第一篇：臨沂大學《教育管理學》考試重點

教育管理：是教育管理者運用一定的理論與方法，在特定條件下，合理配置資源，引導組織教育人員完成教育任務，實現教育目標的一種活動

教育管理活動的意義

1、現代教育已構成一個規模龐大的事業

2、為了協調教育的發展

3、為了合理規劃和利用教育資源

4、為了服務于教育

教育管理活動與其他管理活動的比較共同點：教育管理活動也要受到社會歷史條件的制約；教育管理的對象，同樣是人、財、物、事、時間、空間等成分；教育管理也表現為一個過程，并有其專門的管理職能；其管理方式也隨時代的變化而變化等。不同點（教育管理活動的特殊一面即特性）：一教育領域中很多東西人們難以定論或把握，如教育目的、教學技能、學習態度、學術氛圍等。二教育完全是一種培養人的事業，而人的發展要受多種因素制約，這就導致教育管理的很多方面難以量化，并直接影響到評判的標準。三教育是價值高度涉入的事業，所以教育管理活動常常會碰到倫理、道德、價值觀方面的問題。四在教育系統中，教學有日趨專業化的跡象。五對教育管理工作成效的評價，比對其他管理工作的評價要復雜得多。六教育涉及千家萬戶，容易成為社會關注的焦點。

教育管理學的研究對象以學校組織的管理為核心，并探討與學校教育事業有關的種種教育管理現象和問題。

教育管理學的研究方法文獻分析法、問卷調查法、訪談調查法、實驗研究法、人種學研究法、比較研究法、行動研究法 稷下學宮：辦學體制：官方出資，私家主持

《學記》：歷史上最早的教育管理文獻之一。

管理理論的發展階段三個階段：古典管理理論，代表人物泰羅、法約爾、韋伯；行為科學，代表人物梅奧；當代管理理論，代表人物西蒙、巴納德。

古典管理理論：代表人物泰羅、法約爾、韋伯基本主張：一把高效率地完成組織任務視為管理工作的最高目標，認為“效率原則是衡量任何組織的基礎”。二認為分工和專業化是管理活動的最基本手段。三統一指揮。四工作標準化。五注重嚴密的規章制度。六看重經濟上的獎勵和懲罰制度。七重視正式組織的作用。八堅信管理是有規律可循的。影響：古典管理理論中的許多管理方法在今天學校管理中運用；被看作是“管理實踐的最好的思想基礎”。它給教育管理人員這樣一種觀念上的啟示：教育管理活動是可以控制的，通過設計一個合理的組織結構，編制一套完善的規章制度，遵循一系列科學的管理原則，再輔之以嚴格的獎懲手段，學校組織也能像其他一切組織一樣，在有限的條件下實現最佳的管理目標。

人際關系學說：改善學校中的人際關系（代表人物梅奧）強調員工的動機、工作滿意度、非正式組織的意義等對提高勞動生產率的價值。在人和組織之間，人際關系學說更看重人。人際關系學說理論家堅信，只有充分調動人的工作積極性，改善組織中的人際關系，才能達到有效管理的目的。其影響：1大量的著作和論文推動了人際關系理論在教育界的傳播；2學校行政人員對滿足教師心理需要、提高教師士氣的意義有了一定的認識；3有識之士呼吁學校在制定計劃時傾聽教師的意見，作到民主參與決策；4部分教師開始有意識向學生灌輸合作意識，以提高學生人際交往能力。

行為科學：領域：（1）巴納德的社會系統理論（社會系統學派的代表人物）；（2）西蒙的決策理論。（3）領導行為的研究。（4）激勵理論。（5）人際溝通、組織發展和變革、角色沖突、組織文化、參與決策等方面進行了廣泛的探討。影響：（1）理論角度。它改變了以往抽象的哲學思辨和單純的經驗總結，在教育管理領域進行了大量的理論化工作。（2）研究方法方面。行為科學基本的研究手段是實證研究，包括編制問卷、訪談調查、實地觀察、個案分析等，使得教育管理的研究更為嚴謹和科學。（3）學科建設方面。科學的成分大大增強，學科的體系也日趨嚴密和完善。

教育管理體制的含義教育領域中關于機構的設置、隸屬關系以及權限劃分等方面的制度。

教育管理體制的制約因素（1）國家的政治體制的制約；（2）社會的經濟狀況的制約；（3）受本國教育和文化傳統的影響；（4）受國際改革潮流的影響；（5）與管理主體有關。

教育管理體制的功能（1）領導和指揮的功能。（2）權力分配的功能。（3）分工協作的功能。（4）提高效率的功能。教育管理體制的意義（1）理論層面：有助于澄清對教育管理體制的一些模糊認識，加深對教育管理體制與政治體制、經濟體制等之間的相互影響關系的認識，使我們更深刻理解由教育管理體制所構成的各種教育管理現象。（2）實踐層面：有助于理清教育管理體制改革的思路，促使我們認真反思近年來在教育管理體制改革方面取得的經驗及所應吸取的教訓，使今后的體制改革工作目標更明確，措施更可行。

教育管理體制的基本類型：一：中央集權制和地方分權制（三種類型中最重要）依據：中央和地方關于教育管理事權的分配關系。二：從屬制和獨立制依據：教育行政管理機關與政府之間的關系。三：專家統治制和非專家統治制依據：教育管理決策權是否由教育專家掌握

校長負責制：學校內部管理體制改革的核心校長全面負責，黨組織保證監督，教職工民主管理

崗位責任制和人員聘用制：學校內部管理體制改革的關鍵

教育管理中央集權制和地方分權制的異同。相同點：（1）都有其存在的客觀基礎。（2）從優缺點兩方面來看，兩種體制各有利弊，絕非是輕而易舉的事情。（3）教育管理體制難以解決一切教育問題，它更多影響的是國家政策及管理層面的東西，而對課堂教學的影響則小得多。不同點：在中央集權體制下，在教育管理工作中，表現為中央政府及其教育行政部門直接領導和管理整個國家的教育事業，地方政府及地方教育行政部門主要以實施 學校內部管理體制的建立和完善。（1）校長負責制：學校內部管理體制改革的核心（校長全面負責，黨組織保證監督，教職工民主管理）；（2）崗位責任制和人員聘用制：學校內部管理體制改革的關鍵（確定教職工的崗位數、崗位職責和任務，根據有關原則實行聘任制，建立合理的聘任程序）。

（3）校內結構工資制的改革：學校內部教育管理體制改革的突破口。完善：有很多新問題值得研究，如：如何對現有的小學教師進行適當分流，如何看待民辦學校的管理體制等，需要廣大教育管理工作者進一步去分析和探索。

學校分配制度的改革與完善：學校內部管理體制改革的保障

組織的含義組織是一個復雜、永遠處于活動狀態、又不斷在自我調整和自我發展的綜合系統。

正式組織與非正式組織正式組織：根據組織編制、章程或其他正式制度、規范而建立起來的系統，它是人們長時間置身其中，作用明顯而且直接的社會群體，也是實現組織目標的重要載體。非正式組織：在正式組織內部，由于部分成員的性格、氣質、愛好、興趣等較為接近，因而在相互交往的過程中結下比一般成員更密切的朋友關系，并形成特有的小團體，且這樣的小團體有自己特有的權威和領袖，甚至有自身不成文的規范或章程。兩者關系：相互影響和關聯，一個正式的組織不可能完全排斥非正式組織的存在，如果處理和協調地好，有助于正式組織的目標實現。

教育政策指政黨、政府等各種政治實體在一定歷史時期，為實現一定的教育目的任務而協調內外關系所制定的行動準則。基本模式共有八類，理性模式、漸進模式、綜合模式、組織模式、團體模式、精英模式、競爭模式、系統模式。

理性模式定義：政策制定者根據一套近似完美的、合乎理性的政策制定程序來制定政策。不足：政策目標難以操作化和量化，資料難以收集齊全，任何國家不存在絕對中立的價值。

漸進模式定義：制定新政策時只對過去的政策做局部的調整和修改，使新政策成為過去政策的延伸和發展。優點：政策制定比較穩妥可靠，不必做整體上的調整，執行起來阻力較小。局限性：比較保守。團體模式（=政治協商模式）定義：決策者在制定政策時，廣泛聽取各政黨、團體及不同職業的人的意見，在充分討論、對話和協商的基礎上，協調各方的利益關系，最終達成具有妥協諒解色彩的決定。在教育政策制定過程中，它是一種經常運用的方法。

教育法的體系包括：憲法中有關教育的條款，教育基本法律，教育單行法律，教育行政法規，地方性教育法規，教育規章。教師聘任制度：聘任雙方在平等自愿的基礎上，由學校或者教育行政機關根據教育教學需要而設置的工作崗位，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。

評述教育行政機關應該如何依法行政。1無論哪一級教育行政機關，都必須在其法定職權范圍內行事，充分、及時地履行自己的法定職責，管理其權限范圍內的教育事業。2根據《教育法》《義務教育法》《義務教育法實施細則》等法律法規的具體規定，教育行政部門負有實施、監督和管理本轄區內義務教育實施情況的法定職責。3教育行政機關通過教育行政立法、教育行政監督檢查、教育行政許可、教育行政處罰和教育行政強制執行等教育行政行為實施依法行政。3教育行政機關要

有依法行政的意識，要依法管理教育事業。

評述學校應該如何依法治校。1依法治校的“法”有《教師法》《教育法》《未成年人保護法》等。2為了加強教師管理的科學和規范，國家逐步建立一整套基本法律制度，如教師資格制度、教師職務制度、教師任用制度、教師獎懲制度等。3學校依法對學生進行管理。受教育者的權利和義務是學生管理的重要法律依據。對中小學生的管理要符合《未成年人保護法》的規定。4學校教育活動是非營利性的，學校通過依法舉辦校辦產業、開展社會服務、收費等方式得到的收入只能用于學校機構自身的建設和發展。5對學校及其他教育機構的收費管理也是依法治校的一個重要內容。6學校安全管理工作也正納入法制化的軌道。

領導者的角色組織發展的導引者、組織運行的指揮者、組織溝通的促進者、組織示范者。

教育決策的含義和分類含義：廣義，教育領導者對教育組織中各種問題的處理或對各種方案的選擇。狹義，指教育領導者為了達到一定的教育目的而對本組織未來實踐的方向、目標、原則和方法所做的決定。分類：1依據決策的來源：居中的決策、請求的決策、創造的決策。2依據所要解決的問題的性質：程序性決策、非程序性決策。3依據所選擇的決策態度：積極的決策和消極的決策。

在教職工參與決策程度上，把握三個原則：相關原則（看決策是否與參與者的利益相關）；能力原則（考慮參與者的專業能力）；權限原則(參與決策者對所決定的事項是否有管轄權)。

參與決策的方式：照會式，尋求意見式，民主集中式，議會式，參與者共同決斷式。巴納德的組織溝通七項要點是基本觀點 教師管理的基本內容教師的任用、教師的評價、教師的培訓、教師的激勵等

教師激勵的策略物質激勵、目標激勵、民主激勵、情感激勵、榜樣激勵、環境激勵、信息激勵。

教師評價中應注意處理好哪些基本關系。顯性（教師的出勤、任課節數等）與隱性（學生的品德教育等）的關系；定量（工作質量通過一定工作數量表現出來）與定性的關系；結果與過程的關系。

學習常規管理：學習活動的基礎性工作

1、開端管理

2、過程管理

3、終端管理 在學生管理中應如何引導學生進行自我管理？一是在教育組織活動中，加強正確的導向；二是通過值周班制度、“一周班長”制度、班干部輪換制度等措施，將班級建設成學生自己管理自己的基本陣地；三是運用教育評估手段，促進學生的良好發展。

