第一篇：提升教師滿足感

我們是這樣提升教師職業(yè)滿足感的保和鄉(xiāng)中心校仇維

滿足感是一種主觀感受，是需要得到幸福、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長時所獲得的持續(xù)快樂體驗(yàn)。職業(yè)滿足感的獲得對于從事特定職業(yè)的人具有巨大的吸引力。教師是一類特殊的群體，其滿足感不僅關(guān)系到自身的身心健康，還關(guān)系到學(xué)生的成長進(jìn)步與學(xué)校的整體發(fā)展。當(dāng)前，教師滿足感正日益流失。教師滿足感缺失，教師職業(yè)倦怠已成為社會普遍關(guān)注的問題，因此，人文關(guān)懷的重要內(nèi)涵可通過多種渠道關(guān)注其合理的多方需求，激活其幸福的源泉。探索提升教師幸福感的有效途徑。

一、營造寬松和諧的人際環(huán)境，滿足尊重的需要

良好的人際關(guān)系會對教師產(chǎn)生積極的影響。使教師因?yàn)楹椭C而幸福、因?yàn)樾腋６鵁釔邸⒁驗(yàn)闊釔鄱度虢o教師創(chuàng)建發(fā)揮最大潛能、實(shí)現(xiàn)完美人生價值的最佳舞臺，調(diào)動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性；要學(xué)會通過微笑把快樂帶給別人，學(xué)會尊重、稱贊教師。被重視、得到尊重、自身價值得到最大程度的實(shí)現(xiàn)是教師產(chǎn)生幸福感的重要源泉。

1.把教師作為自己的服務(wù)對象，積極聽取教師意見與建議，積極營造尊重教師、溝通順暢，和諧向上的良好氛圍。學(xué)校里的重要決策不是“校長說了算”，讓教師充分享有決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。體驗(yàn)到合作的權(quán)利分享的快樂；建立著眼于提升教師素質(zhì)和學(xué)生發(fā)展的公正合理的評價激勵機(jī)制，形成教師正確的職業(yè)導(dǎo)向標(biāo)；關(guān)心他們家庭的困難、工作上的情緒，注重對他們的行為進(jìn)行研究，慷慨發(fā)放精神福利； 涉及教師切身利益的如績效工資分配方案等讓全體教師充分發(fā)表意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)教代會再敲定；（教代會圖片）堅(jiān)持每學(xué)期一次的干部考核評議工作讓教師很好地履行對干部的監(jiān)督職

能，保障教師的監(jiān)督權(quán)的行使。

2.鼓勵和提倡教師間的團(tuán)結(jié)合作，適度淡化教師之間的競爭。校長在大會小會上滲透合作共贏的理念，強(qiáng)調(diào)彼此間學(xué)會理解、溝通和諒解，增加教師之間相互交往的機(jī)會，如舉行聯(lián)歡、合作科研等。（此處配圖片）針對教師較關(guān)注的畢業(yè)班工作獎和統(tǒng)考突出獎獎勵方案，我們改變了以往強(qiáng)調(diào)獎勵個體成績突出的做法，強(qiáng)調(diào)了教研組的合作，制定以教研組為一體的獎勵制度。加強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。

3.營造寬松、愉快的辦公室文化。（辦公室圖片）我們首先著力于軟件建設(shè)，除了注意新老搭配，還注意同一辦公室的人員的性別比例，從而增加辦公室的親和力。“軟硬兼施”，使教師辦公室傳遞出濃郁的文化特質(zhì)同時，傳遞出強(qiáng)烈的現(xiàn)代感，并體現(xiàn)了對教師的人文關(guān)懷。讓教師整天保持一種良好的心境，從而提高工作效率。

4、家校溝通，優(yōu)化教師社會認(rèn)同感。

實(shí)現(xiàn)社會對教育的持續(xù)關(guān)注和各種資源投入的穩(wěn)定增加教師在不斷付出的同時也需要愛護(hù)和關(guān)注，所以有必要將其還原為普通人，滿足他們的合理需求，充實(shí)他們的精神文化生活，使其感受到黨和政府以及社會的關(guān)愛，感到做教師的滿足與快樂，從而熱心教育事業(yè)、安心教學(xué)崗位、精心培養(yǎng)學(xué)生健康成長。學(xué)校與社會的評價除了要做到公正、客觀、透明之外，還要注意物質(zhì)、精神獎勵的有機(jī)結(jié)合，尤其是精神上的鼓勵和褒獎。教師在取得某種成功后，應(yīng)及時給予其積極評價，讓教師充分體驗(yàn)從事教師職業(yè)的滿足感。

二、搭建情感平臺，增加情感投入，滿足歸屬與愛的需要

1.增強(qiáng)教師歸屬感。歸屬感是教師發(fā)自心底的對學(xué)校的情感依托，近幾年我校為適應(yīng)大踏步發(fā)展的需要，新進(jìn)了一大批新教師，如何讓新教師們

體驗(yàn)到了身為保和中心校的教師的幸福感，產(chǎn)生較深的感情依戀？我們選擇了情感留人。新教師報到時及時安排好教師宿舍，電腦等教學(xué)用具，提前為新教師的吃穿住行等進(jìn)行考慮，通過多種形式讓新教師感受學(xué)校的關(guān)懷。（圖片）

