第一篇：西北地區農村民辦幼兒園教師隊伍現狀調查與分析

西北地區農村民辦幼兒園教師隊伍現狀調查與分析

[摘要]本研究采用問卷、訪談與觀察結合的方法，調查了西北五省區農村民辦幼兒園教師隊伍狀況，結果顯示，農村民辦園教師社會地位低、教師隊伍不穩定、專業師資嚴重缺乏及在職培訓機會少、培訓效果差。針對這些問題，本研究提出了相應的對策與建議。

[關鍵詞]西北地區；農村民辦園；教師狀況

教育發展，教師為本。幼兒園教師是幼兒教育發展的關鍵所在。西北地區農村由于經濟發展落后，教育經費不足，公辦幼兒教育極其匱乏。為滿足廣大農民群眾對幼兒教育的需求，同時響應政府多渠道、多形式辦園的要求，民辦幼兒園“應運而生”，近年來發展較快,已成為農村幼兒教育的重要力量。西北地區農村民辦園教師隊伍狀況如何?主要存在什么問題?該如何解決這些問題?2006年3—10月，我們對西北五省區農村民辦園教師進行了專題調查。

本研究所指的農村民辦幼兒園，是在鄉(鎮)和村等行政區域由國家機關和國有企事業以外的社會組織和個人自籌資金舉辦的幼兒園；農村民辦幼兒園教師是在該類幼兒園從事教育教學活動的人員。

一、調查對象、內容與方法

調查對象為陜西、甘肅、寧夏、青海和新疆五省區的農村民辦園教師。

調查內容包括教師隊伍的基本狀況(年齡、教齡、學歷、職稱)、工資待遇、職業態度、教育教學狀況及在職培訓五個部分。

調查采用問卷、訪談與觀察相結合的方法。調查問卷由課題組自行編制；調查采取隨機整群抽樣的方法，對西北五省區29個縣的73所農村民辦園發放問卷300份，收回問卷280份，有效問卷263份(其中陜西86，甘肅67，寧夏66，青海19，新疆25)；調查數據用SPSSl2.0進行處理分析。訪談對象主要是幼兒園教師和園長。觀察重點是幼兒園教育教學活動。

二、調查結果與分析

(一)民辦園教師社會地位低，教師隊伍不穩定

工資待遇及職稱是顯示教師社會地位的主要因素。調查數據表明，有一半教師月收入在400元以下，其中月收入在300～400元的占24％，在200～300元的占16.5％，不足200元的占9.5％，月收入超過700元的僅有7人。新疆地區工資最高，600元以上的教師占1／3。在陜西和甘肅，工資超過600元的僅各有1人，其余教師均不足400元，月收入在200元以下者達到了28.3％。可見，大多數教師收入不足以養活自己，其生存與生活狀況堪憂。統計數據還表明，民辦園教師的月收入與學歷和教齡之間呈負

相關(相關系數分別為-0.312和-0.047)。這種不正常現象是由于農村民辦園教師的工資待遇缺少政府的政策性規定，工資標準的確定隨意性較大；這種隨意性也造成教師工資待遇在不同幼兒園之間差別較大。在263名被調查對象中，僅有11名教師有職稱，僅占4.2％，其中小教一級7名，小教初級和高級各2名。這些有職稱者多是幼兒園園長，其職稱一般是在小學任教時評定的。根據《小學教師職務試行條例》和《關于中小學教師職務試行條例的實施意見》的有關規定，幼兒園教師職稱評定歸屬小教系列。但在政府頒布的《社會力量辦學條例》等相關文件中，對民辦教師的待遇、福利、職稱等尚無明確規定。

社會地位偏下，不僅影響教師對工作的投入，導致教師自我成長動力不足，還影響到教師隊伍的穩定。從調查結果看，教師平均年齡為25.37歲，年齡在18～25歲者占到71.2％，35歲以上教師僅占6.4％；教師平均教齡4.37年，其中教齡為5年的占到76.7％，教齡超過10年的僅占8.2％。幼兒園教師隊伍呈現年紀輕、教齡短的特點。這一方面說明近幾年西北地區農村民辦幼兒教育正在發展，新增民辦園多，但同時也反映幼兒園教師隊伍不穩定，有部分教師離開了幼教崗位。在訪談調查中有不少教師表示，他們選擇幼教工作是由于就業難的無奈之舉，會擇機轉入其他行業。

農村民辦園教師隊伍不穩定，尤其是有經驗、有發展潛力教師的流失，對農村幼教事業的發展造成十分不利的影響。

(二)教師數量不足，專業師資嚴重缺乏

《全日制、寄宿制幼兒園編制標準》要求全日制幼兒園平均每班配專職教師、保育員各0.8～1人。在實地考察中我們看到，絕大多數幼兒園都實行包班制，各班的所有保育、教育工作由一人負責。由于農村民辦園一般都規模較小，一些園長為降低成本而不配備保育員；也有部分園長想配備保育員，但因工資低而難以聘到。教師配備不足，致使教師整天疲于應付，很少有時間備課、學習，只能滿足于不出事故。

我國教師法規定，取得幼兒園教師資格，應具備幼兒師范學校畢業及其以上學歷。調查表明，在農村民辦園實際從事教學工作的人員中，52％為非幼師中專學歷，其次為高中和大專及幼師，部分人員僅具有初中學歷，具有本科學歷的非常少；在這些教師中所學專業為學前教育的僅占6.8％。這表明雖然有70％的教師具有中專或以上的學歷，但幼教專業畢業者比例很小，專業對口率很低。此數據也與對西北及其他省區農村幼兒教師學歷達標率的調查結果基本一致。

