第一篇：新生代員工管理：哪種管理最有用

新生代員工管理：哪種管理最有用80后、90后逐漸成為企業人力資源的主體，正在加速集權式領導的沉沒。聯想集團人力資源總監宋潔認為年輕一代，更多要從價值觀方面驅動他們，教練式管理風格肯定比指令性管理風格更有效。

聯想已經率先開始“教練式”領導的嘗試。集團建立了一個面向其全球副總裁的“教練庫”，入庫的都是全球知名企業教練。聯想高管自主挑選合適的教練，進行一對一輔導。

聯想的“教練式”領導也還只在高官層進行，而80、90后的新生代力量已經滾滾而來。他們有更強的自主意識，追求成就感和尊重感;他們具備較強的工作能 力，但是工作的主動性較弱。一些網友認為需要命令式管理才能讓這些不安分的人努力工作，而另外一些人士則認為“教練式”管理才是未來員工管理的模式。管理新生代員工：教練式還是命令式?

本文由中國化工人才網整理

第二篇：新生代員工的企業文化管理

新生代員工的企業文化管理

(2014-03-06 13:42:37)我們經常聽到一些管理者抱怨：這些80、90后小青年太難管了，你根本不知道他們在想些什么；這些年輕人根本沒有吃苦精神，只懂得享受，不懂得奉獻、感恩；現在的80后新人干什么都談錢，太現實了……的確，隨著時光的車輪滑入21世紀的第二個十年，新生代員工已逐漸成為職場的主力軍。由于新生代員工價值觀、思維方式等的獨特性，及其與以往年齡層次的員工在對待生活、工作的態度和追求方面存在著明顯的差異，給企業的管理帶來了一定的挑戰。如何強化新生代員工對企業文化的認同，已成為時下眾多企業必須面臨的一個新課題。獨特的成長背景造就新生代員工的獨特秉性

在抱怨管理難的同時，我們很少有人真正清楚新生代員工的特質到底是什么。其實，想明白這個問題并不困難。只要我們稍加疏理，就會發現四大時代背景對新生代員工的成長發揮著至關重要的作用: 首先是獨胎國策時代。1978年以后，計劃生育成為中國的一項基本國策，推行一對夫妻生育一個子女。自然而然，也就形成了6:1的家庭養育模式。所謂6:1，即六個成人（父母、祖父母、外祖父母）養育一個小孩。可想而知，在這種情況下，盡管家庭經濟狀況各有不同，但對小孩的寵愛卻是一樣的，也就是說，寵愛與家境無關。

其次是市場經濟時代。新生代員工生長的年代正是中國市場經濟從萌芽到快速發展的時代，一方面表現為物質極大豐富，有錢就能享受一切，另一方面，追求財富已成為這個時代的重要特征，創業家、財富英雄受到全社會的青睞和追捧，“財富至上”的價值觀對整個社會產生了巨大的沖擊，也必然對新生代的觀念烙下了深刻的印記。

第三是偶像崇拜時代。上個世紀80、90年代，正處于社會的急劇轉型期，人們從以前的軍人崇拜、勞模崇拜、領袖崇拜逐漸轉移到對各類明星的崇拜。在商業包裝和輿論推動籠罩下，娛樂體育明星

們的生活與個性被極度美化和放大，籠罩在炫目的光環之下，令“追星族”如癡如狂，直接影響了新生代的人生成長。

第四是互聯網時代。互聯網的興盛，正是80后從少年到青年、90后從童年到少年的關鍵轉型之際。在這個時代，信息無障礙，娛樂無極限，不說話可以溝通，不出門可以掙錢，網絡生活方式逐漸成為新生代員工的主流選擇。

在這樣四種時代背景的影響下，新生代的就業觀發生了根本性的改變:工作的意義不再是養家糊口、不再是理想至上，而是簡單的快樂與自我成就。倡導“互聯網精神”，強化對新生代員工的人性認同

