第一篇：人大代表談教師績效工資

人大代表談教師績效工資

西部代表為教師績效工資發(fā)愁 請求中央給予支持

3月7日，全國人大代表、重慶市黔江區(qū)民族職業(yè)教育中心教師、苗族姑娘李小燕在重慶代表團全體會議上表示，當(dāng)前物價上漲、購房困難、生養(yǎng)子女等，使很多年輕教師債臺高筑，以至無法安心教書，這種現(xiàn)象在偏遠山區(qū)更為嚴重。（記者陳劍攝）

當(dāng)天上午云南代表團共同審議政府工作報告，一共6位代表發(fā)言，其中兩位都在發(fā)愁如何落實教師績效工資。

政府工作報告提出，對義務(wù)教育階段的教師實行績效工資制度，提高1200萬中小學(xué)教師的待遇，中央財政為此將投入120億元，地方財政也要增加投入。云南省常務(wù)副省長羅正富今天發(fā)言說，實行教師績效工資制度，對發(fā)展教育很重要，但是云南作為西部地區(qū)，財力有限，落實起來太困難。他算了一筆賬，中央財政投入120億元，按照平均分給1200萬中小學(xué)教師的算法，每個教師每年得到1000元，但是教師績效工資要比照公務(wù)員的水平，按照每人每年1萬元的低標(biāo)準(zhǔn)，地方財政要給每人補上9000元。

云南有55萬名中小學(xué)教師，這意味著地方財政要增加大約50億元的投入。羅正富表示云南確實拿不出這樣一筆錢，只好請中央照顧西部的具體情況。

身為云南省教育廳長的羅崇敏，拿起話筒接著發(fā)言，贊成羅正富的觀點。

為教師績效工資發(fā)愁的，不只是來自云南的人大代表。記者3月2日采訪到達北京的四川代表團時，來自四川省瀘州市納溪區(qū)的人大代表馬宗慧，就主動向記者談到了這個問題。她說，納溪區(qū)有近6000名中小學(xué)教師，今后每年要給每位教師支付兩萬元的績效工資，總量大約1．2億元，而納溪區(qū)2008年的財政收入是1．4億元，如果用來發(fā)這筆錢，其他事情都無法做了，“西部地區(qū)的財政實力薄弱，像教師績效工資這種大開支，還需要中央的更多支持。”

3月5日下午，四川代表團開始審議政府工作報告時，廣安市委書記王建軍又說起了西部實行教師績效工資制度的難度——這筆錢不是從財政的一個項目轉(zhuǎn)到另一個項目那樣簡單，而是需要地方財政去另外找錢，而且是很大一筆錢。

他的發(fā)言得到了共鳴。3月6日四川代表團的小組審議中，代表們熱議這個話題，有的城市領(lǐng)導(dǎo)掰起指頭算了半天，也算不出怎么拿出這筆錢。

看到教師績效工資制度讓一位位代表撓頭，成都市人大副主任童若春建議說，中央在出臺教師績效工資這類民生項目時，還是應(yīng)該按照各地區(qū)的財政承受能力來區(qū)別對待，避免開展項目時出現(xiàn)困難。（記者閔捷）

第二篇：教師績效工資利弊談

教師績效工資利弊談

【內(nèi)容摘要】：績效工資由企業(yè)推廣到事業(yè)單位，再落實到義務(wù)教育學(xué)校，是一個必然的發(fā)展趨勢。這是黨中央、國務(wù)院優(yōu)先發(fā)展教育的重大決策。充分體現(xiàn)了國務(wù)院對廣大教師的親切關(guān)懷，是教育改革和發(fā)展的重大基礎(chǔ)性工程。教師績效工資的實施是教師勞動報酬，薪酬制度的改革創(chuàng)新，為提高教師待遇，調(diào)動廣大教師的教育教學(xué)工作積極性起了很大的作用，然而在實施初期，卻面臨著諸多問題，給各地區(qū)各校帶來了機遇與挑戰(zhàn)，成為一把“雙刃劍”。作為這次改革的受益者和具體實施者，筆者就教師績效工資在實施工程中的利弊加以闡述，并就分配機制提一些建議，以期在實施過程中不斷完善，達到國家預(yù)期的目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]：教師績效工資利弊

