第一篇：十大行業(yè)人力資源崗位面試題

十大行業(yè)人力資源崗位面試題

模擬招聘崗位：行政人事專員

1.你認(rèn)為自己有哪些方面的欠缺會(huì)讓你在新崗位的勝任上覺(jué)得可能存在困擾、阻障的？

2.評(píng)價(jià)一下前一家公司一同共事的上司和同事？

3.公司所能給予你的薪酬、福利、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面，你更關(guān)注哪一方面，為什么？

4.生產(chǎn)部安排員工晚上加班。下班時(shí)，考勤機(jī)故障，致使員工無(wú)法刷卡下班。你該怎么辦？

5.生產(chǎn)部門(mén)急需大量操作工，已全方位多渠道還是處于需大于求狀態(tài)，你如何去應(yīng)對(duì)？

6.你如何理解企業(yè)文化？如何讓員工更好的認(rèn)識(shí)企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)更有歸屬感？

模擬招聘崗位：人事專員

1.請(qǐng)用1-2分鐘做一個(gè)自我介紹，內(nèi)容自定。

2.為什么選擇到我公司來(lái)工作？你是通過(guò)何種渠道知道我公司的招聘信息？

3.您不是人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，且沒(méi)有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，為什么堅(jiān)持應(yīng)聘人事專員呢？

4.現(xiàn)在要你招聘60名導(dǎo)購(gòu)員，你會(huì)如何來(lái)做？請(qǐng)說(shuō)明詳細(xì)的計(jì)劃及內(nèi)容。

5.假設(shè)已經(jīng)入職，一個(gè)應(yīng)聘財(cái)務(wù)主管的求職者應(yīng)約前來(lái)面試，你的上級(jí)此時(shí)不在，你會(huì)怎么做？

模擬招聘崗位：總經(jīng)理助理

1.請(qǐng)談一下未來(lái)幾年自己的職業(yè)定位。

2.你以前的工作經(jīng)歷中，讓你最有成就感的事情是什么？

3.你期待的上級(jí)是什么樣的？喜歡什么樣的工作氛圍？

4.遇到領(lǐng)導(dǎo)有拖沓工作的情況，您會(huì)如何處理？

5.如果你的上級(jí)想法很多但實(shí)際行動(dòng)較少，今后工作如何與他配合？你將如何督促他完成？

模擬招聘崗位：招聘專員

1.如果你是一個(gè)招聘負(fù)責(zé)人，你選拔員工最重要的考核指標(biāo)是什么？為什么？

2.你如何看待跟你意見(jiàn)有明顯不合的人，你平常是怎么處理跟他們的關(guān)系的？

3.“天之道，損有余而補(bǔ)不足，是故虛勝實(shí)，不足勝有余”你怎么理解這句話？

4.招聘工作最重要的是溝通環(huán)節(jié)，談?wù)勀銓?duì)溝通的理解，并分享一下你最成功的一次溝通實(shí)例

5.你覺(jué)得無(wú)論是在生活中還是工作中，理性一點(diǎn)好還是感性一點(diǎn)好？

6.通過(guò)以上問(wèn)題，談?wù)勀銓?duì)我大致的判斷,假如我們成為同事，有哪些契合點(diǎn)以及哪些沖突。

模擬招聘崗位：人資經(jīng)理

1.請(qǐng)您簡(jiǎn)要介紹一下自己的成長(zhǎng)歷程。

2.除了簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷，您還關(guān)注哪些領(lǐng)域,是否想過(guò)去嘗試、從事的其它職業(yè)？

3.您認(rèn)為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西亞將軍哪一個(gè)對(duì)企業(yè)更為重要？

4.您是怎樣理解自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)之間關(guān)系，簡(jiǎn)單陳述兩者有何異同。

5.假如在公眾場(chǎng)合中，有一個(gè)人有意當(dāng)眾揭您的短處,或公布您的隱私，您怎樣去處理？

模擬招聘崗位：培訓(xùn)專員

1.請(qǐng)您首先做一下自我介紹？

2.您組織或主講過(guò)哪些課程，概述相關(guān)的流程。

3.在您的工作經(jīng)歷中您認(rèn)為培訓(xùn)最難做的是哪一環(huán)節(jié)，為什么？

4.如何更好的讓培訓(xùn)計(jì)劃落地執(zhí)行？

5.您5年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃是怎樣的？

模擬招聘崗位：招聘專員

1.你未來(lái)3-5年的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃是什么并打算為此進(jìn)行哪些方面的學(xué)習(xí)？

