第一篇：煤經會2004主輔分離輔業改制五個難題探討031229

解決五大難題，確保主輔分離成效 ——關于國有企業主輔分離輔業改制幾個重點問題的探討

李君清

（兗礦集團戰略研究院，山東省鄒城市鳧山路40號，273500）

摘要國有大中型企業主輔分離改制分流工作要想取得預期效果，必須解決許多難點問題。本文針對輔業優化重組、主業扶持輔業發展、物業社會轉型、富余人員分流、推進力度把握等五個方面的問題，分別提出了應對思路。關鍵詞主輔分離難題思路

國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員是一項復雜的系統工程。充分考慮各方面的因素，妥善解決輔業重組整合、主業扶持輔業發展、物業社會化轉型、富余人員分流安置和推進力度確定等五個方面問題，對于實現主輔分離改制分流預期目標具有非常重要的意義。

一、以滿足市場需求為指導，優化重組輔業

輔業優化重組應按照參與社會化分工、專業化生產、市場化競爭的要求，由原主體企業鼓勵、組織所屬企業開展。第一，明確重組對象。輔業優化重組，應以現已具備初步規模的、產業關聯度強的單位為重點。第二，確定判斷標準。主輔分離后企業是否達到了優化重組目的，只能看優化重組后的企業是否保持對市場的快速反應力、靈活應變力和強大競爭力。第三，對擬組建企業進行市場定位。既要進行目標顧客和市場需求分析，也要分析企業產業和產品態勢，尋求二者的最佳結合點，選擇市場開拓方向。第四，制定優化重組方案。根據市場定位，確定產品優化重組方案，必要時打破原有企業建制，確定產業和產權重組方案。

二、以多方面幫扶為手段，扶持輔業發展自立

為幫助輔業盡快形成參與社會分工、開拓社會市場能力，需要采取以下措施：第一，原主體企業履行規劃協調的職能，主業承擔扶持輔業的義務，輔業樹立自立自強、開拓創新的意識。第二，分離改制過程中，要有效地剝離改制輔業的非經營性資產和不良資產，減輕改制單位負擔，并由原主體企業推薦改制輔業的經

1營者人選，幫助其建立健全法人治理結構。第三，輔業分離改制后，主業要為輔業提供四方面扶持：一是提供內部市場保護，按照“同質同價，內部優先”的原則延續和改進內部市場交易關系；二是提供項目扶持，主業有關的配套項目在同等條件下優先由輔業承接；三是提供貸款擔保保證，使輔業能夠從銀行獲得經營發展所需資金；四是提供無形資產共同使用扶持，允許分離改制輔業共享業已形成的品牌、商標、專利技術等無形資產。

三、以共同努力為基礎，實現物業社會化轉型

物業單位社會轉型需要主業和物業共同努力，做好以下工作：一是認清雙方合作共榮的形勢。主業正常運作需要物業單位的服務保障，物業單位目前和今后的主要市場仍然是原企業單位，共同合作是雙方發展的根本需要。二是明確各自的義務。主業單位要擔負為物業單位發展提供適度扶持和向物業單位支付服務報酬兩方面的義務，物業單位的義務主要是以合理價格提供優質服務。三是理清各自的工作重點。從短期看，主業單位要樹立扶持物業單位發展是應盡義務的觀念，為物業改革提供資產、資金、人才、市場、價格等支持；物業單位要盡快樹立業主至上理念，提高人員素質，進行體制、機制、技術創新，提供優質服務，鞏固原有企業市場。從長期看，主業單位要通過簽訂有償服務合同等形式，堅持在同等價格和質量的前提下向物業單位優先提供市場；物業單位要分離社會職能，開拓新的業務領域和市場領域。

