上由機長執行的調色工作，從機長的工作職責范圍內剝離出來，成立了專門的調色班來處理，這就是剛才提到的所謂的―專業分工，分段派工‖，這樣做的好處是既減少了因現場調色耽擱的效率，又減輕了機長的工作負擔，更縮短了機長的培養周期。

二、快速培養現場一線人才，要做到 “快、準、狠”。快——即培訓時間，明確多長時間達到哪一級技能標準。準——即指培訓內容，什么時間內必須掌握哪些工作知識。狠——即指考核與測評，明確培訓完成后考試和測評的標準是什么。在這里，需要強調的是，企業內部考試的目的是讓員工盡快掌握技能上崗，不是選拔與淘汰。新員工進入工廠，現場管理干部每天都要告訴他要學什么，要考什么，這樣，才能快速提升新員工技能，原來訓練需要15天，這樣做可能只需要3天。

三、快速培養現場一線人才，要在現場開展有計劃的崗位輪換。

如果要學英語，最好的方法是什么？當然就是去美國和英國工作或學習。任何崗位，盡量確保有兩個人能操作，一是解決沒人干的問題，二是解決有人干但技能不熟練生產出批量的不良。那么，崗位輪換就能有效解決員工多技能培養的問題。崗位輪換的另一個好處便是，既能有效教導員工，又能協調人與人之間的矛盾，讓員工學會換位思考，比如，我們常見到這樣的場景，生產主管費盡心機證明質量部的人太挑剔，而質量主管想方設法證明生產的產品質量不符合要求，試想，如果讓這兩個主管進行崗位輪換，這樣的矛盾就會大幅度減少。筆者曾經在魯能集團的制造企業、國家核電的制造企業從事咨詢時，就要求技術部的技術員、生產部的班組長、質量部的質檢員能任意調換崗位，也就是說，一旦班組長離職，質檢員能替代，同理，一旦質檢員離職，班組長也能替代。

多數企業都存在著這樣荒誕的事情，技術員或質檢員在現場一線往往都無法說服班組長，原因是他們不太懂得關鍵的生產工藝或者是一線的瓶頸問題。在魯能電工電器，所有質量部的質檢員都是由生產部的班組長調任過去的，這些質檢員在現場發揮了極其重要的作用，他們能真正發現現場一線管理的不足并能夠協調生產部門一同改善。

四、快速培養現場一線人才，要經常開展現場異常改善攻關活動。

毛主席他老人家說得好，學習打仗最好的方法是―以戰教戰，在戰爭中學習戰爭‖。請大家務必要記住以下四點觀念：①。課堂理論不能培育優秀人才，解決實際問題最能使員工成長。②。人才培育是以改善為途徑，通過實際的訓練來完成的。③。通過制造優質的產品來培育優秀的人才。④。問題是改進的機會，是教育人的機會。解決問題的過程，就是培養人的過程。

要做到快速培育現場一線人才，最好的方法就是把員工丟到問題的海洋中去，能夠游出來的就是人才。試問，為什么傳統的課堂培訓往往是―聽聽激動，想想感動，回去后一動不動‖，原因是培訓的內容與現場的實際差距太大。筆者在多家企業從事咨詢時，最常用的方法便是規定現場管理人員和員工每個月必須要發現多少件異常問題并整改完成多少件異常問題。現場一線的員工是最有智慧的，讓每一位員工學會從解決問題中實現個人價值，員工不應只是被視為會用雙手干活的工具，而更應該被視為一種豐富智慧的源泉。

當然，在這種―問題解決學習法‖的過程中，我們并不是壓迫員工去改善，而應該是先讓員工理解、認同，并通過一系列的激勵方法、培訓方法讓員工具備改善的意愿和掌握改善應具備的技能。

