第一篇：員工反映情況機制

鐵 牛 長 沙 分 公 司

TECH-NEW CHANGSHA Co.LTD.從細節入手，從基礎做起

員工反映情況機制

一、目的

為加強公司信息傳遞和溝通，營造融洽的工作環境和人際關系，規范員工反映情況及時辦理，特制定此機制。

二、適用范圍

適用于公司全體員工。

三、原則

3.1、員工反映內容嚴禁捏造或惡意夸大事實；

3.2、調解過程中，要本著保密、客觀的原則進行。如需要調查，相關部門需積極配合，凡被調查的人員必須據實出證，并對調查事項保密。

3.3、任何人不得對員工反映情況給予打擊報復。

3.4、當事人對處理或調解結果無異議但拒不履行的，公司可對其強制執行，必要情況下可對其進行處罰。

四、反映方式

員工反映應采取實名方式進行投訴。可采用電話、書信、面談、電子郵件等方式進行情況反映，匿名反映的原則上不予接受。

五、程序

5.1、員工反映情況首先向直接主管提出，由直接主管做出調解，如果此反映情況與直接主管有關，則直接反映情況至部門部長；如果此反映情況與部門部長有關，則直接反映情況至人力資源；

5.2 直接主管應在三個工作日內做出回復, 雙方對結果滿意, 反映情況程序結束； 5.3、直接主管未能在三工作日內回復或對結果不滿意, 員工應書面向部門部長提出反映情況；

5.4、部門部長應在三個工作日內做出調解及回復, 雙方對結果滿意, 申訴程序結束;并將相關書面紀錄交人力資源存檔；

5.5、部門部長未能在三個工作日內做出調解及回復, 或雙方對結果不滿意, 員工應書面向人力資源提出反映情況；

5.6、人力資源應在收到申訴日起的五個工作日內組織相關員工、主管及部長進行面談溝通,制定調解方案，并回復申訴結果，雙方對結果滿意, 申訴程序結束及存檔；

雷厲風行 以身作則 積極主動 鐵 牛 長 沙 分 公 司

TECH-NEW CHANGSHA Co.LTD.從細節入手，從基礎做起

5.7、人力資源未能在五個工作日內做出調解及回復, 或雙方對結果不滿意, 員工應書面向總經理提出反映情況；

5.8、總經理在收到申訴日起的三個工作日內指定專人成立反映情況專案小組負責反映情況處理，專案小組要在五個工作日內制定調解方案，經總經理審批后執行并回復申訴結果，雙方對結果滿意, 申訴程序結束及存檔；

5.9、如員工對調解結果不滿意, 可在發生之日起60 日內向公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

六、公司將根據實際情況的需要，對本制度內容進行補充、修改和完善。

編制：

審核：

批準：

雷厲風行 以身作則 積極主動

第二篇：員工意見反映表

員工意見反映表

反映形式：匿名具名

反映人姓名：所屬部門：日期：反映內容：

反映步驟：

1.行政部人員負責接受反映人答復日期：

處理意見：

反映人意見：接受不接受

申訴理由

2.公司領導答復日期：

處理意見： 申訴

第三篇：員工培訓機制

生物科技有限責任公司員工培訓機制

企業的競爭，很大程度上取決于員工素質的高低。一個成功的企業背后，必定有一大批素質優秀、能力卓越、業績突出的員工；腦滋源生物科技有限責任公司的高層領導及中層管理干部和業務骨干素質良好，文化層次也都在MBA、本科、大專、中專、技校等等，受過高等文化熏陶，良好綜合素質教育，并擁有極強的管理能力、專業知識及豐富的工作經驗。

公司針對基層員工普遍存在的學歷低、技能差、缺乏紀律性、流動性強等問題，我公司著重打造基層員工團隊建設，加強對一線作業人員的培訓和考核、激勵，采取切實措施，提高他們的業務技能素質，激發他們的工作積極性。員工素質是企業建設水平的基本標志,是推進基層建設創新發展的決定性因素。通過加強基層黨組織建設、恩想政治建設和實施人才戰略工程,基層員工的綜合素質有了明顯提高,但與國家大型企業相比仍有較大差距。集中表現為:基本理論功底膚淺,科技文化基礎薄弱,心理素質不強,復合型人才較少,這是制約基層建設跨越式發展的一個突出問題。