教學管理的涵義 教學管理是為了實現教學目標，按照教學規律和特點，對教學過程的全面管理。教學管理包括宏觀和微觀兩個層次。微觀層次指學校內部的教學管理（學校管理者根據教育方針、教學計劃、教學大綱的要求，根據教學工作的規律，運用現代科學管理的理論、方法和原則，通過計劃、組織、檢查、總結等管理環節，對教學的各個方面、各個要素、各個環節，進行合理組合，推動教學工作正常地、高效率地運轉。）宏觀層次指教育行政機關對各級各類學校及其他教育機構教學的組織、管理和指導。如何做好教研組的建設：一是要按照不同 學科建立和健全教研組；二是要有相應的 制度；三是要選好教研組長。

如何加強教學質量：一是要對教學質量要 有一個全面、完整的認識。教學質量不僅 僅指學生的考試成績。二是要從教與學兩 個方面來認識教學質量問題。三是教學質 量管理要面向全體學生，不能只針對少數 拔尖學生。四是教學質量管理要體現一種 全過程的管理。五是確立全員教學質量管 理的觀念。

教育經費管理的功能（教育經費是用來做 什么的）籌資功能、導向功能、監管功能教育經費的衡量指標（1）公共教育經費 占國民生產總值的比例。（2）教育財政 預算占國家總預算的比例。（3）生均教 育經費指數。

教育法律與教育政策的關系區別：①制 定的主體不同。教育法律只能由特定的國 家機關制定，政策制定的主體包括政黨和 國家機關。②表現的形式不同。教育政策 通常是以決議、決定、綱要、通知、意見、指示等文件形式出現的，而法律則是以法 律條款規范性文件的形式表現的。③實施 方式不同。政策主要是依靠黨和國家機關 的組織紀律和工作紀律對其特定的工作 人員的約束來保證實施。而法律的實施則 具有普遍的約束力，要求任何機關、團體、企事業單位和公民都必須遵守。④作用不 同。政策具有指導性、調控性和靈活性，而法律作用的特點則具有規范性、強制性 和穩定性。聯系：①政策是法律的基礎 和靈魂，而法律是政策的特定表現形式，法律的制定和執行必須在政策指導下進 行。②政策和法律有著共同的本質，這是 政策和法律保持協調一致的基礎。③政策 和法律由于各自不同的特點，使其在調整 社會關系上具有各自特有的優勢。

學生管理的內容：

1、學生學籍的管理

2、常規管理

3、德育管理

4、學習管理教學管理的任務（內容）

1、全面貫徹黨的教育方針，全面提高教 育質量。（中心任務）

2、確保教學的正 確方向。

3、建立和維護教學為主的工作 秩序，保證教學活動的有序進行。

4、深 化教學管理改革，建立科學的教學工作體 系。

5、加強教學科研工作，促進教學科 學化。

6、充分跳動教師教書育人的積極 性，不斷提高教學質量。

教育管理：是教育管理者運用一定的理論與方法，在特定條件下，合理配置資源，引導組織教育人員完成教育任務，實現教育目標的一種活動

教育管理活動的意義

1、現代教育已構成一個規模龐大的事業

2、為了協調教育的發展

3、為了合理規劃和利用教育資源

4、為了服務于教育

教育管理活動與其他管理活動的比較共同點：教育管理活動也要受到社會歷史條件的制約；教育管理的對象，同樣是人、財、物、事、時間、空間等成分；教育管理也表現為一個過程，并有其專門的管理職能；其管理方式也隨時代的變化而變化等。不同點（教育管理活動的特殊一面即特性）：一教育領域中很多東西人們難以定論或把握，如教育目的、教學技能、學習態度、學術氛圍等。二教育完全是一種培養人的事業，而人的發展要受多種因素制約，這就導致教育管理的很多方面難以量化，并直接影響到評判的標準。三教育是價值高度涉入的事業，所以教育管理活動常常會碰到倫理、道德、價值觀方面的問題。四在教育系統中，教學有日趨專業化的跡象。五對教育管理工作成效的評價，比對其他管理工作的評價要復雜得多。六教育涉及千家萬戶，容易成為社會關注的焦點。

教育管理學的研究對象以學校組織的管理為核心，并探討與學校教育事業有關的種種教育管理現象和問題。

教育管理學的研究方法文獻分析法、問卷調查法、訪談調查法、實驗研究法、人種學研究法、比較研究法、行動研究法 稷下學宮：辦學體制：官方出資，私家主持 《學記》：歷史上最早的教育管理文獻之一。

管理理論的發展階段三個階段：古典管理理論，代表人物泰羅、法約爾、韋伯；行為科學，代表人物梅奧；當代管理理論，代表人物西蒙、巴納德。

古典管理理論：代表人物泰羅、法約爾、韋伯基本主張：一把高效率地完成組織任務視為管理工作的最高目標，認為“效率原則是衡量任何組織的基礎”。二認為分工和專業化是管理活動的最基本手段。三統一指揮。四工作標準化。五注重嚴密的規章制度。六看重經濟上的獎勵和懲罰制度。七重視正式組織的作用。八堅信管理是有規律可循的。影響：古典管理理論中的許多管理方法在今天學校管理中運用；被看作是“管理實踐的最好的思想基礎”。它給教育管理人員這樣一種觀念上的啟示：教育管理活動是可以控制的，通過設計一個合理的組織結構，編制一套完善的規章制度，遵循一系列科學的管理原則，再輔之以嚴格的獎懲手段，學校組織也能像其他一切組織一樣，在有限的條件下實現最佳的管理目標。

人際關系學說：改善學校中的人際關系（代表人物梅奧）強調員工的動機、工作滿意度、非正式組織的意義等對提高勞動生產率的價值。在人和組織之間，人際關系學說更看重人。人際關系學說理論家堅信，只有充分調動人的工作積極性，改善組織中的人際關系，才能達到有效管理的目的。其影響：1大量的著作和論文推動了人際關系理論在教育界的傳播；2學校行政人員對滿足教師心理需要、提高教師士氣的意義有了一定的認識；3有識之士呼吁學校在制定計劃時傾聽教師的意見，作到民主參與決策；4部分教師開始有意識向學生灌輸合作意識，以提高學生人際交往能力。行為科學：領域：（1）巴納德的社會系統理論（社會系統學派的代表人物）；（2）西蒙的決策理論。（3）領導行為的研究。（4）激勵理論。（5）人際溝通、組織發展和變革、角色沖突、組織文化、參與決策等方面進行了廣泛的探討。影響：（1）理論角度。它改變了以往抽象的哲學思辨和單純的經驗總結，在教育管理領域進行了大量的理論化工作。（2）研究方法方面。行為科學基本的研究手段是實證研究，包括編制問卷、訪談調查、實地觀察、個案分析等，使得教育管理的研究更為嚴謹和科學。（3）學科建設方面。科學的成分大大增強，學科的體系也日趨嚴密和完善。教育管理體制的含義教育領域中關于機構的設置、隸屬關系以及權限劃分等方面的制度。

教育管理體制的制約因素（1）國家的政治體制的制約；（2）社會的經濟狀況的制約；（3）受本國教育和文化傳統的影響；（4）受國際改革潮流的影響；（5）與管理主體有關。

教育管理體制的功能（1）領導和指揮的功能。（2）權力分配的功能。（3）分工協作的功能。（4）提高效率的功能。

教育管理體制的意義（1）理論層面：有助于澄清對教育管理體制的一些模糊認識，加深對教育管理體制與政治體制、經濟體制等之間的相互影響關系的認識，使我們更深刻理解由教育管理體制

所構成的各種教育管理現象。（2）實踐層面：有助于理清教育管理體制改革的思路，促使我們認真反思近年來在教育管理體制改革方面取得的經驗及所應吸取的教訓，使今后的體制改革工作目標更明確，措施更可行。

教育管理體制的基本類型：一：中央集權制和地方分權制（三種類型中最重要）依據：中央和地方關于教育管理事權的分配關系。二：從屬制和獨立制依據：教育行政管理機關與政府之間的關系。三：專家統治制和非專家統治制依據：教育管理決策權是否由教育專家掌握

校長負責制：學校內部管理體制改革的核心校長全面負責，黨組織保證監督，教職工民主管理

崗位責任制和人員聘用制：學校內部管理體制改革的關鍵

教育管理中央集權制和地方分權制的異同。相同點：（1）都有其存在的客觀基礎。（2）從優缺點兩方面來看，兩種體制各有利弊，絕非是輕而易舉的事情。（3）教育管理體制難以解決一切教育問題，它更多影響的是國家政策及管理層面的東西，而對課堂教學的影響則小得多。不同點：在中央集權體制下，在教育管理工作中，表現為中央政府及其教育行政部門直接領導和管理整個國家的教育事業，地方政府及地方教育行政部門主要以實施

學校內部管理體制的建立和完善。（1）校長負責制：學校內部管理體制改革的核心（校長全面負責，黨組織保證監督，教職工民主管理）；（2）崗位責任制和人員聘用制：學校內部管理體制改革的關鍵（確定教職工的崗位數、崗位職責和任務，根據有關原則實行聘任制，建立合理的聘任程序）。（3）校內結構工資制的改革：學校內部教育管理體制改革的突破口。完善：有很多新問題值得研究，如：如何對現有的小學教師進行適當分流，如何看待民辦學校的管理體制等，需要廣大教育管理工作者進一步去分析和探索。

學校分配制度的改革與完善：學校內部管理體制改革的保障 組織的含義組織是一個復雜、永遠處于活動狀態、又不斷在自我調整和自我發展的綜合系統。

正式組織與非正式組織正式組織：根據組織編制、章程或其他正式制度、規范而建立起來的系統，它是人們長時間置身其中，作用明顯而且直接的社會群體，也是實現組織目標的重要載體。非正式組織：在正式組織內部，由于部分成員的性格、氣質、愛好、興趣等較為接近，因而在相互交往的過程中結下比一般成員更密切的朋友關系，并形成特有的小團體，且這樣的小團體有自己特有的權威和領袖，甚至有自身不成文的規范或章程。兩者關系：相互影響和關聯，一個正式的組織不可能完全排斥非正式組織的存在，如果處理和協調地好，有助于正式組織的目標實現。教育政策指政黨、政府等各種政治實體在一定歷史時期，為實現一定的教育目的任務而協調內外關系所制定的行動準則。基本模式共有八類，理性模式、漸進模式、綜合模式、組織模式、團體模式、精英模式、競爭模式、系統模式。

理性模式定義：政策制定者根據一套近似完美的、合乎理性的政策制定程序來制定政策。不足：政策目標難以操作化和量化，資料難以收集齊全，任何國家不存在絕對中立的價值。

漸進模式定義：制定新政策時只對過去的政策做局部的調整和修改，使新政策成為過去政策的延伸和發展。優點：政策制定比較穩妥可靠，不必做整體上的調整，執行起來阻力較小。局限性：比較保守。

團體模式（=政治協商模式）定義：決策者在制定政策時，廣泛聽取各政黨、團體及不同職業的人的意見，在充分討論、對話和協商的基礎上，協調各方的利益關系，最終達成具有妥協諒解色彩的決定。在教育政策制定過程中，它是一種經常運用的方法。教育法的體系包括：憲法中有關教育的條款，教育基本法律，教 育單行法律，教育行政法規，地方性教育法規，教育規章。教師聘任制度：聘任雙方在平等自愿的基礎上，由學校或者教育行政機關根據教育教學需要而設置的工作崗位，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。

評述教育行政機關應該如何依法行政。1無論哪一級教育行政機關，都必須在其法定職權范圍內行事，充分、及時地履行自己的法定職責，管理其權限范圍內的教育事業。2根據《教育法》《義務教育法》《義務教育法實施細則》等法律法規的具體規定，教育行政部門負有實施、監督和管理本轄區內義務教育實施情況的法定職責。3教育行政機關通過教育行政立法、教育行政監督檢查、教育行政許可、教育行政處罰和教育行政強制執行等教育行政行為實施依法行政。3教育行政機關要有依法行政的意識，要依法管理教育事業。