哈佛大學的一項研究成果表明：如果一個人光學習不應用，一個月之后，百分之八十七的知識就會遺忘掉。經歷是最好的學習，體驗是最好的老師。員工在改善的過程中，在實踐操作中學到的知識是最多的，毫無疑問，這種―問題解決學習法‖是學與用結合的最佳方式，同時，通過這種改善攻關活動，也解決了公司現場不少的疑難問題，為公司創造了直接的經濟效益。在多家企業的現場改善和快速培養人才的培訓與咨詢實踐中，筆者總結出快速培養現場一線人才的―人才六定培育法‖，―人才六定培育法‖分別指的是：定標準、定等級、定數量、定時間、定課題、定導師。

―人才六定培育法‖將解決企業面臨的人才培養周期長、培訓成本過高、內部經驗共享與傳承不足，人員成長重復投資、培訓中理論脫離實際、培訓后無法學以致用等一系列人才培養的棘手問題為突破口，為現場一線人才培養總結出了一套理論和實際相結合的操作工具。下面，我們簡單地介紹一下―人才六定培育法‖的內容。㈠。定標準：即明確各個崗位每級技能的達標標準。大家都知道，醫生要執有職業資格證書才能上崗，如果醫生執有行醫資格證書，看病治死人，那叫醫療事故，如果沒有行醫資格證書，看病治死人，則叫故意殺人，要追究刑法責任。現場一線人才的培育，同樣需要執行這樣的執證上崗制度。㈡。定等級，即明確各個崗位的技能分為多少個等級，如設備維修工之機、電、儀、自動控制四個工種的技能劃分等級，如機械一級維修工到機械七級維修工。㈢。定數量，即明確各個工種每級技能考核達標的人數，每級技能工的達標人數做為對部門主管人才培養的考核指標。㈣。定時間，即指什么時間達到什么技能標準予以規定并明確。在這里，需要特別說明的是―員工的成長不是等的而是被逼的‖，要做到快速培養人才，定時間就顯得非常關鍵。㈤。定課題，有兩層含義，一是依據各工種技能標準與等級明確培訓內容，二是依據工作中的問題進行課題改善攻關。㈥。定導師，這里的導師不是傳統意義上的師傅，這里的導師必須要經過相關資質考核，相當于six sigma中的黑帶大師，需要帶領團隊完成一系列的課題改善攻關活動。導師必須扮演好五種角色：宣傳員、運動員、指導員、協調員、管理員。有一家優秀的企業大家都聽說過——寶潔，有人曾經詢問寶潔的高管，為什么你們能做到全世界快速消費品第一名？寶潔的高管自豪地說，是因為我們的導師制度執行得非常好，我們的每一位主管都是一個好的教練和導師，能夠隨時隨地的在非正式環境中輔導我們的員工。―人才六定培育法‖通過運用系統、規范的人才培育的制度和方法，達到快速培育出合格人才之目的，最終建立起企業的―人才復制系統‖，解決企業內部經驗共享與傳承不足，人員成長重復投資的老大難問題。―人才六定培育法‖以企業標準化作業為根本，以專業技術人才能力模型培養為主軸，以員工參與現場改善創新為手段，以課堂理論培訓和實際操作訓練為依托，形成企業現場一線人才培育的體系。

如果您的競爭對手一年內能培養出合格的技術與管理人才，您的企業能夠用半年就培養出來嗎？在人才高速流動的今天、在―快魚吃慢魚‖的今天、在90后員工愈來愈多的今天，您還堅持―十年樹木，百年樹人‖的人才培養觀點嗎？您企業以往的培訓，員工能夠做好學與做的轉化嗎？培訓后是否提升了員工的工作業績？以上問題，傳統的培訓方式很難做得到。如果您能做到，證明您培訓部門的價值，證明您培訓體系的效能；如果您做不到，那么，您就應該好好研究一下―人才六定培育法‖在您企業運用的方法和訣竅了。