調查中我們還對45位民辦園園長的教育背景、從事幼教工作年限及職稱情況做了了解，數據表明，學前教育專業畢業的有13人(28.9％)，非學前專業大專畢業的有17人(37.8％)，本科畢業的僅2人；有21位園長有過中小學從教的經歷，其中13位園長中小學教齡在10年以上；分別有25％、15％及5％的園長具有“小教高級”“小教一級”及“小教二級”職稱，而大多數的園長既沒有職稱，在任園長之前也沒有從事幼兒教育工作的經歷。可見，農村民辦園園長的學歷參差不齊，多數園長專業不對口，沒有或欠缺從事幼教工作的經驗，這與一些省區對幼兒園園長的要求有較大差距。如甘肅省人民政府辦公廳2004年印發的《甘肅省幼兒教育改革與發展意見的通知》指出：園長應具有中級以上教師職稱，有5年以上教師工作經歷。

(三)教師教育觀念陳舊，教育教學方式落后

對教師教育教學狀況的調查從兩個方面進行：一是通過問卷，以了解教師的教育知識和觀念，二是通過對教育現場的觀察及教師訪談，以把握教師的教育行為狀況。調查問卷主要涉及教育觀、教育方法及教學內容的組織三個方面。我們著重選擇基本的、比較模糊的問題，以此確定教師教育教學觀念是否科學。

對教育觀念的調查，我們選擇了兩個問題：(1)孩子都是“欺軟怕硬”的，教師對幼兒應該“給好心不給好臉”；(2)“樹大自然直”，孩子的有些毛病長大以后就好了。對第一個問題，近半數的教師持“贊成”或“比較贊成”的意見，只有30.8％的教師持否定意見；對第二個問題，有66.2％的教師缺失此項或“說不清楚”，表示否定的教師只占31.2％。可見，對上述兩個問題僅有1／3的教師有正確的認識，大多數教師認識不明確甚至錯誤。

在教育方法上，從教師對待體罰的態度看，“堅決反對，從不體罰”的教師占33.1％，“反對體罰，偶爾采用”的占到53.6％，認為“是有效的辦法，有時采用”的占12.2％，個別教師甚至認為是“最有效的辦法，經常采用”。這反映出他們對科學有效的幼兒教育與管理方法缺乏認識。

在教學內容選擇上，75.3％的教師表示以教材作為確定課程內容的依據，將教學內容與教材等同，認為教學要“以教材為中心”，忽略了課程目標、幼兒興趣及身心發展水平等在確定課程內容時的重要作用。調查中我們看到，教材有教育科學出版社、未來出版社及北京師大出版社等多個版本，其中許多內容遠離農村生活。這樣的教學既不利于調動幼兒學習的積極性、主動性，也給教師在教學方法選擇及教學材料的準備等方面帶來困難。

在對教育現場的觀察及其后的訪談中，我們得到以下的情景與對話：

情景與對話一：幼兒在戶外活動時，有教師一會兒忙著給這個幼兒梳小辮，一會兒忙著給那個幼兒系鞋帶，對孩子的活動熟視無睹。研究者：談談對孩子們戶外活動的安排。教師：上午2節課、下午1節課后，孩子想戶外活動、室內活動都行。教師就是看孩子，別把孩子摔著、碰著就行了。

情景與對話二：教室里，幼兒背手端坐著背誦兒歌。在背誦了十幾首后，應我們的要求，老師對幼兒說：“下面，我們做個游戲”。老師似乎是想說什么或做什么，卻又什么都做不出來，最后不好意思地笑了笑，繼續帶孩子們背誦兒歌。研究者：您是怎樣給大班幼兒上數學課的?教師：在黑板上寫著講，1個小棒加2個小棒。

情景與對話三：在題為“洋娃娃”的美術活動中，教師教幼兒用紙杯剪出洋娃娃。研究者：您的紙杯是現買的嗎?教師：有一些是平時積攢的，其余的(紙杯)是新買的。

上述幾例教育情景與對話反映出教師在教育實踐活動中存在的諸多問題。在組織幼兒活動時，有的教師將自己與“保姆”等同，只關心孩子的吃、喝、拉、撒，重保輕教。教學上，少數教師根本不懂得自己應以什么角色、什么方式參與和引導幼兒活動，將自己游離于幼兒活動之外，不能發揮教師應有的作用；有些教師以傳授知識作為教學活動的主要目標，忽視幼兒情感、態度、能力的發展；還有一些教師不能依據幼兒身心發展特點將學習組織成一個愉快的游戲過程，而是模仿小學教師的上課模式教育幼兒，“小學化”傾向嚴重。在教學材料的使用方面，由．于一些教學內容脫離農村幼兒生活，廢物利用有限，給教學帶來困難，也給幼兒園帶來不必要的經濟負擔。我們在觀察中也看到在一些教室里有具有鄉土氣息的墻飾及玩教具，如麥秸編制的各種動植物、鐵環、泥塑坦克等，但這還遠遠不夠，還必須組織、指導教師加強對與幼兒生活緊密相關的教學活動內容和材料的開發利用。

(四)教師在職培訓機會少，形式單一，收效低

關于教師在職培訓，我們調查了教師對在職培訓的態度、教師能夠得到的培訓機會以及培訓內容和培訓效果等。

調查結果表明，59.4％的教師會經常關注幼兒教育方面的信息，26.5％的教師有時會關注幼兒教育方面的信息，說明大部分教師有較強的專業成長意識和提高自己業務能力的愿望。僅有5.3％的教師能夠獲得脫產學習的機會(如通過暑期面授方式攻讀學前教育專業的成人教育專科或本科)，有21.3％的教師每年能獲得l～2次培訓機會，聽專家講座則主要限于城市周邊地區幼兒園的個別教師。教師在職培訓機會難得的主要原因有三：一是西北各省區的幼教相關部門如教育行政部門、學區教研室及幼教學會等每年組織的教師培訓活動僅1～2次，且能夠接受培訓的教師人數較少；二是農村民辦園經費緊張，培訓費用難以解決；三是包班制導致“工學矛盾”突出，教師很難脫身外出學習。園本培訓是提高幼兒教師水平的重要方式，但由于目前農村民辦幼兒園專業教師匱乏，有經驗的教師欠缺，園本培訓收效不大。調查中也發現部分幼兒園從未組織過業務學習。教師培訓內容主要是幼兒教育理論、教育教學技能及幼教政策法規。調查數據顯示：有45.4％的教師接受過教育教學技能的培訓，38.6％的教師接受過幼兒教育理論的培訓，10.5％的教師接受過政策法規的培訓。總體來看，培訓內容涉及面較廣，但部分教師反映，有些授課內容與實際工作聯系不大。教師培訓方式多采用教師講、學員聽，少有現場觀摩、專家點評等活動。單一的培訓方式難以滿足不同年齡、教齡、學歷及水平教師的需要。，不能使所有參訓教師在不同水平上得到提高。

