第一篇：從認知角度談招聘面試的有效性問題

工商管理092 班

從認知角度談招聘面試的有效性問題

現今社會中，招聘逐漸成為人們日常談論的話題之一。企業通過招聘的方式，篩選出適合本公司的人員來任職，加強其在行業內部的競爭優勢。而招聘面試作為招聘過程中最重要的環節，其有效性的高低對招聘成功與否有著決定性的作用。

招聘面試就是一個認知的過程。在面試過程中，招聘人員對應聘者的工作能力、知識水平以及素質品質形成認知，應聘者則通過與招聘人員的接觸對公司形成一個初步認知。然而在此過程中，由于社會心理規律的普遍作用，某些刺激會影響面試官產生特殊的反應效果，導致招聘面試的有效性大打折扣。

例如，在招聘面試的過程中，有些招聘人員會對應聘者有選擇性的表現產生錯覺，而忽略了他們期望博取面試官的好印象，避免暴露自己的不足和缺陷、有時甚至會夸大自己優點的行為，最終造成首因效應的形成；而有些招聘人員會對整個招聘面試過程中靠后的、尤其是最終的幾個應聘者有好的記憶而忽略之前的應聘者，類似于認知過程中的近因效應。

再如，有些招聘人員會由于某一點對某一應聘者形成固定的認知，由此陷入各種常見的認知陷阱。類似高學歷與高能力正相關的簡歷陷阱、對老鄉條件反射出好感而對某一地區人員厭惡的鄉土偏見、個人對某一觀點或興趣愛好不認同因而產生抵觸的以自我為中心等等，這些以偏概全的錯誤認知會導致招聘人員忽略應聘者的其他方面，形成所謂的暈輪效應，影響招聘人員的最終判斷。還有些招聘人員的決策不僅依賴于設計好的面試程序和常用方法，還會由于思維的惰性而過于依賴過去所獲得的有關知識和經驗，因而在選擇的過程中帶有很強的主觀性，形成定型效應。

綜上可見，僅從認知的角度看，招聘人員在面試過程中就應盡量避免由于客觀、主觀、情景等各方面因素影響而造成的認知誤區和認知錯誤，客觀地對應聘者在知識水平、能力結構、個性特征、職業適應性等方面進行評價，考慮社會對人才定義的同時兼顧社會規則的重要性，最終做出錄用與否的判斷。而作為應聘者要學會利用人在認識方面的弱點，在遵守社會道德和規則的同時盡可能地展現自己比別人更優秀的一面，最終在眾多的應聘者中脫穎而出，獲得自己所期望的職位。

人類動機和行為的復雜性導致了認知錯誤存在的在所難免，也導致了認知陷阱的無處不在。因此，無論是招聘面試的哪一方，都應該重視從認知角度分析其有效性的問題。招聘面試有效性的提高，可以減少公司在招聘人員方面花費的時間、提高企業效率，也有利于應聘者盡快找到自己在社會中的位置，以最大限度發揮其優勢，為社會做出貢獻。

第二篇：從認知角度談招聘面試的有效性問題

從認知角度談招聘面試的有效性問題

財務081 0806010120 梁逸

招聘過程是一個認知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質形成認知；應聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認知。而雙方往往處在信息不對稱的狀態下，因此招聘不一定是有效的。

對于招聘者來說，每個招聘人員的經歷、背景和喜好不同，他們對一個應聘者的評價可能完全不同。特別是在面試中，招聘者直接感知應聘者的行為和表現，更易陷入認知陷阱。特別有幾種行為以列為典例，像簡歷陷阱，歸類偏見，排隊效應，斷章取“義”，自我中心等。簡歷陷阱：有些招聘人員判斷一個應聘者的依據在于是否具有高學歷。他們形成了一個定勢效應的認知：認為高學歷與高能力是正相關的。一個高學歷的人比一個低學歷的人的能力要強。其實這是一種誤解。歸類偏見：中國人也有很強的鄉土觀念。在招聘中，招聘人員可能對某一地區的人帶有偏見或好感，那么他有可能陷入定勢效應和暈輪效應。同時他們也有可能對“老鄉”具有特別感情。排隊效應：由于有時應聘者大大超過公司的需求，招聘人員又不得不一一進行甄選。那么排在中間的應聘者就有可能比前面或后面的人有更多的機會。斷章取“義”：在招聘中招聘人員通常會陷入近因效應和首因效應，特別是在面試的時候。研究表明，面試開始四五分鐘之后，絕大多數面試考官的決策幾乎不再發生變化。“優秀的候選人”可能更多因為他沒有令人不滿意的特點，而不是因為他具有令人贊賞的特點。同時，有些考官則只顧應聘者給他的最近的印象而不考慮應聘者的整體表現。這就陷入了近因效應的陷阱。自我中心：招聘人員在招聘的過程中，他們也許會受自己的專業技能、興趣和偏好的影響而帶上有色眼鏡。他們對應聘者進行了選擇性知覺。這對有些應聘者是不公平的。他們可能因為不符合招聘人員個人的要求而被淘汰，而不是因為他并不合格的原因。