豐田有一句名言是―制造產品的關鍵是培養人才‖（mono zukuriwahitozukuri）。快速培養現場一線人才要始終堅持―四項基本原則‖：一是堅持―以工作改善和品質提升來推動員工能力提升‖的人才培育原則。二是堅持―以標準作業和工作指導培訓必須齊頭并進‖的人才培育原則。三是堅持―通過不斷反思與改善，公司要發展成一個學習型組織‖的人才培育原則。四是堅持―有計劃的定標準、定等級、定數量、定時間、定課題、定導師‖的人才六定培育原則。通過―四項基本原則‖，打破救急式培訓、沒時間進行培訓、無效培訓等惡性循環的培訓模式，為企業快速培育出具有勝任力的現場一線技術人才奠定理論和實踐的基礎。連貫遞進式的培訓體系才是王牌的培訓體系，科學的培訓方法加上系統的培訓制度才是一個完整的人才培育體系。摸索是所有成功方法中最笨的方法，期望本文強調的―人才培育的三個意識誤區‖、―人才培育的四個解決方法‖、―人才六定培育法‖對您企業的現場一線人才培養有所啟示。

有人有出路，無才無未來，贏才贏天下。

第二篇：寫好自薦信的幾大要點

（1）求真務實。寫自薦信務必本著實事求是的態度，切不可弄虛作假。有些畢業生為了增加自己在人才市場的競爭力，弄虛作假，自欺欺人，涂改自己的學習成績，夸大自己的特長，在是否當學生干部一欄自封幾個頭銜，在獎懲一欄憑空捏造幾項榮譽，這些錯誤思想和做法都很不足取。要想在激烈的人才市場上脫穎而出，僅在自薦信上做文章遠不夠，功夫在“信”外，大學階段應惜時如金，苦練“內功”，充實硬件，培養真才實學，做好充分的準備，為就業創造條件。（2）突出個性，巧妙包裝。成功的自薦信成功之處在于在堅實的基礎上通過獨具匠心的構思，別具一格的包裝，達到不同凡響的效果。自薦信內容忌陳詞濫調，要推陳出新；忌千篇一律，要標新立異；忌面面俱到，要短小精悍。因為寫自薦信的目的就是要向用人單位巧妙表達一種有利信息，同樣的內容，不同的語言表達會有不同的效果。寫自薦信忌酸溜溜的官樣文章、八股文。使用修辭手法，虛實輝映，使你的自薦信文采飛揚。許多人在信的末尾寫上“請貴單位領導考慮我的請求”云云，顯得俗氣平淡，用擬人手法改成“我渴望成為您麾下的一枚小卒子”，就顯得生動活潑了。（3）掌握分寸，措詞得體。首先，寫自薦信應做到正確介紹自我，對自己的特長應有恰如其分的評價，對自己的未來應有切合實際的打算。第二，寫自薦信應態度謙虛，語氣委婉，同時要表現出信心，做到自信而不妄自尊大，自謙而不妄自菲薄。第三，注意點面結合，適當多擺事實而少下結論，通過自己的敘述讓用人單位下結論，形容詞要用比較級，不要用最高級，如“很好”、“十分優秀”等等。第四，稱呼應為尊稱，用“您、閣下、先生、小姐”等。（4）有的放矢。寫自薦信應講究分寸。首先應該了解自己想去的單位的情況，且盡可能多地搜集該單位的信息資料并消化吸收，自薦信中可寫點對單位的印象，認識及看法，表達自己對加盟到該單位的渴望和對單位真誠的關心，你對單位歷史、現狀、未來的認識或對領導投其所好的關心將贏得單位對你的好感。其次，到不同性質的單位、崗位去應聘應有內容側重不同的自薦信，切忌不問青紅皂白寫一個版本復印到處投遞。自薦信應根據不同工作性質，對人才能力素質的不同要求介紹自己的特點。（5）言簡意賅。自薦信的內容控制在兩頁之內。文字要反復推敲,意思是否表達清楚,用語是否得當,文法及標點力求準確無誤。

第三篇：潛意識銷售的幾大要點

潛意識銷售的幾大要點

潛意識是連接人類心靈與宇宙間無限智慧的一個橋梁。想利用別人的潛意識進行溝通必須使用特殊語言，而潛意識最能理解的語言便是情感。六種建設性情感：愿望、信念、愛、熱情、想像、希望。