通過前面的分析，我們就會明白，新生代價值觀的變化是時代的產物、是社會發展的必然，這就是現實，是最真的人性。同時，不管我們是否看得慣，還必須正視一個事實：新生代員工代表的就是時代和未來。因此，不是要讓他們改變并適應我們、適應既有的企業文化，而是我們自己和既有的企業文化應該改變并適應他們。這種改變和適應，不應只是策略和方法上的，也該是思想觀念，甚至是價值觀上的。比如，我們必須旗幟鮮明地倡導以心為本、追求快樂的理念，我們的管理思想應該從“先談職業認同，后談人性認同”轉為“先談人性認同，后談職業認同”。具體說來，對新生代員工的管理必須把握“三性”:

首先是尊重人性。因為只有尊重，才會有理解與寬容，才能建立相互間的信賴。這種尊重，指的是尊重他們的人格、思想、興趣愛好乃至于生活方式、行為模式，與他們平等相處、平等溝通。然后是順應人性。因為只有順應，才是積極和平等的理解。這里的順應，指的是順應并滿足他們合理的想法與需求，真正站在他們的立場想問題，加強對他們的理解與認知。

最后是引導人性。因為只有引導，才是真正的尊重和負責。這里的引導，強調的是要通過合理的方式、有效地手段和良好的溝通途徑，加強對新生代員工的正向激勵與引導，幫助他們建立符合社會主流價值標準的健全人格與行為方式，讓他們真正能夠得以健康成長。

其實，我們不妨從 “開放、平等、協作、分享”的互聯網精神中汲取營養，以包容的胸懷、開放的態度接納新生代員工，與之平等相處、平等溝通，建立相互理解的基礎，繼而通過密切協作，進一步強化彼此間的信任與支持，最后在對成果的分享中體驗快樂、證實價值，形成文化認同。總之，不是只有互聯網企業才需要重視培育互聯網精神，在互聯網時代，人人都是互聯網“從業者”，每個企業都是“互聯網企業”！勤勞的蜜蜂有糖吃

資料來源：深圳新優勢企業文化咨詢機構首席顧問 孫健耀博客

第三篇：新生代員工管理培訓心得

溝通式管理

新生代員工管理八步法

俗話說：“知己知彼，百戰不殆”。員工和領導之間的溝通亦如此。作為領導，針對現在的新生代員工，應該迎合他們的理念和思想，針對他們的心態及成因進行分析，用教練技術教導他們。而作為一名員工，我們不能以自我為中心，在工作任務中，要針對領導要的是什么做出深刻的體會和思考。

現今社會大多工作群體集中在80、90后，在他們的成長中，他們缺少真正的偶像，學習壓力大，朋友少，信息多來不及消化；90后更是過著奢侈的生活。他們具有統一的“六高六低 ”現象：

神。

他們渴望實現自我價值，但往往缺乏自信和技能、缺乏吃苦耐勞的精

作為管理者，我們要包容、要鼓勵，要用發展的眼光，對他們有

耐心，用心傾聽他們的需求。但是怎么樣才能消除這種代溝呢？定位很重要，同事更要了解領導的期望值，俗話說“做人要有眼力”，領導想要什么樣的結果，我們把一定要選對時機。而作為領導，應該能夠迎合員工的思想，不能以自我為中心，應加強對話，塑造共同目標。

記得胖東來老總于東來，有次讓員工寫方案，當遞交上來時實際上只有40%的人合格，可是于總卻100%的通過。助理很不解，于總說“他們都很有自信，這是他們的工作結果，我們不應該立即給予否認，應該加以指導，慢慢走向自己期望的。”同時他還有“四必訪”：生病換休必訪，家屬生病住院畢訪，家有矛盾畢訪，家有紅白喜事畢訪。他說：“經營企業無非是舍與得的關系！”這樣一個智者，他的思想是每一個領導人學習的榜樣。