三、對策與建議

(一)強化政府行為，規范教師隊伍管理

首先，各省區教育行政部門應將農村民辦園的建設和發展納入當地教育事業統籌規劃中，扎實落實“積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理”的方針。縣教育局要明確分管領導，設立幼教專干，鄉鎮要明確管理責任人，有計劃地開展對農村民辦幼兒園的督查、指導、評估，加強對農村民辦幼兒園的規范管理。

其次，加強對民辦園教師的規范管理，保證教育教學質量。對于教師的任職資格及班級教師配備，有條件的地方應嚴格按照《幼兒園工作規程》的要求去做，即教師必須具備幼師及以上學歷，班級配備實行一教一保，對不具備幼兒教師資格的人員，要制定相關政策，限期達標；師源緊張地區，應加強職前培養，組織幼兒教師崗位任職資格考核，取得崗位任職資格方可聘用，對實行包班制的幼兒園可采取

兩班兩教一保，并限制班級人數，逐步過渡到一教一保。

第三，教育行政部門應盡快出臺相關措施，積極保護民辦園教師的合法權益，吸引和穩定合格的專業教師從事農村幼教工作。可以根據本地實際情況制定出幼兒教師最低工資標準并敦促執行；在培訓、獎懲、社會保障、醫療保險等方面保證民辦園教師享有相應待遇。

(二)嚴格園長資格審核，提高園長業務水平

要提高農村民辦園教育教學及管理水平，避免管理中的低效、無效甚至負效行為，就必須加強對其園長的管理。一方面，教育主管部門要嚴格對園長資格的審查，另一方面，應采取多種培訓形式，不斷提高園長的素質和能力。除有計劃地開辦園長培訓班外，還應經常性組織園長經驗交流會，或定期組織民辦園園長到公辦園參觀學習，有條件的地區還可組織園長外出學習，通過多種形式為他們搭建與公辦園及先進地區園長學習、交流的平臺。

(三)加強教師職后培訓，提高教師業務能力

西北地區農村民辦園教師隊伍存在年紀輕、教齡短、專業教師嚴重缺乏的問題，他們的專業知識與教育教學能力遠不能適應當前學前教育發展的需要，教師在職培訓迫在眉睫。

首先，要盡快建立起教師培訓網絡。縣級中心幼兒園要負責指導并組織部分教研、觀摩活動，鄉鎮中心幼兒園要分片包干，骨干教師要分點指導，把教研活動的面覆蓋到農村民辦幼兒園。同時，有條件的地區，縣、鄉中心幼兒園要派出骨干教師開展支教、拜師結對、名師帶教等形式的幫扶活動，形成上下銜接、分工負責、層層指導的教師培訓網絡。

其次，教育行政部門應牽頭，聯合教師進修學校、職業高中、師范學校及學區教研室等相關單位、部門，組織具有普及性的培訓或講座，重點關注資格不達標教師的培訓，同時還應注意培訓的周期性，不斷提高所有幼教師資的業務水平。

第三，在培訓內容及組織形式方面進行探索、改革，不斷改善培訓效果。對于培訓內容，不僅要介紹幼教基本理論、幼教政策法規，還要介紹新的教育理念、幼教信息；或征求教師意見，針對教師在工作中遇到的問題進行研討、答疑，加強理論與實際的聯系。培訓方式要多樣化，如講座與討論結合、研討與總結結合、現場觀摩與點評、討論結合等。集中培訓可考慮根據教師的工作經驗等情況分層進行，盡可能地滿足不同教師群體的多樣化需要。有條件的幼兒園應組織園本培訓。

第二篇：農村教師隊伍現狀調查

農村教師隊伍現狀調查

調查組對北京市的 45 所學校共 900 名教師進行了問卷調查，同時還與部分區縣的教 育主管領導、中小學校長、鄉鎮長等進行了座談，同時對有關教師隊伍建設的專家學者 進行了深度訪談。回收有效問卷 889 份。教師自身專業化的狀況 1.多數教師從業動機積極，專業精神良好，教育觀念正確。多數教師對教師職業持有 比較積極的認識。67.6%的教師 是把教師職業作為自我發展的 途徑，21%的教師是作為謀生的 手段。從事教育的主要原因，依次 是：氛圍好，和學生在一起，占 20.9%；桃李滿天下，占 20.8% 收人穩定，16.9%； 占 社會重視，自身也有優勢，占 12.7%能終身學習，占 8%。教師認為，教學任務中，第一位的是教給學生學習方法，占 91.3%；第二位是教學 生學會做人，占 84%；第三位的引導學生對學科產生濃厚的學習興趣，占 57.3%；第四位 是完成大綱教材規定的教學內容，占 15.6%；第五位是系統傳授本學科知識，占 11.1%； 第六位是讓學生取得好的成績，占 13.8%。目前的師生關系類型也反映出教育實踐中的教育觀念。教師認為是新型的合作關系 的，占 62.7%；指導與幫助的關系占 30.9%，而權威式的關系和放任式的關系比例很小，都在 3%以下。這說明師生關系的類型和以往比是合理的。2.教師的學歷比較高，一半教師認為自己的學科知識和學生發展知識可以，但近一 半的教師在以上兩方面知識上還需要提高。