四、以“雙贏”為目標，妥善分流安置富余人員

解決富余人員妥善分流安置難題，必須以職工與企業雙贏為目標，動員企業、社會和個人等多方力量，采取多管齊下、溫情操作的方式，為富余人員創造盡可能多的生存發展平臺。第一，轉變觀念，適應形勢發展。一方面，改制企業和原主體企業都要樹立富余人員也是勞動力資本、是企業財富的理念，把富余人員作為空缺崗位、新增崗位優先考慮的主要對象。另一方面，富余人員也要樹立正確的擇業觀和就業觀，自覺選擇企業和社會空缺崗位就業。第二，系統設計，抓好“三批人”培訓。選派一批學歷高、年富力強、有事業心的人到先進企業掛職鍛煉，或派往高等院校深造學習，培養一批創業帶頭人；選擇一批文化水平一般、知識結構不太合理、身體健康的中青年人進行有針對性的、較長時間的技能培訓，培養一批專門技術人員；對身體好、文化水平不高的一批人進行以崗位應知應會

知識為主要內容的短期培訓，培養一批崗位操作人員。第三，綜合運用多種方式，創造更多就業崗位。清理騰出一塊，即清理、清退雇用的外來務工人員，騰出一批崗位；對外輸出一塊，即以企業為主導，有組織、有選擇地對外輸出勞務和人員；投資新建一塊，即企業適量投入資金，建設一批具有一定效益、與主導產品關聯性較強的勞動密集型項目；重組生成一塊，對內部經營不善的單位，通過優化重組，組建具有市場競爭力的新企業；扶持脫離一塊，即采用資產轉讓、小額貸款、市場和技術服務等措施,扶持和引導富余職工脫離企業，發展個體或合伙經濟。第四，按照政策法律規定，養一部分特殊職工。對于不能實現再就業且接近退休年齡的職工,原主體企業要采取內退或其他方式養起來,直到達到退休年齡；對失去勞動能力的傷殘和職業病人員,原主體企業要按照有關規定養起來；對部分失去勞動能力的,企業要盡力采取保護性措施,提供合適的就業崗位。

五、以穩定為底線，正確把握推進力度

為將主輔分離輔業改制的力度控制在合適的限度內，主要應做到以下幾點：首先，設定安全底線。推行主輔分離的安全底線應該是確保企業和社會穩定。雖然局部陣痛在所難免，但必須避免出現大面積上訪等影響穩定的事件。其次，要分類采取不同改制措施。已經具備條件的，由主體企業直接或進行重組整合后，選擇適宜的方式，一步分離改制到位；可以在一定期限內扭虧的，先分帳分開，限期扭虧，然后分離改制；前三年連續虧損、今后三年內扭虧無望、負債高于同行業平均水平的，要按照國家有關企業破產的規定，果斷實行關閉破產。再次，堅持先易后難、量力而行。要結合所在地的地域特點和經濟發展水平，充分考慮企業、職工、社會等相關各方的承受能力，按照難易程度排隊列表，先對改革難度小、條件成熟的的單位實行分離改制，再逐步延伸到難度大的單位。最后，把握工作順序。總體上要注意三點：先轉變觀念、再實施分離，就是要先采取各種行之有效的辦法，增強全體員工的市場意識、效益意識、競爭意識、自立意識，然后再實施主輔分離；先培養市場生存能力、再改革改制，就是要先通過培訓人員、加強管理、革新改造、優化重組等措施，使擬分離改制企業分離改制后具備自負盈虧的能力，再對其進行分離改制；先試點、再推開，就是要選擇具備條件的好單位先行分離改制，以其成功經驗激發更大的改革改制熱情，再大面積推開。

第二篇：關于主輔分離輔業改制的意見

關于主輔分離、輔業改制和

分流安置富余人員的討論意見

根據公司要求，我單位組織有關人員，對主輔分離、輔業改制 和分流安置富余人員的問題進行了研究討論，現將討論意見匯報如下：

第一條：根據中央再就業會議精神，在當前形勢下，應該圍繞“精干主業、規范多產和分離社會職能”，以“改革、發展、穩定”為軸心，開展“主輔分離、輔業改制和分流安置富余人員”的各項工作。具體措施如下：

一.建立健全機構：由于這項工作涉及到企業及全體員工的切身利益，因此，單位領導要高度重視，要建立起廠、車間二級專門機構，對該項工作進行總體規劃和指導操作，并起咨詢、答疑和其他服務作用。