————潛意識透過自我暗示所能發揮出來的無窮力量，是驚人且不可思議的，這世上許多所謂的奇跡或靈感，都是透過自我暗示的方式而產生的。

溝通的目的常常是為了說服，特別是在銷售、談判或是辨論的過程中，潛意識主宰著人思想的核心。潛意識說服常常是從心靈深處導入信息，進入他人相應的頻道，產生獨特的影響，以達成想要的結果。

潛意識說服有一種神秘的無法抗拒的力量，讓你跟隨其引導而思考。

把握別人的潛意識來說服有幾個要點，需要在生活和工作不斷體會、領悟、總結……讓我們共同接下來分享

一、模糊或者混淆概念

二、提示引導三、二選一法則

四、對比原理

五、打斷連結

六、瘋言沙拉效應

七、提問

八、擴大痛苦

模糊或混淆概念：當溝通的對方對一個事物有了是是而非的理解之后，對于概念很強或者技術含量高的詞匯盡量用其他方式解釋，不要試圖讓對方完全理解，或者迅速轉移視線，讓對方保持對概念的模糊或混淆理解，利用對方的潛意識繼續引導對方朝有利于成交的方向。

是不是？你覺得？你感覺？您看？您認為？

遵守YES法則

提示引導，一個好的溝通者你聽他說話會很順暢，你不會產生抗拒。如何去提示引導一個人呢？在做提示引導的時候，請你避免引起一個人的負面連結或觀點。

什么叫負面連接或觀點？現在請你千萬不要想象你的手上拿了一顆檸檬，你也不要想象你正在拿起檸檬張開嘴里擠汁，你千萬不要感覺檸檬汁滴在你嘴里那種酸味，請你千萬不要去想象。

你有沒有覺得你的口水分泌增加？我都叫你不要去想檸檬了，可你卻偏偏要去想檸檬和酸味，人在溝通的時候會常常引導人進入負面或容易想到負面

提示引導的方式有幾種方式：

第一種：

并列提示——如：而且、并且、同時、也就

是說、換句話說、等同于說

第二種：

假設提示——如：會讓你、會使你。

第一種：

因果提示——如：所以、將會、故、因此

這就是一種標準的催眠術的話。

提示引導常常是因為之前敘訴一些事情，講的是前因，要把后果連接起來，目的是要傳達有價值的信息給對方。可用而且、并且來連接，舉例：張先生，我知道你現在正在考慮到價格的問題。而且你也了解品質跟價錢沒有辦法兼得，因為一分錢一分貨。

最好的方式是再用會讓你或會使你，例如說：當你正在考慮到要買保險的時候，會讓你想象到給你的家人和孩子一份安全的保障是多么重要。這種作法會把顧客的抗拒程度降低很多。

提示引導有兩條原則：

第一：不要和他人說不能什么；

第二：把前因后果用一些連接詞連接起來，然后去敘述他贊成同意的事情，不斷地敘述重復他現在目前的身體狀態、心理狀態、思維狀態……強化對方的正向潛意識（正強化）

二選一法則有適當的使用的時間，溝通或者對方的狀態（包括思維狀態）沒有進入某種階段的時候，不要動不動就使用二選一法則，對方尚未了解你到底要跟他溝通什么，銷售什么，還未產生興趣，你突然問他你打算什么時候買保險，自己碰一鼻子灰；客戶從沒有聽過我們的課程或老早就溜出來了，你就問他打算注冊什么詞，做幾年，同樣會碰一鼻子灰。所以使用二選一的法則是要講究時機和順序的。

不要問：你要不要買，應該問：你喜歡A還是B？你要2個還是3個不要問對方有沒有空、有沒有時間、去不，問一個人去不去看電影，你會得到兩個答案：去或不去；要問?;我們周六去看電影還是周日？給他一個機會選擇。