對于應聘者來說，應聘者往往為了被錄取而顯露優勢并隱藏劣勢的行為。包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷、第一印象、投其所好等。招聘人員則處在一個信息不對稱的地位。他們的決策除了依賴于設計好的招聘程序和方法外，還依賴于自己的經驗。這些經驗有些是正確的，但也有些是錯誤的。同時由于人們的思維惰性，那些錯誤的經驗經常作為捷徑被應用。首因效應：首因效應是指人對人的知覺中留下的第一印象。即使我們感知的某人的表現已經變化了，第一印象形成的影響也將是緩慢地滯后地改變。暈輪效應：暈輪效應是指在知覺的過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成整體行為特征的認知活動。近因效應：近因效應是指在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強烈的影響。一般來說，在知覺熟悉的人時，近因效應起較大的作用；在知覺陌生人時，首因效應起較大的作用。定勢效應：定勢效應是指人們在頭腦把形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關該對象的知覺產生強烈影響的效應。人們在社會生活實踐中，不斷感知某類對象，因而對某類對象逐漸形成了固定化的印象。選擇性知覺：選擇性知覺是指人的興趣和偏好對知覺產生強烈的影響的知覺過程。人們往往對于自己感興趣的東西給予極大的注意。以上的認知效應是人們在現實生活中經常走的捷徑，在招聘中這些也是招聘人員經常會犯的錯誤：這些錯誤以不同的形式表現出來，但這些認知效應卻是規律性的東西。這些規律性的效應之所以發揮作用，是因為在現實生活中由于信息不對稱和了解信息的成本過高而導致人具有認知的惰性。

認知錯誤的存在是在所難免的，人類的動機和行為的復雜性導致了這一狀況。在招聘中，認知陷阱是存在的，我們應重視這種招聘中的認知陷阱，并通過各種措施來防范這些錯誤帶來的損失，并通過招聘者和應聘者的努力把招聘的有效性提升。

第三篇：淺談企業人員招聘有效性問題

淺談企業人員招聘有效性問題

****

（**學校 **專業 **班）

摘 要：隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，中小民營企業在其發展中碰到了一些問題，招聘效率低下就是其中之一。人員招聘是關乎企業生存發展的關鍵，是人力資源部門的重要工作，是人力資源管理工作的前提和基礎，從招聘有效性的概念入手，指出衡量招聘有效性的指標，結合相關企業的經驗總結分析了影響招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的問題，并相應地提出了提高招聘有效性的對策。

關鍵詞：招聘有效性，指標，因素，對策

現今的企業競爭是人才的競爭，優秀的人才為企業創造出突出的業績，為企業贏得市場競爭的勝利。因此，為企業配備優秀的人才是企業獲得競爭優勢的前提，這使得人力資源部門的招聘工作也變得越來越重要。所以有企業負責人認為“在企業中再也沒有比招聘更重要的工作了”。[1]但是，用人部門常常抱怨招聘工作沒有效率，沒有及時招募到需要的人才，而人力資源部門常常為招聘工作奔波忙碌而得不到用人部門的肯定。因此，人力資源部門面臨的問題就是如何提高招聘的有效性。

招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現招聘目標。現代企業的競爭其實質就是人才的競爭，人才是企業最寶貴的資產，能否招聘到合適且優秀的人才，形成優質的人才隊伍，事關著企業未來的發展。“選人”是人力資源治理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源治理的第一步，假如起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源治理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。人力資源部門應該重視招聘創新，力求做到轉變觀念，適應新形勢下人才競爭的需要。在招聘前做好認真分析，利用現代技術發布充分的信息，利用科學的手段組織好招聘活動，并不斷提高招聘人員的素質，從而提高企業的人才招聘的有效性，增強企業的競爭力。[2]

一、招聘有效性的衡量指標

招聘有效性的衡量標準包括：人員匹配度，招聘及時性，招聘效果評估以及招聘成本的控制。人力資源的招聘工作是組織的一種經濟行為，必然要納入組織的經濟核算，這就要求組織應用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經濟行為，招聘成本應該被列為評價行為有效性的主要內容。而

人員匹配度則是作為招聘活動的最終目的，從而成為招聘有效性的不可或缺的衡量指標。招聘的及時性決定了招聘工作效率，招聘評估則是人力資源反饋的一部分，也是以后招聘的借鑒。它也必然成為招聘有效性的重要衡量指標。