2.如何能為用人部門(mén)物色到合適的候選人，請(qǐng)談?wù)勀目捶ā?/p>

3.您認(rèn)為在招聘環(huán)節(jié)如何為留人奠定基礎(chǔ)？

4.您認(rèn)為一個(gè)招聘專員的耐心與細(xì)心應(yīng)該在整個(gè)招聘流程的那些環(huán)節(jié)體現(xiàn)？

5.請(qǐng)對(duì)我們此刻對(duì)您進(jìn)行的面試進(jìn)行評(píng)價(jià)。

模擬招聘崗位：人事經(jīng)理

1.請(qǐng)自我介紹一下！

2.請(qǐng)您闡述一下人力資源六大模塊，并分析一下各個(gè)模塊的特點(diǎn)及在運(yùn)作中所發(fā)揮的作用？

3.1000人的品牌貿(mào)易公司，設(shè)置幾個(gè)招聘人員，級(jí)別如何設(shè)置？如何合理分工并建立什么流程？

4.員工普遍對(duì)培訓(xùn)工作缺乏熱情的情況，您認(rèn)為采用哪些方案可以有效激情大家的培訓(xùn)熱情？

5.如果您招聘一名下屬，您最關(guān)注的地方在哪里？

模擬招聘崗位：人事行政助理

1.請(qǐng)描述之前工作的一次勞動(dòng)糾紛，你是如何處理的？

2.我們?cè)谡衅?0后普工時(shí)要注意哪些問(wèn)題

3.銷售部一位員工績(jī)效5年一直保持中等水平，經(jīng)調(diào)查其故意不發(fā)揮潛力，你準(zhǔn)備怎么做？

4.經(jīng)理出差，安排你組織召開(kāi)一次部門(mén)會(huì)議，你如何主持這次會(huì)議？

5.周五下午5點(diǎn)出差在外的經(jīng)理安排你匯總各部門(mén)人力預(yù)算，周一早例會(huì)討論，你如何做？

模擬招聘崗位：總經(jīng)理秘書(shū)

1.請(qǐng)談一談您對(duì)我們公司以及您應(yīng)聘的這個(gè)職位的了解。

2.請(qǐng)您描述總經(jīng)理秘書(shū)典型的一天的工作。

3.您正在做總經(jīng)理安排的緊急不重要的工作，這時(shí)公司一個(gè)部門(mén)經(jīng)理讓您做一件緊急重要的工作，如何處理？

4.一位陌生客戶拜訪，總經(jīng)理同意在辦公室與客戶見(jiàn)面商談，請(qǐng)演示您如何把客戶介紹給總經(jīng)理。

5.如果您負(fù)責(zé)總經(jīng)理信箱關(guān)于內(nèi)部信件拆閱及整理匯報(bào)工作，發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)部門(mén)在互相抱怨投訴，如何處理？

6.您認(rèn)為怎樣才能做好上傳下達(dá)工作？怎樣才能做好與總經(jīng)理及各部門(mén)之間的溝通？

第二篇：人力資源崗位面試題

企業(yè)人力資源管理試題

一、案例分析題(共30分)

(案例一)

彭德?tīng)栴D百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問(wèn)與該公司的一些高級(jí)管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問(wèn)題。常務(wù)副總裁問(wèn)起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對(duì)顧問(wèn)講，“我們知道你對(duì)于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說(shuō)原則的東西?”

顧問(wèn)回答說(shuō)：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員--不論是大的部門(mén)經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理--必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計(jì)劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個(gè)管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)?！?“其次，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來(lái)實(shí)施，而不是由顧問(wèn)或人事部門(mén)來(lái)實(shí)施。第三，對(duì)每一項(xiàng)計(jì)劃的評(píng)價(jià)都應(yīng)以其對(duì)公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對(duì)計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低?！?/p>

常務(wù)副總裁說(shuō)：“我們?cè)趺茨芟衲闼f(shuō)的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱?，我們才在人事部門(mén)里設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科?

請(qǐng)回答：

1.你同意顧問(wèn)的意見(jiàn)嗎?如果同意？(9分)

2.管理人員的開(kāi)發(fā)類型有哪些?(6分)

(案例二)

東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會(huì)，和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘。還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生；在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級(jí)人才。

東大阿派每年通過(guò)院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開(kāi)發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。公司一般對(duì)進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來(lái)，通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對(duì)企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。搞程序開(kāi)發(fā)需要良好的基礎(chǔ)知識(shí)，員工通過(guò)內(nèi)部職稱考試和培訓(xùn)，成為公司的專業(yè)人才。在營(yíng)銷方面，東大阿派會(huì)從外引進(jìn)一些有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。