績效工資制度由企業(yè)推廣到行政事業(yè)單位，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分。教師屬于事業(yè)單位編制，教師績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的一項基本內(nèi)容，績效工資據(jù)相關(guān)資料解釋，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以學(xué)校經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。教師崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分來構(gòu)成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資是教師工資收入的又一重要組成部分，主要體現(xiàn)的是教師的實績和貢獻，發(fā)揮著重要的激勵功能。績效工資制度在義務(wù)教育階段學(xué)校已推廣兩年了，哪么這一工資制度改革情況什么樣呢。

一、教師績效工資出臺的背景

（一）義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資出臺的背景及實施的意義

2008年12月17日國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過了《義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》；12月21日晚上，中央電視臺新聞聯(lián)播發(fā)了新聞通告；12月24日國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)2008年133號文件轉(zhuǎn)發(fā)了這個指導(dǎo)意見；12月29日國家人力資源和社會保障部、財政部、教育部在北京聯(lián)合召開了全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資部署會議，正式部署了這項工作；12月31日為了配合做好義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作，教育部下發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校績效考核工作的指導(dǎo)意見》；2009年1月1日教育部下發(fā)了《關(guān)于切實加強中小學(xué)思想政治工作，堅決維護學(xué)校穩(wěn)定的通知》，同時下發(fā)了《義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策宣傳提綱》，宣傳提綱迅速傳達到每一所中小學(xué)的每一位教師；另外，教育部還分期分批培訓(xùn)各省教育廳的人事處長、市縣的教育局局長、義務(wù)教育學(xué)校的校長，義務(wù)教育學(xué)校教師實行績效工資自上而下，轟轟烈烈傳播開來，在全國上下引起了廣泛的議論。義務(wù)教育學(xué)校自2009年1月1日起，率先實施績效工資，上級要求各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。這是黨中央、國務(wù)院優(yōu)先發(fā)展教育的重大決策，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對廣大教師的親切關(guān)懷，是教育改革和發(fā)展的重大基礎(chǔ)性工程，為確保《義務(wù)教育法》規(guī)定的教師的平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。它有利于進一步提高教師的地位，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才到義務(wù)教育學(xué)校，特別是農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校長期從教、終生從教。

（二）教師實施績效工資的意義

關(guān)于抓住機遇，深化教育人事制度改革。義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資既是2006年啟動的事業(yè)單位實施崗位績效工資改革的一項重要內(nèi)容，也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承載著對教師職業(yè)責(zé)任和素質(zhì)能力的更高的要求。實施績效工資是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關(guān)懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。然而在具體實施的過程中，卻給各地區(qū)各校帶來機遇和挑戰(zhàn)，成為一把“雙刃劍”。

二、教師績效工資在實施過程中的利與弊分析

（一）教師績效工資在教育行業(yè)的利弊

1.教師績效工資的實施提高了教師的社會地位。

我國現(xiàn)處于并將長期處于社會主義初級階段，人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾這一社會主要矛盾決定了我國的分配方式仍以按勞分配為主，針對我國的國情及勞動成果分配方式，教師實施績效工資即根據(jù)教師的教育教學(xué)成績和效果分配工資，符合我國社會生產(chǎn)分配方式這一要求，適合我國的國情，符合長期以來形成的分配觀念，教師工資待遇在分配上是公平公信的。

義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補帖平均水平由縣級以上人民政府的人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則來確定。針對這一點，教育行業(yè)吸引接納了各類人才，在這一規(guī)定中，使得教師這一職業(yè)的社會地位不斷提高，收入也不斷提高。教育行業(yè)成為社會中的優(yōu)勢行業(yè)，競爭越來越大。

2.教師績效工資的地區(qū)差異給教師帶來的不平衡感及挫折感。

因長期以來我國經(jīng)濟發(fā)展不平衡，形成的地區(qū)差異，城鄉(xiāng)差異，各個地區(qū)財政收入的差異。按照指導(dǎo)意見的規(guī)定，教師績效工資總量今后隨基本工資和學(xué)校所在的縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后的津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。也就是說，今后義務(wù)教育教師的績效工資和公務(wù)員規(guī)范后的津貼補貼要形成連動機制，同步同幅度調(diào)整。因此不同的縣區(qū)義務(wù)教育教師工資的平均水平可能會有差距。教師績效工資存在著地區(qū)間的差異，教師必然會向待遇好的地區(qū)流動，而待遇相對差的地區(qū)，教師會短缺。地區(qū)較好的教師越來越多，又占用著編制名額，待遇稍次的地區(qū)留不住人才，師資嚴重不足，必然導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量提不高。不過這種地區(qū)間的收入差距是社會發(fā)展的階段性特征，隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，地區(qū)之間統(tǒng)籌力度的進一步加大，這些問題會逐步得到緩解。