因此，我公司把提高員工的綜合素質作為基層建設的重中之重,努力培養造就具有良好的思想政治素質、專業技能素質、科學文化素質、創新思維素質、身體心理素質的全面發展的優秀員工。首先，每月有專業的培訓導師對所有員工進行定期學習、培訓，培訓的基本觀點就是培訓是一個綜合而不是獨立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎是企業的高層管理領導（董事長、總裁、總經理、董事等）的培訓意識，而培訓的關鍵是企業的中層管理干部和的業務骨干。主要在于人格的素質教育與職業專業技能，培養員工積極心態，找準工作目標導向，目的意識和問題意識，并注重員工潛能開發，加強團隊協作。我公司為農副產品加工企業，高新的生產技術設備與先進的流水線，為了幫助他們盡快進入角色，以視頻教學片為主線，創新培訓載體，建立完善了中心、部門、班組的三級培訓制度，從新進員工崗前培訓、到部門流程、制度學習、再到班組現場帶教，引導他們逐歩達到工作要求。按照具體培訓原則：

1、廠培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。

2、員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。

3、培訓內容

培訓內容包括企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓等。

（1）企業文化培訓： a.讓員工了解廠經營管理的情況，如廠的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策、經營規劃及廠經營狀況等，b.廠的機構設置、人員配備及職責范圍； c.廠的各項業務工作程序。（2）管理理念培訓包括： a.現代管理知識和管理理念； b.成功企業及成功人物的先進經驗； c.當今國內外同行業先進的學術科技成果。（3）品德修養培訓包括： a.形體、待人接物；

b.觀察、判斷、解決問題的能力； c.責任感、工作態度；

（4）業務知識及技能培訓包括： a.生產涉及到的專業知識及相關知識； b.當今國內外同行業相關的先進學術成果； c.崗位職責、操作規程和專業技能。

4、培訓形式分為崗前培訓、在崗培訓兩種。在崗培訓分為脫產培訓和不脫產培訓兩種。采取自學與廠有組織培訓相結合，培訓與考核相結合，因地制宜，注重效果。

（1）員工的自我培訓。

a.員工的自我培訓是最基本的培訓方式。廠鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。

b.廠會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地等。（2）崗前培訓

a.被廠錄取試用的員工上崗前必須接受廠組織的崗前培訓； b.崗前培訓包括企業文化培訓和業務知識及技能培訓兩部分。（3）在崗培訓

a.廠根據工作需要對在職員工組織不定期的不脫產培訓。在崗培訓包括：企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓。

b.廠還將根據工作需要對部分優秀員工進行脫產培訓。（4）廠鼓勵員工參加與本職工作有關的業余培訓，以提高員工的工作技能和水平。

5、培訓形式： 采取聽講座、學習分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習、拓展訓練等。

6、培訓和考核

（1）每年年初，各部門應將半年或全年部門員工培訓計劃報廠廠辦，經總經理批準后實施。

（2）參加培訓的員工應接受廠的考核。（3）員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內，并作為績效考核的內容之一。

7、培訓效果評估

（1）廠辦負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。

（2）培訓效果評估要從有效性和效益性兩方面進行，有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度，效益性是指培訓給廠帶來的社會效益和經濟效益。

（3）培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。

（4）評估方法：采取匯報、問卷調查及績效評估的方式進行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態度的變化，員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。

8、培訓費用

（1）廠每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，可根據廠實際情況調整相應數額。

（2）外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于廠予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回廠報銷。培訓人員發生的交通費、食宿費按廠報銷規定報銷。