就學歷方面看，教師的原始學歷集中于師范院校。師范院校畢業的占 88.1%；非師 范院校和其他院校畢業的占 11%。教師的最后學歷比較高。大學本科占 55.8%；大專畢業 占 38%；中師和高中占 4%；碩士研究生占 2%。就知識水平看，一半以上的教師認為學科知識水平還可以。52.6%的人認為還可以，認為足夠的僅占 6.4%，31.7%的人認為略顯不足，還有 9.1%的人認為明顯不足。3.多數教師重視學習、信息技術和科研，但在學科教學能力、研究能力、信息技術 使用能力等方面還需要提高。教師學習知識的渠道比較廣，偏重于自學和同行交流。根據頻率排列，依次是自學，占 80.5%；同行交流，占 66.1%；專業培訓，占 58.7%；網絡學習，占 38.6%；報告講座，占 20.4%；學術會議，占 4.5%。對網絡的利用能力比較強。60.4%的人能夠上網查資料發郵件，18.6%的人能夠自如 地運用網絡，只有 10.2%的人還不會上網。對教師應該具備的能力的看法，根據調查，可以按照選擇的百分比排出順序，依次 是：教育教學能力，90%；心理調適能力，67.6%；學習能力 63.2%；語言表達能力，62.4% 開拓創新能力，60.2%科研能力，54.8%； 溝通協調能力，

53.4%； 以身作則的能力，51.6%； 教學評價指導能力，43.6%；思想政治工作能力，31.7%。這反映了教師對教師專業能力 的認識，但教師的實際能力如何，還有待于進一步調查。對教學與科研的看法比較合理。48.7%的教師認為科研可以促進教師教學水平的提 高，41.4%的教師認為，研究主要應該滲透在日常的教學和教育實踐中。認為科研和教學 不能兼顧、科研是外加的負擔的教師比例很少，各為 5.4%和 2.9%。教師專業發展的環境情況 1.待遇低等經濟因素是農村基礎教育發展中的主要問題，影響教師發展阻礙農村基 礎教育發展的主要因素。教師們認為，主要有：待遇低，占 69.5%；家庭與學校配合不好，占 64.2%；教育經 費短缺，占 47.9%；辦學條件差，占 42.7%；教師的整體素質不高，占 16.5%；教育行政 管理不強，占 11%。2.學生厭學、考試壓力和工作壓力大是教師教育教學中的棘手問題，教學中的困難

和棘手的問題主要集中在學生的學習質量上。按照問題的出現頻率，依次是：學生厭學，占 36.6%；考試制度與教育改革相悖，》 占 33.2%；上級布置無關任務多，占 11%。其他還有教材多變，家長功利心強，學校領導 水平低。不同類型學校的教師在教學困難上也有顯著差異。以厭學問題說，學校的級越高，教師感到的問題越突出。小學 24.6%，初中 53.3%，高中 42.4%，中等職業學校 63.6%。所以，我們認為，學歷上的差異，從本質上說，是學校級的差異。教師感到的壓力比較 大，這也是他們棘手的問題。首先是工作壓力最大，占 43.11%；其次是社會的期望，占 18.3%；再次是升學壓力，占 12.8%以上還有體制改革聘任制的壓力，課程改革，家庭生 活壓力等。3.近一半的教師有過流動經歷，一半以上的教師有流動想法。對教師聘用制度作用的看法總體積極。55.8%的教師們認為有利于學校的發展，但是 也有少數教師認為不利于教師的成長。根據調查，教師的流動情況(在幾個學校工作過)如下，1 所學校工作的，55.6%，在 占 即一半多點的教師沒有過流動；在 2 所學校工作過的占 25.3%；在 3 所學校工作過的占 13.4%；在 4 所學校工作過的教師占 5.4%。應該說，教師流動的環境比以往要寬松得多。教師流動情況，在骨干與非骨干之間、不同年齡段、不同學歷、中小學之間都有顯 著差異。農村教師專業發展與培訓的需求情況 1.教師對課程改革的新觀念與操作方法的培訓有突出需求。教師對課程改革希望深入了解的內容是哪些？根據選擇的頻率，依次為：研究性學習，57.9%，綜合實踐活動，45.9%，合作學習，44.8%，學科課程標準，38.1%，發展性 評價，35%，校本課程

開發，31.7%，三維目標，14.5%。從這些數據可以看出，教師更需 要教學方式和學習方式轉變方面的知識技能培訓，而對學科本身的需要相對比較低。教師在新課程改革中感到的挑戰主要是教育觀念的挑戰。教育觀念的挑戰最大，占 54.6%；其次是課程開發能力不足，占 22.6%，第三是知識不足，占 13.6%，第四是教育 教學組織能力不足，占 6.4%。如何真正促進教師教育觀念的變革，仍然是頭等培訓任務。

教師對外語培訓的需求也比較突出。非常贊同的占 30.6%，贊同的占 50.8%，認為沒 有必要和無所謂的僅僅占 18.5%。2.農村教師在專業發展上非常需要良好的工作環境和報酬。34%的教師認為是提供良好的工作環境和氛圍，26.4%的教師認為是優厚的報酬，19% 的教師認為是提供實現自身價值的平臺，13.8%的教師認為是學習的經費和時間。3.教師希望脫產培訓以解決工學矛盾，并希望創造經濟等方面的條件。對校本培訓方式的選擇。18.8%的教師認為校本培訓對教師非常有利，59.1%的教師 認為比較有利，9.8%的教師認為沒有什么作用。如何開展校本培訓？教師們認為最理想 的是與教師的需求結合，占 56.8%，其次是與學校的需求結合，占 13.6%，再次是與學校 的資源結合，占 10.8%。目前，教師外出學習比較多，從培訓時間上看，外出半天的占 16%，外出一天的占 23.5%，外出兩天的占 8.3%。而沒有時間外出學習的占 45.8%。看來，工作和學習的矛盾 依然很突出。因此，對實現脫產培訓的制度，36.7%的教師非常贊成，52%的教師贊成。近90%的教師非常贊成和贊成輪流進行脫產培訓。培訓經費是教師關注的問題之一，主張學校培訓經費單列，以保證培訓所需的，非 常贊成的 35.2%，贊成的 60.2%。對培訓機構的選擇上，多數主張教師自己選擇，31.5%的教師非常贊成，57.1%的人 贊成。政策建議(一)制度方面的建議 加強農村教育投資，創造有利于農村基礎教育發展的良好環境，為促進農村教師發 展創造條件。1.增加教育投資，改善辦學條件，給教師創造良好的工作環境。2.關注農村學生學習和教育質量。3.提高教師待遇，允許教師流動。