（二）教師績效工資對學(xué)校教學(xué)管理的利弊

1．教師績效工資制度促進學(xué)校的管理

根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，績效工資實行分級分類管理。國務(wù)院將《指導(dǎo)意見》頒發(fā)后，教師績效考核的權(quán)力下放到各個學(xué)校，校長及各行政成員作為績效考核制度的具體執(zhí)行者，績效工資的發(fā)放關(guān)系到教師的切身利益，績效的發(fā)放更要與學(xué)校管理掛鉤，學(xué)校權(quán)力大了，能更有利于學(xué)校對教師的管理，由績效制度建立激勵機制與獎懲機制，有利于學(xué)校工作的順利開展。績效工資制度將打破“吃大鍋飯”的平均主義，堅持多勞多得，效率優(yōu)先的原則，以此最大限度的調(diào)動教師工作的積極性，它是促進教師個體專業(yè)發(fā)展的工具。

2．教師績效工資實施初期給學(xué)校管理帶來的困擾

與此同時，學(xué)校管理也將面臨著新的壓力和挑戰(zhàn)。由于受計劃經(jīng)濟的影響，學(xué)校部分教師的競爭意識比較淡薄，工作積極主動性不高，認為干多干少一個樣。工資待遇事關(guān)每個教師的切身利益，實施績效工資之前，原來已經(jīng)發(fā)放的津貼補貼，有的沒有區(qū)分基礎(chǔ)性和獎勵性，有的是平均發(fā)放了，在績效工資實施以來，筆者對部分學(xué)校的實施結(jié)果進行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，嚴格按條款實施績效工資考核的學(xué)校，由于前后的對比差異，老師之間的“貧富”差距拉大，引起部分教師的不滿，不利于學(xué)校凝聚力的建設(shè)，“蛋糕切割者”成為了利益矛盾沖突的焦點。而作為“蛋糕切割者”需處理好各種各樣關(guān)系的利益訴求，平衡各方心態(tài)實屬不易。

（三）教師績效工資對校長工作的利弊

1.校長掌管教師部分收入，權(quán)力加大，促進了學(xué)校各項工作的有效管理。

《指導(dǎo)意見》指出義務(wù)教育學(xué)校績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩大部分。根據(jù)義務(wù)教育階段的特點，基礎(chǔ)性部分占70％，主要是體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職責(zé)等因素，具體的項目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門來確定，一般按月發(fā)放。采取這一做法可以有效地避免同一地區(qū)、同一崗位級別的教師在不同學(xué)校之間的工資收入差距過大。也就是說，同一地區(qū)、同一崗位級別的教師的基礎(chǔ)性的績效工資水平應(yīng)該大體平衡。獎勵性的績效工資主要體現(xiàn)工作量、業(yè)績和貢獻等因素，是學(xué)校內(nèi)部搞活分配的重點，由學(xué)校根據(jù)實際情況確定分配方式和辦法，促進了學(xué)校各項工作的有效管理。我國學(xué)校實施校長負責(zé)制，校長管理學(xué)校大大小小的事務(wù)，在績效改革中，校長成為利益再分配的組織者，負責(zé)召集領(lǐng)導(dǎo)工作小組成員根據(jù)國務(wù)院、教育部、教委及本校情況制定績效工資考核方案并落實實施。為了保障教職工的合法權(quán)益，在制定分配辦法的時候，要符合規(guī)定的程序，廣泛征求學(xué)校教職工的意見，并報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)以后再實施，要切實做到公平、公正、公開、透明。

2．教師績效工資容易造成管理者濫用權(quán)力

校長作為考核者擔(dān)任雙重身份，既是“裁判員”又是“運動員”。若處理不當(dāng)會造成嚴重的腐敗行為。對工作小組成員的選拔要由校長定奪，對教師實施績效考核結(jié)果的最終確認一般是校長以及所領(lǐng)導(dǎo)的考核小組，要避免校長和考核小組成員自己考核自己的現(xiàn)象，同時考核小組制定的條款、規(guī)章等都要符合實際，否則將會存在不公平。因此各級各類校長不能僅將自己視為政策的制定者、管理者，而要在績效工資改革中扮演協(xié)調(diào)者，傾聽者的角色，具備智慧和耐心，勇于承擔(dān)責(zé)任。否則就會存在矛盾，埋下“禍根”。