在溝通環節中，要記得所有的溝通都是有目的。所謂“溝”，即手段，所謂“通”，即目的。在這里不得不提的是溝通的七步驟：

一直要跟對

方領導約見，但是領導只一句話：“把方案發我郵箱吧！”后來王總經過打聽，知道對方跟自己是老鄉，結果又打一通電話，成功的約見了，并且很快的簽了協議。

此次培訓讓我學到好多，也為我今后的職業發展打了一個基礎。篇二：新生代培訓

新生代培訓

隨著新生代員工在職場中所占比例的迅速增長，其在職場中發揮的作用也越來越大。能否建立有效的溝通渠道并做好員工管理工作是現階段管理者關心的問題。

某醫藥企業同樣面臨嚴峻的新生代員工管理問題，通過前期調研，我提煉出該企業新生代員工的代表性行為，以及他們在職場中的27條典型行為，以下是部分描述：

1.年輕的醫藥代表剛接受工作任務時，工作態度積極且干勁十足，但后期就松懈下來。領導與之談話后，他們就表示壓力太大，想要辭職。

2.平時拜訪客戶經常見不到人，周末需要拜訪客戶時，醫藥代表卻不愿意加班。

3.填寫周報表經常遺漏重要事項，與之多次溝通仍不見改善。

??

該企業的管理者對新生代員工的職場表現也頗有微詞，主要認為他們的執行力差、責任意識差、抗壓能力不足，對自己要求不嚴格、固執己見、團隊意識差。因此，做好新生代員工的管理工作勢在必行。

做好需求調研

為了深度把握企業對參訓學員目前的管理狀況，理清管理問題，我設計了電話訪談、需求調查表、案例采集三級需求調研方式（見圖表1）。需求調研能極大激發管理者參與課程的積極性，同時提升課程內容設計的針對性。對調研表內容進行匯總后，此次培訓的基本狀況清晰可見：

1.參訓人數：38人

2.人員職級：大區銷售經理

3.問題集中點：近階段在對新生代員工管理工作中的困惑與障礙

4.希望培訓中涉及的要點：

經理人的角色認知

·80、90后員工職場現狀分析

·如何強化同80、90后員工的溝通

·如何成為80、90后員工認同的上司

·80、90員工有效任務委派與授權

·80、90員工的培養輔導技巧

·80、90后員工的激勵技巧

·80、90后員工績效評估面談方法

五線譜式教學思路

根據需求調研結果，我將本次培訓課程設置為描述、發現、分析、解決四大模塊，詳見圖表4。同時，培訓課程以教學五線譜為依托，對每個教學模塊進行整體設計，如圖表5“描述80、90后新生代員工狀況：第1課時教學五線譜”。

為了使培訓實施的思路清晰可見，我設計出“教學內容規劃表”，服務于教學五線譜中的“教學方法”項（見圖表6）。

圖表6中的“建議行動”項可由教學者提前思考并做總結，講師最好能先引導學員各抒己見，把學員的各種意見匯總后再將自己事先總結的建議行動補充進來。這種做法，一能拓展學員的思路；二能把學員的想法進行總結并形成討論成果，直接成為他們訓后可采納的行動列表，讓學員產生成就感。

讓學員充分參與

教學過程中采用的課堂講授、視頻案例、分組研討、小組競賽等教學手段，在調動培訓氣氛、引導學員參與方面成效顯著。尤其是情境教學，既能引導學員的充分參與，又能幫助學員將所學應用到實際問題的解決當中。

話題組織

通過需求調研，讓每一位學員準備一個核心問題用來探討，并由學員本人在培訓過程中分享，引起大家的思考和討論。

現場討論

問題提出后，學員開始圍繞工作中的疑難點進行現場討論。先由各小組討論，意見一致后再進行小組間的pk。不同觀點的辯論與碰撞讓解決方案中的理性因素與可行性更加清晰，每個人都知道自己應該采取的行動。

落實行動

講師要督促各大區負責人收集學員的討論成果并跟進落實，行動計劃的跟進如圖表7所示。為了避免學員“課上聽得懂、課下不會用”的狀況出現，每個知識點講授結束后，都可拋出一個實際問題由學員綜合分析、判斷并采取行動。通過實踐，讓學員真正將所學內容落實到行動中，同時，讓他們明白，解決問題的人是自己，而解決問題的辦法就在身邊。篇三：公司新員工培訓心得體會范文—心得體會