1.招聘有效性的核心指標—匹配度

人力資源招聘的最終目的是做到：人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思：一是崗位要求與個人素質要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。因此，評價招聘工作的核心指標應該是招聘到的人才與企業需求是否匹配。美國人力資源管理協會的調查也佐證了這一點，其調查顯示美國企業對招聘工作的關注依照重要程度排序為：錄用質量、匹配度的高低、顧客滿意程度、時間投入的多寡、成本的高低。

2.招聘效果評估

招聘有效性是用招聘到的人員的業績作為最主要的判斷標準的。在后期效果評估方面才能衡量出招聘的有效性，招聘小組應該在職員招聘以后對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。這種評估應該是全方位的，不僅要評價招聘到的新員工數目、招聘速度、職員流失率和部門經理滿足程度這幾方面，這要考慮招聘的本錢、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現與招聘時對其能力所做的測試結果進行比較，將結果反饋給人力資源相關部門以便總結進步。

3.招聘的及時性和費用

當然，招聘及時性，招聘成本也是影響招聘有效性的因素，若是及時性太差，成本太高，哪怕招聘到的人員符合需求，招聘有效性也必然大打折扣。招聘成本被列為評價招聘行為有效性的主要內容。應考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費；四是風險成本，它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現的，它體現在招聘到的員工為企業做的貢獻上。一般來說，下述指標是常用的：總成本效用=錄用人數/招聘總成本；招聘成本效用=應聘人數/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本[3]。

二、影響招聘有效性的因素

1.招聘觀念

對招聘有效性的理解存在偏差必然影響招聘的有效性。人員匹配度是衡量招聘有效性的首要指標，而不是招聘成本或招聘及時性等指標。而過去往往使用招聘及時性，招聘成本等指標來衡量招聘有效性，從而忽略了人員的匹配度。據上面我們對招聘有效性的理解可知這些指標只能衡量招聘工作的效率，而不能反映出是否通過招聘挑選到了合適的員工，片面強調用它們來衡量招聘有效性是不恰當的。現實中就有許多用人部門一味強調需求人員的及時到位，而忽略了人員匹配度的首要地位。我們能夠理解用人部門為了工作需要而希望需求人員盡快到位的急切心情，但如果片面追求及時性，結果發現”及時“招聘到的人員在工作中并不符合要求，又進行重新招聘，結果更導致達不到及時性，招聘成本更高。

2.組織外部環境

國家政策法規環境會影響企業招聘工作，目前國家政策不斷出臺偏向保護勞動者利益的政策法規，使應聘者在與用人企業的談判中的籌碼越來越重，這必然使招聘工作受到影響。國家經濟形勢也是影響招聘工作的重要因素。如果宏觀經濟形勢比較好，其他組織也大量招聘，或者存在競爭對手，那么吸引足夠數量合格的應聘者就比較困難；如果沒有足夠的候選人，就無法挑選，因此招聘工作的難度就會加大。招聘有效性還會受到應聘者期望的影響。應聘者的偏好受父母、學校教育、朋友和社會風氣的影響。它與員工對工作生活質量的體驗相關，因此企業提供的環境與應聘者的期望是否符合也必然影響招聘工作。

3.組織內部環境

工作分析與工作設計、人力資源計劃是開展招聘活動的前提。如果沒有科學準確的工作分析，沒有準確理解工作的要求，工作設計不恰當，那么也會令招聘工作難以順利進行。人力資源規劃不僅要與企業的發展相協調，而且要能對技術和人才市場的變化做出比較準確的預測，在這樣的規劃指導下的招聘才能更有效。另外，很多企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，嚴重影響招聘工作。組織內部管理，尤其是人力資源管理對招聘有效性的影響是需要高度重視的。組織的內部管理，如職業發展計劃，員工的工作生活質量等對員工留職有決定性的影響。如果招聘做得很好，但其他人力資源管理工作跟不上，員工離職率高，那么企業就需要不斷地招聘，這將必然影響企業的長遠發展。

4.招聘工作的組織管理水平

如招聘渠道選擇是否恰當、信息發布是否能吸引求職者的興趣和行動、求職材料是否得到及時處理、招聘人員是否具備招聘的職業技能和良好形象等。如果招聘人員素質不高、工作作風不好、信息發布途徑不暢通都會損害企業形象，降低招聘的有效性。在招聘實施過程中，招聘人員的素質直接影響著招聘的質量，而且，應聘者會以招聘人員的素質推論該公司的形象。可以預想：垃圾似的招聘廣告和懶懶散散的招聘人員吸引的是質量一般的、拖沓的員工。在保證招聘有效性的基礎上就必須要求招聘管理人員自身具備很高的素質。在招聘時不僅僅是企業方面的單方面選擇員工，更是企業品牌的宣揚也是社會對企業的一次選擇。具備較高的組織管理水平對于招聘有效性來說無疑是必須走好的一步棋子。

