第一篇：招商部人員構成與薪酬獎勵機制

招商部人員構成獎勵機制

為了加快招商工作，明確利益機制，激發員工的積極性，特作如下激勵制度。

1、人員構成：部門經理、招商經理若干名、招商助理

2、招商經理提成：

招商經理每獨立完成一單業務，提成按照回款流水的3%計算。提成的發放以業務回款全款到帳后即可發放。

3、特殊獎勵：

一個月完成2單全款或者連續兩個月有全款業績，招商經理可獲業績特別獎2000/單獎勵。部門經理可獲得0.8%元管理業績獎金。獎金發放以業務回款全款到帳的次月隨工資發放。

備注：

經過公司認可的，低于標準政策的加盟業務，在不影響公司基本利潤的情況下按照標準業務提成標準執行獎勵。

部門經理對部門員工業務上的指導和幫助，且招商經理每完成一單，部門經理獲得0.8%的提成獎勵，以促進部門經理激勵員工、輔導員工、發展團隊。

因加盟需要，公司員工提供信息并獲得認可和確定下來的房子，公司給以800元/套獎勵。

加盟商介紹新客戶加盟的，每成功加盟一單公司給于5000元獎勵。

現有加盟商在客戶考察時支持工作的，經確認可獲得1500元公司的獎勵。1.2.3.4.5.招商部2007.5.18

第二篇：招商人員薪酬及業績獎勵方案

招商人員薪酬和傭金提成激勵方案

為建立招商團隊的激勵機制，提高招商隊伍的工作積極性和業績，發揮團隊合作精神，根據同行業規律并結合公司和項目實際情況，現特制定本激勵方案。

一、說明

1、薪酬：底薪+傭金；

2、招商業績是指租賃雙方簽定《租賃合同》，承租方繳納所承租物業的應繳費用；

3、傭金均為稅后計算，稅費由公司負責；

4、傭金分為公傭和私傭。

二、招商人員架構

1.人員架構圖

三、招商人員的底薪及傭金提成比例規定

（一）、底薪（轉正后的底薪，并包含所有補貼）

總裁辦副主任、招商管理部副經理、項目招商經理、策劃主任、招商主任、駐場經理、招商文員的底薪：按公司現有的編制和行政級別的薪酬體系規定的標準執行；

招商專員：廣州項目1800元/月、外地項目1200元/月（聘請項目所在當地人，可根據

當地的收入水平適當調整）；

（二）、傭金提成比例

總裁辦副主任：

公傭---按照公司規定招商系統所負責的招商項目和內容（產業園、購物中心、社區商 業），系統當月招商業績總額的%計提；

招商管理部副經理：

公傭---按照公司規定部門所負責的招商項目和內容（產業園、購物中心、社區商業），部門當月招商業績總額的4%計提；

策劃主任：

公傭---項目當月招商業績總額的1.5%計提；

招商文員：

按公司文職人員相應的工資標準，不享受招商業務提成獎勵方案。

★購物中心板塊招商人員的傭金提成規定

購物中心的招商工作按先后順序大致可分為兩個階段：一是主力店和次主力店的招商階段；二是全面駐場招商階段。根據行業標準，結合公司目前的購物中心項目實際情況，傭金提成方案如下：