東軟的招聘速度比較快，一般引進(jìn)一個(gè)人才的正常速度，從面試到進(jìn)入東軟只需2周以內(nèi)。如果從全國(guó)各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會(huì)比較長(zhǎng)。

人力資源部每年都有人力成本預(yù)算和進(jìn)人名額的預(yù)算。以前可能是到了要用人的時(shí)候才去

找人，現(xiàn)在希望從被動(dòng)到主動(dòng)，對(duì)于那種很優(yōu)秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進(jìn)來(lái)。

東大阿派進(jìn)人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應(yīng)聘者每通過(guò)一關(guān)都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創(chuàng)新。在東大阿派有連續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。辭職后又回來(lái)的員工，東大阿派還會(huì)按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

東大阿派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位他們通過(guò)技術(shù)細(xì)節(jié)考核能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。業(yè)務(wù)部門(mén)面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對(duì)公司理念的認(rèn)同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。目前東大阿派正在和美國(guó)一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測(cè)試的軟件，增加人才測(cè)試的科學(xué)性。

員工要從東大阿派離職，部門(mén)經(jīng)理可能會(huì)與員工面談。人力資源部也會(huì)跟員工談。有時(shí)候可能不是員工能力不行，只是覺(jué)得部門(mén)不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動(dòng)一下。人力資源部每個(gè)的人事報(bào)告中專門(mén)有離職原因分析。

東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲(chǔ)備后備干部。每年公司對(duì)干部都有專才培訓(xùn)，例如非財(cái)務(wù)主管接受財(cái)務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對(duì)后備干部進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。干部的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有專門(mén)預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門(mén)由人力資源部來(lái)管。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個(gè)管理方法。人力資源部還專門(mén)對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)考察他過(guò)去的工作情況，看一個(gè)干部未來(lái)是否有潛力。人力資源部有一個(gè)干部圖，用顏色圖表明一個(gè)干部的”綜合指數(shù)“，從這個(gè)圖可以看出每個(gè)干部的能力情況，也可以看出整個(gè)干部梯隊(duì)的情況。后備人力如何，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來(lái)。

以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。

后來(lái)東大阿派采用管理、技術(shù)兩條工資線，管理和技術(shù)的待遇各有上升通道，做資深技術(shù)的員工待遇可能比部長(zhǎng)高。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個(gè)員工上升的通道，避免大家往一個(gè)地方擠。

公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。工作時(shí)間長(zhǎng)短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評(píng)價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。

1996年?yáng)|大阿派的股票上市，公司有許多員工通過(guò)股票回報(bào)，擁有百萬(wàn)財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對(duì)人才的承諾：在國(guó)外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國(guó)外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿派為了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過(guò)去員工與企業(yè)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。

東軟股票分配方案是：?jiǎn)T工和公司各拿出一部分錢(qián)來(lái)從市場(chǎng)上回購(gòu)股票，然后分給員工。通過(guò)這種機(jī)制的轉(zhuǎn)化，讓”個(gè)人與社會(huì)共同成長(zhǎng)“的理念成為現(xiàn)實(shí)。

目前東大阿派對(duì)股票分配進(jìn)行新的改革，公司準(zhǔn)備根據(jù)員工績(jī)效不同，對(duì)員工的股票回購(gòu)補(bǔ)償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵(lì)工作骨干和績(jī)效好的員工。東大阿派正在進(jìn)行一項(xiàng)期權(quán)分配方案，可能會(huì)有新的概念到美國(guó)上市，員工對(duì)公司充滿信心。請(qǐng)回答：

1、對(duì)熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(包括人才交流會(huì))、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。(9分)

2、根據(jù)東大阿派建立的專才管理體系，談?wù)勀銓?duì)”用人所長(zhǎng)“用人原則的認(rèn)識(shí)。(3分)

3、請(qǐng)對(duì)東大阿派的報(bào)酬體系做出自己的評(píng)價(jià)。(3分)

二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)

1、現(xiàn)代人事勞動(dòng)管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?

2、什么叫職位品評(píng)?并從中選擇一種方法加以簡(jiǎn)單描述。

3、我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?

4、在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?

5、人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、人力資源管理的價(jià)值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?