（3）員工內部培訓費用全部由公司承擔。

其次，公司完善考核激勵措施，激發一線員工工作熱情，分別制定了成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵，也相應的制定了獎懲制度。基層員工在平凡的崗位上默默奉獻，成績突出，在一線人員中起到了表率和模范作用。經過評選活動為廣大員工樹立學習的楷模，營造爭當先進，樂于奉獻的良好氛圍，激勵廣大員工為企業發展做出更大貢獻。我公司還充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，設計實際可行的薪酬方案，企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于認為應當培養核心員工的人公司考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。

公司強調“以人為本”，重視企業內部溝通與協調工作。知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性，創造性，積極性。因此我公司樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。企業在決策過程中，建立起上下暢通的言路，使領導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關系員工利益的事情進行協調，能夠調動員工的積極性，溝通也是一種很好的激勵。

推進基層建設的創新發展關鍵要靠人的素質,堅持以人為本抓基層建設,著力提高全體員工的綜合素質。腦滋源生物科技有限責任公司本著“做良心食品，立一個企業、興一個產業、活一片經濟、富一方百姓”為企業使命，極力打造一個“團結奉獻挑戰極限實現自我快樂工作”的積極團隊。”

生物科技有限責任公司

第四篇：員工培訓機制

員工培訓管理制度

隨著公司不斷地發展擴大，對人才的需求不斷增加，因此公司制定一系列的培訓機制，目的是為了加強員工對企業文化、產品知識等的認知，提升自身個人能力，迅速讓員工更好地適應公司的變化及提升市場競爭力。

一、培訓內容

培訓內容包括知識培訓、技能培訓和心態培訓。

1、知識培訓

不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備 完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業品牌文化、基本政策等，讓員工掌握企業的共同語言和行為規范。

2、技能培訓

不斷實施在崗員工職責、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由地應用、發揮和提高。

3、心態培訓

不斷實施個人心態能力、人際關系、價值觀等的培訓，建立公司與員工之前相互信任關系，滿足員工自我實理的需要。

二、培訓形式

培訓形式分為內訓、外訓。

1、員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：（1）新員工入職培訓（2）崗位技能培訓（3）心態培訓

（4）部門內部培訓，由各部門根據實際工作需要，對員工進行 小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，向綜合部提請培訓需求及內容。

2、員工外訓

公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在 公司以外進行培訓。

三、參加培訓人員的權利和義務

1、參加培訓人員的權利

（1）在不影響本職工作的情況下，員工有權要求參加公司內部舉辦的各類培訓。

2、參加培訓人員的義務

（1）培訓員工在受訓期限間一律不得歸于規避或不到。對無故遲到和缺席的員工，按本公司考勤制度處理。

（2）培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。

（3）外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交綜合部保管備案，并將所學內容分享到團隊中去。

四、培訓考核

為確保培訓成效，公司將會進行培訓后的考核，考核形式分為：筆試、實操及口試

1、培訓完畢后，公司會把考核內容發到綜合部，員工到綜合部了解考核內容后，經復習須參加公司的培訓考核。

2、綜合部會提前三至五天通知參加考核的員工應試，并告知考核形式，如第一次考核不合格，可再有一次復試機會。

3、如兩次考核不合格，試用期員工不可轉正。正在申請晉升的員工也暫不符合晉升要求。已入職員工的績效工資會經過培訓講師、直屬上司及副總經理審議后再在當月績效工資中作相應增減。

四、培訓的組織和管理

綜合部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：

1、培訓需求分析

2、設立培訓目標

3、計劃培訓項目

4、培訓實施及評價

第五篇：員工晉升機制

員工開展晉升機制

尊重員工，尊重員工選擇的發展方向，協助員工發展使本公司恪守的信條。我們了解員工的滿足感不僅僅來自職級的上升和工資的上調，還來自于技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能的提高等多個方面。為此公司為員工涉及了縱向、橫向發展多重職業發展規劃，并設置了相應的儲備干部選拔、培養及晉升機制。

9.1 員工職業發展通道

9.1.1 縱向發展

9.1.1.1 各專業模塊職位管理晉升通道

服務員→組長→實習領班→領班→實習主管→主管→經理→總經理助理→分店總經理/公司職務

迎賓→前臺接待→領班→主管→經理→總經理助理→分店總經理/公司職務 打雜→砧板→廚師→廚師長→總廚助理→總廚→分店總經理/公司職務 其他職能部門普通職員→領班→主管→副經理→經理→分店總經理/公司職務