二.做好宣傳工作：利用各種宣傳媒體（電視、報刊等），對改革的政策、規定、思路、步驟等，從不同的角度進行宣傳，讓廣大職工都積極參與到改革工作中來。從歷史的發展來看，改革的成功與否，和做好宣傳工作是分不開的。

三.明確思路，步調一致，積極穩妥地開展“主輔分離”的改革工作，主要有以下幾方面的措施：

1、以清理和整頓多產企業為契機，為主業減員騰出空間和為發展多經增強后勁；

2、對多產企業的臨時工進行整頓和清退工作，為分流的富余人員留出安置空間；

3、重新核定多產企業的定員定崗和機構調整。改變多經企業從原來的“安置型”轉變為“競爭上崗型”，規范多經的設崗定員制度；

4、改革檢修體制。讓檢修隊伍走出去，開拓外部市場，擴大生存空間。這需要建立相應的機制來適應改革的發展要求。

5、改革分配制度。為了鼓勵多產企業的經營向多方位、多層次、寬領域的方向發展，激勵職工的創新發展意識，要加大對外作業創收的措施和分配力度，實行多產企業經營者年薪制以及職工收入和效益利潤掛鉤。

6、建立項目經理制，保證各項工作得到貫徹落實，項目經理的獎罰要真正落到實處。

四、分流渠道：從目前來看，主輔分離的渠道主要有：運輸、保衛、物業管理、幼兒園、服務部、醫療等部門以及多經自辦企業。

第二條：需要集團公司制訂的政策、規定：關鍵是分離人員的經濟補償金，身份如何確定轉換。

第三條：本企業輔業、多經承擔的社會職能有：運輸、保衛、物業管理、幼兒園、服務部、醫療等部門。富余人員的數量、范圍、結構（見附表）。

第四條：組織實施辦法

1)按照《勞動法》規定的法律依據，處理必須解除勞動合同的少數職工（或改變合同關系）。

2)對原屬提前退休的36個工種采取兩步曲：辦理尚在崗的人員提前退休；對于已調離原崗位時間較長的人員分別情況處理（或退休或內退）；按照上級出臺的文件規定，鼓勵非36個提前退休的工種以外的男滿55周歲女滿45周歲以上人員提前辦理內退。

3)根據企業的發展需求,堅持“內強素質，外樹形象”，全面實行統一的崗位標準和考核標準（含多產企業）。對管理、專業（技術）、服務等不同層面和不同崗位、層次的人員，提出并嚴格執行必備的專業技術技能、文化程度的標準要求。對不能達到要求的，實行下崗分流，經培訓后重新競爭上崗。重新競聘又無法上崗者，則改變勞動合同關系，并相應改變工資待遇。

4)實行考核末位淘汰制。對考核不稱職和違規違紀人員，違紀積分達到下崗界限，則改變勞動合同關系，嚴重的解除勞動合同。在組織實施過程中，應密切關注分流富余人員的安置工作，以“改革、發展、穩定”為指導思想，切忌操之過急。