2、如果你是一家大型計(jì)算機(jī)公司的人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你寫(xiě)出人力資源部經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)和任職資格的書(shū)面文件。

企業(yè)人力資源管理試題參考答案

一、案例分析題(共30分)

(閱卷說(shuō)明：案例分析鼓勵(lì)考生獨(dú)立思考，答題內(nèi)容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴(yán)密、說(shuō)理透徹。)(案例一)

1、顧問(wèn)的意見(jiàn)實(shí)際上表明了管理的三個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織和控制以及這些職能行使過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，顧問(wèn)的觀點(diǎn)是正確的。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計(jì)劃工作，努力使這些計(jì)劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計(jì)劃與實(shí)際結(jié)合，有效地實(shí)施計(jì)劃；最后是以績(jī)效為依據(jù)評(píng)價(jià)計(jì)劃的實(shí)施效果。當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

2、管理人員開(kāi)發(fā)的類型有：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、基層主管人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。

(案例二)

1、(1)、熟人介紹 優(yōu)點(diǎn)：情況較了解，離職率較低，費(fèi)用便宜。缺點(diǎn)：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。

(2)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者廣；很難形成裙帶關(guān)系；時(shí)間較短。缺點(diǎn)：需要一定的費(fèi)用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機(jī)構(gòu)魚(yú)目混珠。

(3)、獵頭公司 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人能馬上上崗，有時(shí)能因此擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；效果立竿見(jiàn)影。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高；不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；策劃難度較高。

2、(要點(diǎn))：因事設(shè)人是按事的需要選人，并不是說(shuō)可以忽視對(duì)人的關(guān)心。對(duì)多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)是最大的愿望。所以，應(yīng)該花費(fèi)許多時(shí)間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長(zhǎng)，使其各得其所，各展所長(zhǎng)。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長(zhǎng)。

3、(要點(diǎn))員工報(bào)酬的多元化(包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì))；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競(jìng)爭(zhēng)則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。

二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)

1、(1)、勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個(gè)方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運(yùn)用人力資源、如何維持并激勵(lì)職工的高度工作意愿。

(2)、”激勵(lì)管理“成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容。

(3)、勞資關(guān)系管理制度化

(4)、勞動(dòng)人事管理向綜合性發(fā)展 綜合以上四點(diǎn)，現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理的發(fā)展趨勢(shì)是實(shí)現(xiàn)人力資源的全面管理。

2、(1)、職位品評(píng)是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級(jí)的過(guò)程。

(2)、常用方法有：因素比較法、積點(diǎn)評(píng)分法和定等法。(說(shuō)明：積點(diǎn)評(píng)分法又叫評(píng)分法或積點(diǎn)評(píng)價(jià)法；定等法又叫分類法。)

因素比較法--是先選擇一些有代表性的”標(biāo)準(zhǔn)職位"，并給打分定級(jí)(一般標(biāo)準(zhǔn)職位選15-25個(gè))；再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個(gè)職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個(gè)職位的總分與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定出各職位的等級(jí)。

積點(diǎn)評(píng)分法--事先確定基本分類因素及其各個(gè)水平，對(duì)每個(gè)因素的各個(gè)水平進(jìn)行評(píng)分；再看某個(gè)職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級(jí)分類表進(jìn)行比較，確定其職位等級(jí)。

定等法--是將職位品評(píng)工作交給部門(mén)主管去辦理，由他根據(jù)本部門(mén)各個(gè)職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對(duì)其分析定位，從最低排列到最高，然后實(shí)行職位歸級(jí)。

(說(shuō)明：選擇任何一種方法進(jìn)行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；

(2)、有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；

(3)、有休息休假的權(quán)利；

(4)、有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；

(5)、有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；

(6)、有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；

(7)、有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。

4、(1)、把情感和意志品質(zhì)的培養(yǎng)作為職工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容。努力培養(yǎng)積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰(zhàn)、果斷、堅(jiān)定、剛毅、堅(jiān)忍不拔、善于克制的意志品質(zhì)。

(2)、性格是用人時(shí)應(yīng)考慮的重要因素。不同性格的人適合不同的工作。

(3)、根據(jù)職工的性格特點(diǎn)，有針對(duì)性地做好思想工作。

興趣、感情、意志、氣質(zhì)等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。因此，無(wú)論在對(duì)職工的培訓(xùn)、教育和使用中，都應(yīng)綜合地予以考慮。

5.所謂心理誤區(qū)是指管理者常常出現(xiàn)的一些有害的心理。具體有：(1)暈輪效應(yīng)；(2)投射效應(yīng)；(3)相互回報(bào)心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應(yīng)；(6)近因效應(yīng)；(7)偏見(jiàn)效應(yīng)；(8)馬太效應(yīng)；(9)戴維現(xiàn)象。

(說(shuō)明：寫(xiě)出其中的8點(diǎn)即可，每點(diǎn)1分)