1、全面駐場招商階段傭金提成標準

項目招商經理：

公傭---項目當月招商業績總額的7%計提；

招商主任/駐場經理/招商專員：將按照項目的總量和難易程度來分解招商任務和制定標準考

核基數。公司目前項目：四會·新天地和花樣年華·購物公園項目。

（1）招商主任/駐場經理（四會·新天地項目）：

公傭---項目當月招商業績總額的3%；

私傭---按當月個人招商業績總額計算，基數為每月30000元（計算依據見附件一）；

A、當月成交金額30000元以下，提成比例為9%；

B、當月成交金額達30000元，提成比例為15%；

C、當月成交金額達40000元, 提成比例為20%；

D、當月成交金額達50000元以上, 提成比例為25%；

招商專員（四會·新天地項目）：

公傭---項目當月招商業績總額的2%÷招商專員人數；

私傭---與招商主任的私傭提成比例相同；

（2）招商主任/駐場經理（花樣年華·購物公園項目）：

公傭---項目當月招商業績總額的5%；

私傭---按當月個人招商業績總額計算，基數為每月15000元；（計算依據見附件二）

A、當月成交金額15000元以下，提成比例為10%；

B、當月成交金額達15000元，提成比例為20%；

C、當月成交金額達25000元, 提成比例為25%；

D、當月成交金額達35000元以上, 提成比例為30%；

招商專員：

公傭---項目當月招商業績總額的2%÷招商專員人數；

私傭---與招商主任的私傭提成比例相同；

2、主力店和次主力店招商階段傭金提成標準：

主力店和次主力店的傭金提成標準：

①主力店的合同成交（簽定合同，蓋章，交納定金后，實際意義上的招商工作已經完成），但因還沒正式開業，合同條款的落實工作需后續跟進，故，收到定金后的當月可以實施傭金

提成，但只提取應提取的傭金總額的80%，另外20%則到商家實施開業后一個月內發放；

②傭金的公傭部分的計提標準按以上“全面駐場招商階段傭金提成標準”中規定的個人應享受的相應比例計提；

③傭金的私傭部分（即合同第一談判人、招商主任、駐場經理、招商專員的私傭）的計提標準按如下方式：

私傭---按當月個人招商業績總額計算，基數為每月15000元

A、當月成交金額15000元以下，提成比例為9%；

B、當月成交金額達15000元，提成比例為15%；

C、當月成交金額達20000元, 提成比例為20%；

D、當月成交金額達25000元以上, 提成比例為25%；

備注：因主力店和次主力店招商的特點，所以與全面駐場招商階段的月任務考核基數不同，平均到每月的任務基數應該要偏小許多。

四、傭金發放時間

招商人員當月成交的業績，當月月底由招商主任統計，經項目招商經理初審，招商管理部副經理復審，再由經財務核實，報總裁辦副主任復核批準后，隨當月工資一同發放。

五、補充說明

1、所有招商人員公傭的計算，如有新的員工加入，當月入職工作不到30天或當月離職的，該員工所屬的公傭則不予計算。

2、部門如有招商人員離職，其產生的公傭則以公傭形式發放給招商部進行合理分配。

招商管理部

2009年8月11日

附件一：

招商主任/駐場經理、招商專員私傭的計算依據（四會項目）

1、每月30000元業績基數的計算方式：

四會項目假設招商期為12個月，租金均價60元/㎡,人數為5人；

項目總建筑面積：約70000㎡

主力店建筑面積：約20000㎡

項目總建筑面積的70%：約50000㎡（根據購物中心招商運營的行業規律，招商完成率達項

目總面積的70%，項目可以開業）

則項目目前的招商面積為：50000㎡－20000㎡＝30000㎡

部門每月需完成的面積：30000㎡÷12個月=2500㎡

每人每月需完成的面積：2500㎡÷5人=500㎡

每人每月需完成的金額：500㎡×60元/㎡=30000元

2、示例，某招商專員某月的私傭：

成交金額：35000元

應收傭金：35000×15%=5250元

附件二：

招商主任/駐場經理、招商專員私傭的計算依據（花樣年華項目）

1、每月10000元業績基數的計算方式：

花樣年華項目假設招商期為14個月，租金均價30元/㎡,人數為5人；