9.1.1.2 各專業模塊職位非管理發展通道：有的員工希望專業深度發展，公司會根據其實際情況及個人意愿設置非管理類的發展通道，如資深崗位或導師崗位。

9.1.2 橫向發展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇從原有的職業發展通道轉到其它的發展通道。

9.2 晉升機制

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

9.2.1晉升的目的9.2.1.1規范酒店管理人才的培養、選拔和任用制度，推動酒店管理人才水平不斷提高；

9.2.1.2建立酒店管理人員晉升通道，激勵酒店員工不斷提高業務水平，以卓越的現場管理推動企業的發展；

9.2.1.3樹立酒店員工學習的標桿，不斷牽引廣大員工終生學習，不斷改進，保持公司的持續發展。

9.2.2晉升的原則

9.2.2.1各部門必須本著“開發人才、儲備人才”的觀念去培養和開發員工；

9.2.2.2晉升必須堅持公平、公正、公開的原則；

9.2.2.3晉升必須堅持以工作業績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。

9.2.3晉升的渠道

9.2.3.1各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和技術指導，對管理水平提高較快，工作業績較為突出的員工，應積極提供合適的晉升崗位；

9.2.3.2對于優秀員工在本部門無法滿足其晉升要求時，部門主管應積極將員工的情況報至人事部建立儲備人才檔案，同時也可以向有關部門積極推薦。

9.2.4晉升的資格

無論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉升的資格：

9.2.4.1由員工晉升為領班，必須在公司工作半年以上，工作積極主動、表現優異、有較強的組織管理能力；由領班晉升為主管，必須在公司領班崗位上工作滿半年以上；

9.2.4.2晉升為領班的人員在最近半年內的考核中不得出現D級以下的等級；晉升為主管的人員在最近半年內的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現D級以下的等級；

9.2.4.3必須要有良好的工作態度和作風，符合領班、主管的崗位要求，經總經理批準后方可生效。新入職員工原則上半年內不做部門外調動。

9.2.5晉升的流程

9.2.5.1部門內晉升按以下流程操作：

擬晉升員工提交《酒店員工晉升申請表》；經部門經理批準，人事部審核，主管經理審批后，人事部發布公告，進入崗位實習階段。

9.2.5.2部門外晉升按以下流程操作：

各部門根據本部門崗位編制空缺的情況，填寫《員工增補申請表》，提交至人事部。由人事部將空缺信息（包括空缺崗位職務說明書）在全公司范圍內發布；

9.2.5.3公司員工根據自己的實際情況（或經歷）到人事部報名，也可由主管領導推薦參加；

9.2.5.4報名人員填寫《內部應聘登記表》，由人事部根據任職條件對所有報名人員的資料進行初核，確認滿足任職條件的人選；

9.2.5.5人事部組織初選合格人員參加理論和實踐考核（業務部門提前準備好題庫）；

9.2.5.6崗位需求部門根據空缺崗位的性質及任職要求，結合筆試成績，確定面試人員進行面試。由人事部協同相關部門確定“晉升評審組”成員；

9.2.5.7晉升領班評審組由相應系列的各部門主管和領班代表（必須有員工現崗位主管和擬晉升崗位領班）組成，評審組人員由主管推薦，經所在部門經理同意后成立；

9.2.5.8晉升主管按公司員工晉升制度中相關條款執行；

9.2.5.9晉升評審組對參選人員進行評審；

9.2.5.10參選人進行“晉升演說”，演說內容包括其以往工作業績或貢獻，如何在擬晉升崗位開展工作等；

9.2.5.11評審組人員進行提問，評分；

9.2.5.12根據評分結果（總成績＝筆試*40％+面試*60％）從參選人員擇優錄用；員工擬晉升崗位上級領導對該員工晉升有一票否決權；

9.2.5.13競聘成功者向人事部提交《酒店員工晉升申請表》；晉升結果報總經理簽批，人事部發布公告，錄用者進入崗位見習階段。

9.2.6任用原則：

9.2.6.1原則上員工初次晉升為領班崗位均為實習領班；主管崗位均為實習主管；（以下稱實習員工）

9.2.6.2實習員工的任期（見習期）一般為一個月，任期滿后，由其上級領導根據其任期期間的工作業績等，進行考核，考核合格者，填寫《酒店員工轉正申請表》，報總經理審批，批準后，報人事部核準發文，據此調整薪資；