5.錄用反饋和評估

大多數企業對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠。有的甚至根本沒有意識到對招聘結果的評估與總結，常常認為只要人員到位招聘工作就結束了，很少考慮對招聘工作進行總結和評估。沒有對招聘中的成功得失進行總結研究，就無法為以后的招聘工作提供有效的經驗和積極的借鑒。

三、提高招聘有效性的對策

1.理解和樹立招聘有效性觀念

不管是人力資源部門還是用人部門都應該清楚衡量招聘有效性的首要指標是人員匹配度，而不是招聘及時性和招聘成本。人員匹配度是通過招聘到的人員在工作中的表現反映出來的，不得不承認的是匹配度是個較難衡量的指標，我們建議可以使用招聘到的人員在工作中的業績進行衡量。這就依賴于績效考核體系來進行評定。由于新聘人員的匹配度只能通過較長一段時間的工作結果來衡量，所以必須認識到招聘有效性衡量是一個時間的函數[4]。對于新聘員工匹配度的衡量，有一點是必須承認的：即他們是否是合適或優秀的員工，必須通過長期的考察才能辨別。那么很明顯對招聘有效性的衡量與招聘工作結束之間肯定還存在著一個時滯。因此，對招聘有效性的衡量只能是在招聘工作結束后的一段時間內才有可能做出判斷，它不是一個即時評價。只有樹立起長期觀念，從企業長遠利益出發前，才能夠使得招聘有效性有很好的貫徹實施。

2.科學地進行人力資源規劃和工作分析

企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次等多方面的平衡。作為一種戰略規劃，人力資源規劃是企業制定人事政策和實施人事管理活動的依據，對于企業的招聘原則、策略、渠道選擇和操作技術都有著先期指導作用。招聘必須符合企業生產經營需要的要求，按照人力資源規劃進行。并與人力資源規劃的各部分內容相配合以提高招聘工作的科學性和計劃性，使企業在人力資源的獲取方面始終保持主動權，并有效降低招聘工作的盲目性。按照現代人力資源管理的觀點，工作分析是人力資源管理眾要素中最基本的起核心作用的工作，同時也是開展人力資源管理工作的基礎[5]。只有做好工作分析與設計，才能完成企業的業務流程優化和組織結構設計等工作并在定崗定編的基礎上，以職務說明書的形式明確企業內部各崗位的職務概況、責任范圍及工

作要求、機器設備及工具、工作條件與環境、任職資格等要素，然后據此對各缺員崗位開展招聘。人力資源規劃和工作分析的結合會使招聘有效性大大地提高。

3.建立規范而科學的招聘系統(1)對于招聘工作予以充分的重視

目前，相當多的企業面臨人才招聘瓶頸的問題，人員選聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資源的重要途徑。企業的領導者必須加強對于人力資源特別是招聘工作的重視，甚至親自參與到面試方面的工作中來，以保證企業找到最佳人選。不少企業負責人錯誤認為目前應往屆畢業生人數急劇上升，人力資源市場供過于求，招到一個合適的人才非常容易，反映在招聘工作中，就是思想上不重視、準備不充分、缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終；企業要完善自己的人力資源管理制度，至少要有一個人事專員，專職來做企業招聘等方面的日常工作，根據企業發展情況，提出人員招聘計劃；并且執行企業招聘計劃；制定、完善和監督執行企業的招聘制度；做好工作分析并制出工作說明書；制定面試工作流程；組織應聘人員的面試工作；以及應聘人員材料管理等。這樣做好了充分的準備，招聘過程中就可以做到從容面對，不慌亂，同時給應征者留下良好的印象。

(2)做好工作分析，明確空缺職位的要求

工作分析是整個人力資源管理科學化的基礎，也是企業整個人力資源開發與管理的奠基工程。工作分析的結果通過制定職務說明書和工作說明書來體現，任何企業在開展招聘之前都應做好工作分析，明確此次招聘到底要招聘什么樣的人；明確空缺職位對人才的要求及考核的標準，這樣在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。

(3)制定人力資源規劃與計劃

“凡事預則立，不預則廢”，招聘工作也是如此，需要事先做好規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

（4）制定可行的招聘策略

招聘策略應結合企業的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。第一，選擇在什么地方招聘，應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動范圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。第二，招聘的時間有一定的規律，通常每年的12月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才的高峰期(此時大學生畢業)；最近一項調查表明，10月份為白領或藍領階層跳槽的高峰期。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘[6]。第三，招聘渠道多樣，充分利用內外部招

聘渠道的各種招聘方法。為了讓招聘工作更有效，企業可以在確定招聘需求、發布招聘信息、利用合適的評價手段、尋找合適的應聘者、進行背景調查、告知聘用結果、對招聘工作的評估、新進員工的追蹤輔導等各個步驟上下工夫(規范化)。如在發布招聘信息時，企業需要考慮對不同的職位考慮不同的渠道。比如在招聘中高層人員時，就不一定能在一般的人才市場上找到。在評價招聘者時，不同的職位可以采取不同的方式和組合，合理選擇筆試測試、心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。