4.教師們希望領導深入基層，了解農村教育的真實情況，不要走形式。(二)培訓方面的建議 農村教師的專業發展，需要外部給予大力支持，特別是開展有效的培訓，保證農村 教育實現現代化所需要的“教育人才”的數量和質量。1.培訓內容上，圍繞新課程的實施和教師專業化的特點進行設計。2.培訓模式上，采用更有實效性的培訓方式。3.培訓條件上，要為農村教師參加培訓創造更有利的條件。(三)關心教師心理與專業發展方面的建

議 1.關注教師的身心健康。2.對不同層次、教齡、學校的教師給予不同側面的關注。(北京市農村中小學教師隊伍現狀調查組供稿)

第三篇：民辦幼兒園教師隊伍管理

淺談民辦幼兒園教師隊伍管理

陸良縣北門幼兒園朱彩虹

黨在十六大明確提出“人才資源是第一資源”，要樹立教師隊伍是幼兒園建設的關鍵理念。教育的成敗系于教師，教師是為國家培養人才的人才，全民教育、素質教育、終身教育的開展與實施關鍵在于教師隊伍的建設和管理，贏得教師，才能贏得21世紀的教育。教師是實現學園教育目標、確保幼兒園教育質量的關鍵；教師是學園辦學的依靠力量，沒有教師，再好的教育思想也無法變成現實，因此在民辦幼兒園發展的過程中首先就應注重對教師隊伍這個資源的充分開發和運用。能否建設一支具有優良師德，保教水平高，勝任現代教育教養工作，具有現代教育理念，適應教育改革和發展需要的高素質教師隊伍，從根本上關系到民辦幼兒園的生存與發展。

一、人本管理，凸顯教師的中心地位。

教師是幼兒園工作的主體，是具有獨立人格的人，理應受到尊重，當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。就民辦幼兒園的承辦者、管理者和教師的關系來說，承辦者首先要清醒的意識到教師是教書育人的人，其次才是為自己創造利益的工具，理應受到應有的尊重。身為幼兒園的承辦者、管理者應以尊重人、關心人和信任人的觀念作為出發點，以培養人、塑造人和發展人為幼兒園教師管理工作的著手點，使幼兒園成為教師全面自由發展的舞臺。如果承辦者、管理者純粹把教師當做為自己創造利益的工具，而忽視人的主動性、創造性的發揮和發展，難免會造成教師隊伍人心渙散。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》明確指出嚴格執行幼兒教師資格標準，切實加強幼兒教師培養培訓，提高幼兒教師隊伍整體素質，依法落實幼兒教師的地位和待遇。所以也要求幼兒園更要合理的構建人本主義的教 1

師管理制度，才能使幼兒園教育成為推動社會發展的動力。以人為本是科學發展的核心。在新時代的教育背景下，幼兒園的承辦者、管理者要樹立依靠教師辦好幼兒園的觀念，樹立為教師服務的觀念，為教師自身的發展創造條件、提供舞臺，使教師、幼兒園、幼兒共同發展、和諧發展。

因而，民辦幼兒園要持續健康的發展，必須對教師進行人本管理。要求在教師隊伍的管理中遵循以“教師為本”的理念。重視教師中心地位，才能通過全體教師成員的共同努力去創造民辦幼兒園的輝煌業績；在教師隊伍的管理中，最主要的管理任務是開發每位教師潛能，充分發揮每位教師的潛力；最主要的宗旨是尊重每位教師的個性和人格尊嚴；管理的終極目標是教師的全面發展，要促進每位教師全面發展，保證整個教師隊伍的緊密團結。

二、創新管理，凸顯幼兒園的競爭力。

民辦幼兒園要凸顯出競爭實力就要求民辦幼兒園的承辦者、管理者對教師隊伍進行創新管理。也就是要求在其教師隊伍管理中打破傳統教師管理的局限，從而使教師隊伍的管理適應當下幼兒園發展對教師隊伍管理的要求。

一要打破傳統的“群本位”管理，鼓勵教師個體的“冒尖”，從而才能培養優秀的教師。優秀的教師自身具有較高的素質，具有良好的形象，因此無形中就成為教師隊伍中的領軍人物，成為民辦幼兒園發展的帶頭人。在他們的帶領下其他教師會自覺向他們靠攏，不斷改進，從而可以從整體上提高教師隊伍的質量，建立一個優秀的教師團隊。如果一個民辦幼兒園擁有自己優秀的教師團隊，那么在幼兒園建設發展過程中就會很輕松，能夠提供很好的質量保證。

二要打破傳統的“大鍋飯”，引進教師激勵機制，在工資、實績進行激勵掛鉤制，拉開工資的檔次，充分發揮工資效應的作用，讓每位教師都有自己奮斗的目標和方面，從而激發教師的工作熱情。

三要加強思想教育工作和業務素養，思想教育工作一直以來都是人事管理工作的核心，古人云：知己知彼，百戰不殆。了解教師的想法，自然而然就攻破了心理的防線，以了解為前提進行管理，必然會取得更好的效果，同時也要加強教師的業務修養，不斷提高教師的覺悟，發揮教師的自律效應，對于承辦者、管理者而言可能會更加的得心應手，從而才能更好的促進整個教師隊伍的管理。