（四）教師績效工資對教師發(fā)展的利弊

1．績效工資鼓勵教師終身從教

實施績效工資真正要落實到教師的身上，國家工作、社會工作、學(xué)校工作、校長工作都要圍繞到教師利益與發(fā)展這一中心上來。教師實施績效工資后將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵教師創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加財政的固定成本。嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓學(xué)校不斷改進教師的工作能力、工作方法，提高教師績效。這種方法使績效好的教師得到了獎勵，同時鼓勵教師長期從教。

2.績效工資造成不良競爭

然而績效工資鼓勵教師之間的競爭，破壞教師之間的信任和團隊精神。教師之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，不利教師之間的交流學(xué)習(xí)。績效工資鼓勵教師追求高績效。如果教師的績效同學(xué)校管理的利益不一致，就可能發(fā)生矛盾沖突，這時候這種方法就失去了價值。

3．績效工資對班主任的激勵導(dǎo)向作用

班主任是教師中一批專業(yè)知識高，管理能力強的隊伍。教育部高度重視班主任工作。班主任是義務(wù)教育學(xué)校的重要崗位，肩負著教書育人的重要職責(zé)。按照指導(dǎo)意見規(guī)定，原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資分配中的班主任津貼項目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資。1979年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立班主任津貼時，標(biāo)準(zhǔn)為每月4元到7元，當(dāng)時對激勵教師做好班主任工作起到了很好的作用；1988年，國家下發(fā)文件，明確授權(quán)各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)實際情況自行來提高標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)我們了解，目前各地的標(biāo)準(zhǔn)不一，一些地方明顯偏低，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。納入績效工資后，班主任的工作量要作為教師工作量的重要組成部分。要從本校實際出發(fā)，根據(jù)班主任的崗位職責(zé)和班主任的工作特點，來合理地確定班主任的工作量，特別是要根據(jù)近幾年來學(xué)生規(guī)模的變化，教師補充交流等工作的情況，采取有效的措施，適當(dāng)?shù)臏p少班主任的教學(xué)課時工作量，使他們有充分的時間做好班主任工作。一時減不下來的，應(yīng)將班主任的工作計入超課時工作量。各地和學(xué)校要結(jié)合實際情況，在內(nèi)部分配時，向班主任傾斜，適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，更好地發(fā)揮對班主任的激勵導(dǎo)向作用。

4．績效工資對學(xué)校離退休人員的意義

在義務(wù)學(xué)校實施績效工資的同時，也考慮了學(xué)校離退休人員的待遇。這對保障廣大離退休人員的穩(wěn)定，使他們共享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果具有重要意義，也是平穩(wěn)實施績效工資的重要保障。《指導(dǎo)意見》中規(guī)定，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。實施績效工資時，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補貼。標(biāo)準(zhǔn)由縣級及以上人民政府人事、財政部門確定。這主要考慮的是，績效工資是在考核的基礎(chǔ)上根據(jù)工作業(yè)績發(fā)放的，難以作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。對義務(wù)教育學(xué)校的離退休人員借鑒了規(guī)范公務(wù)員津貼補貼時的做法，發(fā)放生活補貼。在具體的操作當(dāng)中，各地要按照三個部門部署會上規(guī)定的辦法，合理確定義務(wù)教育學(xué)校離退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)。

學(xué)校在實施績效工資時，應(yīng)該注意的問題是：績效工資制度是否有違國家的宗旨？是否有利于學(xué)校的的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高教育教學(xué)的績效？因此要求績效工資的制定要一切從實際出發(fā)。

三、針對教師績效工資的利弊提出的一點建議

教師實施績效工資不是簡單的給教師漲工資那么簡單，而是要建立在科學(xué)準(zhǔn)確的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的績效工資體系。對教師績效做出考核的目的也不僅僅是作為發(fā)放工資的依據(jù)，更要促進教師教育水平的全面提升和教師的專業(yè)發(fā)展。制定客觀準(zhǔn)確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是實施績效工作的前提與基礎(chǔ)。針對以上問題筆者提出以下建議。

(一)加大財政投入

保證地方財政收入，我國部分縣級財政調(diào)控能力弱，負擔(dān)沉重，國家一方面要重點扶持財政貧困的縣市，另一方面要加強地方財政支出的監(jiān)督檢查，在我國，對于教師工資不缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，地方財政預(yù)算要做的公開、透明，并引入“問責(zé)制”。