（5）組織和實施良好的入職培訓

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，通過理念和文化凝聚人才，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

4.注重滿足員工的工作生活質量要求

員工的工作生活質量受企業一系列的條件影響。如工作安排、工作報酬、晉升制度、組織文化等。如果組織條件達不到員工工作生活質量的要求，就可能導致離職，從而降低招聘有效性。不同的員工對工作生活質量的要求也不一樣，因此企業要關注員工的不同需求，盡量創造條件滿足員工的需求。這里需要指出的一點是，招聘是一種雙向選擇的過程，有點像自由戀愛的味道。招聘時必須要考慮應聘者的需求與期望，是要招聘到最合適的而不是最優秀的。如果應聘者很優秀但其需求與期望高于企業所能提供的范圍，則應該認定其并不是適合企業的人才，從而不要勉強任何一方。

5.樹立招聘營銷觀念

招聘工作其實有助干改善組織形象，提高組織的社會聲譽。組織形象與社會聲譽受很多因素影響，招聘過程中需要宣傳組織以吸引潛在的應聘者，如果招聘方式得當，可以為組織形象和社會聲譽做貢獻。即使一個招聘計劃沒有吸引到許多應聘者，但好的社會形象和社會聲譽可以為企業在未來吸引到更多更優秀的應聘者，這也有助于提高招聘的有效性[7]。

6.提高招聘人員的綜合素質

（1)企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員。選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。(2)提高從事招聘人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。要使招聘人員擁有服務意識、形象意識、競爭意識。要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。(3)建立考核評價激勵機制。可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務，做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，是指在招聘時，歡

[8]

迎應聘者對招聘人員的行為表現進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業在收集相關評價內容并經總結分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據之一。利用評價機制，在一定程度上，可有效避免企業中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現象，可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業對人才的吸引力和企業的外部競爭力。

結語

隨著知識經濟時代的到來，現代企業中人才爭奪無疑已成為企業競爭的重點之一，選用合適的人才對于提高企業的競爭力起著重要的推動作用；同時由于選人和用人的直接成本和機會成本日益加大，如何有效地選擇企業所需要的人，選調到企業后如何使其發揮才能，已成為企業人力資源管理的重要內容。從招聘有效性的衡量標準（人員匹配度，招聘及時性，招聘效果評估以及招聘成本的控制）上出發，采用文中所述措施：理解和樹立招聘有效性觀念；科學地進行人力資源規劃和工作分析；建立規范而科學的招聘系統（對于招聘工作予以充分的重視，做好工作分析，明確空缺職位的要求，制定人力資源規劃與計劃，制定可行的招聘策略，組織和實施良好的入職培訓）；注重滿足員工的工作生活質量要求；樹立招聘營銷觀念；提高招聘人員的綜合素質。這樣才能提高企業招聘的有效性，才能使企業在競爭中生存，在生存中發展，在發展中壯大。

（指導老師：**）

參考文獻：

[1] 劉洪昌，蔣松桂.關于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現代化，2009，（3）：19-23.[2] 李璐寰.企業提高人員招聘有效性的對策——以蘇州某制藥企業為例[J].華東經濟管理，2007，（2）：29-33.[3] 葉燕.走出“人才高消費”的誤區[J].質量跟蹤，2008，（6）：58-65.[4] 周三多，陳傳明，魯明鴻.管理學原理與方法[M].上海：復旦大學出版社,2008.9-21.[5] 高巖，熊瑛.如何提高企業招聘的有效性——基于信息不對稱的視角分析[J].期內蒙古科技與經濟，2007，(6)：22-50.[6] 文偉.企業人力資源招聘誤區及其對策[J].長沙大學學報，2009，（5）：9-25.[7] 李瑾.企業招聘成本分析[J].人口與經濟，2009，（2）：15-30.[8] 何立,凌文輇.從招聘戰略到招聘戰術[J].人才開發,2009,(11):7-8.Effectiveness of Enterprise Recruitment

**(****************************************************)Abstract: With the accelerated process of the global economic integration and China's access to the World Trade Organization, small and medium private enterprises face some problems in their development;one of them is the inefficiency of recruitment.Recruitment is key to the survival and development of enterprises, and it is the important work of human resources, it is also essential to the human resources management.This paper begins with the concept of recruitment effectiveness, indicates the measure of it, analyzes the factors affecting the effectiveness of recruitment combined with relevant business experience and the current problems in recruitment and hiring.According to that, I propose some measures to improve the effectiveness of recruitment.Key words: recruitment effectiveness;index;factors;countermeasures