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、(1)價(jià)值工程是通過(guò)各相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的協(xié)作，對(duì)所研究對(duì)象的功能和費(fèi)用進(jìn)行系統(tǒng)分析，旨在提高對(duì)象價(jià)值的思想和方法。提高對(duì)象價(jià)值的含義是以最低的總成本可靠地實(shí)現(xiàn)用戶所要求的功能。

(2)價(jià)值工程在人力資源管理的作用和意義表現(xiàn)在：通過(guò)確定崗位與崗位所要求的功能以及對(duì)人員功能的評(píng)定，求出價(jià)值系數(shù)，從而為改進(jìn)人員配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價(jià)值工程的基本工作步驟)

○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調(diào)查研究，了解各機(jī)構(gòu)的職能、工作量、合理分工、合理設(shè)崗；②依據(jù)上述崗位工作任務(wù)的特點(diǎn)，提出對(duì)各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進(jìn)一步評(píng)價(jià)崗位所要求的各功能量的大小。

○人員功能評(píng)定：包括個(gè)體功能和群體功能評(píng)定，采用以崗位為中心或以人員為中心進(jìn)行評(píng)價(jià)，常用的評(píng)價(jià)方法有兩種--印象直接評(píng)價(jià)法和扮演式評(píng)價(jià)法。

○功能評(píng)價(jià)結(jié)果的處理：包括價(jià)值評(píng)價(jià)和提出人員配置改進(jìn)意見(jiàn)兩方面工作。

○方案總體評(píng)價(jià)：從一個(gè)機(jī)構(gòu)中的人員群體功能與該機(jī)構(gòu)所要求的功能間的關(guān)系，來(lái)考慮方案的合理性。

(說(shuō)明：本題目考察考生的理解和綜合分析問(wèn)題的能力，關(guān)鍵在于抓住要點(diǎn)。閱卷人根據(jù)答題情況酌情加0-2分)

2、(1)職級(jí)規(guī)范的書(shū)面文本包括：職稱、職級(jí)定義、職級(jí)特征、工作舉例和最低資格。

(2)任職資格的書(shū)面文本包括：人員素質(zhì)(政治思想、知識(shí)、心理素質(zhì))和人員能力(決策、人事、技術(shù)、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求。

第三篇：人力資源崗位面試題

人力資源崗位面試題

（所有面試題在于自由發(fā)揮，答案只作參考）

問(wèn)題

一、請(qǐng)您做一下自我介紹。

問(wèn)題

二、您應(yīng)聘本崗位的優(yōu)勢(shì)？

問(wèn)題

三、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？如何才能保證績(jī)效考核不流于形式？

參考答案：績(jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效考核的檢查與反饋以及績(jī)效考核后期的處臵，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。

1、制定績(jī)效考核計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jī)效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限）；

2、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績(jī)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jī)效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績(jī)效考核結(jié)果都要反饋到被考核人；

3、績(jī)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統(tǒng)語(yǔ)句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)；

4、績(jī)效后期處理包括一是根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行修正。

為確?？?jī)效考核不流于形式，要從以下幾點(diǎn)注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績(jī)效考核體系的全過(guò)程；

3、建立良好的績(jī)效申訴通道；

4、科學(xué)的績(jī)效體系。

問(wèn)題

四、用人單位在招聘過(guò)程中都看重高學(xué)歷你怎么看?

參考答案：高低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢(qián)去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。

當(dāng)然，誰(shuí)都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類型的人才，其中有知識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長(zhǎng)的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走?！皩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。

其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)。

問(wèn)題

五、如果要你負(fù)責(zé)推行績(jī)效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題或困難？你認(rèn)為該如何解決？

參考答案：

1、各部門(mén)主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，并加以抵制。他們沒(méi)有真正理解 考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。

2、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見(jiàn)嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響 到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jī)效，缺乏 客觀、公正。

3、考核過(guò)程缺乏公開(kāi)，不能很好的進(jìn)行面談。

4、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。

5、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。

問(wèn)題

六、如果一個(gè)企業(yè)人員流動(dòng)性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個(gè)問(wèn)題？ 參考答案：

（一）、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度。

（二）、分析員工需求并盡可能滿足。

（三）、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利、以事業(yè)留人。

（四）、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制。

（五）、建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境。

問(wèn)題

七、由于生產(chǎn)一線的崗位是輪班制、且在戶外，工作較為辛苦。對(duì)此造成的招聘困難該如何解決？

參考答案：

完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對(duì)于生產(chǎn)一線工人，加強(qiáng)與各勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系；

加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵(lì)員工介紹新工人入廠；

同時(shí)加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)車(chē)間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。

問(wèn)題

八、假如一個(gè)女員工產(chǎn)假四個(gè)月后來(lái)上班,單位想和此員工解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該怎么處理，公司一定要解除勞動(dòng)合同,怎么賠償？