項目總建筑面積：約50000㎡

項目總建筑面積的70%：約35000㎡（根據招商運營的行業規律，招商完成率達項目總面積的70%，項目可以開業）

部門每月需完成的面積：35000㎡÷14個月=2500㎡

每人每月需完成的面積：2500㎡÷5人=500㎡

每人每月需完成的金額：500㎡×30元/㎡=15000元

2、示例，某招商專員某月的私傭：

成交金額：18000元

應收傭金：18000×20%=3600元

第三篇：獎勵機制

公司項目經理部 員工獎勵制度

一、目的：為了樹立良好的公司形象，提高項目部人員工作積極性，特制定此制度。

二、獎勵對象：項目部所有員工。

三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。

四、獎勵事項分類：

特殊獎勵

員工涉及到如下事項，可享受400—500元的經濟獎勵、早會通報表揚（獎勵金額視具體情況由項目部領導作出）

（1）在完成本職工作、任務方面取得顯著成績的；

（2）對項目部管理提出合理化建議積極、有實效的；（3）保護項目部財物，使項目部利益免受重大損失的；

（4）對突發事件、事故妥善處理者；（5）為項目部帶來良好社會聲譽的；（6）拾金(物)不昧者；

一般性獎勵

員工涉及到如下事項，可享受200-300元的經濟獎勵，早會通報表揚（獎勵金額視具體情況由項目部領導作出）（1）全勤獎

凡項目部員工，當月未出現任何遲到、早退、請假、曠工者。（以上均由考勤表計，按項目部標準上班時間為準，出差不計缺勤），（2）加班獎

凡當月加班時間累計達到50小時以上者。

第四篇：PE薪酬機制

PE薪酬機制起底：薪酬差距10倍以上 達晨Carry僅5% 上任深創投總裁5年后，李萬壽在PE行業正處于低谷和煎熬之際選擇辭職。事實上，人事動蕩的背后，深創投存在內部激勵機制的問題。在PE界，國資背景的PE機構激勵機制和薪酬制度不完善，已飽受詬病，導致其成了業界人才的輸出中心。大量人員跳槽到市場化PE機構，往往薪資就能翻好幾倍。這不禁引發公眾好奇，PE機構的薪酬體系究竟是怎樣的?

國有PE激勵不夠

數年來，深創投經歷了多次人事動蕩，三位總裁更迭，而其背后也有激勵機制的爭論。目前深創投對管理層的激勵主要是拿每年利潤的8%獎勵員工，還會拿出具體項目利潤的2%來獎勵團隊。

在國外成熟的PE基金中，管理人GP團隊，按“2+20”的規則拿管理費，即每年2%的管理費，支付日常運作費;基金到期后，業績達到事先約定，則可以從整個基金的利潤中分走20%(即“carry”)。

李萬壽曾公開評價道，對于8%的激勵有些人覺得不少，那是和沒有這個激勵機制的國企比。但是創投行業一般都是獎勵利潤的20%，差距太大留不住人才。作為體制內的改革派，李萬壽曾多次推動深創投在激勵機制、決策體制、待遇和分配等問題上向市場化機構看齊。但迫于體制原因，始終沒有大的突破。

2012年的清明假期，同樣是中國本土PE機構“第一梯隊”的達晨創投合伙人晏小平離職，跳槽去鼎暉創投。當時業界傳聞，鼎暉創投開出500萬元的年薪，晏小平為此放棄了他在達晨創投投資多個項目未來將獲得的分成。

達晨創投的機制與深創投不太一樣，它們是2008年以后成立的基金，都是合伙制基金，按照通行的“2+20”來拿管理費用。

但是，公開資料顯示，達晨創投管理公司的股權卻不是其GP管理團隊持有100%，而是大部分由達晨創投母公司電廣傳媒持有，劉晝、肖冰、邵紅霞等合伙人加起來持有管理公司25%的股權。

如果GP管理人基金到期后，進行利潤分成時，嚴格按照管理公司的股權比例分配，則意味著達晨創投的團隊只能分到5%左右的carry，但鼎暉創投是嚴格按照“2+20”原則進行利潤分成。晏小平的離開，與在達晨創投分到的carry太低或多或少有關。

解密PE薪酬機制

最近，業內針對中國VC/PE機構2012年薪酬體系及分配機制情況進行了第三次薪酬調研，有兩個方面的特點值得關注。

首先，績效薪酬與基本薪酬通常遵循一定的分配比例。調研報告指出，PE機構員工的績效薪酬從管理公司扣除運營等成本后的基金管理費中提取，由董事會結合公司的整體經濟效益，以利潤(整體投資收益減