評述學校應該如何依法治校。1依法治校的“法”有《教師法》《教育法》《未成年人保護法》等。2為了加強教師管理的科學和規范，國家逐步建立一整套基本法律制度，如教師資格制度、教師職務制度、教師任用制度、教師獎懲制度等。3學校依法對學生進行管理。受教育者的權利和義務是學生管理的重要法律依據。對中小學生的管理要符合《未成年人保護法》的規定。4學校教育活動是非營利性的，學校通過依法舉辦校辦產業、開展社會服務、收費等方式得到的收入只能用于學校機構自身的建設和發展。5對學校及其他教育機構的收費管理也是依法治校的一個重要內容。6學校安全管理工作也正納入法制化的軌道。

領導者的角色組織發展的導引者、組織運行的指揮者、組織溝通的促進者、組織示范者。

教育決策的含義和分類含義：廣義，教育領導者對教育組織中各種問題的處理或對各種方案的選擇。狹義，指教育領導者為了達到一定的教育目的而對本組織未來實踐的方向、目標、原則和方法所做的決定。分類：1依據決策的來源：居中的決策、請求的決策、創造的決策。2依據所要解決的問題的性質：程序性決策、非程序性決策。3依據所選擇的決策態度：積極的決策和消極的決策。在教職工參與決策程度上，把握三個原則：相關原則（看決策是否與參與者的利益相關）；能力原則（考慮參與者的專業能力）；權限原則(參與決策者對所決定的事項是否有管轄權)。

參與決策的方式：照會式，尋求意見式，民主集中式，議會式，參與者共同決斷式。

巴納德的組織溝通七項要點是基本觀點

教師管理的基本內容教師的任用、教師的評價、教師的培訓、教師的激勵等

教師激勵的策略物質激勵、目標激勵、民主激勵、情感激勵、榜樣激勵、環境激勵、信息激勵。

教師評價中應注意處理好哪些基本關系。顯性（教師的出勤、任課節數等）與隱性（學生的品德教育等）的關系；定量（工作質量通過一定工作數量表現出來）與定性的關系；結果與過程的關系。

學習常規管理：學習活動的基礎性工作

1、開端管理

2、過程管理

3、終端管理

在學生管理中應如何引導學生進行自我管理？一是在教育組織活動中，加強正確的導向；二是通過值周班制度、“一周班長”制度、班干部輪換制度等措施，將班級建設成學生自己管理自己的基本陣地；三是運用教育評估手段，促進學生的良好發展。教學管理的涵義 教學管理是為了實現教學目標，按照教學規律和特點，對教學過程的全面管理。教學管理包括宏觀和微觀兩個層次。微觀層次指學校內部的教學管理（學校管理者根據教育方針、教學計劃、教學大綱的要求，根據教學工作的規律，運用現代科學管理的理論、方法和原則，通過計劃、組織、檢查、總結等管理環節，對教學的各個方面、各個要素、各個環節，進行合理組合，推動教學工作正常地、高效率地運轉。）宏觀層次指教育行政機關對各級各類學校及其他教育機構教學的組織、管理和指導。

如何做好教研組的建設：一是要按照不同學科建立和健全教研組；二是要有相應的制度；三是要選好教研組長。

如何加強教學質量：一是要對教學質量要有一個全面、完整的認識。教學質量不僅僅指學生的考試成績。二是要從教與學兩個方面來認識教學質量問題。三是教學質量管理要面向全體學生，不能只針對少數拔尖學生。四是教學質量管理要體現一種全過程的管理。五是確立全員教學質量管理的觀念。

教育經費管理的功能（教育經費是用來做什么的）籌資功能、導向功能、監管功能

教育經費的衡量指標（1）公共教育經費占國民生產總值的比例。（2）教育財政預算占國家總預算的比例。（3）生均教育經費指數。

教育法律與教育政策的關系區別：①制定的主體不同。教育法律只能由特定的國家機關制定，政策制定的主體包括政黨和國家機關。②表現的形式不同。教育政策通常是以決議、決定、綱要、通知、意見、指示等文件形式出現的，而法律則是以法律條款規范性文件的形式表現的。③實施方式不同。政策主要是依靠黨和國家機關的組織紀律和工作紀律對其特定的工作人員的約束來保證實施。而法律的實施則具有普遍的約束力，要求任何機關、團體、企事業單位和公民都必須遵守。④作用不同。政策具有指導性、調控性和靈活性，而法律作用的特點則具有規范性、強制性和穩定性。聯系：①政策是法律的基礎和靈魂，而法律是政策的特定表現形式，法律的制定和執行必須在政策指導下進行。②政策和法律有著共同的本質，這是政策和法律保持協調一致的基礎。

③政策和法律由于各自不同的特點，使其在調整社會關系上具有各自特有的優勢。學生管理的內容：

1、學生學籍的管理

2、常規管理

3、德育管理

4、學習管理

教學管理的任務（內容）

1、全面貫徹黨的教育方針，全面提高教育質量。（中心任務）

2、確保教學的正確方向。

3、建立和維護教學為主的工作秩序，保證教學活動的有序進行。

4、深化教學管理改革，建立科學的教學工作體系。

5、加強教學科研工作，促進教學科學化。

6、充分跳動教師教書育人的積極性，不斷提高教學質量。

第二篇：管理學考試重點

試卷分值分布

選擇題30*1 判斷題10*1 簡答題4*5 材料分析題4*5 論述題2*10（十一、二、三*1）

第一篇 基礎篇

第一章 管理與管理學

第一節 管理及其功能

1、西蒙對管理的定義：強調內容為決策的作用，即“管理就是決策”，他認為，決策貫穿于管理的全過程和管理的所有方面，任何組織都離不開對目標的選擇，任何工作都必須經過一系列的比較、評價、拍板后才能開始。如果決策錯了，執行的越好，所造成的損失越大。所以只有說管理就是決策，才能真正反映管理的真諦。

2、管理工作的基本內容或核心是相同的，那就是協調。

3、管理工作表現形式的多樣化，是由管理工作協調對象的多樣性所導致的：對目標的協調表現為抉擇，對資源的協調表現為計劃，對任務的協調表現為分工，對思想的協調表現為溝通，對行為的協調表現為溝通和獎賞，對活動的協調表現為計劃、堅持和監督。

4、管理產生的根本原因在于人的欲望的無限性與人所擁有的資源（時間、資金、精力、信息、技術等）的有限性之間的矛盾。

5、管理從本質上而言是人們為實現預定的目標而采用的一種手段。人類活動的顯著特征之一就是活動的目的性：致力于實現自己的追求。

第二節 衡量管理好壞的標準

1、可以用管理的有效性來衡量管理工作的好壞。有效性包括兩方面：效率與效益。

2、效率是投入與產出之比，效益是指目標的達成度，也就是產出滿足需求的程度。效率與效益相比較，效益是第一位的，有效的管理，要求既講求效益，又講求效率。第三節 管理職能與管理過程

1、基本的管理職能包括：計劃、組織、領導、控制。

2、管理是人們通過綜合運用人力資源和其他資源，以有效地實現目標的過程。

第二章 管理者

第一節 管理者的職責

1、管理者的特征：在一個組織中，是組織中的一種角色；

從事管理工作，履行管理四大職能；

擁有直接下屬，負責指揮下屬開展各項工作（顯著特征）。

2、組織成員志同道合、能力互補是組織發揮其功能的前提。組織管理的核心就在于創造一個志同道合、能力互補的組織環境。

3、組織從本質上而言，是一個利益共同體。

第二節 管理者的分類

1、按管理者在組織中所處的地位，管理者可分為高層管理者、中層管理者和基層管理者。

2、按作用劃分的不同管理者職責可分為業務管理者、財務管理者、人事管理者、行政管理者和其他管理者。

3、管理者的錯位：①高層管理者 事必躬親 職業習慣或偏好的影響

喜歡通過干預下屬的活動來體現自己的地位 管理者自身計劃組織能力差，不清楚自己的角色定位

對他人的不信任

②中層管理者 上傳下達

③基層管理者 只管貫徹落實不管最終結果

第三節 管理者的權利與責任

1、管理者的職權：支配權、強制權和獎賞權。

2、支配權指管理者在其分管的工作范圍內具有確定工作目標、建立相應組織、制定規章制度、組織開展活動的決策權和對下屬的工作調配權。管理者擁有的支配權局限于管理者職責范圍之內。強制權是和威脅相聯系的迫使他人服從的力量。強制權發生作用的基礎是下屬的懼怕。獎賞權通過給予一定的獎勵來誘使下屬做出組織說希望的行動。獎賞權是建立在交換原則基礎之上的。

3、無論管理者在組織中的地位如何，其所擔負的基本職責是一樣的。即：設計和維護一種環境，使身處其間的人們能在組織內協調的開展工作，克服資源短缺和環境的不確定性所帶來的災難，在有效地實現組織目的的基礎上在一定程度上實現每一個組織成員的個人目標。

第三章 管理思想的演變

第一節 西方管理思想的整體圖像

1、亞當斯密的管理理論（經濟觀點）：思想簡介 是對管理理論發展有重大影響的是他的分工理論和“經濟人”觀點。他認為勞動分工是提高勞動生產率的因素之一，并通過實例充分論證了勞動分工的優越性。另外，他認為人們在經濟活動中追求的是個人利益，社會利益是由于個人利益之間的相互牽制而產生的。亞當斯密的分工理論和“經濟人”觀點后來成為西方科學管理理論的重要依據之一。

2、經驗管理思想認為，組織管理的有效性取決于管理者個人的素質。

第二節 主要管理流派思想簡介

1、科學管理理論代表人物泰勒，于1911年發表的《科學管理原理》，提出了通過對工作方法的科學研究來提高工人勞動效率的理論與方法，奠定了科學管理的理論基礎，標志著科學管理理論的正式形成，被稱為“科學管理之父”。

2、科學管理的核心是認為應該通過科學研究來決定工作方法，而不是憑每一個工人自己過去的經驗。

3、科學管理所要做的一切就是提高勞動生產率。

4、官僚組織理論代表人物韋伯，它強調組織的運轉要以合理的方式進行而不是依據業主或管理者的判斷。

5、行為管理思想則把重點放在分析影響組織中個人行為的各個因素上，強調管理的重點是理解人的行為。

6、早期行為管理思想與霍桑試驗：霍桑試驗開始于1924年，歷時9年，結果表明，生產率不僅同物質實體條件有關，而且同工人的心理、態度、動機，同群體中的人際關系以及領導者與被領導者的關系密切相關。主要結論如下，①工人是“社會人”，是復雜的社會系統的成員。②企業中除了存在正式組織之外，還存在著非正式組織。③新的領導能力在于提高工人的滿意度。（簡答）

7、定量管理思想的核心是把數學、統計學和計算機用于管理決策和提高組織效率。

8、權變管理理論認為，組織的管理應根據其所處的內部環境的變化而變化，世界上沒有一成不變的、普遍適用的“最佳的”管理理論和方法。

9、權變管理思想的最大特點是，它在繼承以前的各種管理思想的基礎上，吧管理研究的重點轉移到了對管理有重大影響的環境因素的研究上，希望通過對環境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場合。

