第一篇：市場員工薪酬機制

市場部員工薪酬考核機制：

1，試用期（一級員工）二個月。入職當日在15號以前從當月算起，15號以后從下個月1號算起。試用期底薪1200/月。

2，試用期第一個月無業績要求，第二個月若無入金且第二個月邀約

來公司的意向客戶少于三名的第二個月底薪發50%。即：

1200*50%=600元，每邀約一個意向客戶獎50元現金！

3，累計入金達到10000美金轉正或五個培訓學員（二級員工），轉正

后底薪1500。

4，轉正后，如連續二個月無業績（完成一萬美金的當月不計從下個

月一號算起），第三個月起將實行責任底薪：有業績才有底薪，（有

2000美金以上的業績才有底薪）。底薪按轉正后的標準發放。

5，試用期二個月結束未轉正員工將實行績效底薪（有業績才有底薪，最低2000美金起。（2000—5000美金入金：1200元底薪。5000-10000

美金入金1500元底薪。）

6，天通金和泰和金按十萬人民幣相當于二千美金的權重計算個人和

團隊業績，代客理財業績折半計入個人和團隊業績！培訓學員按每一

個學員相當于二千美金的權重計算。

7，員工當月總業績=當月總入金—當月總出金。

炳隆投資市場部：

簽發人：

第二篇：PE薪酬機制

PE薪酬機制起底：薪酬差距10倍以上 達晨Carry僅5% 上任深創投總裁5年后，李萬壽在PE行業正處于低谷和煎熬之際選擇辭職。事實上，人事動蕩的背后，深創投存在內部激勵機制的問題。在PE界，國資背景的PE機構激勵機制和薪酬制度不完善，已飽受詬病，導致其成了業界人才的輸出中心。大量人員跳槽到市場化PE機構，往往薪資就能翻好幾倍。這不禁引發公眾好奇，PE機構的薪酬體系究竟是怎樣的?

國有PE激勵不夠

數年來，深創投經歷了多次人事動蕩，三位總裁更迭，而其背后也有激勵機制的爭論。目前深創投對管理層的激勵主要是拿每年利潤的8%獎勵員工，還會拿出具體項目利潤的2%來獎勵團隊。

在國外成熟的PE基金中，管理人GP團隊，按“2+20”的規則拿管理費，即每年2%的管理費，支付日常運作費;基金到期后，業績達到事先約定，則可以從整個基金的利潤中分走20%(即“carry”)。

李萬壽曾公開評價道，對于8%的激勵有些人覺得不少，那是和沒有這個激勵機制的國企比。但是創投行業一般都是獎勵利潤的20%，差距太大留不住人才。作為體制內的改革派，李萬壽曾多次推動深創投在激勵機制、決策體制、待遇和分配等問題上向市場化機構看齊。但迫于體制原因，始終沒有大的突破。

2012年的清明假期，同樣是中國本土PE機構“第一梯隊”的達晨創投合伙人晏小平離職，跳槽去鼎暉創投。當時業界傳聞，鼎暉創投開出500萬元的年薪，晏小平為此放棄了他在達晨創投投資多個項目未來將獲得的分成。

達晨創投的機制與深創投不太一樣，它們是2008年以后成立的基金，都是合伙制基金，按照通行的“2+20”來拿管理費用。

但是，公開資料顯示，達晨創投管理公司的股權卻不是其GP管理團隊持有100%，而是大部分由達晨創投母公司電廣傳媒持有，劉晝、肖冰、邵紅霞等合伙人加起來持有管理公司25%的股權。

如果GP管理人基金到期后，進行利潤分成時，嚴格按照管理公司的股權比例分配，則意味著達晨創投的團隊只能分到5%左右的carry，但鼎暉創投是嚴格按照“2+20”原則進行利潤分成。晏小平的離開，與在達晨創投分到的carry太低或多或少有關。

解密PE薪酬機制

最近，業內針對中國VC/PE機構2012年薪酬體系及分配機制情況進行了第三次薪酬調研，有兩個方面的特點值得關注。

首先，績效薪酬與基本薪酬通常遵循一定的分配比例。調研報告指出，PE機構員工的績效薪酬從管理公司扣除運營等成本后的基金管理費中提取，由董事會結合公司的整體經濟效益，以利潤(整體投資收益減