去公司運營成本)為基數，確定可發放的獎金總額。

職級越高，績效占比越大。總經理/合伙人級別基本薪酬占40%，績效薪酬占60%;投資總監級別基本薪酬占45%，績效薪酬占55%;高級投資經理級別基本薪酬占50%，績效薪酬占50%;投資經理級別基本薪酬占60%，績效薪酬占40%;初級投資經理級別占70%，績效薪酬占30%;級別最低的分析師基本薪酬占80%，績效薪酬占20%。

其次，為基金募資會有融資獎。對那些利用自身資源成功為公司募集資金的團隊成員，機構通常會給予融資金額的一定比例作為獎金。

融資獎根據募資渠道的不同也有不同的分配方法：若通過第三方合作伙伴渠道募集，該類型融資獎勵一般可采取多級累進制，若融資額小于5000萬元，不予獎勵。融資額在5000萬元至1億元之間，獎勵3%。;1億元至3億元，獎勵3.5%。;3億元至5億元，獎勵4%。;5億元至10億元，獎勵4.5%。;10億元以上，獎勵5%。

若通過融資團隊的個人渠道募集，由于免除了通過第三方機構募集時所產生的手續費，融資獎提成比例一般會達到1%至1.5%。不過這兩種方式所獲獎金都不是一次性發放，需要2至3年發放完畢。

最后，成功投資項目可獲得投成獎。投成獎設置有兩種不同的方法。一是比例法，指項目投資程序完成并投資成功后，一次性發放投資金額的一定比例作為團隊獎勵，由團隊分配給成員，常見比例為投資額的0.5%至1.0%。二是固定值法，指事先將投資規模劃分成不同的區間，確定每一區間相應的獎金數量。投資規模在1000萬元至1億元，獎勵10萬元;1億元至3億元，獎勵20萬元;3億元至5億元，獎勵30萬元;5億元至10億元，獎勵50萬元;10億元以上，獎勵100萬元。

薪酬差距達10倍以上

在人員精干的PE、VC基金里，各類人員都得經常出差，奔波在全國各地，與各路人馬談項目。若為該群體白描一個典型形象，或許是男性、名校理工科畢業，在實業或金融界工作四至六年，年齡在三十歲上下。

不過，PE內部等級森嚴，最高級別與最低級別的職員薪酬差距在10倍以上。“在一家創投基金的運作中，人力成本支出要占到60%至70%。”一位曾經為創投公司設計薪酬體系的人士表示，“在整個薪酬結構里，合伙人又要占到50%以上，留給投資經理以下的空間就不大了。”

在PE機構中，人員的薪酬大致分為三部分，固定薪酬、來源于項目的獎金及分成，以及合伙人所有的超額收益分配和一般投資經理享有的跟投收益。

一位業內人士向中國證券報記者介紹所在公司的情況是，三位合伙人的固定薪酬在百萬元級別以上，投資總監級別的薪水則在50萬元上

下，普通投資經理人數達到近二十位，其固定薪酬大約在15萬元左右。

曾任深創投總裁，現任深圳東方富海投資管理公司董事長的陳瑋去年底發了一條微博，在業內引起廣泛關注：“去年光景一般，七個合伙人，每人一千萬，六個投資總監每人五百萬，其他人每人一百萬。” 這條微博被大量轉發。不久，陳瑋將其刪除。