畢業之后的我很順利地得到自己的人生的第一份工作，而同時，我的很多同學還在東奔西跑地找工作，在嚴峻的就業形勢下，公司為我提供了如此珍貴的一個工作機會，我倍感珍惜！公司為了幫助我們這些新員工盡快適應公司環境與工作，特為我們提供了培訓課程，通過這次培訓和學習，我知道我們的公司是湖南廣播影視集團指定的廣告一級代理公司和節目發行公司，我們能夠運用本身所擁有的優質媒體資源，無縫植入王牌節目，結合線下活動推廣，憑借強勁的整合營銷平臺，幫助國內外企業更有針對性、更有效地進行大眾傳播和營銷推廣。我們公司改進了傳統的廣告投放模式，能為廣告主提供全方位的整合服務。我們 公司是一個充滿活力、勇于創新的團隊。這個團隊就像奔騰向前的駿馬，正勇往直前!通過培訓，我還知道如何做到從學生到職員的社會角色轉變。我認為在學校，我們的主要任務是學習，是為獲取知識，提升自己，是一個索取的過程。走出學校，我們應該主動承當起為服務社會的責任！所以當劉老師問大家：有誰認為自己是在打工的？請舉手時，我反觀自己，不是這種心態。不錯，工作是我們獲取生活來源的一種方式，但更應該是我們回報社會，感恩社會，并實現自身價值的一種方式。我們應該以一種敬業的態度去把工作做好，當我們專心于自己的工作時，我們會得到一種愉悅的享受，這個境界離我們事業有成的人生目標也就不遠了。所以說是工作，還是事業，取決于我們的態度，工作是謀生，事業是人生，態度決定命運！

這次培訓之后，我感到收獲到了一顆豐盈的心，培訓課程結合了一系列的哲理故事，讓我記憶猶新，受益匪淺。在這里順便說一聲：真的很感謝公司及**老師！希望公司及**老師能為我們提供更多這樣的共同學習成長的機會！

半年過去，在**經歷的傳、幫、帶及部門同事的熱心幫助與支持下，我能協助鄭總做一些客戶中心的日常工作，也初步了解了廣告業務的工作流程。作為客戶代表，我們的一言一行都代表這公司的形象，只有足夠專業，才能夠給客戶留下良好的，深刻的印象。為了盡快將工作做好，有時下班后我會選擇留下來看點專業書籍，我堅信努力就有機會成功！

作為一名xx集團，xxxx航空有限責任公司的新員工，很榮幸參加此次公司組織的入職培訓，在為期六天的培訓中，不僅學習了公司發展現狀、企業文化、戰略發展、部門分布、部門職責以及新員工從角色的轉變等，還進行了艱苦精彩的軍訓。雖然六天的培訓結束了，然而留給我的啟發及思考卻剛剛開始。

通過這幾天的學習，在我的大腦里對日后的工作有了個大概的框架和思路，對以后順利開展工作有很大的幫助，但是有很多具體的工作方法以及領導與前輩們的經驗還需要自己在實際工作中慢慢學習體會。在酸甜苦樂的軍訓生活中，無論是教官的指導還是公司老員工的教誨，都讓我看到了一種團隊精神和力量。所有學員積極參與，無論是在平時訓練和在進行各種游戲中，還是在最后的結訓表演上，學員們都積極參加，努力的融入團隊，并且很好的扮演好自己的角色，這讓我體會到個人與團隊的關系，沒有團隊，就沒有個人角色的成功，只有更好的融入團隊，承擔責任，敢于擔當，才能實現個人與團隊的雙贏。

正如前文所述，培訓內容詳細，培訓成果卓有成效，這六天的培訓將對我的職業生涯產生深遠的影響。感謝公司為我們提供如此形式的的培訓，最后引用一句話：認真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人，用心做事。

第四篇：新生代8090后員工管理

新生代80/90后員工管理

課程收益：

80/90后員工管理培訓解決管理者對80/90后員工管理的困惑，讓您真正了解80/90后。讓管理者懂得如何領導和激勵他們。有效的融入到80/90后的群體中并有效開展工作。