去公司運營成本)為基數，確定可發放的獎金總額。

職級越高，績效占比越大。總經理/合伙人級別基本薪酬占40%，績效薪酬占60%;投資總監級別基本薪酬占45%，績效薪酬占55%;高級投資經理級別基本薪酬占50%，績效薪酬占50%;投資經理級別基本薪酬占60%，績效薪酬占40%;初級投資經理級別占70%，績效薪酬占30%;級別最低的分析師基本薪酬占80%，績效薪酬占20%。

其次，為基金募資會有融資獎。對那些利用自身資源成功為公司募集資金的團隊成員，機構通常會給予融資金額的一定比例作為獎金。

融資獎根據募資渠道的不同也有不同的分配方法：若通過第三方合作伙伴渠道募集，該類型融資獎勵一般可采取多級累進制，若融資額小于5000萬元，不予獎勵。融資額在5000萬元至1億元之間，獎勵3%。;1億元至3億元，獎勵3.5%。;3億元至5億元，獎勵4%。;5億元至10億元，獎勵4.5%。;10億元以上，獎勵5%。

若通過融資團隊的個人渠道募集，由于免除了通過第三方機構募集時所產生的手續費，融資獎提成比例一般會達到1%至1.5%。不過這兩種方式所獲獎金都不是一次性發放，需要2至3年發放完畢。

最后，成功投資項目可獲得投成獎。投成獎設置有兩種不同的方法。一是比例法，指項目投資程序完成并投資成功后，一次性發放投資金額的一定比例作為團隊獎勵，由團隊分配給成員，常見比例為投資額的0.5%至1.0%。二是固定值法，指事先將投資規模劃分成不同的區間，確定每一區間相應的獎金數量。投資規模在1000萬元至1億元，獎勵10萬元;1億元至3億元，獎勵20萬元;3億元至5億元，獎勵30萬元;5億元至10億元，獎勵50萬元;10億元以上，獎勵100萬元。

薪酬差距達10倍以上

在人員精干的PE、VC基金里，各類人員都得經常出差，奔波在全國各地，與各路人馬談項目。若為該群體白描一個典型形象，或許是男性、名校理工科畢業，在實業或金融界工作四至六年，年齡在三十歲上下。

不過，PE內部等級森嚴，最高級別與最低級別的職員薪酬差距在10倍以上。“在一家創投基金的運作中，人力成本支出要占到60%至70%。”一位曾經為創投公司設計薪酬體系的人士表示，“在整個薪酬結構里，合伙人又要占到50%以上，留給投資經理以下的空間就不大了。”

在PE機構中，人員的薪酬大致分為三部分，固定薪酬、來源于項目的獎金及分成，以及合伙人所有的超額收益分配和一般投資經理享有的跟投收益。

一位業內人士向中國證券報記者介紹所在公司的情況是，三位合伙人的固定薪酬在百萬元級別以上，投資總監級別的薪水則在50萬元上

下，普通投資經理人數達到近二十位，其固定薪酬大約在15萬元左右。

曾任深創投總裁，現任深圳東方富海投資管理公司董事長的陳瑋去年底發了一條微博，在業內引起廣泛關注：“去年光景一般，七個合伙人，每人一千萬，六個投資總監每人五百萬，其他人每人一百萬。” 這條微博被大量轉發。不久，陳瑋將其刪除。

第三篇：員工薪酬

1．員工福利與員工工資有什么異同？

答：一般意義上講，人們常常把員工工資與員工薪酬看做是等價的，但實際上，二者是存在差異的。員工工資一般是貨幣形式或可以轉化為貨幣形式的報酬，薪酬則還包括一些非貨幣形式的報酬，如終生雇用的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容等；工資指單位耗費一定的經濟資源支付給員工的報酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報酬。

2．通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，為什么？ 答：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，主要的原因是要補償員工在學習時所耗費的時間、體能、金錢和機會，甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因學習而減少收入所造成的機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術，提高生產力水平。

3．員工薪酬制度的基本形式及特點是什么？ 答：1．績效薪酬制 績效薪酬制的主要特點是：員工的薪酬根據其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務（或崗位）或者技能等級的員工能保證拿到相同數額的薪酬。

2．能力薪酬制

能力薪酬制的主要特點是：根據員工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定員工的薪酬等級和標準工資。3．工作薪酬制

工作薪酬制的主要特點是：員工的標準工資是由其所擔任的工作（職務、崗位）本身對其文化、技術（業務）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環境對員工的影響決定的，即根據工作的勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序（等級），并規定相應的工資標準。4．結構薪酬制