2.家人般的關(guān)愛。幸福的教育需要有幸福的教師，為了讓教師體驗(yàn)到幸福與滿足，學(xué)校每月為教師開慶生會，（生日圖片）送生日賀卡；節(jié)日給每位教師慰問信；為教師們提供體檢等。

三、搭建教師多元化的專業(yè)發(fā)展平臺，滿足發(fā)展需要

教師的職業(yè)滿足感包含著教師需要享受成功的愉悅和成就感，而教師的業(yè)務(wù)能力在很大程度上決定著他的職業(yè)幸福感。課堂是教師生命中最重要的舞臺。一個懂得享受上課、享受教學(xué)研究的教師，教學(xué)便自然成為其享受滿足的過程。所以，要促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展。教師的最大理想莫過于成為課堂教學(xué)、教學(xué)研究中的強(qiáng)者，感受從中獲得的滿足感。為老師們創(chuàng)設(shè)專業(yè)成長的載體和平臺，體會到更多的職業(yè)滿足感。

1.搭建學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺。面對新課改的深入發(fā)展，無論校長還是教師本人都應(yīng)意識到只有擁有充實(shí)而現(xiàn)代的知識積累和適應(yīng)新課改要求的靈活多樣的教學(xué)藝術(shù)，才能事半功倍地取得良好的教學(xué)效果。師徒結(jié)對、校本培訓(xùn)和研究使教師在教育教學(xué)之路上學(xué)會了快步走路，提升高度、增加深度的培訓(xùn)會使教師插上騰飛的翅膀。在教育教學(xué)實(shí)踐中發(fā)揮示范和骨干作用，并為學(xué)校的跨越式發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。（圖片）

2.搭建展示自我價值的平臺。為每一位教師搭建自我展示平臺，讓教師獲得成功，展示自身價值，享受成功的喜悅，也能提高教師的職業(yè)滿足感。在研究過程中，我們根據(jù)學(xué)校教師的特點(diǎn)，把教師分為新手型、專家型。工作3年以下的教師為新手型教師，開展“青年教師教學(xué)技能比賽”，評出“青年教師教學(xué)能手”。工作8年以上職稱評定為一級以上的教師為專家型老師，開展“名師評選”，通過此活動讓教師得以進(jìn)一步的提升和發(fā)展。（圖片）

3.搭建對外交流合作平臺。校內(nèi)校外教師之間的廣泛交流既是教師拓展視野、提高教學(xué)能力的有效方式，也能促進(jìn)教師之間相互合作與理解。我校外派教師到市內(nèi)兄弟學(xué)校交流的教師達(dá)？ 人次；到等省內(nèi)交流的教師達(dá)？人次；

四、豐富各種精神生活，關(guān)注心理健康需要

我校教師幸福感不強(qiáng)的其中一個因素是疲憊感、挫敗感等心理健康不良情緒的直接反映。我們認(rèn)為，應(yīng)該主動關(guān)心教師的心理健康，組織各種活動讓他們得到心理上的積極調(diào)試。倡導(dǎo)心靈交流，為教師樹立幸福的榜樣。幸福是可以傳播的，隨著學(xué)校幸福教師的增多，學(xué)校就會成為幸福學(xué)校。我們采取了以下做法：

1.多彩的文體活動。（圖片）學(xué)校具有其他單位和行業(yè)所沒有的豐富的優(yōu)質(zhì)的文體活動資源，作為校長需要的只是觀念的更新和行動的支持。開展一系列的文化活動。例如教師趣味運(yùn)動會、每月舉辦集體生日活動；舞蹈、書畫、幸福展示秀。使教師在緊張的工作之余身心得到調(diào)息。

2.開展“當(dāng)幸福班主任”活動。首先我們把班主任和骨干教師集中，由楊校長進(jìn)行“怎樣當(dāng)幸福的班主任”的講座培訓(xùn)；然后在校內(nèi)開展“智慧班主任”的交流活動；開展“我心目中的好老師”學(xué)生贊美老師活動，并讓學(xué)生給心中的好老師命名和頒獎。（圖片）其次，讓老師們欣賞一些有關(guān)幸福的經(jīng)典影片、文章，使老師們在欣賞的過程中與文中、劇中的人物產(chǎn)生情感的共鳴，讓自己的內(nèi)心慢慢獲得從文中、劇中傳遞的幸福體驗(yàn)。

提升農(nóng)村教師滿足感是一個系統(tǒng)工程，要滿足他們的幸福需要，就

要社會、學(xué)校各方面攜起手來，為農(nóng)村教師實(shí)現(xiàn)幸福營造良好的外部氛圍。對于廣大農(nóng)村教師而言，幸福不是上天的恩賜，也不是免費(fèi)的佳肴，需要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，學(xué)會幸福。教師幸福，學(xué)生快樂，教育質(zhì)量就會不斷提高，農(nóng)村就找到了希望之路和光明之路。