千方百計加大教育投入，加大教育資金的投入，教育支出應(yīng)占當(dāng)?shù)刎斦С龅?0%左右。要通過教育改變貧困落后的局面，教育與經(jīng)濟成一個正比的關(guān)系，投入多收益大，教育是國家的基石，因此要千方百計縮小教育的地區(qū)差異、城鄉(xiāng)差異。

（二）加強管理人員的培訓(xùn)

教師績效工資納入學(xué)校績效管理，要加強管理人員的培訓(xùn)，教師績效工資分配是以學(xué)校對教師的績效考核結(jié)果為依據(jù)的，一套客觀公正的考核體系是體現(xiàn)評價公信力的保障合理分配的關(guān)鍵，因此績效考核體系的建立成為中小學(xué)校長的首要目標(biāo)，從評價取向、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、評價組織等方面都要力求科學(xué)民主。樹立發(fā)展性教師評價的現(xiàn)代教育評價新理念，尊重教育規(guī)律，堅持以人為本的教師評價價值取向。從制定績效計劃到績效考評、績效分析、績效溝通和績效改進，環(huán)環(huán)都要一線教師參與，使這個當(dāng)事人有發(fā)言權(quán)，也讓績效真正落實到各個教師身上。

（三）建立科學(xué)合理的考評機制

針對績效工資打破平均主義的觀點，筆者綜合前人經(jīng)驗加以運用，可采取一些切實有效公平公正的績效考核方法。根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準(zhǔn)確度。

比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進行互評。另外，還可以讓教師對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和學(xué)校評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了減小考評的近期誤差，考核小組可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進行非正式考評，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

1．目標(biāo)考評

對“重要任務(wù)”考評采取目標(biāo)考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務(wù)說明”，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。

2.自評

自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別。考評人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.3.互評

互評是教師之間相互考評的考評方式。互評適合于主觀性評價，比如“工作態(tài)度”部分的考評。互評的優(yōu)點在于：首先，教師之間能夠比較真實的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時評價，往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結(jié)果時不公布互評細節(jié)，都可以減少教師之間的相互猜疑.4.上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。

5.書面評價

由于每位教師都有不同的特點，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評方式則忽略了這個因素，將教師等齊劃一，不利于教師個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：肯定教師成績；指出教師不足；學(xué)校對教師的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由學(xué)校年級統(tǒng)一撰寫。

四、結(jié)束語

綜上，義務(wù)教育學(xué)校教師實施績效工資給國家、社會、學(xué)校、教師都帶來了希望，有切實的施行性，但實施過程中總有一些困難和挑戰(zhàn)。這一前進的、發(fā)展的趨勢將在實施過程中不斷完善，相信達到國家預(yù)期的目標(biāo)。

第三篇：也談教師之績效工資

也談教師之績效工資（教育管理者之不作為）

也談教師之績效工資

在臨海論壇，本人大多是看看，不說話。對于近日來有關(guān)教師績效工資的話題，是非頗多，作為一個從教育行業(yè)出來對教育行業(yè)還算有點了解的人，也想在此羅嗦幾句。人微言輕，不當(dāng)之處請各位指正，謝絕謾罵。

一、陽光工資與績效工資

溫總理在教師代表座談會上承諾：“保證教師工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員。” “教師工資不低于公務(wù)員”整整說了16年，但是一個不爭的事實卻是，教師工資和待遇始終低于公務(wù)員，尤其是農(nóng)村偏遠地區(qū)的教師，每月發(fā)到手的也就2千左右。16年來，教師待遇問題總會在每年的教師節(jié)前后一次又一次的被炒熱，而又一次又一次的降溫。公務(wù)員們早已生活在“陽光”底下，而老師們的“績效”工資卻遲遲未以兌現(xiàn)。教師與公務(wù)員的區(qū)別在哪里？他們的差距到底還有多遠？同樣是為人民服務(wù)，同樣是為黨做事，但職業(yè)性質(zhì)不同。