三、經營人力資源，實現品牌發展。

人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資源經營將人看作是一種關鍵的資源來管理，努力發掘人所具備的現實的和潛在的能力；把人視為一種稀缺的資源，以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能；而人力資源經營除具有人力資源開發的特征外，更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與人的全面發展，尤其是人的智力資源開發。

民辦幼兒園的教師是民辦幼兒園發展中最有力的人力資源，對民辦幼兒園教師隊伍的人力資源經營就要求在民辦幼兒園教師隊伍的管理中，運用科學的方法對教師進行合理的培訓、組織、調配，同時對教師的心理、行為進行適當的指導、控制和協調，充分發揮教師的能動性和積極性，使其成長為幼兒園的品牌教師，從而樹立起幼兒園的品牌形象。因為品牌教師能夠準確把握幼兒教育發展的新趨勢，及時轉換自身的角色。她們能很好的充當幼兒的養護者，不僅僅從生理、生活上給幼兒很好的養護，而且還對幼兒良好的情緒情感狀態、健康人格、個性品質、社會性品質與行為等方面心理發展予以積極的關注與呵護；她們是連接幼兒園和社會的中介者，能很好地引導幼兒對于社會的認識、對社會規范、要求的掌握，從而使幼兒接觸社會，了解社會，開闊視界，走向社會；她們還是幼兒學習的支持者，鼓勵幼兒掌握科學的學習方法，學會探索，學會求知，能夠給幼兒的獨立自主學習更多的支持，并引導幼兒進行合理學習；她們也是幼兒發展的促進者，不僅促進幼兒掌握牢固的知識和培養其繼續學習的興趣，還促進幼兒的人格個性品質、社會性等方面能力的生成；同時品牌教師本身也是幼兒教育的研究者，她們能夠對自身的教育教學實踐活動進行科學、理性的反思，從而也能得到相應的研究成果。品牌教師以其個人的人格魅力、強有力的教學勢力、優秀的教學成績向外界展示了所在幼兒園的良好形象，可以通過以個帶面，從而對外界樹立幼兒園的良好形象，贏得社會的認同。

“十年樹木，百年樹人。”教育是一個長期、漸進的過程，幼兒的成長不僅與教師相關，也與幼兒園的承辦者、管理者有關。教師作為一個人，需要是多層次的，如生活方面的需要，政治方面的需要，學習、進修的需要，文化娛樂的需要，發揮個人才能的需要等，管理者應該滿足教師的合理需要，才能充分調動他們的積極性，挖掘他們的潛力，才能真正調動教師的內在的動力。假如教育是要以犧牲一批人的幸福，換取另一批人的健康成長的話，這種教育不會是先進的教育、成功的教育，不會是現代意義的教育，它不能完全體現教育對生命本身的關懷，體現自我對生命價值的肯定及生命平等的意義。教師管理要關愛教師的生命和健康。

總之，管理不是改造人，而是喚醒人，使管理從束縛人到促進人的發展。幼兒園的承辦者、管理者要結合教師的不同特點，對于不同年齡、不同經歷的教師，在管理的內容上有所側重，不要“一刀切”。在教師的管理過程中，必須尊重人、信任人、愛護人、理解人、關心人、解放人。對教師的管理，當然需要有完善的規章制度，但更要注意營造一種和諧的人際關系氛圍，創造一個和諧、寬松的工作環境和學習環境，給教師提供一個自由發展的心理空間，才能使我們的教師激發情感，引發聯想，逐步形成創造性思維和能力，從而有利于促進幼兒的全面發展，必然也會為社會作出貢獻。

第四篇：教師隊伍現狀分析

里瀾城中學教師隊伍現狀分析

里瀾城中學現有教師30人，其中正在攻讀研究生的1人，借調到外校工作1人，后勤人員5人，行政領導2人。來到里瀾城中學后，我對我校32名一線教師認真進行了分析，覺得這只教師隊伍有優勢，也有劣勢。優勢方面有：

1、所有的一線教師均大專以上學歷，其中第一學歷是專科的12人，占教師總數的25.5%；后進修取得本科學歷19人，取得碩士學位1人。學歷合格率達100%，應該屬于高學歷團隊。學歷畢竟在一定程度上能夠反映一個人的學識水平，因此可以看出，這只教師隊伍的整體學識水平較高。

2、從年齡結構上看：30以下教師有4人；31~40歲有22人。一線教師中，中青年教師居多。青年教師有活力、有悟性、有沖勁、有熱情；中年教師有經驗、有方法。這樣一個群體相互提攜，相互配合，整個辦公室都處在一種積極向上的氛圍中。

3、從教師的技能上看：我校教師普通話水平全部在二乙等級以上，其中二甲等級水平有11人。我校不僅語文教師，所有教師都是口齒清晰、發音準確。計算機全部達到初級以上水平，其中中級水平28人，90%的教師能在網上搜尋信息，會制作課件，能熟練地使用多媒體進行教學。劣勢方面有：

1、職稱偏低。一線教師中初級職稱有19人，占一線教師的57%。從某種程度上有些分散教師的精力，甚至影響個別教師的積極性。

2、部分教師的基本功較薄弱。拿一套模擬題來做，這部分教師達不到學校規定的指標要求。

3、教學方法較陳舊。我校教師從不缺少熱情，但缺乏學習精神，他們不愿外出學習，寧愿在家閉門造車。他們駕馭課堂的功夫稍有欠缺，與名校名師之間有很大差距。表現在：1）不在教法上下功夫；2）沒有學法指導；3）思想復雜，惰性強。

4、科研能力較差，在“十一五”期間，我校做了一個課題，叫做《新課程下的教學藝術的研究》現已結題，但質量并不高。不進行課題研究，一些突發的靈感就不能得以積累，經驗也就不能形成系統,再加上不愿出去學習，我們的教學理念始終走不到先進教學理念的前沿。