業務人員必須要養成這樣的思維和習慣

我們工作中常用二選一法則的地方：

一、做20年還是10年

二、是先做20年還是先做10年

三、是投資還是自己應用

四、如果我們做，是注冊這個……還是……

五、你是擔心……還是在考慮……

六、我們先做這幾個還是做那幾個……

七、我們是先辦手續還是先提交保護

八、你是自己做還是幫……

九、等下，你是考慮請我吃飯還是去桑拿

……

對比原理是一種潛意識說服，應用于生活與事業當中效果非常明顯。有一個真實的故事，美國有一個十一二歲的小姑娘，想買一輛自行車，父母要她自己去賺錢，她利用暑假、寒假、放學的時間去賣餅干，竟然在一年時間賣出了四萬包。

公司的人發現全公司沒有人能賣出這么多餅干，這個十二歲的小女孩只是打工竟然打破全公司紀錄，專家開始研究那們小孩是怎么做到的，研究之后發現小孩子用了對比原理。

她準備一張價值三十塊錢的彩票，她每次去敲人家門的時候，她賣的是彩票，她一敲門就先自我介紹說自己想要買一臺自行車，放假時間來賣彩票，三十塊錢，如果你運氣好可以賺到一百萬，大家都覺得彩票太貴，但她一直堅持說服人家，大家都很同情她，但都說太貴了。

這時女孩馬上拿出十包餅干，一副很可憐的樣子說：那這里有十包餅干兩塊錢，你買吧？馬上就會有人買了，她就是用對比原理，一下子賣掉十包餅干。對比原理最適合使用數字有關的方面，小女孩用三十塊錢跟兩塊錢做比較，價格即是數字。

數字也可以是時間，假如說你說服他人投資一年付一千塊錢，一年有三百六十五天，一天投資不到三塊錢，張先生，你看一看，一天不到三塊錢，一天買一包煙都要十塊錢，一天只要投資三分之一包煙的價錢就可以得到東西了。

把他的投資金額縮小了，特別強調一千元跟三塊錢差三百倍，這就是對比原理。

對比原理在實際應用中主要表現形式有：化整為零、化長為短、化線為段、收縮彈簧、偷梁換柱、嫁接類比可以對比的有價格、數字、時間、空間、性價比、資源……

思考有前因后果，所以引出前因導出后果對方會覺得很順暢。同樣，打斷連結剛好相反，假如對方有抗拒的時候，使用打斷連結打斷的是神經連結、思考連結,讓對方的思維方向轉變或者跟著我們的思考方向走.心錨（正面、負面）的定義：一個人在情緒巔峰狀態（興奮、激動、難過、壓抑、懷疑、恐懼、茫然……）時，同樣的事情不斷出現，他的神經就會與那件事形成連結。

例如，有位朋友的父親過世，親友們陸續停在他面前拍他的肩膀，叫他不要難過，這種情形在他極端難過的狀況下（情緒巔峰狀態下）重復的發生，使其在情緒狀態下的神經產生連結：數年后，一位老朋友一拍他肩膀問候，他就會無緣由的十分難過。這就是負面心錨的連結。

通常處理這種狀況最好的方式是打斷連結。即對方無法溝通或情緒激動時，馬上轉移其注意力。（客戶抱怨和

蟑螂的故事）

人的頭腦有如一張唱片，若在上面刮下刮痕則放出來的聲音就不同了。

打斷連結的方式很多種，比如視覺方面打斷，在對方講話的時間突然做個鬼臉，當思考被打斷的時候再要連接起來就比較困難，當你連接起來很困難的時候，就好象一根繩子，把他剪成兩面還好接，剪成三段你還行，等把它剪成一百段的時候接起來就很困難了。

溝通不良時（對方在鉆牛角尖、對方很堅持、對方在重復“強化”、對方在宣泄情緒……），想一些有趣或具創意的問題轉移對方注意力。比如，問對方假如現付你一百萬元，你愿不愿意吃一只蟑螂等之類的獨特問題，不斷的打斷連結，不久之后，對方一定想不起來原先為何生這么大的氣或者忘記了剛才堅持的問題。