結構薪酬制的特點是：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。

4．影響員工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企業內部因素（1）企業的支付能力（2）薪酬戰略與發展階段3）企業的工作文化（4）薪酬政策與人才價值觀（5）公司變革與領導態度 2．企業外部因素

（1）勞動力市場的供求狀況（2）經濟發展狀況與勞動生產率（3）國家政策和法律（4）物價變化與生活水平（5）行業薪酬水平的變化 3．員工個人因素（1）工作表現（2）資歷水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作質量（6）崗位及職務差別 5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？

答: 兔死狗烹常常指那些當權者當自己得到權力后，就把那些曾經為自己立下汗馬功勞的功臣殺掉。這個詞也常常與與卸磨殺驢、鳥盡弓藏等連用，來增強那種悲情的意味。1．制定員工薪酬管理原則需要了解哪些相關情況？

答：1.企業戰略目標和計劃 2.企業價值觀 3.企業財力狀況 4.企業經營特點及員工特點5.勞動力需求關系 6.競爭對手的人工成本 7.政府宏觀調控政策 8.地方工資指導線 2．工作分析與崗位評價有什么區別和聯系？

答：工作崗位分析與評價是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據。工作崗位分析，即對崗位工作的性質及其內容進行分析。采用一定的技術方法全面地分析組織中各職位的工作任務、職責情況，并在這一基礎上對各種工作的性質及特征做出描述，對擔任各種工作需具備的資格條件做出規定，這為工資獎酬的決策奠定了基礎。

工作評價是在設立企業內部各項工作共同付酬因素的基礎上，根據一定的評價方法，按每項工作對企業貢獻的大小，確定其具體價值的過程。工作評價是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，工作評價的主要目的在于衡量企業內部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關系，得出崗位等級序列。

3．依據員工薪酬管理的基本程序，思考如何制定員工單項薪酬管理的工作程序。

答：1明確企業薪酬政策與目標 2進行工作崗位分析與評價 3實施具體的企業薪酬調查 4確定企業薪酬制度結構 5設定薪酬等級與薪酬標準 6執行、控制和調整薪酬制度 1．簡述薪酬制度設計的基本原則。

答：公平原則 競爭原則 激勵原則 經濟原則 合法原則 2．要素比較法與要素計點法有什么相同點和不同點？

要素比較法是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。要素計點法要求確定幾個薪酬要素（如知識經驗、對決策的影響、溝通、監督管理、責任、解決問題能力、工作條件等），每個要素應等分，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。3．設計薪酬調查問卷時要注意哪些事項？

問卷調查法是通過向調查者發出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。問卷調查法相對來說實施起來較容易，成本較低，是最常用的數據收集方法，它給被調查者充裕的時間仔細考慮問題。問卷調查法的缺點是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調查結果受到影響。根據調查對象和所需要獲得的信息的不同，可以把問卷調查法分為企業外部問卷調查法和企業內部問卷調查法。

1．簡述結構工資制的優點及缺點 答：（1）結構工資制的優點：1）工資結構反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，并緊密聯系成因果關系。勞動結構有幾部分，工資結構就有幾個相對應的部分，并隨前者變動而變動。2）結構工資的各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調節功能。3）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。4）能夠適應各行各業的員工工資管理。

（2）結構工資制的缺點：1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作較復雜 2．崗位薪點工資制操作規程是什么？

答：1．采取比較合理的點因素分析法和科學的點數確定法確定薪點數（1）采取比較合理的點因素分析法（2）采用比較科學的點數確定法 2．實踐中崗位薪點工資制具體操作方法動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。

津貼是對員工在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環境）下工作，所支付的超額勞動及額外的生活費用，或對有損身心健康的崗位所給予的報酬，是工資的補充形式。2．獎金、津貼與工資有怎樣的關系？

答：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關、事業單位的獎勵工資、其他獎金等。

津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，包括保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼等等。以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即列入工資總額統計的貨幣收入。工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。由此可見，獎金和津貼是工資的組成部分，計算社保費繳費基數應該包括獎金和津貼。

3．簡要分析制定獎勵條件的要求。

答：獎勵條件是指對某項獎金，規定員工獲獎所需達到的超額勞動的數量、質量標準，它是獎金制度的核心，也是能否發揮獎金的效用，實現該獎金設置目標的關鍵，制定獎勵條件的要求如下。