公務(wù)員是“人民公仆”，他們拿的“陽光工資”是向“主人”公開的能見“陽光”的部分，不見陽光的隱性收入群眾是看不見的。所以，“陽光工資”是當(dāng)官者的專利，只有手握實權(quán)的人才有資格享受。而“績效工資”只是事業(yè)單位非官們的待遇，要看成績與效率，雖然同為國家干部，但所得的報酬，得當(dāng)官的慢慢計算工作量、工作效率及各項考核后才能把錢給你，當(dāng)然還要受官員們層層克扣薪水和不享受退休工資保障的風(fēng)險。再加上當(dāng)?shù)毓賳T們對教育的態(tài)度和財政等實際情況，“績效工資”=“陽光工資”的等式永遠不會成立。所以教師們要放平心態(tài)，不要與公務(wù)員攀比。

二、績效工資與職務(wù)工資

“績效”，顧名思義，是指成績與效率。既然稱“績效工資”，那就要把工資與教師的成績與效率掛起勾來，但根據(jù)各校發(fā)在論壇上的情況看來，好多學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，也就是學(xué)校“績效工資”的制定者，幾乎都抱有私心，校長系數(shù)1.8 副校長1.6 中層1.3--1.5不等，而普通的一線教師系數(shù)是1.0 也就是說，如果校長年終拿到18000獎金，普通老師只能拿到10000。

校長、副校長不兼課或兼一、二節(jié)副課，中層的課時量也無非是一線教師的1/2，還有半個工作量本來就是用來管理的。但現(xiàn)在的情況是，不管是中層還是校長，哪怕他干的活是在自身工作量范圍內(nèi)，也要拿得高于普通教師，除了高出的那個系數(shù)外，還要年年拿“管理獎”“中考獎”“高考獎”“職務(wù)補貼”等等。所以，所謂的“績效工資”也就被彎曲成了“職務(wù)工資”，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)階層成了特權(quán)階層。

真正要想績效起來，就得把工作量、成績與效率放在首位，才能調(diào)動一線教師的積極性，提高教學(xué)質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)只有在兼其他老師同樣課時量的前提下，才能拿超出教師的百分比，如果你的管理本身就是你的工作量范圍，那就沒資格拿什么超出一線老師的百分比。只有管理好了才能拿管理獎，如果不管理或管理沒效果，那就沒資格拿。至于“中考獎”“高考獎”也不該高于兩三的任課老師。因為老師只能三年拿一次，而領(lǐng)導(dǎo)卻可以年年拿。但估計，此項建議被采納的可能性也微乎其微，因為政策的制定者從來都不會讓自己吃虧，去無私奉獻。

三、教育管理者與學(xué)校施教者

地方的教育管理者（教委及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)）是把握一個地方教育管理的主導(dǎo)方向。一個地方教師的積極性能否被調(diào)動，教學(xué)質(zhì)量能否提高，管理者有著不可推卸的責(zé)任。而要調(diào)動老師的積極性，就必須要制定出一套切實可行的公平公正的評價操作體系，尤其是評職稱、考核、評優(yōu)等評價標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在各校的情況往往是：只要是校級領(lǐng)導(dǎo)就基本上全是優(yōu)秀；還有領(lǐng)導(dǎo)的家屬和馬屁功夫比較到家的也能拿到優(yōu)秀；再有就是象征性地留一、二個指標(biāo)給一線教師。辛辛苦苦耕耘在三尺講臺的“如牛似馬”的老師，哪怕成績是年級段第一，也輪不到他。平時嚷著要成績，但到考核的時候沒人會去看成績，況且考核往往早在期末成績出來前就已結(jié)束。所以最能作為考核標(biāo)準(zhǔn)的成績就這樣被忽略不計了。至于評職稱，簡直就是人際關(guān)系大比拼，個中內(nèi)幕，不必多說。為何教委就不能拿出個可操作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，把中層以上的領(lǐng)導(dǎo)考核與普通老師分開，讓領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀只占領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)的15%呢？為何現(xiàn)在各校為績效工資大呼不公而教委卻沒有統(tǒng)一合理的方案呢？我想教委在沒有具體可行的標(biāo)準(zhǔn)出臺前，應(yīng)淡化職務(wù)、淡化職稱、淡化評優(yōu)，也就是不要把職務(wù)、職稱、優(yōu)秀與大量的錢掛起勾來，這樣只能讓更多的錢落到不該拿的人的手里，一線教師只會更加心寒。