參考法條：

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同屆滿的，應(yīng)順延到女職工孕產(chǎn)期及哺乳期滿。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月

工資的經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

問(wèn)題

九、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)一線員工、行政管理員工、后勤事務(wù)員工績(jī)效考核的方式有什么不同？各自的考核重點(diǎn)是什么？

問(wèn)題

十、公司作為一家成長(zhǎng)型企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)相對(duì)較少，這樣的企業(yè)在員工隊(duì)伍建設(shè)上應(yīng)該更注重什么？制度約束與心理契約的作用應(yīng)如何看待？

問(wèn)題

十一、你在求職應(yīng)聘過(guò)程中，對(duì)招聘企業(yè)的哪些方面比較看重？主要通過(guò)哪些渠道了解企業(yè)？你的以及同學(xué)、朋友的求職經(jīng)驗(yàn)對(duì)你今后從事人力資源管理或者企業(yè)綜合管理有何啟示？

第四篇：人力資源崗位面試題

人力資源崗位面試題

一、人力資源管理有幾大模塊？你認(rèn)為哪個(gè)模塊最重要？為什么？

答題要點(diǎn)：六大模塊（1）、人力資源規(guī)劃;（2）、招聘與配置;（3）、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);（4）、績(jī)效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、勞動(dòng)關(guān)系

1、你是怎么知道我們招聘這個(gè)職位的呢？ 如果你是從公司內(nèi)部某人處打聽(tīng)來(lái)的消息，記得提及他的名字，公司不說(shuō)偏袒內(nèi)部關(guān)系不代表它不存在。

2、如果我單位錄取你，你打算怎樣開(kāi)展工作?評(píng)價(jià)：應(yīng)該表現(xiàn)出對(duì)某項(xiàng)工作的熱情和追求這一職位的強(qiáng)烈愿望，容易得到考官的贊同，這一點(diǎn)來(lái)自事先的認(rèn)真準(zhǔn)備，我愿意服從分配、努力工作，可有準(zhǔn)備地說(shuō)明做好某些工作的初步打算或詳細(xì)計(jì)劃。

3、來(lái)我單位求職最擔(dān)心的是什么? 這是一個(gè)很婉轉(zhuǎn)的問(wèn)題，主要是考核求職者的自信心和工作熱情。回答要符合要求，顯得很有自信和熱情我有自信做好這份工作，如果說(shuō)擔(dān)心的話，那就是能否在今后的工作中充分施展自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

4、如果我們錄用你，你有何要求?求職擇業(yè)是一種“雙向選擇”的過(guò)程，應(yīng)當(dāng)滿足雙方的客觀需要。可以說(shuō)自己目前沒(méi)有家庭負(fù)擔(dān)，如果談要求的話，希望給予更多的任務(wù)，在工作中不斷提高自己的實(shí)際能力。

5、最能概括你自己的三個(gè)詞是什么？ 可根據(jù)情況這樣說(shuō)：適應(yīng)能力強(qiáng)、有責(zé)任心、做事有始有終，結(jié)合具體例子向主考官解釋，使他們覺(jué)得你具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

6、你希望月薪多少?求職者的薪金待遇是“雙向選擇”中一個(gè)必不可少的話題。就一般而言，希望單位按國(guó)家有關(guān)規(guī)定或單位的慣例發(fā)工資，具體工資多少我不在意，只是希望單位以后能按工作成績(jī)或工作效率合理發(fā)放工資。比較理智地回答了這一“難以啟齒”的問(wèn)題，既表現(xiàn)了干好這一工作的自信心，也表現(xiàn)出維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)。

7、放假的時(shí)候，做什么消遣？對(duì)工作之外，擁有其他興趣的應(yīng)征者較受歡迎，這是表現(xiàn)工作之外的如運(yùn)動(dòng)及興趣的最佳時(shí)刻。

8、你認(rèn)為這個(gè)業(yè)界的現(xiàn)狀怎樣？主要是了解求職者對(duì)產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀的理解及展望，針對(duì)無(wú)經(jīng)驗(yàn)者則試探其投入意愿與關(guān)心程度，沒(méi)必要陳述獨(dú)創(chuàng)的見(jiàn)解，只需表達(dá)正確的意見(jiàn)。如果是同業(yè)的轉(zhuǎn)職者，不但須掌握業(yè)界的方向，尚需加入個(gè)人見(jiàn)解。如果是異業(yè)轉(zhuǎn)行，就不光只是闡述市場(chǎng)的動(dòng)向更要加上自己的見(jiàn)解才好。