瘋言沙拉效應 ：

言行前后不合邏輯，用不連貫的語言或是肢體動作去模糊一個人的意識，當你模糊了對方的意識以后自然而然你所講的事情就會進入他人的潛意識，對方就很容易被你說服。

完全不合邏輯，越不合邏輯就越能夠模糊一個人的意識。

（買床墊的故事）

模糊了別人的意識，再緊抓住對方的潛意識不放，步步進逼

問題能夠引導一個人的思想，很少有人會愿意被人說服，你要說服一個人，最好的方式就是讓他自己說服自己。用什么方式讓一個人說服自己，只有借助問題。

舉例：張先生，請問一生當中對你來說最重要的是什么？家庭。家庭是不是對你很重要？是。

今天你認為在你的家庭當中，你有沒有責任去讓你的家庭過得更幸福更快樂？有。那你認為你更應該盡你的心力，讓你的家庭過得更幸福更快樂？你是不是認為，應該要做一點對快樂的家庭對小孩有更長遠一點意義的考慮？那假設我有方法能夠讓你很好的長遠地為你的家庭做一些考慮，你有沒有興趣了解一下？那請問你明天還是后天有空，我可不可以去拜訪你去跟你聊一聊？

借助這些問題引導某些思考，以上幾個提問把思考方向集中到家庭幸福和責任上面來呢？所以不一定要去緊追銷售什么產品不放，只是借助問題引導對方的思想。所以你會發現這個世界有好的溝通能力的人，他都是說的少問的比較多。有時候講得越多影響力就越差。

我們必須懂得說話，必須懂得如何問問題

人都會自覺地追求快樂，逃離痛苦。

當一個人不行動，你如何轉換讓他覺得不行動就會有痛苦，尤其是這個人是逃避型的人特別有效。擴大他的痛苦，因人、因事、因地、因物、因時都不一樣，要注意順序，當最大痛苦發生的時候迅速對他有效。

一個人痛苦的發生很多時候是在于他的最重要的價值觀、愿望、目標等沒有辦法達成，比如說一生當中你最重要的是什么，有些人說健康，有些人是事業等。

讓他知道他如果不這么做，就沒有辦法符合他一生最重要的價值觀。擴大痛苦之后，你再提供對方解決方案或者是你想銷售的產品，或者是你想傳達的觀念，通常很容易被對方接受。

第四篇：關于新GRE備考幾大要點

關于新GRE備考幾大要點

背GRE紅寶書單詞的過程應該是一個是連續的過程，千萬不要因為任何原因而中斷。

1、背GRE紅寶書單詞的過程應該是一個是連續的過程，千萬不要因為任何原因而中斷。這些可能的原因包括期中期末考試、備戰GRE作文、復習iBT、工作、玩??因為背單詞一旦中斷，前面的工作就要打折扣。如果間隔時間超過一個月，估計效果就要減半了，時間更久的話，那么就幾乎等于沒有背過了。不要多問為什么，這是記憶的規律，我也驗證過這條規律的可靠性。

2、背新GRE單詞時不要進度過慢。比方為了把單詞背熟，以二十分鐘看一面的速度前進，這樣你背完一個list就要四五個小時。記住，背單詞的核心在于快速記憶+多次重復，這才是記憶的王道。第一遍背的時候最多1個半小時看1個list就差不多了，以后要記得多復習。

3、準備GRE作文不要花太多的時間去研究范文，只看不寫。

4、不要深究填空題的意思，除非你是為了提高英語水平。平時做真題訓練更重要的是找到一種解題的感覺。我曾覺得這句話很空洞，但后來也認識到了它其實很經典。恐怕老師能給你的最大幫助，就在解答填空上教你如何找到感覺。