第二篇：滿足感和危機(jī)感心得體會

教師的危機(jī)感與滿足感

孫葒

仲祖文所寫文章說，“知足”與“知不足”，是人黨性修養(yǎng)的一個基本問題。在哪些方面“知足”，哪些方面“知不足”，可以看出一個人的思想境界和道德情操。是啊！在教育領(lǐng)域，通過“知足”與“知不足”也可以判斷教師的個人修養(yǎng)與思想境界，作為新教師的我們在學(xué)習(xí)了仲祖文這篇文章后，深有感觸。

身為小學(xué)教師的我們工作對象都是些天真爛漫的孩子，工作內(nèi)容都是傳授學(xué)生知識，教授學(xué)生做人的道理，別人都說我們是辛勤的園丁，哺育著祖國的花朵；我們是蠟燭，燃燒別人，照亮自己；我們是甘霖，滋潤著孩子們的心田…… 但我們也是普通的勞動者，很多同時畢業(yè)的現(xiàn)在也任教的同學(xué)也經(jīng)常會抱怨：別人看來我們的工作好像很神圣，很高尚，其實(shí)我們生活在生活的最底層，拿著很低的工資，干著很累的工作，這一干也許就是一輩子。其實(shí)有這樣的抱怨也能理解，但生活是在不斷前進(jìn)的，只是一味的抱怨只會造就你消極的生活和工作態(tài)度，我們何不轉(zhuǎn)變觀念，懂得知足，即具有一種滿足感，有句話說得好：“知足者常樂”在疲憊的時候想想我們可愛的孩子，在悲傷地時候想想我們家人般的同事，在煩悶的時候想想我們美麗溫馨的校園…… 學(xué)會知足，懂得知足。

為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國家實(shí)行人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，國家劃撥大量的資金重視人才的培養(yǎng)，如今培養(yǎng)的人才不僅僅是能寫會算，而且要能掌握電腦等多項(xiàng)技能，培養(yǎng)德、智、體、美、育、勞的全面發(fā)展的人才，但現(xiàn)實(shí)生活中許多教師對于教好學(xué)生心有余而力不足，因?yàn)榻滩母聯(lián)Q代越來越快，難度也越來越大，許多老教師常常感嘆自己才疏學(xué)淺，面對此境我們不能墨守成規(guī)，坐以待斃，畢竟時代在發(fā)展，優(yōu)勝劣汰的法則始終未曾改變，為了我們可愛的學(xué)生，為了我們祖國的未來，我們也應(yīng)該一鼓作氣，積極地運(yùn)用多種渠道，多種途徑去接觸新鮮事物，學(xué)習(xí)先進(jìn)的技能，以此來提升自己能力，增加自己的知識，對新鮮事物的渴望一直報以“知不足”的態(tài)度，即具有一種危機(jī)感，不斷學(xué)習(xí)，不斷探求。

危機(jī)感和滿足感是相輔相成，過于的滿足會導(dǎo)致落后，而過于的擔(dān)心害怕會導(dǎo)致浮躁之風(fēng)的盛行，我們在滿足當(dāng)前的前提下，也要存有一些危機(jī)感，不時的為自己注入一些新鮮的知識的、技術(shù)的血液，相信在這樣的工作態(tài)度下，我們的工作將會越來越得心應(yīng)手。

第三篇：有關(guān)大學(xué)生自我滿足感的問卷調(diào)查

有關(guān)大學(xué)生自我滿足感的問卷調(diào)查 親愛的同學(xué)：

您好，我們是來自湖南商學(xué)院的調(diào)查小組，正針對當(dāng)前大學(xué)生自我滿足感進(jìn)行調(diào)研，以下是我們設(shè)計的調(diào)查問卷，請您花費(fèi)幾分鐘的時間幫我們完成這份調(diào)查問卷，對于您的支持我們將不甚感激。

1、您的性別：男（）女（）

2、您所在的大學(xué)：（）

3、您所在的年級：大一（）大二()大三（）大四（）

4、請您仔細(xì)閱讀下面每一條，把意思弄明白，然后根據(jù)您的實(shí)際感覺，選擇最適合您的答案，（1、完全不符

2、基本不符、3、不確定

4、基本符合5、完全符合）

你覺得自己充分享受自己的課余時間1 2 3 4 5 你經(jīng)常為做的太少而沮喪1 2 3 4 5 你覺得自己被迫循規(guī)蹈矩1 2 3 4 5你覺得將來會比過去或者現(xiàn)在要好得多1 2 3 4 5 你渴望異乎尋常的假期，它可以讓你完全逃避現(xiàn)實(shí)1 2 3 4 5 你已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了你初入大學(xué)生的大多數(shù)目標(biāo)1 2 3 4 5 你覺得機(jī)會總是從身邊溜走1 2 3 4 5 你感到自己的生日是在幸運(yùn)的星座上1 2 3 4 5你愿意變換生活方式一年時間1 2 3 4 5