9、除了工資，還有什么福利最吸引你？盡可能誠(chéng)實(shí)，如果你做足了功課，你就知道他們會(huì)提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺(jué)得自己該得到更多，也可以多要一點(diǎn)。

10、你對(duì)我公司有什么認(rèn)識(shí)？因?yàn)檫€沒(méi)進(jìn)公司上班，所以主考官也不會(huì)太過(guò)于刁難，只要說(shuō)出在其他公司所沒(méi)有的感受就可以了，或者說(shuō)出面試當(dāng)天的印象也可以。如果你事先做過(guò)一些調(diào)查，那么你可以說(shuō)幾件你知道的事，比如說(shuō)“銷售額是多少多少”之類。

11、你剛才參加了其他人的面試，請(qǐng)你簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)一下前幾位考生的表現(xiàn)，好嗎?這是一道難度較大的問(wèn)題。如果一味夸獎(jiǎng)別人很出色，都比自己強(qiáng)，是否意味著退出競(jìng)爭(zhēng)呢?我認(rèn)為他們都有很多長(zhǎng)處值得我學(xué)習(xí)。例如第一位的材料準(zhǔn)備得充分，第二位機(jī)智靈活，第三位．．．但我認(rèn)為干好這項(xiàng)工作最重要的是自信和熱誠(chéng)，每個(gè)人都有長(zhǎng)處和不足，我也不例外

第五篇：人力資源崗位面試題

人資主管面試問(wèn)題集錦

試題一

1、選擇這份工作的動(dòng)機(jī)？或者這個(gè)職位最吸引你的是什么？

2、你認(rèn)為這份工作最重要的是什么？

3、如何看待企業(yè)的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律？

4、語(yǔ)言表達(dá)能力：介紹一下自己：

5、責(zé)任感：如何理解責(zé)任感？

6、工作態(tài)度：你如何看待先前的那場(chǎng)筆試？你是如何對(duì)待的？或者說(shuō)你對(duì)待考試的態(tài)度？

7、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定——批評(píng)——期許）

8、你以前部門(mén)組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？你在工作中遇到過(guò)那些重大事情？你是怎么做的？結(jié)果怎樣？

試題二

1、假設(shè)您是公司人力資源部的招聘專員，請(qǐng)您對(duì)所提供的應(yīng)聘者資料進(jìn)行審核，按您對(duì)該崗位工作要求的理解自行設(shè)計(jì)表格，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行逐項(xiàng)測(cè)評(píng)以及總評(píng)，并從中挑出四位較合適的人選。

2、為完成這項(xiàng)招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？

3、名詞解釋——人力資源管理

4、請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源管理工作具體包括哪些？

5、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。

6、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動(dòng)合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數(shù)交回單位為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。該職工不同意，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。請(qǐng)您分析如何解決此問(wèn)題。

7、王某向單位提出辭職，未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請(qǐng)針對(duì)此案例進(jìn)行分析。

試題三

1、進(jìn)行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標(biāo)有哪些？

2、崗位評(píng)價(jià)分為哪些方面，及崗位分析的流程？

3、背景調(diào)查的內(nèi)容和流程是什么？

4、獵頭公司的評(píng)價(jià)緯度是那些？

5、按能力與績(jī)效如何進(jìn)行薪崗匹配？可以用什么方法?

6、任職資格與素質(zhì)模型的區(qū)別是什么?

7、衡量企業(yè)組織效能的指標(biāo)有哪些?

8、人力成本的構(gòu)成有哪些，如何衡量企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)狀況?

9、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些?

10、企業(yè)權(quán)責(zé)劃分基于什么因素?

試題四

1.你面試時(shí)，如何選擇合適的人?

如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那么需要面試官問(wèn)一些專業(yè)性和操作性比較強(qiáng)的問(wèn)題，一個(gè)沒(méi)有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的人，和濫竽充數(shù)的人一定會(huì)有很大區(qū)別的,盡量提一些他專業(yè)的問(wèn)題。

2.怎么看人力資源？

3.人力中最擅長(zhǎng)哪個(gè)模塊，為什么？

4.你的職業(yè)生涯規(guī)劃是如何的？

5.如何評(píng)價(jià)自己的性格？

6.對(duì)公司有何了解？

7.工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？

8.如何組織公司的招聘活動(dòng)，你將會(huì)如何展開(kāi)工作？

9.新勞動(dòng)法與舊的主要區(qū)別？

一、對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的制定上要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

二、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件約定不明，勞動(dòng)者一樣可以依法合理主張。