1）以促進生產或工作為宗旨，結合生產工作實際，與超額勞動直接相連。2）個人收益與個人表現相結合，與企業效益緊密聯系。

3）超額勞動和獎金分配的標準都要適中合理。

4）獎勵條件必須明確、具體，應建立在數量化、規范化的工作評價體系基礎上，使每個員工都充分掌握計算和實施方法，明確自己的責任與努力方向。4．簡述確定獎金總額的原則與方法。答：（1）確定獎金總額的原則。

1）獎金總額應與員工超額勞動創造的經濟效益保持合理比例，該比例應使獎金對員工能產生較強的激勵作用，又使企業、國家（所有者）也能從超額勞動中得到利益。

2）獎金總額應與企業工資分配基金總額保持合理比例，不應當超過工資所占比例，以充分發揮工資在分配中的基礎作用。

3）獎金總額應保持從本期超額勞動創造的價值（超額利潤），或節約的成本中提取，新增獎金額應從新增超額利潤中提取。

4）經常性獎金總額水平的確定，應著眼于企業長期發展目標，留有余地，避免波動太大。一次性獎金的總額水平，應酌情而定，但不宜在總獎金總額中占據過大比例。（2）確定獎金總額的方法

1）按企業超額利潤的一定百分比提取獎金 2）按產量、銷售量、成本節約量來發放獎金總額 3）以附加價值（凈產值）為基準計算 5．簡要回答員工津貼制度的制定步驟。答：津貼制度的制定分為確定津貼項目、實施條件范圍、津貼標準和支付方式等步驟。（1）確定津貼項目（2）確定實施條件范圍（3）確定津貼標準（4）確定津貼支付形式 1．簡要回答福利對員工和企業的效用。

答：福利具有滿足員工多方面、多層次需要的效用，具體表現在以下幾個方面：（1）滿足員工的經濟與生活需要，如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補助。（2）滿足員工的社交和休閑的需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等。（3）滿足員工的安全需要，如醫藥費報銷或補助、公費療養、因工傷殘津貼、退休金、撫恤金等。（4）滿足員工自我充實、自我發展的需要，如業余進修補助或報銷、書報津貼等。對企業的效益：企業可以通過建立科學而完善的福利制度，吸引和留住優秀人才，提高企業的生產效率，降低企業的運營成本，從而全面提高和改善企業的經濟效益。2．簡述法定員工福利和企業員工福利的區別與聯系。答：法定員工福利是國家通過立法強制實施的對員工福利的保護政策，包括社會保險和各類休假制度。

企業員工福利是企業自主建立，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。3．為什么說員工持股是國有法人股減持的一個渠道？

中國資本市場上通過員工(主要指管理層)參與國有股減持，從而改變公司的股權結構，實現持股經營，最終改善公司治理結構。在國有資本退出的過程中，上市公司利用員工作為減持的中間體可以獲得國家、公司、員工、資本市場“多贏”的效果。

一方面，國有股減持，不僅使國有資產成功變現，而且有利于解決目前上市公司普遍存在的國有股“一股獨大”、所有者代表缺位、內部人控制、公司治理結構不夠完善等問題； 另一方面，在現代企業制度下，公司所有權和經營權分離，企業的經營者包括員工就有可能為了自己的利益去損害所有者的利益。而通過經營者及員工持股，使得經營者及員工成為企業的所有者，解決了所有者和經營者利益的沖突，可以在一定程度上削弱“內部人控制”，降低代理成本，提高企業的經營效益。

對企業經營者和員工來說，持股經營，也可以使他們分享企業業績增長所帶來的成果，在資本市場上得到相應的回報，從而極大的調動他們的積極性。4．簡要回答員工持股計劃的實質和優缺點。答：（1）員工持股計劃的實質是在人力資源價值理念的基礎上，借助于按勞分紅（將紅利轉化為股權）或自愿投資持股的途徑，通過產權關系紐帶，使員工獲得勞動者與出資者的雙重身份，享有相應的剩余價值索取權和經營管理權，強化員工與公司的聯系，激發員工對其人力資源存量充分利用和對人力資源進一步開發的動力，實現公司利潤最大化和員工效用（福利）最大化的目標。