你考慮過做整形手術(shù)讓自己變得更漂亮一些1 2 3 4 5 你感到自己有自卑感1 2 3 4 5 你覺得很難實(shí)現(xiàn)自己的人生價值1 2 3 4 5 你對現(xiàn)在很滿意1 2 3 4 5 你經(jīng)常對自己感到滿意1 2 3 4 5 你覺得大學(xué)生活跟你想象中一樣1 2 3 4 5 你感覺自己每天的時間不夠用1 2 3 4 5 你擁有良好的睡眠1 2 3 4 5 你對生活抱有一種輕松的態(tài)度1 2 3 4 5 你做過讓你良心不安的事1 2 3 4 5 你嫉妒名人或富人1 2 3 4 55、感謝您犧牲寶貴的時間幫助我們完成問卷，給予我們極大的支持，祝您學(xué)習(xí)生活愉快，身體健康，再次感謝您的合作。

第四篇：著名管理思想-加強(qiáng)員工的滿足感

埃德加·沙因：加強(qiáng)員工的滿足感與

領(lǐng)導(dǎo)的用人策略

埃德加·沙因，美國麻省理工學(xué)院教授，著名社會心理學(xué)家，組織心理學(xué)領(lǐng)域的創(chuàng)始人之一，曾被美國培訓(xùn)與發(fā)展學(xué)會評為“咨詢師”。沙因是“企業(yè)文化”一詞的締造者之

一。他為傳統(tǒng)理論特別是關(guān)于人性方面的理論在實(shí)踐中的應(yīng)用做出了重要的貢獻(xiàn)。

【思想概述】

沙因不僅在組織文化過程提出了獨(dú)創(chuàng)的見解，而且在傳統(tǒng)理論的許多方面也有所拓展，值得稱道的是他為傳統(tǒng)理論尤其是關(guān)于人性方面的理論在實(shí)踐中的應(yīng)用做了卓有成就效的工作。

他的主要著作有：《職業(yè)之錨：發(fā)現(xiàn)你的真正價值》、《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》、《過程資詢》（第三版）等。

【背景故事】

埃德加·沙因，生于1928年，先后獲芝加哥大學(xué)文學(xué)學(xué)士學(xué)位、斯坦福大學(xué)文學(xué)碩士學(xué)位、哈佛大學(xué)社會心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。沙因?yàn)槊绹蜌W洲的許多在公司做咨詢工作。這些成就于1988年獲得了承認(rèn)，當(dāng)時他被美國培訓(xùn)與發(fā)展學(xué)會評為“咨詢師”。沙因在傳統(tǒng)理論的許多方面都有所拓展。

【思想精要】

加強(qiáng)員工的滿足感

如果你作為公司的一名領(lǐng)導(dǎo)，有員工向你抱怨，他的工作時間與學(xué)習(xí)英語的時間發(fā)生沖突，你的一反應(yīng)是什么呢，別小瞧這憑借直覺的反應(yīng)，他從側(cè)面反應(yīng)了你對公司員工的重視程度。這將直接影響員工的工作態(tài)度與工作熱情。誠如沙因先生所提出的態(tài)度決定效率的思想，員工的工作態(tài)度是影響工作效率的關(guān)鍵因素。

在家知道，艾德熊責(zé)任有限公司是美國風(fēng)靡一時的快餐連鎖公司。在這個公司后面起支撐作用的是一支忠誠的具有高效率的員工隊(duì)伍。值得稱道的是，公司一直在利用各種政策激勵他的4000名員工，而且沒有制定那些令人窒息的規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)，它的繁榮是通過每一位員工努力實(shí)現(xiàn)的，公平的股份、豐厚的福利、深入的員工培訓(xùn)、廣泛的晉升機(jī)會，使得公司在開發(fā)員工高度忠誠的同時保持了持續(xù)不斷的創(chuàng)造性，這在員工流動率很高的服務(wù)行業(yè)實(shí)屬鳳毛麟角。雇員可以參與到公司每一方面的發(fā)展，廚師、管理者、設(shè)計者和美術(shù)人員都為每一家餐廳的“歷史”竭盡全力。每一家飯店都有它們自己一系列的合作伙伴，通常，艾德熊的長期雇員都有機(jī)會獲得自己公司的股份。公司管理層相信它的啟用是合作者。如果一名主管不培養(yǎng)出自己的接班人，就不會得到晉升。在這里，許多人從基層做起，然后升任到管理崗位。沙因先生指出好好對待員工本身就是組織管理者的一項(xiàng)工作。他認(rèn)為，“如果員工感到滿意，并且過著受人尊敬的生活，你就可以使大家齊心協(xié)力。如果每位員工都不滿意，一切都是空談。”

沙因指出，提高生產(chǎn)效率的主要途徑是加強(qiáng)員工的滿足感，那么用來衡量員工的滿意程度呢，沙因提出了決定工作滿意度的五個要素：

其一，報酬。

薪金在決定工作滿意度中確實(shí)起到很重要的作用。這對白領(lǐng)階層的員工的藍(lán)領(lǐng)階層員工一樣重要。報酬之所以是決定工作滿意的重要因素，因?yàn)樗軡M足人們的許多需求。有錢，除了能夠解決自己的衣、食、住、行之外，還能得供發(fā)展個人業(yè)余好愛的條件。此外，報酬還是成就和得到別人承認(rèn)和象征，員工常常把報酬看成是管理者對他們?yōu)榻M織所做貢獻(xiàn)的尊重。然而附加福利卻不像直接薪金那樣對工作滿意度有強(qiáng)大的影響。員工們趨向于低估他們實(shí)際得到的間接福利，同時也會低估這些福利的價值，譬如，年輕員工就會對得到的人壽保險的傷殘保險不屑一顧。