第三節 中國管理思想的發展

1、經濟管理思想：孔子重義輕利，老莊寡欲知足，孟子勞動分工，荀子以禮調節。

2、運籌與決策思想：《孫子兵法》、《隆中對》。

3、關于人的心理和行為的思想：荀子性惡論，孟子性善論，管仲知禮節榮辱等

4、關于領導藝術：《孫子兵法》令行禁止等。

第四章 管理與環境

第一節 管理環境的構成

1、對于一個組織而言，組織外部哪些是環境因素，是一般環境因素還是任務環境因素，取決于組織的目標定位。

2、要區別一個因素是否是環境因素，是什么環境因素，關鍵取決于該因素對這一組織業績是否有影響，以及影響是直接的還是間接的。

第二節 常見的外部環境因素

1、任何組織的行為都不能不考慮社會秩序和倫理道德的影響。

第三節 組織文化（材料分析）

①概念：組織文化實際上是指組織的共同觀念系統，是一種存在于組織成員之中的共同理解，而組織文化一旦形成，就會在很大程度上對管理者的思維和決策施加影響。

②特點：客觀性（創始人的關鍵作用）、個異性（鮮明的個性）、民族性（地域性、民族性、時代性）、穩定性。

③影響：是一種規范，一種管理者可以做什么和不可以做什么的規范；計劃上，目標的確立、計劃的風險程度、決策是否長期性；組織上，授權給下級的程度、工作對員工自由度的考慮、規范化程度大小；領導上，運用什么激勵技術、采用什么領導方式、是否要消除一切不一致；控制上，采用什么控制方式、業績評估的標準、超過預算的反應。

④實例答案要點P85：控制的程度：規章制度或用于監督和控制員

工行為的指導原則的多少

導向性：組織建立明確的目標和業績要求的程度。管理者與員工之間的關系：管理者給下屬

以幫助和支持的程度。

對員工的基本看法：信任或不信任，或予以員工

責任、自由、獨立和支持的程度。

風險容忍度：鼓勵員工開拓、創新和承擔風險的程度。紛爭容忍度：允許員工自由發表不同意見和公開批評的程度。

溝通的模式：組織信息傳遞是否受正式的權利線的控制。協作意識：鼓勵組織中的團體協調一致地工作的程度。整體意識：組織成員把組織作為一個整體而不是把他們

特定的工作小群體作為整體的程度。

獎勵的指向：獎勵基于員工的業績而不是感覺、好惡的程度。

第二篇 計劃篇

第五章 目標及其確定

第一節 目標及其特點

1、宗旨和目標之間的關系：宗旨表達的是組織的一種追求，不僅相對比較抽象，而且也行最終也無法完全實現；目標則是一種“行動承諾”。它必須具體、可操作、可實現、可檢驗。宗旨表達的是一種總體上的追求，目標則必須是細化的，組織對實現宗旨所必須開展的各方面工作都必須要制定相應的目標。

2、組織目標的作用：組織目標是組織存在的前提，是組織開展各項工作的基礎，是管理者和組織中一切成員的行動指南。①組織目標是組織進行計劃和決策的基本依據（目標是計劃的基礎）。②組織目標是組織內部分工和協調的準則（組織目標提供了組織成員相互了解的途徑）。③組織目標是高效率的前提，也是業績考核的基本依據（組織成員的努力是否符合組織目標是其工作是否有效率的前提）。④組織目標是重要的激勵手段（能夠真正調動員工內在工作熱情的是具有吸引力的目標）。

第二節 目標的制定

1、目標的確定首先要進行內外部環境分析。

第三節 目標管理

1、目標管理是由德魯克在1954年發表的《管理實踐》一書中提出的管理方法。

2、目標管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法。

3、目標管理的特點：①組織目標是共同商定的，而不是上級下指標，下級提保證；②根據組織總目標來決定每個部門和個人擔負什么任務、責任及應達到的分目標；③以這些總目標和分目標作為組織部門和個人活動的依據，一切活動都是圍繞著這些目標而展開的，將履行職責與實現目標緊緊地聯系起來；④對個人和部門的考核以目標實現情況為依據。

4、目標管理的優點：①通過目標管理，使各項工作都有明確的目標和方向，從而避免工作的盲目性、隨意性，避免形式主義和做無用功，使管理者擺脫被動局面。②通過目標的系統分解，可提高組織整體工作的一致性，有助于增強各級人員的進取心、責任感，充分發揮每一個組織成員的內在潛力和積極性。③目標管理有利于實現有效控制。④目標管理強調參與，有利于增強全體組織成員的團結精神和內部凝聚力。

第六章 計劃及其制定

第一節 計劃及其作用

1、計劃的類型：①按時間 長期計劃、中期計劃和短期計劃

②按廣度 戰略計劃和行動計劃

③按對象 綜合計劃、部門計劃和項目計劃

④按效用 指令性計劃和指導性計劃

第二節 計劃的制定和審定

1、在一定條件下，計劃時間與工作成本成反比。

2、在配置資源時，計劃工作人員要注意不能留有缺口，但要留有一定的余地。

3、計劃工作中常見的錯誤：①認識錯誤，不注重計劃的制定（計劃的有效性就在于保證在發生各種預想不到的情況時，能將有效的資源首先用于最重要的事情）。②缺乏知識，制定的計劃缺乏可行性。③固守計劃，不能適應環境的變化。④運用不當，缺乏明確的交流和授權。

4、計劃工作中產生上述問題的主要原因：見上題。

第三節 計劃制定方法

1、滾動計劃法：做法是在制定計劃時，同時制定未來若干期的計劃，但計劃內容采用近細遠粗的辦法，在計劃期的第一階段結束時，根據該階段計劃執行情況和內外部環境變化情況，對原計劃進行修訂，并將整個計劃向前滾動一個階段，以后根據同樣的原則逐期滾動。優點 ①使計劃更加切合實際，并相對縮短了計劃時期，加大了對未來估計的準確性，從而提高了近期計劃的質量。②使長期計劃、中期計劃和短期計劃相互銜接，保證能根據環境的變化及時地進行調節，并將各期計劃基本保持一致。③大大增強了計劃的彈性，從而提高了組織的應變能力。缺點則主要是剛開始時的編制工作量較大，要同時編制若干期計劃。

2、網絡圖：

第七章 決策及其過程

第一節 決策及其類型

1、決策是為了達到某一特定的目的而從若干個可行方案中選擇一個滿意方案的分析判斷過程。這一定義告訴我們：①決策的前提是要有明確的目的。②決策的條件是要有若干個可行方案供選擇。③決策的重點是方案的分析比較。④決策的結果是選擇一個滿意的方案。⑤決策的實質是主觀判斷過程。

2、決策類型：按重要度 戰略決策、管理決策和業務決策

按重復性 常規決策和非常規決策

按性質

確定型、風險型和不確定型

3、決策的意義和作用：①決策貫穿于管理過程的始終（管理者的主要意圖均需要通過決策來實現，它貫穿于組織的各項管理活動中）。②決策正確與否直接關系到組織的生存和發展（組織的興衰存亡，常常取決于管理者特別是高層管理者的決策正確與否）。③決策能力是衡量管理者水平高低的重要標志（決策是一項創造性的思維活動，體現了高度的科學性和藝術性）。

第二節 理性決策過程

1、決策分析過程實例：P158 第三節 決策方法

1、期望值法多用于風險型決策。

2、期望值法原則區分：保守型 極大極小損益原則（悲觀原則）

進取型 極大極大損益原則（樂觀原則）

穩妥型 最小后悔值原則

第三篇 組織篇

第八章 組織結構的設計

第一節 組織設計理論綜述

1、古典組織理論和行為組織理論的最大區別在于它們對于組織中的人的地位的不同看法。

2、組織結構的設計必須以戰略為出發點，圍繞著戰略重點配置人力資源。

3、當企業從創業期逐漸向成長期發展時，企業的組織架構也要隨著企業的發展及時調整，否則同樣也會影響企業的正常發展。

第二節 組織結構的設計（情景分析）

1、組織結構是組織設計的結果之一，它是指組織內部的結構框架，可以通過組織的復雜化程度、規范化程度和集權化程度來描述，也可以用結構圖來表示。

2、組織結構設計的基本原則：①目標原則（組織的調整都應以其是否對實現目標有利為衡量標準）。②分工與協作原則（組織設計中堅持分工協作原則，就是要做到分工合理，協作明確）。③權責對等和信息溝通原則。④有利于人才成長和合理使用原則（組織結構的建立要充分考慮人員的可得性和人事匹配性）。⑤逐步發展和經濟原則（組織結構要再保持一定穩定性的同時根據變化了的情況及時調整）。

第九章 人員的配備

第一節 人員配備及其原則

1、人員配備的目的是謀求人與事的最佳組合。

2、人員配備的基本原則：①因事擇人、適應發展原則（因事擇人是人員配備的首要原則，并做好人力資源儲備）。②因材器使、客觀公正原則。③合理匹配、動態平衡原則（同一個部門中人員的合理配置，一是要考慮到能級問題，二是要考慮互補問題）。

第二節 人力資源規劃 第三節 人員的招聘與甄選

1、內部招聘的優點：①能為組織內現有人員提供變換工作或晉升的機會，有助于提高組織現有人員的士氣，促使有發展潛力的員工更積極自覺的工作，從而更好地維持組織成員對組織的忠誠。②由于應聘者是組織內部人員，對本組織的文化理念、組織結構及其運行特點有較多的理解，有利于被聘者迅速開展工作。③候選人都是在本組織中已經工作若干時間的人員，組織對其的了解和考察相對比較容易，從而有助于降低招聘成本和提高選聘的準確性。

2、內部選聘的缺點：①在若干個內部候選人中提升一個，看你會使落選者產生不滿情緒，從而不利于被選拔者開展工作；②從內部選擇可能造成“近親繁殖“現象，不利于開拓創新；③內部可選擇面較小，且不會增加組織在職人員的總人數，招募后的空缺位置仍需要補充。

第十章 權利的分配

第一節 權利及其類型

1、權利的分布和委派是至關重要的，它是使每一個成員得以履行其職責的必要條件。

2、權利的來源之接受理論和授予理論。

3、權利的類型：直線權利 管理者擁有的特殊權利 參謀權利 組織中任何一位成員都擁有參謀權利

職權能力 是一種有限的權利，即只有在被授權的范圍內才有效

4、直線權利與參謀權利之間的關系是“參謀建議，直線指揮”的關系。

5、直線權利與職能權利之間的關系是“直線有大權，職能有特權”的關系。

第二節 授權及授權方法

1、授權遵循的基本原則：①明確授權的目的 ②職、權、責、利相當 ③保持命令的統一性（一個下級只接受一個上級的授權，并僅對一個上級負責）④正確選擇受權者（遵循“因事擇人、視能授權”和“職以能授、爵以功授”的原則）⑤加強監督控制（控制不是去干預受權者的日常行動）

第三節 集權與分權

1、集權的優點：可以加強統一指揮、統一協調和直接控制。

2、集權的缺點：使高層管理者負擔過重，經常陷于日常事務中，無暇考慮大政方針，并且事事請示匯報限制了各級人員的積極性，不利于管理者的培養，難以適應迅速變化著的環境。

3、做到“放得開又管得住”、組織“活而不失控”是處理好集權與分權關系的核心。

第四篇 領導篇

第十一章 領導理論

第一節 領導者的影響力

1、職權與威信是領導者之所以能夠實施領導的基礎。

第二節 領導品質理論

1、不同領導理論之間觀點的比較：

領導品質理論 領導的有效性取決于領導者個人特性

領導行為理論

領導的有效性取決于領導行為和風格

領導權變理論

領導的有效性取決于領導者、被領導者和環境的影響 第三節 領導行為理論

1、勒溫理論中民主作風的特點：

①所有的政策是在領導者的鼓勵和引導下由群體討論決定的。

②分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣，對下屬的工作也不

安排的那么具體，下屬有較大的工作自由、較多的選擇性和靈 活性。

③主要是非正式的權利和權威，而不是靠職位權利和命令使人信服，談話時多使用商量、建議和請求的口氣。

④領導者積極參與團體活動，與下屬無任何心理上的距離。

第十二章 溝通方法

第一節 溝通的條件與方式

1、溝通的重要性體現：①溝通把組織與外部聯系起來，從而使組織 得以與時俱進（一個組織只有通過信息溝通才能成為一個與其外 部環境發生相互作用的開放系統）。②對組織內部來說，溝通是使 組織成員團結一致、共同努力來達成組織目標的重要手段。③溝 通也是領導者激勵下屬、履行領導職責的基本途徑。