（2）員工持股計劃的優點。

1）員工具有勞動者與出資者的雙重身份，成為公司的股東，能使員工利益與公司利益直接相關。2）有助于優化公司股本結構，推動企業產權制度改革。3）福利型的員工持股計劃有助于完善社會保障體系，減少人口老齡化對社會的壓力；非福利型的員工持股計劃則是企業籌資、擴資、提高社會儲蓄率和投資率的一種有效方式。4）勞動力的資本化順應了當代社會發展的歷史趨勢，體現了知識經濟時代經濟科技運動內在規律的要求，對促進勞動者不斷提高自身素質也有積極作用。（3）員工持股計劃的缺點。

1）在企業總體經營狀況和效率、效益均不佳的情況下，員工持股的收益可能小于其成本，而員工認為其個體的努力又無法改變企業總體經營狀況，這會使員工在ESOP的成本收益分析中“趨利避害”，從而大大降低了對ESOP的熱情和興趣，使ESOP無法達到預期目標和效果。2）員工具有雙重身份對企業決策管理帶來了負效應；3）有外部股東的公司實行ESOP后，由于員工與外部股東信息不對稱，會加劇侵蝕外部股東權益的“內部人行為”，使公司內外股權不平等。4）員工持股計劃不利于企業人力資源的流動，不利于勞動力資源配置效率的提高。5）有些企業以ESOP為名，實際目的卻是規避稅收，套取優惠貸款，減少福利性支出，或為企業“圈錢”，員工實際上卻未享受到股東的權益，挫傷了員工積極性。5．簡述社會保障制度的含義。

答：社會保險是由法律規定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償的制度。1．簡要分析員工福利管理要堅持透明性原則的原因。

員工福利同工資獎金一樣屬于薪酬系統，但又有所區別。主要區別是它們的機密程度不同。許多企業將工資獎金列為商業秘密范疇，而對員工福利都一致采取透明化的原則。這樣設置一是為了讓員工全面了解福利體系，以便從中獲益；二是為了在更大的范圍里聽取員工意見，以改進員工福利的管理工作。

2．制定員工福利計劃主要考慮哪幾個方面的問題？

1）要使福利制度的設計與組織的人力資源戰略、薪酬戰略相統一并為之提供有效的支持，要研究什么樣的福利方案（福利項目和支付方式）能最有效地實現組織的各種目標，同時又能滿足員工的需求偏好，據此來做出合理的福利制度安排。2）要考慮組織對員工福利的承受能力，脫離組織支付能力的福利方案沒有可行性，甚至會對組織和員工產生巨大的負效應。

3）要重視福利的外部公平性、競爭性和充分性，組織的福利水平若過度低于其他同行（競爭對手）的福利水平，顯然會降低組織的競爭力。4）要堅持福利策劃的經濟原則，把錢花在刀刃上，使有限的福利基金發揮最大的效能。3．如何進行員工福利制度的設計？

員工福利制度的設計，包括員工福利制度的策劃和員工福利項目的確定兩個方面。

（1）員工福利制度的策劃。除了國家法定的員工福利方案（社會保險制度）不能隨意變動外，組織對其他的福利方案要有精心策劃。

（2）員工福利項目的確定。員工福利項目種類繁多，其中法定的福利項目（社會保險、法定節假日、帶薪休假等）組織無權決定，必須按法律規定執行，其他福利項目均由組織自行確定。

組織在確定福利項目時，受到組織內部和外部各種因素的影響，如組織的規模和性質、雇主或經營管理者的偏好、組織的薪酬策略和支付能力、工會的態度和實力、員工的需求偏好、競爭對手提供的福利、法律法規的限制等。在面臨各種各樣福利項目的選擇時，堅持從組織的目標和現實條件出發、堅持從滿足員工的實際方案利大于弊，因而在發達國家中已得到較為廣泛的應用和發展。5．簡述影響員工福利計劃制定的主要因素。1．企業外部的因素（1）國家的法律、法規。（2）社會的物價水平。（3）勞動力市場的狀況。（4）競爭對手的福利狀況。2．企業內部的因素（1）企業的發展階段。（2）企業的經濟效益。（3）員工個人的因素。

1．哪些項目費用應列入薪酬福利總額？哪些項目費用不應列入薪酬福利總額？

按國家的有關規定，薪酬福利總額由6個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及特殊情況下支付的工資。不列入薪酬福利總額范圍的項目。

1）根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎，自然科學獎、科學技術進步獎、支付的合理化建議和技術改進獎，以及支付給運動員、教練員的獎金；