其二，工作本身。

與報酬一樣，工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，他們喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，而不愿意日復(fù)一日地重復(fù)簡直而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意度的兩個最重要方面是：1.工用多樣化；2.對工作方法及工作速度的自主權(quán)。

一般情況下，工作的適度變化能帶來最大的工作滿意度。太少變化的工作使員工厭倦；太多變化和刺激性太強(qiáng)的工作使員工感到精神上緊張并覺得太費(fèi)力氣。有趣的是，隨著時間的推移，工作冗長乏味這一問題正從藍(lán)領(lǐng)階層員工的工廠進(jìn)入白領(lǐng)階層員工的辦公室。過去的裝配線帶來了員工的思想僵化，而今天的計算機(jī)給人們帶來了同樣的后果。

給員工一些工作方法上的自主權(quán)也能提供最大的工作滿意度。反之，對工作方法的工作進(jìn)度始終監(jiān)督管理則導(dǎo)致高度的不滿。如果員工的一切行動都由其上司決定，甚至在什么時候休息都不例外，那么，這對員工來說，則是失去人性的做法。此外，梅奧在霍桑試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，員工的生產(chǎn)率在一天中有很大變化，通常是一天開始的半個小時和最后半小時以及午飯前后效率最低，而在上午和下午的中段時間效率最高。機(jī)器的工作速度使員工能根據(jù)自己的精力來調(diào)整工作進(jìn)度。

其三，提升。

工作中的提升機(jī)會在決定員工對工作滿意度中能產(chǎn)生一定程度影響。在組織中，提升到高層次工作無疑會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面積極變化。組織中高層次的工作也給其工作者提供了較大的自由，較多挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和較高的薪金。

然而，與特定提升相聯(lián)系的報酬隨情況而變。一個人可能升到公司董事長和職位，陰之而來是年薪增加10萬美元。而另一個人從秘書升到行政管理人員，他可能只增加1千美元的處薪金。因此，企業(yè)高級管理人員與藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)辦事人員比較起來，提升是高級管理者工作滿意的更重要原因。

其四，管理。

管理是員工對工作滿意度的一個適度的重要原因。具體地說，管理方式的兩個方面對員工的工作滿意度的些影響。第一個方面是以員工為中心或從員工角度著想，管理與下屬人員建立一種支持關(guān)系以及考慮下屬人員的利益有助于得高下屬人員的工作滿意度。另一個方面

是使員工影響或參與決策。員工參與對其工作有關(guān)的決策，會對其管理者和整個工作顯示出比較高的滿意度。加然以員工為中心和員工對決策的影響與員工的工作滿意成正比例關(guān)系，但參與型領(lǐng)導(dǎo)方式不是總能促進(jìn)員工對其工作的滿意度。例如，雖然在小聯(lián)系緊密的工作組織中的員工傾向于民主型領(lǐng)導(dǎo)方式。由此可見，以員工為中心的管理方式和員工的滿意度之間雖然存在著正向的關(guān)系，但仍然存在著一些不符合的情況。

其五，工作條件。

工作條件也只是以一般方式影響到工作滿意度。諸如工作地方的氣溫、溫度、通風(fēng)情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當(dāng)?shù)墓ぷ骱驮O(shè)施，這些都能對工作的滿意度造成或多或少的影響。

道理非常簡單。第一，員工們向往好的工作環(huán)境，因?yàn)楹玫墓ぷ鳁l件能帶來較好的生理上的舒適。如，太熱或光線太暗都會引起生理上的不適；混濁的空氣或較差的通風(fēng)條件會引生理危害。第二，工作條件對員工來說較重要，是因?yàn)楣ぷ鳁l件會影響工作以外的生活。如果讓人工作很長時間或加班加點(diǎn)，則下班后他們與家人、朋友在一起的時間就少了。相反，員工具有相樹短的工作日或工作時間彈性，那么他們就較容易改善他們“八小時工作之外”的生活質(zhì)量。

一般來說，工作條件都是能被大多數(shù)員工接受的。過于經(jīng)常地埋怨工作條件，則是沮喪的表現(xiàn)。如對辦公室大小的不滿常常是對管理不滿和自認(rèn)為得不到賞識的反映，而不是真正的工作條件中的問題。

領(lǐng)導(dǎo)的作人策略

沙因先生的思想為我們指出院員工的滿意度是決定工作效率的關(guān)鍵因素，那么，作為公司的主管人員就必須防止可能造成吶喊工不滿的因素，并且積極創(chuàng)造能增加員工滿意的條件。因此，作為公司的一名管理者，就必須掌握用人的策略。