2、溝通要具備的三個條件：有信息發送者和信息接受者、有信息內容、有傳遞信息的渠道或方法。

3、溝通的方式：①口頭交談②書面文書③非語言和文字形式④電子媒體。

第二節 自我溝通

1、自我溝通概念：也稱內向溝通，即信息發送者和信息接受者為同一個行為主體，自行發出信息、自行傳遞、自我接收和理解。

第三節 人際溝通（簡答）

1、改善人際溝通的方法：要提高人際溝通效果，就必須提高信息發送者和信息接受者的溝通水平。

信息發送者：①要有勇氣開口：成為信息發送者 ②態度誠懇：使對方成為信息接受者 ③注意選擇合適的時機：創造良好氛圍 ④提高自己的表達能力：準確傳遞信息

⑤注重雙向溝通：及時糾正偏差

⑥積極地進行勸說：達成溝通目的

信息接受者：傾聽包含了四層內容，即聽清、注意、理解、掌握。

①保持平靜，以聽清內容

②集中精力，以注意要點

③開動腦筋，以理解含義

④及時反應，以達成目的

第十三章 激勵原理

第一節 行為、動機與激勵

1、動機在人類活動中具有喚起、維持、強化人的行為的功能。

第二節 動機的激發

1、馬斯諾的層次需求理論（簡答）：①人的需求是分等分層的，呈階梯式逐級上升。②需要的存在是促使人產生某種行為的基礎。③當某種需要得到滿足之后，這種需要也就失去了對行為的喚起作用。

第五篇 控制篇

第十四章 控制基礎

第一節 控制系統的建立

1、組織控制系統的主體是各級管理者及其所屬的職能部門。

第二節 控制過程與原則

1、控制的基本原則：①重點原則（抓住活動過程中的關鍵點和重點進行局部的和重點的控制）。②及時性原則（當決策者需要時，控制系統能適時地提供必要的信息）。③靈活性原則（要保證在發生某些未能預測到的事件，如環境突變、計劃疏忽等情況下，開展仍然有效）。④經濟性原則（花費少效率高的控制）。第三節 控制類型

1、事前控制、事中控制和事后控制（單選）： 事前控制 在工作開始前要做哪些必要的事情 事中控制 在工作進行中要做什么來改進績效 事后控制 工作完成了，但做的怎么樣呢

2、所謂前饋控制，又稱指導將來的控制。它通過情況的觀察、規律的掌握、信息的分析、趨勢的預測，預計未來可能發生的問題，在其未發生前即采取措施加以防止。

第三篇：醫院管理學考試重點

1.【簡答】構成一所醫院應具備下列基本條件：

（1）醫院應有正式病房和一定數量的病床設施，應有能力對住院病人提供合格與合理的診療、護理和基本生活服務。（2）應有基本的醫療設備，至少應設立藥劑、檢驗、放射、手術及消毒供應等醫技診療部門。（3）應有相應的、系統的人員編配，包括衛生技術人員、行政和后勤人員等，各類人員分工協作，以構成整體醫療功能。（4）醫院應具備基本的醫療、休養環境及衛生學管理制度。同時，也應有相應的工作制度與規章制度，包括組織制度、人事制度、醫院醫療質量管理制度等。

2.【填空】按照醫療技術水平和服務層次，醫院可分為一級醫院、二級醫院、三級醫院。

按照運行目標，可分為營利性醫院、非營利性醫院。3.醫院的性質：福利性、生產性、經營性。

醫院的功能：醫療、教育、科研、預防和社區衛生保健服務。【簡答】醫院的工作特點：（1）醫院必須以醫療為中心，一切為了病人。（2）醫院工作的科學性和技術性。（3）醫院工作的整體性和協作性。（4）醫院工作的隨機性和規范性。（5）醫院工作的時間性和連續性。【簡答】醫院的發展趨勢：（1）廣泛應用現代科學技術的新成就。（2）專業分工精細和多學科協作。（3）醫療設備先進和醫院建筑的現代化。（4）醫院從醫療型逐步向醫療、預防、保健型轉化。（5）醫院管理的科學化、系統化、信息化。（6）重視人才建設，大力培養專業技術隊伍和管理隊伍。

4.醫院直線參謀組織：示意圖：

優點：保證醫院內有一個統一的指揮和管理，避免多頭指揮和無人負責的現象。同時有一套職能部門和人員，作為直線指揮人員的參謀助手，因而能對本組織內部的活動實行有效的管理。比較適用于中等規模的醫院，我國的區、縣中心醫院等二級醫院絕大多數采用這種組織結構形式。

5.【簡答】醫院病床設置的原則：合理布局的原則；適應社會需求的原則；服從醫院等級的原則；效益與動態管理的原則；保證重點反應特色的原則。

6.【簡答】醫院人員編制應遵循的主要原則：功能任務定位的原則；結構合理的原則；低投入、高產出的原則；動態發展的原則。

7.【簡答or填空】人事管理的主要內容：崗位設置；人員配備；人員教育；人員考核；人員獎懲；勞動人事統計和人事檔案管理。

【填空】人事管理的基本原理：能級管理原理；互補原理；激勵原理；相關原理；動態原理；行為科學；系統論、信息論、控制論。8.【填空】崗位設置的原則：（1）按需設崗、因事設崗；（2）合理結構的原則。

【簡答】崗位設置的方法：（1）分析醫院的服務功能（2）按服務功能分類，確定需要設立的部門（3）按各部門的學科構成與管理職能要求分類，設立崗位（4）明確崗位的人員數量與結構要求（5）明確崗位責任制（6）建立各級各類人員的管理制度。

【簡答】人員配備的原則：（1）因事設人（2）責、權、利一致（3）用人所長，揚長避短（4）合理流動，人盡其才。9.【名解】人力資源開發：是指用現代化的科學技術知識，經過有目的的培養教育和組織協調，發掘、發展和利用人員的智慧、知識、經驗、技能和創造性，使之得到充分發揮，達到人盡其才，才盡其用。10.【簡答】培訓的原則：（1）全員培訓和重點提高相結合的原則（2）按需施教、講求實效的原則（3）目前需要和長遠需求相結合的原則。

11.【簡答】領導與管理的聯系和區別：聯系：從范圍上來說，領導屬于管理的一部分。領導與管理既有聯系又有區別。領導是管理，是管理的高級形式。管理比領導具有更廣泛的含義，其差別主要表現在以下兩個方面：（1）在活動對象上，管理的對象包括人、財、物、時間、信息等方面，而領導的重點對象是人；（2）從功能上來看，管理活動包括對未來的預測、目標的選擇、戰略的制訂、資源的分配、人員的激勵、工作的考評等，即所謂計劃決策、組織領導、控制協調三大功能。而領導只是管理的一個功能，即主要針對機構成員的作為，如提高士氣、調解糾紛、創造良好的工作氣氛等，其中主要涉及人的因素。所以說，管理者并不一定都是領導者，有些管理者如果缺乏領導才能，不善于調動人的積極因素，則他只能被認為是一個管理者而不是真正的領導者。從長期的角度看，一個有效的管理者必須同時是一個優秀的領導者。

12.【名解】醫院的醫療管理：是指對醫院醫療活動全過程所進行的的組織、計劃、協調和控制，使之經常出于應有狀態，并對變化了的客觀環境有較強的適應性，達到最佳醫療效率和醫療效果的目的，是完成醫療任務的重要手段，是影響醫院管理活動的重要環節。

【簡答】醫院醫療管理的基本原則：（1）病人第一的原則，即一切從病人需要出發；（2）安全有效的原則，即把醫療質量放在首位；（3）首診負責制原則，即對首診病人做到及時、認真、負責；（4）重點加強的原則，即對重點病人，如急癥、重癥、疑難病人做到重點保證。

【簡答】門診工作的特點：（1）病人集中并且流量大（2）門診醫生用于診斷和治療的時間短暫（3）門診工作是保證醫療質量的第一個關鍵環節（4）就診環節多而復雜（5）門診是方便而經濟的醫療服務方式。

13.【簡答】急診科的特點：時間性特別強；隨機性比較大；病種涉及面廣及專業性強；任務重責任大；醫療糾紛多。

14.【簡答】住院診療管理的特點：（1）以病房管理為中心設計多學科多部門的協作（2）以三級醫生結構為核心，醫療業務活動為重點的管理體系（3）醫療功能的連續性、協同性、系統性、綜合性（4）信息量大，內容豐富，反饋調節作用明顯。15.【名解】ICU：是指把需要特別診療和護理的急重危病人，集中在一個專治的病區或病室，采用專門的診療技術和儀器設備，實施加強診療、護理和監視的一種過渡性診療組織形式，是隨著醫療護理專業的發展、新型醫療設備的誕生和醫院管理體制的改進而出現的一種集現代化醫療護理技術為一體的醫療組織管理形式。16.康復科的管理要點：（1）加強對康復科的領導和建設（2）抓好康復專業人員的培訓（3）搞好與其他臨床科室的協調性（4）抓好社區康復工作。

17.【填空】從護理學科的實踐與研究的角度，現代護理專業發展可以概括為3個階段：以疾病為中心的護理、以患者為中心的護理、以人的健康為中心的護理。

18.【名解】WHO對護理管理的定義是：護理管理是為了提高人們的健康水平，系統地利用護士的潛在能力和有關其他人員或設備、環境及社會活動的過程。

19.【填空】從工作實施角度，護理管理可以大致分為3個主要方面：護理行政管理、護理業務管理、護理教育管理。

20.【填空】護理人員績效考評的原則：與工作相關原則；公開化原則；標準化原則、激勵原則、溝通原則。

21.【名解】護理質量：是指護理工作為患者提供技術性服務和生活照顧服務的效果，以及滿足服務對象需要的程度。

22.【名解】護理醫務技術管理：是對護理工作的技術活動進行計劃、組織、協調和控制，使護理技術能夠準確、安全、及時、有效地為患者服務，達到以優質、高效為目標的管理工作。

23.【簡答】醫院質量管理的基本原則：（1）樹立病人至上，質量第一，費用合理的原則（2）預防為主，不斷提高質量的原則（3）系統管理的原則，強調全過程、全部門和全員的質量管理（4）標準化和數據化的原則（5）科學性與實用性相統一的原則。

24.【填空】醫院質量管理組織體系一般分為3層：醫院質量自主管理、科室和部門質量管理小組、院級質量管理組織。

25.【填空】PDCA循環是指計劃、執行、檢查、總結。26.【簡答】PDCA循環的8個步驟：（1）分析現狀，找出存在的質量問題（2）分析產生質量問題的各種原因或影響因素（3）從各種原因和影響因素中，找出影響質量的主要因素（4）針對影響質量的主要原因，制訂質量改進的計劃（5）執行計劃，按預定計劃和措施分頭貫徹執行（6）檢查效果，把實際工作結果和預期目標對比，檢查計劃執行情況（7）鞏固措施，把執行的效果進行標準化，制訂制度條例，以便鞏固（8）把遺留問題轉入下一個管理循環。27.【論述】醫療安全的重要意義：（1）醫療安全是實現優質醫療服務的基礎。優質醫療服務的基礎是醫療安全。醫院的優質服務是要全面滿足患者及其他服務對象生理健康、心理健康和文明服務需求的全方位質量要求。醫療安全是醫療質量的基礎組成部分。同時，醫療的不安全會損害社會對衛生系統的信任，降低病人的滿意度，而且會帶來衛生費用的浪費。（2）醫療安全是患者選擇醫院的重要指標。隨著我國醫院之間競爭的加劇，醫院要爭取病人，首先要保證有經得起選擇的醫療質量。而醫療安全是醫療質量的首要質量特性，一旦出現醫療不安全，病人的需求就不能得到滿足甚至“等于零”。（3）醫療安全是保證病人權利得以實現的重要條件。病人的生命健康權是病人的重要權利。醫療的不安全是對病人生命健康權的損害，只有實現了醫療安全，病人權利的實現才有可能。（4）醫療安全能產生高質量的醫療效果。醫療保健活動可能產生正反兩方面截然不同的結果，它可能使疾病向好的方向轉化，亦可能朝著不好的方向轉化。無論何種結果均是多種因素作用于醫療活動的效果。而醫療不安全因素可使治療效果向反方向發展，也可終止正方向的發展。醫療安全和醫療效果是并存于醫療活動中的因果關系，沒有完整的醫療安全措施，要取得良好的醫療效果是不可能的。（5）醫療安全直接影響社會效益與經濟效益。由于醫療不安全帶來延長病程和治療方法復雜化等后果，不僅增加醫療成本和經濟負擔，有時還發生醫療事故引發醫療糾紛，承擔經濟和法律責任，影響醫院的社會信譽和形象。（6）完善的醫療安全管理直接影響醫院內部保健管理。醫療安全除保障病人的人身安全外，還包括醫院從事醫療護理及醫學工作技術等人員的健康和安全。醫療場所的各種污染、放射性危害、物理化學有毒制劑等也會對院內工作人員和社會群體構成危害。只有健全完善的醫療安全管理，才能保證工作人員健康，更有效發揮醫院的功能。