三、誰(shuí)愿意承擔(dān)雙倍工資，誰(shuí)就別簽書(shū)面勞動(dòng)合同。該法第八十二條規(guī)定 用人單位自用

工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

四、勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同權(quán)利在原來(lái)的勞動(dòng)法中形同虛設(shè)，現(xiàn)在有了根本轉(zhuǎn)

變。

五、只允許在兩種情況下，讓勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓(xùn)費(fèi))和第二十三條(給付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

六、勞動(dòng)合同無(wú)效或者違法用工，勞動(dòng)者一樣可以主張應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。

七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。

八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)首次以大法的形式固定下來(lái)。

九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險(xiǎn)關(guān)系的移轉(zhuǎn)上再刁難勞動(dòng)者了。

十、勞動(dòng)者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。

十一、非全日制用工的規(guī)定活躍了用工形式，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。

10.寫(xiě)一份放假通知吧。

11.測(cè)一下電腦，做一份表格出來(lái)。

12.人力資源管理各模塊了解多少？

13.說(shuō)說(shuō)招聘流程

14.如何開(kāi)拓招聘渠道？

15.如何提高招聘效率？

16.怎么進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試？

17.人事專員要具備些什么條件？

18.招聘分為哪幾種？分別怎么進(jìn)行？

19.你認(rèn)為人事行政工作是一份怎樣的工作?

20.如何做好人事專員?

21.人事專員工作流程？

22.人事專員在錄用員工上的工作流程？？？

23.人事服務(wù)專員需要具備什么樣的素質(zhì)？

24.人力資源六大模塊有哪些？

25.你認(rèn)為作為人是專員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？

26.你認(rèn)為做人力工作最需要具備的品質(zhì)是什么？

27.說(shuō)說(shuō)你做人事的感想。

28.你怎么看待現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理狀況？

29.你認(rèn)為做人力資源工作最重要的是什么？

30.你對(duì)做好人事助理工作有什么認(rèn)識(shí)？

31.招聘的表單有那些?

32.員工入職的表單有那些?

33.新員工入職手續(xù)的流程是?

34.你對(duì)HR 系統(tǒng)的理解?

35.懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關(guān)規(guī)定是什么？

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

36.三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔(dān)多少？

37.假如一個(gè)女員工產(chǎn)假四個(gè)月后來(lái)上班,單位想和此員工解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該怎么處理，公司一定要解除勞動(dòng)合同,怎么賠償？

38.請(qǐng)列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。

39.請(qǐng)列舉招聘中常見(jiàn)的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。

40.請(qǐng)說(shuō)明如何對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)

試題五

1、人力資源六大模塊有哪些？

2、你認(rèn)為作為人事專員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？

3、你認(rèn)為做人力工作最需要具備的品質(zhì)是什么？

4、說(shuō)說(shuō)你做人事的感想。

5、你怎么看待現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理狀況？

6、你認(rèn)為做人力資源工作最重要的是什么？

7、你日常工作主要負(fù)責(zé)什么？

8、請(qǐng)說(shuō)一下人事檔案的接收流程。

9、你學(xué)的是xx專業(yè)，為什么從事人力工作呢？

10、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門(mén)幾個(gè)工作人員，你的匯報(bào)上級(jí)是誰(shuí)？

11、你在原公司薪資待遇多少？

12、公司為了提高員工的工作積極性，準(zhǔn)備舉辦一個(gè)活動(dòng)你應(yīng)該怎么籌備

13、薪資是如何定位的呢？

14、如果有個(gè)員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦？

15、請(qǐng)擬定一份國(guó)慶節(jié)放假通知

16、有人說(shuō)，HR為公司做了很多事但是經(jīng)常會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么都沒(méi)做，大家認(rèn)為這是什么原因呢？

有沒(méi)有把HR的工作量化過(guò)，對(duì)HR的相關(guān)工作有沒(méi)有做過(guò)報(bào)表？是怎么做的？如果做過(guò)，那做報(bào)表的目的是什么？

17、2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當(dāng)天與公司簽訂了三年合同，3個(gè)月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對(duì)劉先生做了一個(gè)評(píng)估，認(rèn)為其不合格，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商公司同意給劉先生延長(zhǎng)1個(gè)月試用期，在第二次試用期滿前5天對(duì)劉先生又做了評(píng)估發(fā)現(xiàn)他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知?jiǎng)⑾壬鷽Q定與其解除合同，但劉先生沒(méi)有任何形式的反饋，現(xiàn)在劉先生要求公司給其1個(gè)月賠償金。那如果你是公司負(fù)責(zé)相關(guān)事件的負(fù)責(zé)人，你該如何看待這件事，該如何處理？