課程說明：

80/90后員工管理培訓旨在針對當前管理者在管理80/90后員工時碰到的困惑，如《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業。而且多數管理者表示，面對80后他們有些手足無措……未來“80/90后”和職場新人，幾乎是同一群人。可見誰掌握了“80/90后”誰將是未來企業的贏家。

80/90后員工管理培訓告訴我們：傳統的管理模式逐漸地走向衰落或終結，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產，就意味著以大工業規模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統管理模式已到了窮途末路。80/90后員工管理培訓強調：如果我們仍然沿用老的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創造了足以令世界側目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。

課程大綱：

前言：到底誰的問題？

一、認識80/90后---80/90后聲音：不是我改，而是你改 ? 你是不是常看到…… ? 70后與80后特征沖突； ? 80/90后經典語錄分析； ? 80/90后的“缺點”與優點。

二、從web2.0尋找管理入口---80/90后聲音：我要民主與自由 ? 我們處在一個什么時代？ ? 21世紀管理面臨大挑戰； ? 管理2.0時代的特征與趨勢； ? 10倍速理論的應用。

三、重領導少管理---80/90后聲音：不是你有權力，而是你有魅力 ? 領導是什么？

? 管理者與領導者的區別； ? 領導者應該做些什么？

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

? 領導他人，管理自己。

四、多聆聽少說教---80/90后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主 ? 有效溝通策略；

? 親和力：不戰而屈人之兵； ? 同理心溝通。

五、要結果少指揮---80/90后聲音：只要你想，我就能 ? 員工和企業是什么關系？ ? 獲得結果：2BC原則； ? 如何收獲結果？

六、常激勵少批評---80/90后聲音：激勵要即時與分明 ? 激勵關鍵：即時性；

? 激勵策略:創造感動、制造危機； ? 迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動。

七、做教導性管理者---80/90后聲音:不只是工資的增長 ? 領導“三忌”與“三問”； ? 別讓猴子跳回你的背上； ? “離場”管理。

八、抓招聘少培養---80/90后聲音：找對人做對事 ? 人才浪費與人才缺失； ? 外企“掠奪”人才的7種方式； ? 慧眼識鷹：48字真經； ? 人才復制四步曲。

九、重創新推變革---80/90后聲音：挑戰先例、質疑傳承 ? 突破管理思維； ? 管理創新的本質； ? 分解創新管理問題；

講師介紹：Tony Zhang

國內知名理工科綜合性大學工學學士，德國著名大學工程學碩士和國內知名大學管理學碩士。曾在德國最大的集團企業實習培訓，獲得職業培訓師授權。

長時間的一線實際工作經驗；先后在世界500強的兩家德國公司，兩家美國公司擔任過重要管理工作；先后任生產經理、物料經理、工廠經理，目前在美資企業中擔任總經理。張老師有著豐富的理論和實踐經驗。尤其在生產流程的設計、控制、管理；現場管理、員工管理、ERP體系的推行和整合；問題的挖掘和改善；流程改善；生產效率的提高和生產成本控制等方面有良好的實踐和理論知識。

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

張老師從事企業管理將近20年，多年的國外留學生活和長期的外企工作，對生產流程，物流管理中的問題的發現、分析和解剖有自己獨到的見解。同時他將理論知識和實際經驗非常成果地運用到企業的管理中。

在籌建兩家德國外資公司，對企業的戰略策劃。工廠布局，物流設計、人員組織框架的設計、團隊建設和管理。從基本的員工作業到整個生產流程的均衡控制和計劃體系的規劃都有實際作業經驗。

在兩家美國公司工作中，針對生產流程中的一次通過率低，生產效率低；生產成本高、采購成本控制、供應商網絡建設和改善都有直接成功經驗。榮獲公司CEO授予的嘉獎。

張老師在咨詢業，敬業敬職的德國式工作風格給學員們留下了深刻的印象。他先后輔導和培訓過100多家世界500強的企業，他認真、幽默、生動，富有實際操作性和務實的解決問題方案，給學員來了的學之有效的課程。