28.【簡答】影響醫療安全的主要因素：醫源性因素；醫療技術因素；藥源性因素；院內因素；設備器材因素；組織管理因素。

29.【名解】醫療糾紛：是指發生在醫患雙方之間因患者對醫務人員或醫療機構的醫療服務不滿意而與醫方發生的爭執。

【簡答】醫療糾紛可分為如下幾種情況：

30.【論述】醫療糾紛的原因：醫療糾紛發生無職稱、職務限制，因此應強調有的放矢，減少并預防醫療糾紛的發生是迫切需要的，原因歸納有以下2類。

（一）醫院及醫務人員方面的原因

1、制度執行不嚴。醫務人員對相關制度缺乏認識，上班時間脫崗，醫療文獻、原始資料保管不善，病歷書寫不及時、不規范。交接班制度不嚴，特別是節假日期間，重癥病人交代不清，造成隱患。

2、醫院內部管理欠缺。醫院設備配備不齊，醫務工作者自身素質較低，責任心不強，醫療水平不高，人為導致醫療糾紛的發生。

3、醫患之間缺乏溝通和信任。法律規定，患者對疾病有知情權，然而，患者及家屬對疾病的發生、發展和轉歸缺乏認識，對于一些并發癥沒有預見性，一些預防性用藥或檢查不能理解，認為是亂開單、亂收費。還有處理醫療糾紛時的“舉證倒置”，使醫生不得不全面檢查以保留證據，致使患者及家屬對醫生產生懷疑，甚至不配合治療，從而引發矛盾。

4、醫療單位之間協調不夠。有些診所一味追求療效和效益，詆毀、打壓鄰近的正規醫院，還存在嚴重的濫用抗生素的現象。許多患者都是在當地診所治療效果不佳才轉入正規醫院治療，由于上述原因導致療效差、療程長，加上患者經負面洗腦，心理上對醫院產生挑剔、抵觸情緒，出于應激狀態，醫務工作者稍有不慎就會引發糾紛。

5、醫療保健制度不健全。

6、醫務人員工作積極性不高。由于醫療環境不理想，加上工資福利待遇不到位，直接影響了醫務人員的工作積極性，為了生存，迫于無奈，在職人員轉行、跳槽，搞第二職業不在少數，導致思想渙散，消極怠工。

（二）病人或家屬方面的原因

1、缺乏醫學知識和對醫院規章制度不理解。患者及家屬對醫學知識不夠了解，認為進醫院如同進商場購物，付費就能買到中意商品，不知由于個體差異的存在對疾病的治療結果可能不一樣。一旦疾病愈后不好或出現并發癥，患者家屬便把所有責任強加于醫院而引發醫療糾紛。

2、病人及家屬不良動機造成的糾紛。極少數病人及家屬企圖通過吵鬧來達到某些目的（經濟利益）。

3、病人對醫學的期望過高。有些疾病會遺留后遺癥，但病人及家屬把此責任歸于醫生身上，因而引起了醫療糾紛。

31.【簡答】認定醫療事故必須同時具備下列4個條件：

1、醫療事故的主體是醫療機構及其醫務人員。

2、行為的違法性。

3、過失造成患者人身損害。

4、過失行為和后果之間存在因果關系。

32.【名解】外源性醫院感染：也稱交叉感染，是指病人遭受醫院內非本人自身存在的各種病原體侵襲而發生的感染。

33.【簡答】醫院感染的危害：危害人群健康；降低醫院工作效率；造成資源浪費；妨礙先進技術的發展。

34.【名解】醫院感染發病率：是指一定時間內出于一定危險人群中，新發醫院感染病例的頻率。

醫院感染發生率=同期新發醫院感染例數/觀察期間危險人群人數

【名解】醫院感染病死率：是指某種醫院感染的全部病例中因該感染死亡的病例數的比值，反映了醫院感染的嚴重程度。

醫院感染病速率=因該感染而死亡的例數/某醫院感染的病例數 * 100% 35.【簡答】衛生部醫院感染監控小組提出以下合理使用抗生素的建議：

1、嚴格掌握使用抗生素的指征。

2、使用過程中監測抗生素的使用情況。

3、預防用藥及聯合用藥要慎重。36.【簡答】醫院科研的意義：科研是促進醫學發展的重要手段，是保證學科建設與發展、培養醫學人才的必要措施，是衡量一個醫院醫療水平、學術水平高低的重要標志。

1、提高醫療技術水平和醫療質量，增進人民健康。

2、促進學科建設和人才培養。

3、加強國內外學術交流和提高醫院學術地位。

4、促進醫學科研成果轉化。

【填空】醫院科研的特點：安全性、復雜性、社會公益性、多學科交叉性。

【名解】縱向科研任務：各級政府主管部門下達的課題、項目，包括國家、部門和專業發展規劃中確定的科研任務，或主管部門根據醫藥衛生事業發展的要求和在防病治病工作中遇到的一些技術難點提出的科研課題。

【填空】醫院科研的必要條件：科技人員、科研基地與場所、實驗技術裝備、科研經費。37.【簡答】選題原則：

1、要有明確的目的性。必須以學科發展為目的，與學科主攻方向相一致。

2、要有創新性。創新應是前人沒有研究過的或是已有研究工作上的再創造，包括新發現、新設想、新見解，也可以是新理論、新技術、新方法或開拓的新領域。要防止低水平的重復。

3、要有科學性。要符合客觀規律，有一定的理論和實踐依據。

4、要有先進性和可行性。

38.【填空】醫學教育的三個階段：醫學院的在校教育、畢業后教育、繼續醫學教育。

39.【填空】信息的基本特征：無限性和相對性；時效性和時滯性；可存儲性和可傳輸性；共享性。

40.【簡答】醫院信息的特點：

1、信息的類型多樣且復雜。不僅包括病人生理方面的信息，還有心理、社會、家庭等方面的信息。

2、信息獲取比較困難。

3、信息往往不太準確。

4、時效性要求高。

5、醫院信息要求連續性。

41.【簡答】信息對醫院的作用，主要由以下4個方面。

1、信息是醫院管理必要的資源。

2、信息是醫院計劃決策的依據。

3、信息是醫院管理中組織和協調的手段。

4、信息是醫院管理中有效控制的工具。

42.【名解】醫院信息系統：是利用先進的電腦技術和網絡通信手段來實現信息的收集、處理、存儲、傳輸、應用和反饋，并在自動化、標準化、網絡化的基礎上科學有效地支持醫院全方位的運作，包括醫療、教學和科研。

43.【論述】醫院信息系統的作用。具體地說，醫院信息系統提高醫院工作效率和質量表現在7個方面。

1、管理信息系統能極大地提高醫院窗口工作人員的工作效率和工作質量。不僅工作人員處理這類事情的速度加快，而且其正確性、完整性、連續性、共享性和傳輸速度都能得到很大提高。

2、醫院信息系統為醫院管理的科學化、數量化提高了技術保證，可以使各種先進的管理控制技術得以應用在醫院管理實踐中，從而提高了醫院管理水平，促進醫院發展。

3、臨床醫學信息系統使醫護人員對病人的診療工作更加準確、及時和富有效率。

4、醫院信息系統增加了醫院各項管理工作的透明度，可以有效杜絕各種資源浪費等不合理現象，達到增收節支的目的。

5、醫院信息系統可以提高對信息的利用能力，從而使醫院最高層決策者有可能掌握醫院全面情況，進行集中統一管理，減少內耗。

6、簡化醫院內外信息傳報工作。

7、促進教學和科研。

44.【名解】病案：是醫務人員記錄疾病診療過程的文件，它客觀地、完整地、連續地記錄了病人的病情變化、診療經過、治療效果及最終轉歸，是醫療、教學、科研的基礎資料，也是醫學科學的原始檔案材料。

45.【填空】病案管理的任務：病案集中、整理歸檔、保管供應、統計分析、制定規章制度。46.【簡答】醫院統計工作的作用：

1、醫院統計是制訂醫院工作計劃的重要依據。

2、醫院統計是醫院實行科學管理的主要工具。

3、醫院統計是醫院工作檢查和監督的手段。

4、醫院統計是臨床醫學科學研究的必要條件。

47.【論述】醫院藥事管理的任務。

1、是以藥學為主體，結合臨床醫學，運用醫院藥事管理學的理論，指導規范醫院藥事管理的實踐活動，從采購、制劑、質控、調配、分發等環節控制醫院內所使用的藥品質量最優，確保藥品療效，保證病人的用藥安全。

2、運用現代管理學的理論和方法，研究醫院藥事組織機構、人才機構的優化，研究提高醫院藥學技術人員的素質。

3、運用系統化、信息化、控制論的觀點和方法研究醫院藥事信息及管理現代化。

4、運用現代科學管理的理論和方法探索醫院藥品的營銷、管理、配發的最佳社會效益和經濟效益方案，維護病人和醫院利益。

5、依據法學和行政管理學的原理和方法，研究建立健全醫院藥政法規和監督管理體制。

48.【填空】財務管理的目標：結余最大化、資產要保值增值、事業基金積累越多越好。49.【簡答】醫院財務管理的原則：

1、資金合理配置原則

2、收支平衡原則

3、成本效益原則

4、收益與風險均衡原則。

50.【填空】編制預算的原則：政策性原則、可靠性原則、合理性原則、完整性原則、統一性原則。

51.【簡答】醫院建筑的原則：

1、醫院建筑要與防止交叉感染的要求相適應。

2、醫院建筑要與綜合性多學科的機構相適應。

3、醫院建筑要與病人需要的休養環境相適應。

4、醫院建筑要與醫院功能相適應。

5、醫院建筑要與醫院工作日夜不間斷的特點相適應。

6、醫院建筑要與醫院設備相適應。

52.【簡答】現在醫療設備的特點：

1、醫療設備技術上的綜合化程度提高

2、醫療設備的技術更新周期縮短

3、醫療設備的結構一體化、操作自動化

4、醫療設備的性能、價格比提高。53.【簡答】醫院設備管理的原則：

1、動態管理原則

2、系統管理原則

3、經濟管理原則

4、開放協調原則。

54.【填空】醫院后勤工作的基本特點：連續性、技術性、社會性、經濟性、安全性。

第四篇：護理管理學考試重點

名詞解釋：

計劃：為實現組織目標而對未來的行動進行設計的活動過程。

廣義：指制訂、實施、檢查評價計劃三個階段的工作過程，從本質上講制定計劃就是一個決策的過程。

狹義：單指制訂計劃的活動過程。

組織：一般是指有目的、有系統、有秩序地結合起來的人群集合體，也就是為了實現共同目標而寫作的人群活動系統。

人力資源管理：有效利用人力資源實現組織目標的過程。兩個主要內容：一是吸引、開發和保持一個高素質的員工隊伍，而是通過高素質的員工隊伍實現組織使命和目標。

領導：管理者通過影響下屬實現組織和集體目標的行為過程，其目的是使下屬心甘情愿地為組織目標而努力。

控制：指按照既定的目標和標準，對組織活動進行衡量、監督、檢查和評價，發現偏差，采取糾正措施，使工作按原定的計劃進行，或適當的調整計劃，使組織目標得以實現的活動過程。

管理：管理者為實現組織目標，對組織內部資源進行計劃、組織、人力資源管理、領導、控制，促進其協調配合，發揮人的積極性，以取得最大組織效益的動態過程。

組織文化：指組織全體人員共同接受的價值觀念，行為準則，團隊意識，思維方式，工作作風，心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。

狹義：組織在長期的生存和發展中所形成的的為組織所特有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標價值標準，基本信念，行為規范等的總和及其在組織中的反映。廣義：指企業在建設和發展中形成的物質文化和精神文化的總和。

信息：

廣義：泛指客觀世界中反映事物特征及變化的語言，文字，符號，聲音，圖形和數據等，以適合于通信，存儲或處理的形式來表示的知識或信息。

狹義：是指經過加工整理后，對于接受者具有某種使用價值的數據，消息，情報的總稱。

簡答：

1． 科學管理的基本特征是什么?