5、不要奢望在新GRE閱讀中利用過多的技巧來解題。比如有什么什么詞的選項都不選，事實上這些方法能夠排除的選項已經很少很少了，但是在閱讀的時候留意重點還是很有必要的。

6、不要深究類反的道理。其實考過的人都會知道，類反，尤其是反義，其實很多都是沒有道理的，或者說講不清楚道理的。ETS是在把我們當作一個個活的韋氏詞典在考，所以要從類比題中歸納中ETS出題人的奇怪思維方式，他們認為“什么”和“什么”是怎樣一種關系。反義題還要注意把握住大是大非的原則，在實在找不到合適的答案時，貶義詞就可以作為褒義詞的反義詞。

7、不要過于忽視新GRE數學部分。數學單詞還是要背一背，什么“八邊形”“菱形”之類的詞匯，還有一些常用表達“inclusive”都要知道是什么含義。考前還應該看一看數學的難題，沒有人的數學好到了啥也不看就上考場拿滿分的程度。

第五篇：國畫欣賞的幾大要點（推薦）

保昌字畫分析國畫欣賞的幾大要點

藝術是一個時代文化的延伸，而藝術品是一種神聚形的藝術產物。喜愛藝術品的人，大都是懂得欣賞藝術品的人。對于藝術品的欣賞，其實是對當今文化的一種認同。藝術品的種類有很多，但是其中國畫，又是從古至今備受人們青睞的藝術品之一。下面保昌字畫商城將帶我們一同去探討，國畫欣賞需要的幾大要點。

第一點，是對國畫畫理的認同。國畫有著世界上獨一無二的畫理。國畫的畫理和中國文化的理是完全一致的，那就是與生俱來的就具有夢想的氣質。它是寫意的，無所謂兩維甚至三維的拘泥。中國畫看起來真像美夢一樣。它的線條和墨韻，收拾起所有的山水、花鳥和人物。似與不似之間，說盡了中國人的行止和愿望。認同這樣的畫理，也就是認同了中國人的文化。中國人的文化并不難懂。或者說中國人的文化，中國人不難懂。中國人即使沒有讀過多少書，還是可能很有文化的。譬如中國畫。中國人人人都知道中國畫里的山水、花鳥和人物，都和畫外不一樣。中國人人人都知道中國畫里的山水、花鳥和人物，美好得很真切。中國畫里的山水、花鳥和人物，都是在現實的山水、花鳥和人物中時時讓我們欣賞的那部分山水、花鳥和人物。這就是欣賞是一種文化認同的一個層次。

第二點，是對國畫畫意的認同。所謂畫意，也就是詩情畫意。譬如，齊白石金石長壽，紅花墨葉。徐悲鴻悲天憫人，奔馬呼嘯。傅抱石水墨淋漓、麗人愁姬。潘天壽凌厲鋒芒，精禽奇花。黃賓虹華滋蒼潤，遠山高士。還有張大千、劉海粟潑墨潑彩、山河荷花。他們都傾注了他們對中國畫的畢生心力。面對他們的畫，中國人人人可以讀出的，除了擁有無限可能性的畫理，還有就是感動我們內心的畫意。中國人的文化就是這樣，中國人的教養也就是這樣。中國人的文化和教養就是這樣簡單。中國人看得懂國畫，就是一個有文化的人，無論讀沒讀過多少書，都是一個有文化的人。看就是欣賞的意思，看得懂，就是會欣賞。

第三點，是對國畫格的認同。所謂畫格，就像人格一樣，是畫的格局和格調。這里要說的是，欣賞一幅畫，一幅國畫，不只是欣賞它的畫理和畫意，還在于欣賞它的畫格。中國人沒有宗教，所謂儒釋道，在中國人心里和眼里，也就是一些學問。學問和文化有關，但學問和文化不是一回事。中國人的文化是文字和藝術。中國人的文字和藝術都是有著文化擔當的。在五千年的歲月長河中，中國人就是憑著文字和藝術的雙槳，跋涉而來，而且繼續跋涉前去。