曾經培訓過的公司：

紫江集團，吉龍，科世達-華陽，天宏科技，意維絲絕緣導線，上海貝嶺，克恩-里伯斯，裕科銅業，聯合汽車電子，韓泰輪胎，華虹NEC，貝爾阿爾卡特，博世，寶鋼集團，日立電子，安特工業，伊頓發動機零部件，上海敏孚汽車飾件，龍燈瑞迪制藥，弗例加濾清器，威特電梯部件，北京科勒，福克特電子，青島啤酒，亞太釀酒，撲內卡，納鐵福，南京依維科，西門子電子，北京德龍電力設備，東北制藥廠，拉法基屋面系統，北京百麥食品加工，連云港杜鐘氨綸，阿法拉伐流體設備，歐姆龍，惠爾撲，百事可樂，雀巢，上海家華，聯合利華，納西姆工業，肯特瓶蓋，博世特包裝設備，中國彈簧，小系車燈，南京鳳凰，施耐德，華西冰箱，大智塑料，上海紅陽密封件，克模塑膠，中國移動通訊深圳分公司，南通海一電子，上海培源木業，信誼藥廠，上海汽車公司…… 張先生現為上海強思企業管理服務有限公司高級培訓講師。

授課形式：

知識講解、案例分析討論、角色演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風暴、強調學員參與。

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

第五篇：《做最有用的好員工》觀后感_基層管理

做公司最需要的基層員工

決定做公司最需要的基層員工，并將這一理念付諸實踐，最終必將成為最有用的好員工。這是我從房偉老師的書中所領悟到的思想。

與企業保持高度一致

要做企業最有用的好員工，最基本的條件就是要有與企業高度一致的價值觀以及與企業一致的理念與愿景。有了與企業相一致 的價值觀才能保證日常工作的最終引導方向是正確的，不會與企業利益及文化背離，這不僅僅是做企業最有用的好員工的基礎，也是身為一個合格的普通員工的基礎。

明確自己的定位

要成為一個真正意義上的對企業有用的好員工首先要明確自己的定位，看自己所屬的類型是否與企業所需要的類型相適應。在自己的實際工作中，自身所處理的工作是否與自身能力相匹配，自己是否存在工作能力方面的缺陷，能否適時完成自己所需要完成的工作。

在工作中不斷自我提升

在日常的工作生活中，積極吸取所有相關知識與信息，努力充實自己，并尋找一個目標，以之為榜樣，努力向其看齊，相信自己可以成為同樣成功的人，并為之奮斗。

謙虛聽取別人的意見并擇其良改進自己，不滿足現狀，不斷進步，自我提升。

擁有良好的心態

積極的心態是成功的先決條件，遇到任何困難都抱著積極的態度去面對，所有的困難都用肩扛用頭頂，就沒有什么是無法克服的。對于自己的目標，抱著相信的心態，相信會成功，相信困難都可以克服，相信一切都坎坷都是為了有更完美的結果。而對一些責任則需要勇于承擔，責任的承擔是個人能力的另一種體現，不推諉，不卸責，犯了錯誤或有所不足都積極面對，以最快，最徹底的方式發現并解決問題才是我們最終所想要的。

愛崗敬業，用自己的態度感染周圍的人

身為企業員工，愛崗敬業就是自身所必須具備的道德。在其位謀其政，接受了這份工作就要將其視為一切，自己所做的一切都要以企業利益為重。當我們熱愛著工作的時候，潛能才會在不知覺中得到發揮，而自身的價值才能在工作的過程中得到體現。

時刻保持高度的工作熱情，遇事認真負責，以積極地心態面對未知的一切，用滿懷希望的態度對待工作中的一切，用自己感染他人，調動所能調動的一切能動性，為企業創造盡可能多的利益。

擁有了與企業一直的價值觀，理念及愿景；了解并不斷充實自我；擁有良好的心態，愛崗敬業；決定做企業最有用的好員工并將這個決定付諸行動，盡自己權利做對企業最有用的基層好員工！

劉利英

2012.06.30