（1）管理的制度化 使人人都在制度的約束下工作，事事都有制度的規范。

（2）管理的程序化就是指對擬定完成的工作制定周密的程序，并且嚴格按照程序進行操作的管理模式。通過制定科學的程序，嚴格執行程序，保證每個環節的工作質量，從而保證預期的工作結果。

（3）管理的數量化 管理的數量化指的是在管理中普遍運用量化指標，使員工能準確把握對工作的要求與標準，管理者能準確的評價員工的貢獻。

（4）管理的人性化 在管理的制度、管理的方法、管理的過程都力求符合人性的要求，體現以人為中心，尊重人性，有助于人的發展。

2．韋伯的組織管理思想：（1）提出了理性化的基本原則和觀念。（2）管理組織必須按照科層制設立。（3）按照法理性認同原則進行組織的權利管理。（4）管理遵循對事不對人的原則。

（5）行政官員由委任產生，領取固定薪金，其升遷由上級決定。

3．團隊的五個基本要素。

（1）人數不多。一般在2~25人之間，多數團隊的人數達不到10人。（2）互補的技能。（3）共同的目的和業績目標。（4）共同的方法。（5）相互承擔責任。

4．簡述計劃的步驟：分析評估，確定目標，擬定可選方案，比較方案，選定方案，制定輔助計劃，編制預算。

5．簡述目標管理的特點。

（1）管理者和被管理者共同參與管理工作：目標管理是由上下級共同參與制定目標及目標的衡量方法。由于上下級共同參與將組織目標轉換為具體可行可測評的部門或個人目標的過程，使目標具有特定性，有利于員工自檢和自查，有利于上級的評價，也促進了上下級的合作和關系的協調，以達到組織的總目標。

（2）強調自主管理：在目標管理中，下級不是按著上級硬性規定的程序和方法行動，而是通過成員自主管理和自我控制來實現規定目標。工作過程的自我管理可提高員工的工作積極

性和創造性，增強員工的組織責任感。

（3）強調自我評價：在執行目標管理過程中，各層管理人員定期評價，通過檢查考核反饋信息，并在反饋中強調由員工自我檢查，以促使員工發揮自身作用

（4）強調整體性管理：目標管理將組織的總目標逐層分解落實，是員工的分目標以總目標為導向，并明確各自工作目標與總目標的關系，共同完成總目標。

（5）具有目標特定性。

6．組織的含義有哪一些？設計組織結構應考慮哪些基本原則？

組織的概念：組織是按照一定的目的、任務和形式編制起來的結構嚴密、制度化的人群集合體。是每個成員在這個集合體中進行各項活動的構架系統。是按一定目標所形成的權責角色結構，如醫院、學校、護理部、病室、護理小組等。是職、權、責、利四位一體的機構。

原則：統一指揮的原則、專業化分工與協作的原則、管理層次的原則、管理幅度的原則、責權對等的原則、穩定性與適應性相結合的原則。

7．非正式組織具有哪些特點？

非正式組織：不是由管理部門規定，而是由于地理上相鄰、興趣上相似，或者利益相同等而自發形成的組織，其主要功能在于滿足個人的需要。

特點：1由成員間共同的思想和興趣互相吸引而自發形成，不一定有明確的規章制度；2有較強的內聚力和行為一致性，成員間自覺進行互相幫助；3具有一定行為規范控制成員活動，有不成文的獎懲辦法；4組織的領袖不一定具有較高的地位和權力，但一定具有較強的實際影響力；5組織內部信息交流和傳遞具有渠道流暢，傳遞快的特點。

8．護士長在護士職業生涯發展中的責任和任務有哪些？

1)對本部門護理人員的日常工作能力進行評估，提供建議和反饋，幫助護士進行職業定位；

2)根據護士個人特長進行分工，為護士展現和發展個人潛能提供機會；3)對護士個人職業生涯發展提供咨詢和參考意見；4)促進和鼓勵本部門護士在組織內晉升。

9．授權時的注意事項是什么？

①授權規范化：將下屬需要的職、權、責、利規范化、制度化，既保持相對穩定，也要適當調整；②充分調動下屬的積極性：鼓勵下屬大膽用權，發揮自己的能動性；③保持溝通渠道暢通：給予下屬及時的監督、指導、反饋，及時獲得下屬的意見和想法；④積極承擔責任：在充分信任下屬的基礎上勇于承擔責任，讓下屬放心大膽工作。

10．決策過程中需要遵循的原則有哪些？

①目標原則：決策應圍繞組織的整體目標而進行；②信息真實原則：掌握大量真實的信息，并進行科學合理的歸納、整理、比較、選擇，才能做出科學的決策；③可行性原則：應從實際出發，分析現有條件、可能出現的變化、決策實施后的影響，以保證決策可行；④對比擇優原則：充分比較，權衡利弊，從中擇優；⑤集體決策原則：要集思廣益，發揮集體才智。

11．簡要回答闡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點。

赫茨伯格認為：與人努力工作的動機相關的因素有兩類：其一，保健因素，其二，激勵因素。保健因素：屬于外在因素，是導致員工不滿意存在或不存在的因素。如職工的工資水平，福利待遇，組織管理制度，工作環境等。保健因素本身不會對個體產生激勵作用，但能夠阻止激勵作用的發生。激勵因素，屬于內在因素，是導致員工滿意或沒有滿意的發揮。這些因素包括：職務上的責任感，工作表現機會和工作帶來的喜悅等。

12.簡要闡述期望理論的主要觀點。

期望理論由美國心理學家弗魯姆提出，認為預測一個人想做什么和他投入多大的努力去做，取決于三個變量。第一，期望值，指個體對自己行為和努力能否使自己達到良好表現的主觀概率。影響個人期望值的因素有個體過去的經歷、自信心、對面臨任務難易程度的估計等。第二，關聯性，是個體對于良好表現將得到相應回報的信念，即工作成績與報酬的關系。第三，效價，指獎勵對個人的吸引程度，即個人在主觀上對獎勵價值大小的判斷。由此看出，激勵水平的高低可以由以下公式表達：激勵水平（M）＝期望（E）×關聯性（I）×效價（V）。從公式可以看出，激勵水平的高低，取決于期望值、關聯性和效價乘積的大小。只有當這三者都高時，才能真正達到高激勵水平。

13．如何克服溝通中的障礙?

(1)認識溝通的重要性，正確對待溝通。(2)要學會“聽”。(3)創造一種相互信任，有利

于溝通的小環境。(4)縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。(5)定期加強上下級的溝通。(6)職工代表大會。(7)加強平行溝通，促進橫向交流。

14．如何處理沖突？

(1)仔細研究沖突雙方的代表人物。(2)深入了解沖突的根源和雙方的利益。(3)妥善地選擇處理辦法。

15．簡述控制與計劃的關系。

控制與計劃既互相區別，又緊密聯系。

1)計劃目標決定控制方向，計劃為控制工作提供標準，沒有計劃，控制也就沒有依據。

2)控制工作為實現目標服務，如果只編制計劃，而不對其執行情況進行控制，計劃目標就很難得到實現，因此，控制要時時刻刻以實現目標為中心。

16．簡述制定護理標準方法和步驟。（質量管理過程包括：）

（1）調查研究，收集資料（2）擬定標準并進行驗證（3）審定、公布、實行（4）標準的修訂

17．試述PDCA循環管理步驟與方法。

1、計劃階段：（1）分析現狀，找出存在的質量問題；（2）分析產生質量問題的原因或影響因素；（3）找出影響質量的主要因素；（4）針對影響質量的原因研究對策，制訂措施，提出改進計劃，并預測實際效果。

2、執行階段：按計劃要求付諸實際行動。

3、檢查階段：在執行過程中邊執行邊檢查，完成階段性改進計劃后進行檢查，把實際效果與預計目標作對比分析。

4、總結處理階段：（1）根據檢查結果進行總結，把成果和經驗納入有關標準和規定之中，以鞏固提高質量。（2）把沒有解決的質量問題或新發現的質量問題轉入下一個PDCA循環。

18．侵權行為主要涉及侵犯自由權、侵犯生命健康權、侵犯隱私權。

19．試舉例說明在護理管理中面臨的執業安全問題主要有哪些？

（1）無證上崗；（2）職業傷害；（3）職業保險不健全。

20．護士要做到依法執業應注意哪些問題？

（1）侵權行為與犯罪；（2）失職行為與瀆職罪；（3）臨床護理記錄不規范；（4）執行醫囑的問題；（5）麻醉藥品與物品管理；（6）護生的法律身份問題。

論述

1、薪酬：

（1）工作崗位分析師確定薪酬的基礎（2）崗位價值評價以職位說明書為依據（3）對具體護理崗位的薪酬調查在確定護理人員薪酬水平時起著至關重要的作用（4）由于各崗位的價值不同，其對應的薪酬水平也就有所區別。讓每一個崗位有一個衡量的數據化比較圖，再形成各崗位的價值比。據此確定每個崗位的具體薪酬，以及根據企業預算及對崗位的期盼值，設立每個崗位的加薪幅度和頻率（5）護士薪酬結構設計。應綜合考慮三個方面的因素：職業等級、員工個人技能和資歷以及個人績效（6）在確定護理人員調整比例時，要預先對薪酬水平做出預算，在組織內部進行及時溝通、宣傳、培訓，能更好地保證薪酬體系實施和控制（7）由患者及其家屬為護理者進行評分，將其納入獎金等級評定。（8）建立穩定性和靈活性有機統一的薪酬制度（9）重視內在薪酬和福利的作用

2、排班

選用有彈性的周期性排班法。周期性排班法為滿足護理工作的同時兼顧護士個人需要提供了方便。省時省力可以為管理者節省大量時間。護士長排班要根據具體情況進行：（1）提前計劃排班：每星期五前將下周班次排定，以便護士提前知道自己的班次，安排好自己的工作、學習和生活。（2）考慮綜合因素：考慮每天在崗人員的人數、業務能力、工作責任心、身體素質等方面因素。（3）因地制宜的調整：因某些疾病具有季節變化的特點，故因根據自己科室特點做適當調整。（4）按時間段調整：排班時還要掌握1周哪天最忙，1天哪段時間最忙，避免平均使用人力，忙閑不均。（5）考慮患者因素：每天還要根據患者的情況對班次做適當調整。（6）對重患者：1要有經驗的護士做，避免發生差錯事故。2在工作允許的情況下，也應該給新同志鍛煉提高的機會，并注意以老帶新。（7）考慮護士的要求：當護士對排班有什么要求時，提前一周寫在上面，護士長根據科室情況，盡量滿足護士的合理要求：如果某