第三篇：公司主輔分離、輔業改制具體方案

公司主輔分離、輔業改制具體方案

集團*公司××公司實行主輔分離、輔業改制。改制后的公司名稱為:××建筑施工有限公司。

一、股本結構及出資方式

注冊資金100萬元。

1、爭取政策支持、政府撥款及主體企業出資：政府撥款和主體企業在改制中企業評估后的凈資產扣除職工經濟補償金的剩余部分出

資51萬元，占注冊資本的51。

2、經營者群體出資：經營者群體的解除勞動合同經濟補償金和現金出資20萬元，占注冊資金的20。

3、職工出資：職工的解除勞動合同經濟補償金和現金出資19萬元，占注冊資金的19。

4、社會勞務供方出資10萬元，占注冊資金的10。

二、法人治理結構

1、公司設立股東會，為公司的最高權力機構。

2、公司設立董事會：由9名董事組成，其中主體企業派出3人，其他股份代表選舉產生6人。

3、公司設立監事會：由7名監事組成，其中主體企業派出2人，其他股東代表選舉產生3人，職工代表2人。

4、公司設總經理1人。

三、勞動關系的處理

1、符合內退條件：191人

2、符合協保條件：244人。

內退人員和協保人員由主體企業管理，主體企業應及時

為職工接續養老、失業、醫療等各項社會保險關系。

四、改制中黨、團、工關系的處理

按照屬地化管理原則，改制企業應積極與地方黨組織、政府以及群團部門聯系，辦理好改制后黨、團、工關系的轉接手續及員工檔案材料等轉移交接工作。好范文版權所有

五、改革成本

1、經濟補償金：解除勞動合同，領取經濟補償金1047人，人均2.61萬元，共需支付經濟補償金27371000元，經濟補償金從國家撥款和主體企業從凈資產中提取，一次性發給職工，職工可將經濟補償金作為對改制后新公司的出資或債權，或者自謀職業。

2、內退人員的費用提留：退養人員191人，預提至正式退休年齡的生活費（是按內退人員現在至正式退休年齡計算），基本養老保險費和基本醫療保險費合計7852980元，其中提取生活費4364197元，提取兩項社會保險費用3488783元。

3、協保人員的提留：協保人數244人，預提至正式退休年齡的基本養老保險費、失業保險費和基本醫療保險費合計16982123元，其中基本養老保險費12192447元，基本醫療保險費3483437元，失業保險費1306239元。好范文版權所有

4、因工傷殘人員人數：27人，費用共計314408元。

⑴因工傷殘被鑒定為5-6級的傷殘的費用提留如下：

a、一次性工傷醫療補助金：5-6級分別為24個月，18個月本人工資，人數5人，費用52662元。

b、一次性工傷就業補助金：5-6級分別為36個月，30個月本人工資，人數5人，費用80526元。

⑵因工致傷殘被鑒定為7-10級傷殘的費用提留如下：

a、一次性工傷醫療補助金：7-10級分別為15個月、10個月、8個月、6個月的本人工資：人數22人，費用90610元。

b、一次性工傷就業補助金：7-10級分別為15個月、10個月、8個月、6個月的本人工資，人數22人，費用90610元。

5、經市級以上醫院診數為完全喪失勞動能力的非因工致殘，長期病休人員，按湘政辦發（2005）12號文的規定，按每人一次性補足4萬元的標準，需一次性提取1960000元。

其中：⑴非因工致殘28人，需提取費用1120000元。

⑵癌癥病人4人，需提取費用160000元。

⑶精神病人17人，需提取費用680000元。

6、勞動模范榮譽津貼

已參加基本養老保險的提留9900元。

其中：省（部）級勞模1人，4500元。

市州級勞模1人，5400元。

7、企業職工已領取《獨生子女父母光榮證》的412人，提留獨生子女保健費294800元。

8、××公司歷年來至今拖欠職工工資806569元，長傷病、內退人員工資607576元，醫藥費、喪補費315032.89元,獨生子女保健費313814.47元.六、輔業改制工作安排進度