第一，管理者要能使自己的部屬充滿干勁。

當(dāng)你為部屬分配工作的時候，除了要做到任務(wù)交待清楚之外，還要對部屬講明這項(xiàng)工作的重要意義、與該工作密不可分的其他方面、最后將獲得的效益以及如果該項(xiàng)工作出現(xiàn)失誤將會給整個公司帶來的損失等等，讓部屬們感到自己所從事的是一項(xiàng)很有意義的工作，而且責(zé)任重大，這樣他們自然而然地對工作產(chǎn)生了興趣，并會充滿熱情和干勁地投入進(jìn)去。

有一點(diǎn)必須注意到：分配工作務(wù)必要因人而異。對于剛剛走出校門、步入社會的年輕人，不要一味地強(qiáng)調(diào)他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)，應(yīng)大膽地放手讓他們?nèi)ジ桑丫哂幸欢y度的工作交給他們?nèi)オ?dú)立完成。在完成過程中出現(xiàn)問題是很自然的，作為管理者，千萬不能責(zé)怪他們，否則就會大大挫傷他們工作的積極性和自信心，從而產(chǎn)生出一種畏懼、厭倦的心理，這對他們的成長和公司都是極為不利的。但是對于那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的中級職員來說，輕易即可完成工作或是反復(fù)做以前的工作是沒有什么吸引力的。應(yīng)該把難度適應(yīng)其現(xiàn)在能力的工作交給他們，最好是只提供，而不涉及到細(xì)節(jié)，這樣一來，他們就會感到身上壓力，就會開動腦筋，想方設(shè)法去鉆研，努力去完成。而一旦獲得成功，將給他們帶來更大的喜悅和成就感。對于公司的基層職員來說，雖然他們每天所做的是大量重復(fù)性的工作，但仍應(yīng)讓他們知道所從事的工作對公司的重要性，管理者應(yīng)及時對他們的工作給予積極的評價，激發(fā)他們的工作熱情。

正如沙因所說，只要公司的全體員工都能以極大的熱情和干勁投入工作，整個公開發(fā)中心就會充滿活力，就會得到穩(wěn)步發(fā)展。

第二，管理者要使員工具有使命感。

使命感是促使員工們勤奮工作最強(qiáng)的動力。如果有的員工不對公司肩負(fù)一種使命感，那么在公司面臨困境的時候，你就不能指望他們與你同舟共濟(jì)、共度難關(guān)。就目前的社會經(jīng)濟(jì)狀況而言，大多數(shù)人也無需為溫飽而苦惱，他們的生理需求已基本得到滿足，隨之對于精神方面的需求就提高了，它就為培養(yǎng)使命感創(chuàng)造了條件。

作為公司的管理者，你應(yīng)該關(guān)心、體貼員工，盡力為他們做些實(shí)實(shí)在在的事情，而不要僅僅做一些表面文章。舉個例子來說，當(dāng)你手下的某個員工過生日時，你不妨以公司名義送他一個蛋糕和一張賀卡；當(dāng)員工因病住院時，你不妨送一束鮮花。如果工作太忙脫不開身，你不妨請身邊的秘書代為致意。這樣做的目的就是要讓員工能感受到公司對他個人的關(guān)心。使他感到自己是公司這個大家庭中的一員，這樣他就會把公司的事情看做自己份內(nèi)的事，就會覺得自己應(yīng)該負(fù)起一定的責(zé)任，而使命感也就在這潛移默化中悄悄地形成了。

第三，培養(yǎng)野鴨精神。

小沃森，也就是國際商業(yè)機(jī)器公司的第二任董事長，他希望他的部屬都具有野鴨般的精神，他曾經(jīng)引用丹麥哲學(xué)家基爾凱戈?duì)柕脑捳f：“要想馴服一批野鴨，不是一件輕而易舉的事。但是要把已馴服的野鴨放出去，令其自謀生計，便不那么容易。被馴服的鴨子無法遠(yuǎn)走高飛，自覓野食，把它們放出去無異于陷一定之規(guī)于死地。因此，商業(yè)界需要的是靈活伸展自如的野鴨，這樣才有可能大展宏圖。”小沃森講這段話的意思旨在要求公司員工不要只用一種處處小心謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅滿足于完成上級交給的那些工作，而應(yīng)該生龍活虎，敢闖敢干。

目前公司里的骨干之所以不愿意勇敢地向困難挑戰(zhàn)，主要是，由于公司的老板往往喜歡那些“在其位某其政，不在其位不謀其政”的人。這種做法的弊病在于：造成了部屬們只滿足于小心翼翼地做好份內(nèi)工作，毫無積極的精神狀態(tài)。這樣就會大大陰礙公司的發(fā)展。

一旦公司業(yè)務(wù)有所拓寬，一個個就成了只會循規(guī)蹈矩的木偶，拙于應(yīng)變。這應(yīng)該完全歸罪于公司僵化保守的工作作風(fēng)。