9.2.6.3對于考察期間不能按時達到既定目標，崗位工作沒有任何起色的，工

作表現欠佳的臨時負責人，免去其臨時負責人的職務。

9.2.7崗位晉升標準：

9.2.7.1酒店為每個員工設計職業生涯，培養自己的基層、中層領導干部，晉升周期半年。

9.2.7.2新進員工經過崗前培訓后，按比例分配給業務技能熟練的優秀服務員，在本崗位從基礎的業務技能開始進行服務流程的實際操作，熟練后方可上崗。

9.2.7.3經該服務員培養的新員工達到5人或5人以上的，自動提升為副組長，協助組長工作，30天后晉升為組長。

9.2.7.4組長所負責區域內連續半年員工流失率為0，并且能連續半年完成任務甚至是超額完成給區域內下發的任務，并保證“0”客訴，當區客人滿意率達到95%以上，半年內累計當區服務員得到客人書面表揚次數達10次以上，自動晉升為見習領班，且允許進入管理層培訓班進行管理知識培訓，協助領班或主管的工作，45天后予以提升為正式領班。

9.2.7.5領班所負責的區域能保持半年超額完成任務，連續半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內累計當區服務員得到客人書面表揚次數達10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請進行晉升考核。經考核合格后送進高層管理人員培訓班進行強化學習，晉升為見習主管，協助主管的日常工作，45天后予以晉升為正式主管。

9.2.7.6主管所負責的區域能保持半年超額完成任務，連續半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內累計當區服務員得到客人書面表揚次數達10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請進行晉升考核。經考核合格后晉升為樓層經理，協助店長的日常工作，45天后予以晉升為正式經理。

9.2.7.7店長對營業額及毛利率負責，其工資的提成部分與營業任務和廚房毛利率直接掛鉤.9.2.8考核機制：

9.2.8.1達到以下條件的老服務員方可培養指導新入職員工：

9.2.8.1.1入職三個月以上的。

9.2.8.1.2在本區域內業績排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表揚兩次以上的。

同時達到條件的人員中擇優選擇，帶出來之后可隨企業需要調動到有空缺的組和區域；

9.2.8.2組長考核：

9.2.8.2.1連續兩個月本組員工流失率達到30%以上。

9.2.8.2.2連續兩個月本組業績排在后兩名的。

9.2.8.2.3連續兩個月本組客訴達3起以上的。

9.2.8.2.4兩個月內本組人員違規違紀現象達3起以上的。

以上考核，有兩項或兩項以上不達標的，組長將給予降級、降薪處理。

9.2.8.3領班考核：

9.2.8.3.1連續三個月員工流失率達到30%以上的。

9.2.8.3.2連續三個月本區域任務不達標的。

9.2.8.3.3三個月內本區域客訴達五起以上的。

9.2.8.3.4三個月內本區違規違紀現象達五起以上的。

以上考核，有兩項或兩項以上不達標的，領班將給予降級、降薪處理。

9.2.8.4評審原則：

9.2.8.4.1評審組成員在評審前一天指定，由HR在評審前一天通知評審組成員；

9.2.8.4.2評審組成員的指定將實行回避制度，參選人員的親屬不得擔當評審；

9.2.8.4.3評審組本著公平、公正、公開的原則對參選人投票；

9.2.8.4.4匯總參選人的得票數，按得票多少排名，將前三名提交評審組成員合議選定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自發布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部負責解釋。

9.2.8.5.3其他未盡事宜，由人事部修訂并呈總經理辦公室核準后發布。