2）有關勞動保險和職工人員待遇的各項支出； 3）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出； 4）勞動保護的各項支出；

5）稿費、講課費及其他專門工作報酬；

6）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；7）對自帶工具來企業工作的員工所支付的工具等的補償費用； 8）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；

9）對購買本企業股票和債券的員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； 10）勞動合同制員工解除勞動力單位支付的手續費或管理費；

11）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用； 12）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼； 13）計劃生育獨生子女補貼。

2．編制工資表主要涉及幾方面的內容？ 編制工資表主要涉及兩個方面的內容。1．工資的計算

（1）根據員工所在的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準和能力工資標準。

（2）根據員工所在的薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險的個人承擔部分，以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。（3）根據員工的績效考核結果，個人所在的薪酬等級，以及由企業的經濟效益和所在部門/小組的任務完成情況確定的企業獎金總額或部門/小組獎金總額，按獎金分配辦法計算員工的獎金。2．工資的匯總

企業一般在編制工資匯總表時，將個人和各部門的工資總額進行匯總。3．計件工資制的具體操作方法有哪些？

計件工資制的具體操作。根據操作的方式和對象可以分為：計件單價的操作、個人計件工資的操作和集體計件工資的操作。

4．簡述計件工資與計時工資的區別。計件工資制是從計時工資制轉化而來的，由于計件工資制的計件單價是根據計時工資標準計算的，因此計時工資制和計件工資制在本質上沒有區別。它們之間不同表現在：

（1）計算原理不同，計時工資制的計算原理是將員工的出勤或視同出勤天數和規定的計時工資標準或計時工資比例相乘，計算員工工資。計件工資制的計算原理是用員工已完成的經檢驗合格或視同合格的工作量，乘以事先確定的計件單價來計算員工工資。

（2）計算依據不同，計時工資制是以一定質量的勞動的延續時間為計量工資的依據。計件工資制則是以一定時間內的勞動所凝結成的產品數量為計量工資的依據。

（3）計量方式不同，計時工資制是在勞動開始前就決定了的，計件工資制是在勞動完成以后才確定的。

（4）作用不同，計件工資制能夠更準確地反映勞動者實際付出的勞動量，反映同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別。計時工資制不能反映上述的差別。

反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產沒有提高，也必須調整計件單價。

1．基層管理人員的獎金應該如何設計？

基層管理人員的上述特點決定了基層管理人員的薪酬福利模式：基本薪金+獎金+福利。三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統一的標準，而是隨地區、行業、企業經濟性質的不同而有所差別。據調查，在基層管理人員整體薪酬福利中，基本薪酬約占60%，獎金約占20%，福利約占20%。

2．銷售人員的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？ 1．純薪水/固定薪酬制 2．純提成/傭金制 3．薪水+傭金制 4．薪水+獎金制 6．特別獎勵制度5．薪水+傭金+獎金制 原因在于：

銷售人員是企業從事銷售業務的人員，他們相對于基層管理人員和專業技術人員來說，具有明顯的群體特征，其工作也表現出獨特性，主要體現在以下幾個方面。（1）工作業績直接影響到企業的生存。（2）工作時間不確定。

（3）工作過程無法實施有效的控制和監督。（4）工作業績能夠衡量。

（5）工作業績的風險性，業績不穩定，波動性大。3．對鐘點工的薪酬福利如何支付？ 鐘點工工資是以時薪為基礎的一種薪酬福利計算方法，員工獲得薪酬福利的多少按工作時間的長短來計算。大多數臨時的或兼職的員工，他們的薪酬福利計算通常都采用鐘點工的薪酬福利模式。

4．專業技術人員的薪酬福利模式有哪些？ 1．單一化高薪資模式 2．較高薪資+獎金模式 3．較高薪資+科技成果提成模式 4．科研項目承包模式 5．薪資+股權激勵模式 6．外籍“專才”薪酬模式

5．銷售人員薪酬福利設計中應注意哪些問題？（1）銷售人員對薪酬福利形式的要求。（2）營銷工作特點決定了銷售人員薪酬福利形式的特殊性。（3）組織的戰略和目標。（4）銷售產品和服務的性質。（5）外部競爭性。1．簡述勞動力市場工資指導價位制度的作用。