第五篇：銷售部獎勵機制

銷售部獎勵機制

一、市場銷售部獎勵機制設計原則：

1． 市場銷售部作為酒店營銷工作的核心部門，各銷售及相關市場工作人員承受相當的壓力和挑戰；

2． 銷售人員積極性的提高，作為促進酒店營收的重要環節之一，必須提高酒店營銷工作的重要高度來考慮；

3． 銷售隊伍的穩定要作為穩定客源的重要基石來看待；

4． 本酒店銷售人的工資水平在浙江及周邊地區處于較低的水平；

5． 市場銷售隊伍成員提供較好的收入待遇對酒店的工資成本并不構成大的壓力，因為人數不多；

6． 酒店在嚴格管理，展開高效的市場銷售工作的同時，應以對市場銷售人員良好的福利待遇作為穩定隊伍的基本手段；

7． 銷售人員的獎勵要在獎勵個人的同時兼顧團隊協作，否則會造成銷售人員唯利是圖，銷售隊伍分崩離析的局面，到頭來適得其反，影響到整個市場銷售工作；

8． 獎勵要做到團隊獎勵和個人獎勵相結合；

9． 獎勵既要考核結果，也要考核過程，這樣才能比較客觀地反映業績與努力之間的相關性。真正地達到過程的優化，決定最佳的結果。獎勵才真正地起到作用； 10． 獎勵計劃可以包含團隊建設的相關費用。

二、獎勵機制：

實行團隊獎勵的機制

每月按照客房及宴會銷售總額預算計算市場銷售部獎勵基金額度；

獎勵基金的計算方法：

每月預算完成率 獎勵基金計提比例 80% 5‰*（客房+宴會營業額）

100% 1．5%*預算收入（客房+宴會營業額）

超過100% 1．5%*預算收入（客房+宴會營業額）+5%*超額部分

每月獎勵基金額如果超過部門工資總額80%的，則超出部分計入部門團隊建設基金。團隊建設基金由財務部建帳，由市場銷售總監視情況提出使用申請，由總經理批準，用于團體活動和銷售培訓或專項獎勵，可以跨月份跨使用，可在以后月份或年底進行分配。

1． 內部分配辦法：

獎勵基金用于部門團隊建設和員工的物質獎勵；

獎勵范圍適用于市場銷售部包括市場銷售總監的所有人員，并以銷售人員為主。

基本分配系數為：

市場銷售總監 ： 1.3 高級銷售經理 ： 1.2 銷售經理 ： 1.1 銷售主任 ： 1 市場傳訊經理 ： 0.7 市場傳訊主任 ： 0.5 預訂及電話銷售經理：1 預訂及電話銷售主管：0.9 預訂及電話銷售文員：0.3 宴會銷售經理 ： 1.1 宴會銷售主任 ： 0.9 宴會銷售協調 ： 0.2 秘書 ： 0.3 美工 ： 0.2

獎勵分配的計算

部門銷售獎勵總額-團隊建設費用留存 =A 個人工作考評分數 =B 個人基本分配系數 =C 部門工作考評分數總和 =D 個人獎勵分配系數 =E 個人分配比例 =F 個人獎勵分配額度 =G E=B*C F=E/∑E

G=A*F

2． 人員考核：

每個月對市場銷售部各職人員（除市場銷售總監外）進行工作考評，考評分數季度累計將作為獎勵分配的依據。

對每個員工的崗位考核考評由直接上級主持，并按照既定的考核項目和標準進行。要針對各個崗位不同的特點，突出崗位的核心職責和功能； 銷售人員的考核兼顧過程質量和銷售業績的考核，并以業績考核為主。業績考核要突出團隊生意和特別推廣項目的比重。業績考核還要根據不同市場情況而制訂的業績指標為參照。以此達到比較全面的考核和評估。（各崗考核評估表另行制訂）

3．分配程序：

在完成酒店月營收計劃指標的情況下，由財務部核算獎勵基金額度，并在次月三日前通知市場銷售總監。每月各銷售人員要在每月三日前按要求提報月度工作報告。在次月五日以前，參考銷售業績指標的完成情況和工作量完成情況、工作態度和綜合表現考評，由高級銷售經理草擬獎勵基金月度分配方案并由市場銷售總監審核后，報總經理最終批準。4． 分配執行：

根據總經理批準的分配方案，由財務部于每月15日執行獎勵的發放。

獎勵的發放嚴格遵循保密制度，任何員工不得泄露自己的獎金數額，也不得打聽別人的獎金數額，否則將被最終警告并取消三個月獲取獎勵的資格。5． 年終獎勵：

市場銷售部人員享受酒店統一的年終獎勵，另外享受部門留存團隊建設基金的年終分配。以上草案供您審閱，請提出意見。