要想解決上面的問題公司里的每一全員工都應(yīng)對公司的情況有清醒地認(rèn)識，這就要求身為公司最高領(lǐng)導(dǎo)的老板不斷地把公司的狀況告訴給廣大員工，要鼓勵他們出主意、想辦法，靠公司上下的齊心協(xié)力來克服困難。倘若公司里的員工都是些唯唯諾諾，無膽無識的“家鴨”，那么老板這個光桿司令是不可能只手撐天，扶大廈于將傾的。所以，作為一名老板，就應(yīng)該培養(yǎng)一批有才干、敢創(chuàng)新的優(yōu)秀人才，營造一種鼓勵冒險尖、鼓勵創(chuàng)新的氣氛，也就是培養(yǎng)員工具有野鴨的精神。只有這樣，公司才能向前發(fā)展。

第四，注重員工的創(chuàng)業(yè)精神。

“注意內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)”是美國工產(chǎn)界十分盛行的一句話。本意是鼓勵員工成為公司新部門的創(chuàng)業(yè)經(jīng)理。如果僅僅靠口頭號召，就能把企業(yè)家的開拓創(chuàng)業(yè)精神變?yōu)楣締T工的一致行動，是不可信的，就像說所有的創(chuàng)業(yè)者在處理個人與公司的關(guān)系上總是把公司放在第一位一樣令

人懷疑。

創(chuàng)業(yè)精神的真實(shí)含義就是要求每家公司都應(yīng)該把不斷追求發(fā)展、擴(kuò)大業(yè)務(wù)作為根本目的。各家分公司的組建都有著充分的理由、明確的發(fā)展方向；鼓勵每位業(yè)務(wù)員應(yīng)以效益為導(dǎo)向，以凸顯之長，去開拓市場。當(dāng)公司的財務(wù)部門在項(xiàng)目投資論證、資金管理、稅務(wù)管理上業(yè)務(wù)精通，成績不錯，財務(wù)人員認(rèn)為已經(jīng)充分掌握了所從事工作的技能，公司可以成立一個項(xiàng)目咨詢中心，來拓展國內(nèi)外業(yè)務(wù)時，總經(jīng)理應(yīng)全力以赴，并充分利用自己的關(guān)系，介紹更多的客戶來支持這個中心。IMG公司的金融服務(wù)公司就是這樣建立的，一度被金融刊物稱為“全行業(yè)中的佼佼者。”該公司經(jīng)理們認(rèn)為，對體育界開拓業(yè)務(wù)所進(jìn)行的管理原則、推銷手段和財務(wù)方面的政策同樣適用于音樂界。

他們的理由有五個：一是音樂界與體育各界一樣需要有人為他們提供各個國家的金融、稅務(wù)知識和財務(wù)計劃和咨詢；二是音樂與體育一樣是超國界的，無須要語文作中介，悅耳動人的音樂和優(yōu)美的充滿活力與速度和諧統(tǒng)一的肢體語言都為人們所普遍接受；三是音樂家的藝術(shù)生命長于運(yùn)動員的體育生涯；四是對音樂家或音樂活動的贊助也日益引起越來越多贊助體育的工商企業(yè)的關(guān)注；五是音樂家們的收入已大大提高。

最后，該公司經(jīng)理還說：“涉足音樂界對本公司來說，尚未發(fā)現(xiàn)具有音樂天賦的人才，但只要我們注意培養(yǎng)選拔人才，積累經(jīng)驗(yàn)，我們在音樂界的發(fā)展是會成功的。”

第五，善于做說服工作。

善于做員工工作的管理者，公司如果取得優(yōu)異的成績，他不會居功自得，而是全部歸終于部屬的勤勉；他經(jīng)常對手下的員工大加稱贊，并反復(fù)表明公司的成敗全賴員工的努力進(jìn)取；對于那些成績突出的員工，他會當(dāng)眾表揚(yáng)，必要時為其晉職加薪，以示鼓勵；對于那些為私事所苦惱的員工，他總是盡力幫助他們，使他們不斷感受到公司的溫暖。這樣的管理者在做說服工作時自然會得心應(yīng)手，因?yàn)樗救伺c員工保持著良好的感情聯(lián)系。

一般，他在說脬部屬時，從不會把自己的想法強(qiáng)加給對方，相反，他總是盡可能地了解部屬對這件事的想法，讓他們有申訴的機(jī)會。如果發(fā)現(xiàn)婦方意見很難統(tǒng)一，應(yīng)率先檢討自己在考慮問題上是否有欠妥之處，如果他確信自己的意見是正確的，那么也會毫不猶豫地行使管理者的要權(quán)力，但是在事成之后，會向員工解釋清楚為什么做這樣的選擇，來狗腿子除員工心中的疑慮。

不善于說服他人的管理者，容易傷害對方的自尊心，使部下對他越發(fā)反感，而善于說服他人的管理者，他會隨時隨地設(shè)身處地為部下著想，婉轉(zhuǎn)地說服對方，這樣非但不會招致對方的不滿，反而會使對方心悅誠服地接受自己的觀點(diǎn)。而要想收到理想的說有效果，僅靠談話時的和言悅色是不夠的，應(yīng)該從談話之外的地方開始努力——多關(guān)心部屬，多與之交流。