一要求不能給予滿足時，護士長應提前與其商量，問護士是否自己克服一下困難，如果無其他選擇余地時，護士長要想辦法與其他護士商量一定給予滿足。節假日也要照顧護士的要求，除了體現公平的原則外，還應注意人性關懷。護士長每天利用排班簿，考察在崗人員出勤情況。每月總結一次，記錄在當月排班簿的空白處。把每個人（包括護士長本人）存工天數及日期，補休天數及日期加以記載，一目了然，增加了護士長考勤管理的透明度。

這樣，護士長工作進行順利，護士需求得到滿足，可以更好的提供患者護理，使大家齊心協力提高護理質量。

第五篇：管理學.羅賓斯.考試重點

導論

1.效率和效果的關系

效率指盡可能少的投入獲得盡可能多的產出

效果即所從事的工作和活動有助于組織達到其目標

效率是關于做事的方式，而效果涉及結果，或者說達到組織的目標

2.為什么管理是科學與藝術的統一

管理學是一門科學，它具有科學的規律性，嚴密的程度性和先進的技術性，是一種反應客觀規律的綜合的知識體系。

管理學又是一門藝術，是因為藝術的含義是指能夠熟練的運用知識，并且通過巧妙的技能來達到某種效果，而有效的管理活動正需要如此。

環境

1.外部環境是指對組織績效造成潛在影響的外部力量和機構。

2.強文化是強烈擁有并廣泛共享基本價值觀念的文化。雇員對組織的基本價值觀的接受程度和承諾程度越大，文化就越強。文化強弱取決于組織的規模，歷史，雇員的流動程度及文化起源的強烈程度。

3.組織文化是組織成員共有的價值和信念體系，這一體系在很大程度上決定了組織成員的行動方式。

4.什么是企業的一般環境與具體環境

一般環境的構成要素包括廣泛的經濟、政治／法律、社會文化、人口統計、技術和全球條件

具體環境的構成要素包括顧客、供應商、競爭者和公眾壓力集團

5.組織文化的功能

凝聚功能，導向功能，約束功能，激勵功能，輻射功能，協調功能

計劃

1.計劃：計劃具有兩重含義，其一是計劃工作，是指根據對組織外部環境與內部條件的分析，提出在未來一定時期內要達到的組織目標以及實現目標的方案途徑。其二是計劃形式，是指用文字和指標等形式所表述的組織以及組織內不同部門和不同成員，在未來一定時期內關于行動方向、內容和方式安排的管理事件。

2.決策：決策是決定的意思, 它是為了實現特定的目標, 根據客觀的可能性, 在占有一定信息和經驗的基礎上, 借助一定的工具、技巧和方法, 對影響目標實現的諸因素進行分析、計算和判斷選優后, 對未來行動作出決定。

3.戰略：就是設計用來開發核心競爭力、獲取競爭優勢的一系列綜合的、協調的約定和行動。

4.波特行業競爭的五種力量（218）

新加入者的威脅，替代威脅，購買者的議價能力，供應商的議價能力，現有的競爭者

5.影響決策的因素

（一）環境因素：1.環境的穩定性2.市場結構3.買賣雙方在市場的地位

（二）組織自身因素： 1.組織文化2.組織的信息化程度3.組織對環境應變模式

（三）決策問題的性質：1.問題的緊迫性2.問題的重要性

（四）決策主體的因素：1.個人對待風險的態度2.個人能力3.個人價值觀4.決策群體關系融洽程度

6.管理的技能(11)

技術技能是指熟練完成特定工作所需的特定領域的知識和技能

人際技能與單獨的個人或群體中的其他成員和睦相處的能力

概念技能是管理者對抽象，復雜情況進行思考和概念化的技能

7.盈虧平衡的計算

組織

1.有機式組織：也稱適應性組織。特點：低復雜性、低正規化、分權化不具有標準化的工作和規則、條例，員工多是職業化的；保持低程度的集權。有機式組織是一種松散、靈活的具有高度適應性的形式。它因為不具有標準化的工作和規則條例，所以是一種松散的結構，能根據需要迅速地作出調整。

2.管理幅度與層次

（一）管理幅度

管理幅度亦稱管理跨度，系指一名領導者直接領導的下級人員的人數。管理幅度的大小，實際上意味著上級領導人直接控制和協調的業務活動量的多少。

（二）管理層次

管理層次亦稱組織層次，它是描述企業縱向結構特征的一個概念。企業有多少個領導職務等級，就有多少級管理層次。

（三）二者關系

管理層次和管理幅度是決定組織結構的兩個重要參數

1.一個組織的管理層次多少，受到組織規模和管理幅度的影響。在組織規模給定的條件下，管理層次與管理幅度成反比，每個主管所能直接控制的下屬人數越多，所需的管理層次就越少。

2.較寬的管理幅度有利于降低管理成本

3.影響管理幅度的因素

（一）工作能力

主管的綜合能力、理解能力、表達能力強，則可以迅速地把握問題的關鍵，對下屬的請示提出恰當的指導建議，并使下屬明確地理解，從而可以縮短與每一位下屬接觸所占用的時間。同樣，如果下屬具備符合要求的能力，受到良好的系統培訓，則可以在很多問題上根據自己的符合組織要求的主見去解決，從而可以減少向上司請示，占用上司時間的頻率。在這樣的情況下，管理的幅度可適當放寬。

（二）工作內容和性質

1．主管所處的管理層次。主管的工作在于決策和用人，處在管理系統中的不同層次，決策與用人的比重各不相同。決策的工作量越大，主管用于指導、協調下屬的時間就越少。所以，越接近組織的高層，主管人員的決策職能越重要，其管理幅度較中層和基層管理人員就越小。

2．下屬工作的相似性。下屬從事的工作內容和性質相近，則對每人工作的指導和建議也大體相同。這種情況下，同一主管指揮和監督較多的下屬是不會有什么問題和困難的。

3．計劃與控制的明確性及其難易程度。下屬的任務多數是由計劃規定并依據它來實施的。因此，如果計劃制定得詳細具體、切實可行，下級人員就容易了解自己的具體目標和工作任務，就可以通過計劃來指導業務活動，而不必事事請示領導。否則，上級的指導就將是大量的、不可缺少的。另外，計劃的實施離不開控制，需要上級對下級的實際執行情況進行檢查。如果用以衡量工作績效的標準是具體的、定量化的，偏離計劃的情況就容易顯示出來，既便于上級及時采取措施加以糾正，也便于下級自我調節。反之，工作績效標準不明確、不具體，領導者就要為計劃的實施付出更多的精力。所有這些，都會影響到管理幅度的大小。

4．非管理性事務的多少。主管作為組織不同層次的代表，往往需要花費相當的時間去從事一些非管理性事務。處理這些事務所需的時間越多，對管理幅度的擴大就會產生越多的消極影響。

（三）工作條件

1．助手的配備情況。助手可以協助甚至代替領導者做一些工作，因而，給領導者配備的助手越多、助手越得力，領導者本人的工作量就越小，其管理幅度就可以越大。

2．信息手段的配備情況。掌握信息是進行管理的前提。利用先進的技術去收集、處理、傳輸信息，不僅可幫助領導者更快、更全面地了解下屬的工作情況，從而及時提出建議，而且可使下屬更多地了解與自己工作有關的信息，從而更好地自主處理自己分內的事務。這就有利于擴大管理者的管理幅度。

3．下級人員工作地點的相近性。下屬工作崗位在地理上的分散，會增加下屬與領導以及下屬與下屬之間的溝通困難，加大管理的難度，從而影響管理幅度。

（四）組織環境

組織環境是否穩定，會在很大程度上影響組織活動內容以及政策的調整頻率與幅度。環境變化越快、變化程度越大，組織中遇到的新問題就越多，下屬向上級的請示就越經常、越有必要；而此時上級能用于指導下屬工作的時間和精力卻越少，因為他必須花更多的時間去關注環境的變化，考慮應變的措施。因此，環境越不穩

定，管理幅度就越受限制。

4、扁平化組織的優缺點

優點：扁平化可以加快信息傳遞速度,使決策更快更有效率,同時由于扁平化,人員減少,使企業成本更低,同樣由于扁平化,企業的分權得到了貫徹實施,每個中層管理者有更大的自主權可以進行更好多決策.缺點：當企業生產力發展到一定程度，這種生產關系就有了阻礙了，首先，阻礙了市場的覺察敏銳，管理高層越來越多的事務疲于本命，企業發展嚴重受阻，沒有了相對應的靈活性，導致中層管理者跳槽不斷,管理咨詢機構迅速膨脹,顧問團迅速擴張,不合格的中層管理人員越來越多，丟失原先企業的優勢，導致衰退。

5.組織溝通的信息流向哪幾種（304）

下行溝通，上行溝通，橫向溝通，斜向溝通

6.職權權力的分類

企業組織職權從層次上可以劃分為直線職權、參謀職權、職能職權。

直線職權是某個職位或部門所擁有的權力，包括決策、發布命令等，就是通常所說的指揮權。

參謀職權是指那些向直線管理者提供建議和服務的個人或團體所擁有的職權，是某個職位或部門所擁有的輔助性權力，包括提供咨詢、建議等。

職能職權是指參謀人員或某部門的主管人員所擁有的原屬直線主管的那部分權力。

7.統一指揮

法約爾認為，無論什么工作，一個下級只能接受一個上級的指揮，如果兩個或者兩個以上領導人同時對一個下級或一件工作行使權力，就會出現混亂局面。

后人對法約爾的提法加以發展：一個人只能接受同一的命令。數名領導需要協商后才能下達的命令，由領導協商一致后，再行下達。

領導

1．什么叫領導

領導是領導者所做的事情，它是一個影響群體實現目標的過程。

2．什么叫溝通

指意義的傳遞和理解

3．人際間有效溝通的障礙

過濾(故意操縱信息以使信息顯得更易得到接受)

選擇性知覺(根據自己的興趣、背景、經驗和態度而有選擇地去解釋所看或所聽的信息)

情緒（接受信息時接受者的感覺）

信息超載(所接收的信息超過了人的處理能力)

防衛（對方的言語攻擊，諷刺挖苦，懷疑動機）

語言（年齡，教育，文化背景）

民族文化（溝通差異）

4．雙因素理論（454）

也稱為激勵--保健理論，其指出，內部因素與工作滿意和動機有關，外部因素與工作不滿意有關。導致工作不滿意的外部因素為保健因素，增加工作滿意的內部因素為激勵因素。

在調動員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：

（一）直接滿足

直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。不僅可以提高生產效率，而且能夠持久

（二）間接滿足

間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學校、俱樂部等，都屬于間接滿足。這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發生負作用。

5．需求層次理論

生理需求也稱級別最低、最具優勢的需求，如：食物、水、空氣、性欲、健康。

激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇。

安全需求同樣屬于低級別的需求，其中包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。

激勵措施：強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。

社交需求屬于較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會。

尊重需求屬于較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。

激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜。

自我實現需求是最高層次的需求，包括針對于真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求，如：自我實現，發揮潛能等。

激勵措施：設計工作時運用復雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有余地。

6．經濟人假設

以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體。人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。

“經濟人”意思為理性經濟人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作“經濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經濟報酬。美國管理學家麥格雷戈提出了兩種對立的管理理論，其中，X理論就對“經濟人”假設的概括。基于這種假設所引出的管理方式是，組織應以經濟報酬來使人們服從作出績效；并應以權力與控制體系來保護組織本身及引導員工，其管理的點在于提高效率，完成任務。其管理特征是訂立各種嚴格的工作規范，加各種法規和管制。為了提高士氣則用金錢刺激，同時對消極怠工者嚴厲懲罰即采取“胡蘿卜加大棒”政策，泰羅制就是“經濟人”觀點的典型代表。7．控制的概念

控制是對工作情況進行監督，對比并糾正的過程