第四篇：從認知角度分析學生為何厭學

從認知角度分析學生為何厭學

摘要

調查發現，大部分學生不愿意開學或者說不喜歡上學，去學校存在一定難度，上課效果也有表現很不好的，對于作業等問題更是層出不窮，學校、家長、學生乃至社會對此都很擔心并且也希望能有效的改進。過去我們更多的認為某學生厭學是因為他不愛學習或太笨等，而本文則主要從認知心理學的角度來分析，到底是什么造成了學生厭學，試圖找到學生厭學的真正原因，從而對教學帶來一定的啟示或指導意見。

關鍵詞：認知 智能 思考

最近發展區

據調查，我國學生從幼兒園到大學生，都有不同程度的厭學，也就是說，學生都有一定程度的不愿意上學或不喜歡上學。而當前對這些現象的分析多數基于學生學習動機、方法、智力等因素，而涉及認知心理學角度的較少，而筆者認為，從認知的角度探討厭學原因是非常重要的，因為這樣才可以深層次的了解學生為什么厭學，甚至弄清楚到底是某學生天生厭學還是環境或者說周圍的信息促使學生厭學，這個問題的澄清非常關鍵，如此以來，我們才能對癥下藥，進而因材施教，以期達到好學樂學的境界。為此，本文將對不同階段的學生逐一分析。

一、何為厭學

厭學是學生對學習的負面情緒表現，從心理學角度講，厭學癥是指學生消極對待學習活動的行為反應模式。發展心理研究表明，學習活動是學齡兒童的主導活動，是兒童社會化發展的必要條件，也是兒童獲取知識和智慧的根本手段。然而，有關調查發現：我國有46%的學生對學習缺乏興趣，33%的學生對學習表現出明顯的厭惡，真正對學習持積極態度的僅有21%。

二、不同階段的厭學表現 對小學生而言，如果對學習或學校的抵觸情緒比較輕，則該學生頗于家長的壓力，還會到學校去，但學習對他來說，則是完成一項苦差事，沒有一點趣味。如果抵觸情緒很嚴重，則該學生則不愿到學校去，即便是有家長強逼著去，學生也會在學校與老師、同學鬧情緒，甚至跑到校外，干脆不回家，而課堂上則說笑打鬧較多，不按時完成作業或直接不做等等。小學生的厭學率相對而言較低，但年級越高比率越高，而這樣的數據也是觸目驚心的，全國小學生厭學率達三成以上。中學生的厭學表現則較小學生復雜。不僅是表現在不愿去學校等一些顯而易見的現象上，其厭學表現也有較隱蔽的，如課堂上安靜的“聽講”，但實際上是在想其他的事情，或者偷看小說等無關學習的書籍或玩手機，而這些現象其實并不難以觀察到，最不易察覺的是情緒上的厭煩，對于作業或是老師的講課感到疲倦厭煩而產生不良情緒影響課堂學習或作業效率和質量，這種厭煩情緒如果不得到及時的更正便會導致嚴重的厭學心理。而中學生的厭學率明顯高于小學生，并且厭學導致的后果也比較嚴重，破壞性更大。這主要是因為中學生處于青春期，比較叛逆，不服管教甚至反抗的學生也是屢見不鮮。而因為厭學導致不上學在外游蕩的也較多，這樣則常常導致打架鬧事甚至還有違法犯罪的事情發生。

大學生的厭學現象則更為復雜。高中和大學生活的錯誤理解使部分人認為考上大學就完成了歷史使命，人牛從此一帆風順，大學的學位證和畢業證獲得輕而易舉，沒有必要再像中學那樣去努力學習了。“翹課”是大學“自由”生活的體現，即使不逃課，人也是身在曹營心在漢，要么發短信，要么看雜志，就是沒有聽老師講課。部分表現好的尚能堅持聽課，完成作業，把學校和老師規定的硬性任務完成，但課下卻很少主動去學習或閱讀課外書籍。早晨上課迫于輔導員的壓力勉強應付，所以遲到、曠課也就不足為奇。沉迷于網絡是目前大學生厭學心理的主要表現。厭學程度較重的大學生大多數都會選擇將自己放逐于虛擬的網絡世界，因為上網是最能打發時間，而且又能讓人覺得快樂的逃避現實的方式。很多大學生覺得現實中的自己很渺小，但在網絡中你可以變得很強大。現實中如果你很害羞膽小，網絡中你可以大膽豪放。在有聲有色的網絡世界里，教室，黑板，專業知識就更顯得枯燥乏味了。很多大學生每天上網的時間遠遠超過了學習，甚至吃飯，睡覺的時間，嚴重影響了個人的學習以及正常的作息時間。在大學的校園里，由于未能對學習樹立正確的觀念，有一部分人把相當多的時間和精力用在課堂和專業知識之外，高喊著“鍛煉和增強社會適應能力”的口號，參加學生社團，在校外做兼職工作，或者是搞點小生意，賺點外快，再者就是談個戀愛，談情說愛。慢慢的，他們會覺得外面的世界很精彩，忘了學習，對專業知識的疏遠，在不知不覺中，學習便成為了一種副業。