由于存在這些劣勢，我校的教學質量，始終處于全縣的中游位置，連續幾年沒有突破。

從中考成績上看：全縣有15所初中，我校連續4年排名第7，處在中游水平。從教師個人成績上看：以2008年全縣質量檢測及中考為例：初一語文，全縣排名第七，數學第六，英語第十三。初二語文全縣排名第十二，數學第九，外語第五，物理第十。初三升學考試兩個班：一班語文全縣第八，二班第十一；數學一班第一，二班第三；英語一班第三，二班第八，理化第十一名，大部分處于中等偏下水平。為了切實提高我校教師的業務水平，經過對我校教師隊伍的優勢與劣勢認真進行分析，在落實縣局布置的教師崗位練兵任務中，我校主要安排了以下內容：

（一）理論學習

農村教師最大的問題是教育觀念陳舊，這給學校的教學工作帶來了很大難度。學校認為，轉變教育觀念首先要要加強教師的理論水平。為了加強教師的理論水平，我校組織教師學習了《新課程教師專業能力的培養與訓練系列叢書》，學習方式靈活多樣：有講座，有自學。在學習過程中，學校有計劃、有總結；教師有個人學習計劃、總結，有學習后的教學設計、教學反思、心得體會、自我評價、課堂實錄、教育敘事等等。參與率達100%。通過學習，我校教師的教學觀念有了很大轉變：他們能夠認識自己身上的差距，能夠感覺到過去教法的陳舊，能夠意識到學習的重要性。

（二）業務學習

學校始終認為“打鐵還需自身硬”，一名優秀的教師首先要有過硬的專業知識做保障。自我到里瀾城中學以來，我進行了兩次教師水平測試，考的都是中考模擬題，結果不如人意：語文教師的成績應在105分以上，但6名語文教師均沒達到要求;數學教師僅有一名分數在110分以上；外語有三名教師分數在110以下。為了強化教師的專業知識，我提出了“讓每一個教師都勝任大循環，讓每一位教師頭腦中都有一個完整的初中階段的知識體系”的戰略思想。從07年開始，責令教導處每周讓教師做一套中考模擬題，做完后教導處負責批改；學期末，教導處負責組織教師進行專業知識測試，測試成績計入教師的量化管理。活動的目的是讓他們始終都有身處畢業班的感覺，也讓他們始終都有“自己也是一名考試高手”的自信。

（三）三筆字訓練

盡管現在大部分教師都用多媒體上課，但板書必不可少。我校一線這32名教師，我竟發現有大部分教師板書很差。針對這種情況，我校決定，每天每人寫一板粉筆字，要求用正楷書寫，教導處驗收不合格接著重寫；每天寫一篇正楷鋼筆字，一周一收，裝訂成冊，期末存檔。

（四）說課大賽及教學設計大賽

我來到里瀾城中學后，要求學校的教研活動采取集體備課、公開教學、評課三位一體的方式。集體備課首先由主持人在組內發教學設計并說課，其他成員提出建設性意見，最后形成最終的教學設計。第二部，由主持人通過公開教學的方式來實踐這節課。第三部，通過評課來找出亮點和不足。這種三位一體的方式，充分發揮了集體智慧的優勢；同時，在學校經費緊張不能經常外出學習的情況下，最大程度的挖掘了教師的潛能。但是在取得成績的同時，也發現了一些不足：

一、教師不會說課。

二、教師寫的教學設計不規范。針對這種情況，我校舉行了教師說課大賽和教學設計大賽。說課要求以教育理論、新課程標準、教學大綱、教材為依據，針對所選課題的自身特點，結合教育對象的實際情況，口頭表達實施該課題教學的具體設想、理論依據。具體包括說課課題；此課在教材中的地位；教學目的、知識要求、智能培養、思想教育、素質提高；從教材的知識內容構成、重點、難點三方面，對教材進行分析；從導入新課、講授新課、重難點處理、小結反饋等四方面說出教學設計；最后說出該課課題教學設計思路。教學設計要求包含以下列五個基本要素：教學目標；教學重點與難點；教學策略；教學過程；教學評價。目標、教學重點與難點、策略、過程和評價五個基本要素相互聯系、相互制約，構成了教學設計的總體框架。教學目標要體現在課堂教學環節上，就是注重追求知識與技能，過程與方法，情感、態度與價值觀三個方面的有機整合，突出了過程與方法的地位，因此在教學目標的描述中，要把知識技能、能力、情感態度等方面都考慮到。所謂教學策略，就是為了實現教學目標，完成教學任務所采用的方法、步驟、媒體和組織形式等教學措施構成的綜合性方案。包括1．教學組織形式。2．教學方法。3．學法指導。4．教學媒體。(五）講課大賽

來到里瀾城中學之后，我發現這的教師到縣里作課的非常少，經過調查發現，主要有兩點原因:

一、教師對自己的課不是很自信；

二、教師與進修校接觸的少，沒有什么知名度。于是學校決定每年都要搞一次講課大賽，目的有兩個：一是要在本校發現一批名師；并且要把這批教師推出去，擴大他們在全縣的知名度。每一次大賽都有詳實的活動方案和細則，賽后有總結。目前已搞了三次，都非常成功，我們確實發現了一批優秀教師，并把這批教師推上了縣里乃至市里的講臺。本學期，縣里舉行的教研活動，各科均有我校教師參加。

（六）外出學習

我能夠感覺到自己的教師與名校之間的差距，也深深地知道閉門造車只能讓自己變成井底之蛙。從07年開始，學校就提出了“強校名師帶動策略”，決定每學期派4名教師到名校去學習，學習名師們先進的教學理念及豐富的教學經驗。上學期，我校和方正第三中學建立了對口幫扶關系，派出岳榮輝、殷長柱、張春霞、于雷等4名教師到那里去學習。為期一周的學習，讓這四名教師獲益匪淺。，他們在三中帶回的先進的教學理念，通過回來后做的匯報，在教師中也產生了極大的反響。本學期，我校又派出冀國利、張志軍、王海榮、李宏偉四名教師到三中去掛職學習，如果今后條件允許，我校還將派教師到市里的名校去學習。