四、理想與現(xiàn)實

“教師是陽光底下最光輝的職業(yè)”“老師是人類靈魂的工程師”這是神化教師。只有職位低下的人才會被神話，如掃大街的稱“清潔天使”，醫(yī)生護士稱“白衣天使”。當(dāng)官的卻稱“公仆”。而這些被美化神話的人群，卻常常是受欺辱的對象。這個可以從臨海論壇略見一斑。罵老師罵醫(yī)生不算少了吧。如果真的是一個有權(quán)有錢有勢的階層，該不會淪落到如此的境況吧。“沒有教不好的學(xué)生，只有教不好的老師”老師能有這么大的能耐嗎？老師能把雞蛋孵出石頭嗎？老師能把白癡教成天才嗎？要真有那么大的能耐，還要軍隊、法庭、監(jiān)獄做什么？派幾個老師去教育教育這些罪犯就能讓他們壞人變好人了。阿彌陀佛！！老師被罵，說明老師不受人尊重，不是什么人人羨慕的好職業(yè) 老師在論壇上鳴不平，說明老師受到的待遇實在不公 老師為績校工資，為自己的付出爭取應(yīng)得的合理的報酬，說明現(xiàn)在各校的分配方式不合理，也說明他們并不有錢。他們是人，也需要工資才能養(yǎng)家度日。教育管理者能否聽聽民聲，抓好制度的建設(shè)，盡快出臺一套合理公正的操作模式，真正把提高教育質(zhì)量放在首位，別讓那些當(dāng)牛做馬的老師心寒。也不必為圖政績搞一些不切實際的花架子，沒有成績的時候又把責(zé)任推給老師。如果說臨海某個學(xué)校沒考好是某個學(xué)校老師和校長有問題的話，那么整個臨海這幾年全沒考好是否就是教育管理者自身的管理出問題了，所以領(lǐng)導(dǎo)們，在你們讓教師課課教案寫反思的時候，自己是否也該去好好反思反思了？

五、后話：

古人云：“吏不畏吾嚴而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公則民不敢慢，廉則民不敢欺。”老師們，我們理解你們無非是為了爭取自己應(yīng)得的那部分，但事實卻不可知。“世事我曾抗?fàn)?成敗不必在我”。如果你們努力了，爭取過了，如果到頭來還是如此，請放平心態(tài)！別讓學(xué)生失望，別讓家長心寒。“不為窮約趨俗，不為軒冕失志。”為了臺上那三分鐘的精彩，老師們，讓我們一起努力吧！在此謝謝在我的人生道路上關(guān)心我愛護我教育我的親愛的老師們，你們辛苦了！也謝謝所有的老師們，你們辛苦了！

第四篇：教師績效工資

一群教師跑到井邊來，他們看到井里的績效工資，喊道：

“ 糟啦！！績效工資掉在井里頭啦！快來呀！讓我們把它撈起來！！” 然后，老教師倒掛在大樹上，拉住大教師的腳，其他的教師一個個跟著，他們一個連著一個直到井里。

正好他們摸到績效工資的時候，老教師抬頭發(fā)現(xiàn)績效工 資掛在天上呢。

最后一個教師興奮地大叫：“別蠢了！績效工資還好好地掛在天上呢！”

3、由績效工資衍生出的經(jīng)典廣告詞：

（1）中央：績效工資，我們一直在努力。

（2）省財政：績效工資，漲一次頂過去五次，嘴上說說，不用花錢，還省事。

（3）市財政：把工資留給自己！

（4）縣財政；我們的目標(biāo)是——不發(fā)工資！

（5）縣教育局：漲與不漲，一切皆有可能！

（6）教師期望：今年過節(jié)不漲工資啊，要漲就漲績效工資，績效工資。

（7）教師家屬：漲績效工資，她（他）好我也好！

（8）各大媒體：績效會議開的好，不如漲工資好！、教師漲工資---美的空調(diào)；

中央發(fā)文件說教師漲工資——中央空調(diào)

農(nóng)村教師漲工資－－－空調(diào)下鄉(xiāng)

5、教師的幾種死法:

上告教委整死你；得罪校長治死你；笨蛋學(xué)生氣死你；野蠻家長打死你；不漲工資窮死你； 競聘上崗?fù)嫠滥悖宦毞Q評定熬死你；考試排名壓死你；教育改革累死你；假期培訓(xùn)忙死你； 光輝職業(yè)哄死你；一生操勞病死你；公員待遇騙死你！想漲工資想死你！