2005年全部啟動該項工作，如資金到位，2006年可全部完成改制。

第四篇：公司主輔分離、輔業改制具體方案

公司主輔分離、輔業改制具體方案

公司主輔分離、輔業改制具體方案

集團*公司××公司實行主輔分離、輔業改制。改制后的公司名稱為:××建筑施工有限公司。

一、股本結構及出資方式

注冊資金100萬元。

1、爭取政策支持、政府撥款及主體企業出資：政府撥款和主體企業在改制中企業評估后的凈資產扣除職工經濟補償金的剩余部分出資51萬元，占注冊資本的51。

2、經營者群體出資：經營者群體的解除勞動合同經濟補償金和現金出資20萬元，占注冊資金的20。

3、職工出資：職工的解除勞動合同經濟補償金和現金出資19萬元，占注

冊資金的19。

4、社會勞務供方出資10萬元，占注冊資金的10。

二、法人治理結構

1、公司設立股東會，為公司的最高權力機構。

2、公司設立董事會：由9名董事組成，其中主體企業派出3人，其他股份代表選舉產生6人。

3、公司設立監事會：由7名監事組成，其中主體企業派出2人，其他股東代表選舉產生3人，職工代表2人。

4、公司設總經理1人。

三、勞動關系的處理

1、符合內退條件：191人

2、符合協保條件：244人。

內退人員和協保人員由主體企業管理，主體企業應及時

為職工接續養老、失業、醫療等各項社會保險關系。

四、改制中黨、團、工關系的處理

按照屬地化管理原則，改制企業應

積極與地方黨組織、政府以及群團部門聯系，辦理好改制后黨、團、工關系的轉接手續及員工檔案材料等轉移交接工作。第1文秘版權所有

五、改革成本

1、經濟補償金：解除勞動合同，領取經濟補償金1047人，人均萬元，共需支付經濟補償金27371000元，經濟補償金從國家撥款和主體企業從凈資產中提取，一次性發給職工，職工可將經濟補償金作為對改制后新公司的出資或債權，或者自謀職業。

2、內退人員的費用提留：退養人員191人，預提至正式退休年齡的生活費（是按內退人員現在至正式退休年齡計算），基本養老保險費和基本醫療保險費合計7852980元，其中提取生活費4364197元，提取兩項社會保險費用3488783元。

3、協保人員的提留：協保人數244人，預提至正式退休年齡的基本養老保險費、失業保險費和基本醫療保險費合

計16982123元，其中基本養老保險費12192447元，基本醫療保險費3483437元，失業保險費13062元。第1文秘版權所有

4、因工傷殘人員人數：27人，費用共計314408元。

⑴因工傷殘被鑒定為5-6級的傷殘的費用提留如下：

a、一次性工傷醫療補助金：5-6級分別為24個月，18個月本人工資，人數5人，費用52662元。

b、一次性工傷就業補助金：5-6級分別為36個月，30個月本人工資，人數5人，費用80526元。

⑵因工致傷殘被鑒定為7-10級傷殘的費用提留如下：

a、一次性工傷醫療補助金：7-10級分別為15個月、10個月、8個月、6個月的本人工資：人數22人，費用90610元。

b、一次性工傷就業補助金：7-10級分別為15個月、10個月、8個月、6

個月的本人工資，人數22人，費用90610元。

5、經市級以上醫院診數為完全喪失勞動能力的非因工致殘，長期病休人員，按湘政辦發（2005）12號文的規定，按每人一次性補足4萬元的標準，需一次性提取1960000元。

其中：⑴非因工致殘28人，需提取費用1120000元。

⑵癌癥病人4人，需提取費用160000元。

⑶精神病人17人，需提取費用680000元。

6、勞動模范榮譽津貼

已參加基本養老保險的提留9900元。

其中：省（部）級勞模1人，4500元。

市州級勞模1人，5400元。

7、企業職工已領取《獨生子女父母光榮證》的412人，提留獨生子女保健費294800元。

8、××公司歷年來至今拖欠職工工資806569元，長傷病、內退人員工資607576元，醫藥費、喪補費元,獨生子女保健費元.六、輔業改制工作安排進度

2005年全部啟動該項工作，如資金到位，2006年可全部完成改制。

公司主輔分離、輔業改制具體方案

第五篇：關于主輔分離輔業改制期間職工穩定狀況

關于主輔分離輔業改制期間職工穩定狀況

關于主輔分離、輔業改制期間職工穩定狀況調度的幾點規定

為確保主輔分離、輔業改制工作的順利進行，實現“零震蕩”改革改制目標，按照礦領導的有關要求，在改制單位實行職工穩定狀況日調度制度。現將有關要求通知如下：

一、自**年*月**日開始，每天下午5點前所有改制單位必須將本單位職工穩定情況報送礦黨委信訪辦公室，主要包括職工思想動態、對改革改制的反映和其它苗頭性、傾向性問題。不按時報送每次罰單位黨政領導每人20元。

二、信息必須加蓋單位主要負責人手章，否則一次罰單位黨政領導每人10元。

三、除緊急情況外，不得電話報告，否則按照未報送處理。

四、所報信息必須詳細、準確，應付湊合的每次罰單位黨政領導每人10元。

五、重大問題隨時匯報，凡是有問題不上報或者有問題發現不了的，按照礦有關文件規定嚴格考核。

六、非改制單位也要隨時注意本單位職工與改革改制相關的思想動態，發現問題及時匯報，為我礦主輔分離、輔業改制工作的順利進行做出積極貢獻。