1）有利于促進勞動力市場的發展和勞動力市場價格機制的形成和完善，使勞動力市場不僅有場有市，而且有市有價。2）有利于充分發揮市場機制對工資分配的調節作用。3）有利于促進政府職能轉換。2．工資制度的主要內容包括哪些。（1）規定了工資的構成內容。（2）規定了工資標準。3）規定了工資晉升。

（4）規定了工資的考核，原始記錄，工資的計算與發放等。3．試分析哪些收入屬于個人所得稅的征收范圍。

《中華人民共和國個人所得稅法》（以下簡稱《個人所得稅法》）規定，在中國境內有住所，或者無住所而在境內居住滿一年的個人，從中國境內和境外取得的所得，依照本法規定交納個人所得稅。在中國境內無住所又不居住或者無住所而在境內居住不滿一年的個人，從中國境內取得的所得依照本法規定交納個人所得稅。可見依照個人所得稅法的規定，只要在中國境內取得所得，就必須交納個人所得稅。

（1）工資、薪金所得適用超額累進稅率，稅率為5%～45%，（2）個體工商戶生產、經營所得，對企事業單位的承包經營，承租經營所得，適用5%～35%的超額累進稅率，（3）稿酬所得，適用比例稅率，稅率為20%，并按應納稅額減征30%。

（4）勞務報酬所得，適用比例稅率，稅率為20%。對勞務報酬所得一次收入高的，可以實行加成征收，具體辦法由國務院規定。

（5）特許權使用費所得，利息、股息、紅利所得，財產租賃所得，財產轉讓所得，偶然所得和其他所得，適用比例稅率，稅率為20%。

第四篇：員工薪酬

員工薪酬、福利

一、員工薪酬

1、公司根據每一個職位所要求的知識技能、工作經驗及教育等情況，向員工支付有競爭力的工資。

2、薪酬的制度將根據員工工作表現，公司經營情況，勞動力市場等因素制定。

3、公司將在每月付薪日期間以銀行工資卡形式向員工支付工資。

二、福利

1、婚假：應提前一個月提交申請，由部門主管安排人員臨時接替其工作，保證公司生產經營的正常運行。對依照國家婚姻法履行正式登記手續的正式員工，按法定結婚年齡結婚的，可享受7天婚假。

2、產假：女職工生育，辦妥生育假期手續的，公司準予休假。產假90天，其中產前假15天；晚育多享受30天產假；男性員工可在配偶生產期間連續休假7天帶薪假期。

3、喪假：員工直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡準假3天；員工近親屬(兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母或配偶的兄弟、姐妹、祖父母、祖父母等)死亡準假2天。

4、法定休假：春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節、春節為國家法定休假日。具體放假時間按國家頒布的規定實行。

5、其他福利：如帶薪年假、帶薪外出考察等。

第五篇：員工薪酬制度

XXXX資產評估（普通合伙）事務所

XXXX資產評估事務所

員工工資薪金制度

第一章 總則

按照資產評估事務所經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和其他有關規章制度，特制定XXXX資產評估事務所員工工資薪金制度方案。

第二章 原則

按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章員工工資制度

第一條：工資模式-采用結構工資制。員工工資=基礎工資＋津貼＋提成+年終獎勵

1、基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定；部門經理基本工資6500元/月，注冊資產評估師基本工資5000元/月，具有中級職稱的工程師、I XXXX資產評估（普通合伙）事務所

會計師基本工資3000元/月，助理人員2000元/月。

2、津貼

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。3.提成

（1）根據員工完成公司銷售指標制定的提成辦法確定。（2）提成由財務部核算后于每月10日統一發放。4.年終獎勵：

根據員工一年的工作任務、銷售指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立，由公司統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系。

第二條 關于年終獎金。1.年終獎金的核定程序。

（1）財務部提供員工完成一年利潤的經濟指標數據；（2）員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）依據匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

2.年終獎金的發放，由財務部門年底利潤核算，經公司的考核結果和獎金計劃通過公司領導審批后，發放獎金。

第三條 其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

II XXXX資產評估（普通合伙）事務所

3.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額； 4.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第三章試用期員工工資制

第一條 工資模式-采用基礎工資制，基礎工資1000元/月。第二條 公司對試用期員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第三條 試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第一條 公司每月支薪日為5日，如遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

第二條 本薪金制度為任務底薪制，具體操作詳情見《業務提成及考核管理辦法》。

第三條 本方案經公司領導批準實行，解釋權歸本公司所有。

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