三、厭學原因

（一）與智力何關

在我國許多家長看來，孩子是否喜歡上學，和孩子是否聰明有關。聰明的孩子學習不困難，自然不畏懼上學。而在美國哈佛大學認知心理學博士丹尼爾·T·威林厄姆看來，“有太多的因素作用于孩子的學習過程：營養、家庭環境、所生活的文化背景等”。當然，也包括智力。

教育是建立在學生心智變化的基礎上的，我們應當讓更多的教師從今天的“認知的革命”中獲益。因為，在過去的25年里，科學家對大腦的認識比之前250年的總和還要多。“福林現象”是環境對智能有很大影響的強有力證明，因為遺傳學家認為基因庫的變化不足以導致IQ有這樣快的變化。當年，被重復了很多次的雙胞胎研究一致表明遺傳因素占了很大比重。但是，“福林現象”在今天告訴人們，短期的IQ增長不能用基因來解釋，其中環境發揮了巨大的作用。智能是可以改變的，我們通過改善環境可以提高智能，這一認識在教育上有非常大的意義，對學習困難的學生來說尤為重要。邁克爾·喬丹曾說：“我職業生涯中有9000多次投籃不中，我輸過將近300多場比賽，有26次我被期待投出決勝球，但我沒有投進。我人生中一次又一次的失敗是我成功的原因。”

所以，我們知道聰明與否并不影響一個人的學習興趣，關鍵在于如何影響其學習所處的環境或者如何讓其意識到學習的樂趣所在，這需要我們從認知心理學的角度去探討和分析。

（二）認知角度成因

對學生來說，基礎培訓和基礎記憶是重要的。事實上，沒有人能不通過培訓就像科學家那樣思考。

在我們今天提倡教育改革時，尤其當我們提倡創新性思維時，我們常常容易忽視基礎培訓和基礎記憶的重要性。許多激進的教育改革者呼吁讓學生像科學家、歷史學家和數學家一樣思考問題。

上述觀點在邏輯上存在一個缺陷，也就是他假設學生在認知上有能力做到科學家或歷史學家所做的事。事實是，學生們比科學家和專家知道得少。威林厄姆通過研究認識到，專家們起初的思考方式也像每一個初學者一樣，正是經過多年的練習和實踐，才讓專家們的思考方式發生了質的變化。

讓學生直接用專家的思考方式的難度在哪里呢？威林厄姆認為，因為有了完整的專業背景，因為有了豐富的實踐經驗，專家在相似領域上的遷移能力比初學者要強。和初學者相比，專家更能分辨出重要的細節，并得到合理的解決方案，將他們的知識遷移到類似的領域里。這些能力不僅醫生有，作家、數學家、象棋大師和教育專家都有。比如，剛就業的新教師經常忽視學生的不禮貌行為，而有經驗的教師通常能夠察覺。難怪學生經常感嘆，有經驗的教師好像“腦袋后面長了眼睛”。

專家們有豐富的工作記憶，而對初學者來說，工作記憶是有效思考的最大瓶頸。初學者往往著眼于表層結構，看不清問題之間抽象的、功能上的聯系，而這恰恰是解決問題的關鍵，這也正是專家們的厲害之處。這就是為什么專家能夠忽略不重要的細枝末節，而直接得到有用信息的原因。

思考功能讓重要的部分浮出水面，這也是專家們對于新的問題展示出良好的遷移能力的原因。專家們已經將很多原先需要仔細思考的過程和常用步驟自動化了。專家通過獲得豐富的功能性背景知識和將一系列思考過程自動化來節省工作記憶的空間。

認知心理學者的研究認為，一個人不花上10年時間專心學習，是不能在任何領域成為專家的。偉大的科學家都有超出凡人的毅力，幾乎都是工作狂人。發明了電燈、X光機、留聲機以及電影放映機的愛迪生，每星期工作100個小時司空見慣，他經常在實驗室小憩而不是在家睡覺。難怪他說：“天才就是百分之一的天賦加百分之九十九的汗水。”

因此，我們認為在學習上如果要求學生對于課堂內容或是課外作業能像專家一樣思考，那便是超負荷了，超出學生的最近發展區，不善于思考的學生便很快放棄思考，得不到學習上通過思考的樂趣便對學習不感興趣，很快就對其厭煩進而造成厭學的后果。