6、教師的生活現(xiàn)狀：校長貴族化，領(lǐng)導(dǎo)多員化，教師奴隸化，學(xué)生祖宗化，人際復(fù)雜化，加班日夜化，上班無償化，檢查嚴厲化，待遇民工化，翻身是神話。滿腔熱血把師學(xué)會，當(dāng)了教師吃苦受罪。急難險重必需到位，教書育人終日疲憊。學(xué)生告狀回回都對，工資不高還要交稅。從早到晚比牛還累，一日三餐時間不對。一時一刻不敢離位，下班不休還要開會。迎接檢查讓人崩潰，天天學(xué)習(xí)不懂社會。晉升職稱回回被退，拋家舍業(yè)愧對長輩。囊中羞澀見人慚愧。百姓還說我們受賄，青春年華如此狼狽。

后記： 《老師們，你們有追求生活尊嚴的權(quán)利》

績效工資，半年多來，猶抱琵琶半遮面。現(xiàn)在終于露出冰山一角。叫好者有之，認為實行績效工資，可以激發(fā)老師們的積極性，最充足的理由是獎勤罰懶。擔(dān)心者有之，理由是：教育事業(yè)，是公益事業(yè)，教育工作，講究的是靈魂塑造，人的素質(zhì)培養(yǎng)，潛移默化，非一日

之功，絕非所謂量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，對立鮮明。更有憤怒者，細考其績效方案，無非是拿本屬自己的工資一部分，讓大家競爭，搞兩桃殺三士，讓老師們內(nèi)耗，窩里斗，放大校長權(quán)力。如此折騰，教育堪憂！國家堪憂！民族堪憂！《下輩子不作教師》--中國教師

第五篇：教師績效工資

教師績效工資

剛才，在論壇上看到一個《教師績效工資改革，傷害了誰？》的帖子，很讓我感慨，想為非義務(wù)教育階段的教師說幾句話。

一、教師實行績效工資，這種做法，本身就有許多疑問。什么叫績？什么叫效？因為學(xué)校畢竟不是企業(yè)，它既不能計件，也沒有一成不變的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。如今，上面又三令五申，不準(zhǔn)唯分數(shù)論，不準(zhǔn)看升學(xué)率，究竟如何看績效，誰能給人一個令人信服的說法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂賬。用教師的績效來考核，是說起來容易，做起來難。到最后，就只能是任由領(lǐng)導(dǎo)說了算，績效工資也就成了糊涂工資。是不是這樣？

二、同為教師，同為為培養(yǎng)下一代教書育人，理應(yīng)同工同酬，同級別同酬。現(xiàn)在卻硬要切成兩塊：義務(wù)教育與非義務(wù)教育，并且實行兩種絕然不同的工資待遇。結(jié)果形成了這樣的現(xiàn)狀：受教育多的，水平高一些的非義務(wù)教育階段的教師工資待遇反不及義務(wù)教育階段的教師的一半。甚至一個退休了的大學(xué)教授，他的退休金還比小學(xué)退休教師還要少許多，更別說高中、中專、幼兒園的退休教師了，這樣合理嗎？！這是為什么？是書讀多了受的累？是從事非義務(wù)教育活該受政策歧視？還是其它的什么？誰能給一個合理的解釋？

三、中國的教育改革究竟怎么改？幾十年來就一直沒有章法。一是高、中考招生辦法朝令夕改，今年這樣，明年那樣，讓教師和學(xué)生如沒頭蒼蠅，不知所從；二是對教師不斷地上緊箍咒，讓教師身心俱疲，有的甚至英年早逝。現(xiàn)在又出了新花樣，把一個完整系統(tǒng)不可分割的教育硬生生地切割成兩塊，搞得血肉模糊。讓一部分教師樂享改革成果，讓一部分教師吞咽改革的苦果，造成人心分離。如此就是改革之路？如此中國的教育就可以現(xiàn)代化？

照我說，中國的教育再不能讓那些不懂教育的人在那里窮折騰了！實現(xiàn)教師的同工同酬，同級同酬才是正途。當(dāng)前，立即改變非義務(wù)教育階段教師收入過低的極不合理的現(xiàn)狀，像小學(xué)、初中教師那樣按教育法規(guī)定的那樣，執(zhí)行不低于或略高于公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)乃是題中要義。

四、但是，遺憾的是，迄今為止，對于非義務(wù)教育階段的教師的績效工資問題仍然沒有說法。這究竟是為什么？難道他們是改革的棄兒？難道他們的要求不合理？現(xiàn)在，千千萬萬的的他們正在翹首以待呢！