（七）經驗總結

我們非常注重教師經驗的總結。每名教師在教學過程中都有一些突發的靈感，而這些突發的靈感積累起來，就是教師的寶貴經驗。一直以來，我校教師都疏于這方面的積累，以至于教師的一些經驗很零散，不能形成體系。本學期我校規定每人每學期上交三次教學反思，讓他們記錄下那些突發的靈感；學校認定個別教師寫的足夠優秀，給他提供在校內講座的機會。如果教師認為自己的經驗已成體系，學校鼓勵他開發校本教材，目前，我校岳榮輝、李曉明兩位老師已經開發出自己的校本教材，其他教師的參與熱情也非常高。存在不足：

以上是我校的崗位練兵情況，我們始終本著“務本求實”的思想，踏踏實實的走自己的崗位練兵之路。雖然如此，但在工作中，還存在一些問題，如：

1、教師的崗位練兵意識還有待加強，沒有形成自主學習的意識，在某種程度上工作還是靠制度來約束；

2、教師沒有擺正崗位練兵與常規教學之間的關系，沒有擺正時間與效率之間的關系，部分教師開展活動時有應付的心態。

總之，我們深深的知道教師崗位練兵工作能促進教師素質和教學質量的提高，也深深地知道教師崗位練兵工作任重道遠，在今后的工作中，我們要在縣教育局、縣進修校等主管部門的領導與指導下，要以高昂的精神，虛心的態度，在理論中繼續探索，在實踐中不斷體悟。

第五篇：教師隊伍現狀分析

東坡頭小學教師隊伍現狀分析

一、前言

黨的十七大指出教育是民族振興的基石，教育公平是社會公平的重要基礎。報告還強調要加強農村教師隊伍建設，提高農村教師隊伍素質。我校是農村小學，下面對我校目前教師隊伍現狀、造成的原因和今后發展對策等方面進行分析。

二、教師隊伍現狀

我校現有教職員工 10人，專任教師10人，專任教師中專科學歷者6人，比例為60％；中師2人，比例為20％，本科2人比例為20%。現專任教師中，小學高級教師9人，小學一級教師1人。

三、研究對策與建議

（一）深化教師人事制度改革，優化農村教師隊伍結構

1、優先考慮農村教師編制。這一優先不應停留在核編定崗上，應表現在師資到位上。如果師資不到位，只見數字不見人，沒有任何意義。建議教育行政主管部門每年在核編定崗與教師聘任時，優先滿足農村學校之需。人事部門須采取剛性措施，確保農村學校高質量的師資足額到位，以滿足學校當前教育教學的需求。

2、進一步完善教師交流長效機制。近年來實行教師交流，在一定程度上提高了農村學校師資質量，還應該從以下幾個方面進一步完善。一是交流教師向教育教學骨干傾斜；二是交流的教師要有愛心、責任心，能扎根農村學校；三是要根據農村學校實際情況安排交流教師，四是擴大交流范圍，中層干部也要交流，甚至擴大到校級。

（二）改善農村教師的工作生活條件，提高農村教師工作待遇。

教師隊伍是農村教育事業成敗的關鍵。只有關心、理解、尊重、支持他們的工作，最大程度的改善他們的工作、生活環境，提高他們的社會地位，保障他們有穩定的收入，才能打造一支師德優良、業務精湛的教師隊伍，促進農村教育又好又快的發展。

一是要認真貫徹《教育法》、《教師法》、等法律法規、政策文件，加大農村教育投入力度，不斷改善辦學條件和教師的工作生活環境，提高工資待遇，尤其是新增政策性津補貼、教師醫保、節日慰問費、教師年終獎金及配備教師辦公電腦設備，要全額拿入財政預算，確保農村與城區教師待遇基本一致，甚至高于城區教師，讓農村教師得到實實在在的實惠，感受到作為農村教師的光榮，從而激發廣大教職工投身農村教育事業的熱情，在平凡的工作崗位上建功立業，實現自己的理想和人生價值。

二是要進一步完善農村義務教育經費保障機制。積極落實國家規定的對農村、邊遠山區教師的津貼和補助。

三是要妥善解決好農村教師交通、就醫、子女入學、就業等實際問題，適當增加農村學校教師編制，減輕他們的負擔。各級黨委、政府領導要把農村教育工作、農村教師的冷暖牢牢抓在手上，經常深入基層學校，發現問題，及時解決，真正為農村學校、農村教師辦實事、辦好事。給農村教師職稱評定等方面的優惠政策傾斜。

（三）加強農村教師的管理培訓工作

一是抓好農村教師全員培訓和繼續教育。要依托教師進修學校等院校，廣泛開展以新課程、信息技術教育為重點的全員培訓和繼續教育工作；

二是提高農村學校校本培訓的質量。校本培訓是提高教師隊伍素質的重要

途徑，如何搞好校本培訓，提高培訓的質量，僅僅靠學校自身培訓遠遠達不到效果。第一，必須由上級教科研部門組織專家對學校進行診斷分析，根據具體情況有針對性的進行定期講座培訓，跟蹤測試納入教師個人考核中。第二，由教育行政部門組織開展與區內優秀學校教師手拉手、結對幫扶活動，定期相互聽評課，開展教科研活動，并納入雙方學校考核中。第三，有計劃的安排農村教師外出學習；

三是加強師德教育，建立師德教育長效機制，使師德教育經常化，制度化； 四是完善農村教師評價機制，通過多元化的教師評價，提高教師的工作積極性，凸現教師價值；

五是建立健全骨干教師和名教師培養機制，給優惠，提待遇，給機會，壓擔子，促進教師成才。

農村教師隊伍建設是一項長期而艱巨的任務，不僅靠學校的管理和培養，還需要各級領導的關心和幫助，加大對農村學校的投入，給予更多的優惠政策，確保農村教師隊伍素質的提高和教師隊伍的穩定，以推進城鄉教育均衡發展，促進魏縣教育的和諧。