第六，用人之長。

公司員工性格各異，家庭背景、受教育程度也各不相同，每人均有其長處和短處，使用和培養(yǎng)人才，最重要的是找出對方的長處，并給予充分發(fā)揮的機(jī)會。管理者應(yīng)該注意員工的長處，而不要總想著他的毛病，你應(yīng)該這樣想：這個人有許多優(yōu)點(diǎn)，他在某一方面特別在行，也許可以讓他擔(dān)任某個職務(wù)去獨(dú)當(dāng)一面吧！這樣心無雜念，即刻派用此人。一般來說，對部

下委以重任，可促使他加倍努力，不斷積累實(shí)力，為公司創(chuàng)造價值。

作為管理者，發(fā)現(xiàn)了部下的長處后，應(yīng)該充分加以使用當(dāng)然，也不造成對部下的缺點(diǎn)采取姑息縱容的態(tài)度，一旦發(fā)現(xiàn)，也應(yīng)設(shè)法使之克服。問題在于有的管理者是用九分的力量去找部下的缺點(diǎn)，用一分的力量去發(fā)掘其長處。同樣，有的時候過分重視部下長處，而不計較其短處，也會使公司遇到麻煩，但相比之下畢竟還是利大于弊。寄全部希望于員工的長處，雖然會有些風(fēng)險，但仍不失為一種值得一試的好方法。

第七，敢用超我的人。

公司人事部在錄用員工時，不聘用那些超過自己的能人是最使人不能原諒的。道理任何人都明白，如果錄用的都是能力低下的人，將會置公司于毫無進(jìn)展的地步。但在實(shí)際生活中，無論是從部門主管還是到一般員工，對聘用比自己能力強(qiáng)的人，心理總是缺乏安全感，擔(dān)心自己哪一天會被公司淘汰。一家小公司的經(jīng)理喜歡用聽話的人，但卻不能為他帶來更多的客戶和業(yè)務(wù)，整個公司因缺乏創(chuàng)新而顯得暮氣沉沉。一位忠心耿耿干了一輩子秘書工作的人，在即將退休時，寧愿選一個水平不如他的繼位者，以期望在人們心目中保持對他的好印象。

身為總經(jīng)理應(yīng)該明白這樣的道理：如果在錄用人才時你不權(quán)立典范，打破陋規(guī)，去起用一流的人才，那么你的公司將在激烈的競爭中很可能被淘汰。廣告界的開山鼻祖奧格威爾在董事會上就講述過這樣一個道理。他在每位董事桌前放一個玩具娃娃。他說，“這就代表你們自己”。“請打開它看看”。當(dāng)董事們打開玩具娃娃時，發(fā)現(xiàn)里面還有一個小一號的娃娃，共套了4個，最后一個娃娃上放著奧格威爾寫的字條，“如果你永遠(yuǎn)都只錄用比你水平低的人，我們的公司將淪為侏儒公司。相反，如果你錄用的人比你水平高，我們的公司將會成為巨人公司。”這一實(shí)例生動地說明了運(yùn)用超我的人的重要性。

【點(diǎn)評】

沙因指出，管理方式和員工的太度與勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，應(yīng)該了解員工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。企業(yè)要嘗試著盡量滿足員工的正當(dāng)要求，尤其是其進(jìn)行一系列的自身的人力投資活動，因?yàn)檫@種態(tài)度直接影響員工對企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威的看法，同時間接地會體現(xiàn)到工作效率上。不要以為員工的滿意度不可以改變，管理者完全可以通過自己的關(guān)于處理人際關(guān)系的培訓(xùn)來改善這一切。在這方面，日本企業(yè)已經(jīng)走在了最前面，重視員工態(tài)度，認(rèn)為這種態(tài)度對企業(yè)有決定性作用的思想是值得管理者借鑒的。

第五篇：提升教師素養(yǎng)

提升教師素養(yǎng)，打造書香校園

——礦大附小成立教師讀書社團(tuán)

礦大附小于艷菊 3月20日下午，礦大附小教師讀書社團(tuán)成立儀式在多功能教師舉行。

大會由德育處李潔茹主任主持。首先，郝校長在大會上發(fā)表了熱情洋溢的講話。她希望在新課程改革的背景下，教師能始終與書籍為伍，把讀書融入到自己的教育教學(xué)中，在讀書中尋找快樂，激情工作，幸福生活，真正成為一名“學(xué)高”的師者。緊接著教師代表郭依軍老師結(jié)合自身讀書實(shí)際，在大會上了作了精彩發(fā)言。隨后，李主任宣讀了讀書活動的具體要求。最后，臧校長對活動作了總結(jié)，她希望通過教師讀書帶動學(xué)生讀書，并表示學(xué)校會全力支持讀書活動。

據(jù)悉，礦大附小為成立教師讀書社團(tuán)，進(jìn)行了精心醞釀，認(rèn)真籌備，旨在通過開展讀書活動，進(jìn)一步提高教師綜合素養(yǎng)，促進(jìn)教師專業(yè)成長，努力打造一支“師德高尚，業(yè)務(wù)精良，思想先進(jìn)，本領(lǐng)過強(qiáng)”的高素質(zhì)教師隊(duì)伍，并以此為契機(jī)，以教師讀書帶動學(xué)生讀書，營造濃郁讀書氛圍，打造書香校園。