對于小學生而言，如果學習或思考一直超出自己的能力范圍，便很容易認為自己很笨不適合學習進而喪失信心，一些學生還容易產生習得性無助感，這對于其學習是非常不利的。我們大家都知道，每個人天生就有好奇心，對于新鮮的事物喜歡一探究竟，尤其是小學生好奇心更強，所以，他們本質上是喜歡學習的，但造成閻錫山的不良后果并不全是學生自己的原因，而是長期的在學習上的失敗或者說思考的上失敗促成了他不敢再去探索自己不了解的東西對于學習上的探索沒有樂趣甚至只有痛苦的時候便不再喜歡學習了。

從認知心理學看，解決太簡單或太復雜的問題，都容易讓學生厭學。保持學習興趣的竅門是讓學生解決難易適當的問題，也就是說要掌握好學生的最近發展區，讓學生通過力所能及的思考體會學習和思考的樂趣，那么學習便不再是苦差事。

認知心理學證明，思考是緩慢的、費力的和不確定的。盡管如此，人們還是喜歡思考——更精確地說，我們知道解決這一問題能夠帶來愉悅感后才會喜歡思考。好奇心使得人們去尋找新的主意和問題。生理學和醫學告訴我們，當人解決了一個問題時，人的大腦就會獎勵它自己少量的多巴胺，這是一種對大腦的愉快系統很重要的、存在于自然中的化學物質。神經學家已經知道多巴胺對于學習和愉快這兩個系統都很重要，但至今還沒有發現兩者間的明確關系。但不可否認的是，人們在解決問題中確實能獲得愉快感。

這些不僅適用于小學生，也適用于中學生和大學生，雖然他們產生厭學的原因各有不同，但喜歡思考的大腦是不變的，只是不同階段大腦喜歡思考的內容各有不同，這就需要我們針對不同階段不同學生進行個性化教育，也就是常說的因材施教。

在中學，我們更應該關注學生個人的成長和個性發展的培養，更多的關注學生的生活和內心的想法去體會處在青春期的學生他們所關注的東西和他們所擅長的地方，在教育教學上要有針對性的多元化，不管是上課還是留作業都考慮學生的認知水平，在其能力所及的范圍內讓學生感受學習的樂趣思考的樂趣。

而大學生，很多是因為在學校所開課中找不到自己感興趣的地方，或者說沒有合適啟發可令其感興趣，而更多其他事物吸引了他們，我們不能簡單的說一些逃課現象就一定是厭學的表現，那些在其他領域發現自己喜歡的內容便自學的學生也不是沒有，這種現象我們應該排除在厭學之外。所以針對大學生厭學的分析我們從認知的角度出發，提出其在學習上體會不到樂趣，不能激發其繼續思考進而厭學的，這方面我們可以做出很好的結論，在教學上可以給出讓大學生感興趣有難度但有能力思考的問題是關鍵。

四、結論

現在的學生普片都有或多或少的不喜歡上學，不管學習好壞，他們都有或多或少的感覺學校就是受約束的地方。通過我們的分析，其根本原因還在于學校所提供的學習內容或者學生所處的環境與其最近發展區不太吻合，從認知的角度講便是大腦對思考的問題水平有所排斥，要么水平過低要么過高，不能滿足學生的思考樂趣。適合學生自身解決問題的能力的恰如其分難度的作業或學習內容是我們教育教學著=者應該好好探索的地方。這需要教師的教學技巧、教學智慧、教學判斷、教學創新、教學經驗和對學生的充分了解。這是教育生涯中對教師永遠的挑戰！

參考文獻：

[1] 朱金芬.小學班主任應對學生厭學的策略研究[J].科海故事博覽·科技探索, 2014（1）.[2] 汪海.教學設計-促進教師專業發展的實踐力量[J].教育科學研究，2012（6）[3] 張柱銀 李碩.學生“厭學”現象淺析及對策[J].職教論壇，2004（17）[4] 王亞楠 余嘉元 李華梅，當代認知心理學的教學啟示[J].江蘇教育學院學報，2004（1）[5] 董昆侖 王冠軍，認知行為療法治療厭學中學生心理障礙的效果[J]，《齊魯醫學雜志，2011年 第4期

[6] 李仁偉，孫成文，大學生厭學心理新探[J]，遼寧工業大學學報，2012年第14卷第6期

[7] 匿名，我也不想厭學，請你幫幫我！[EB/OL]，http://，2012-05-08 [8] 沈海紅.中學生逆反心理的實踐研究[J].課程教育研究，2013（35）[9] 唐芳貴 肖志成，大學生厭學的教學因素分析[J]，現代教育科學，2007（7）

[10] 戚姣姣，不同學段學生的厭學現狀分析及應對措施[A]，中國心理衛生協會青少年心理衛生專業委員會第九屆全國學術年會論文集[C]，2005 [11] 孫賡.中學生厭學心理問題研究與對策[D].華中師范大學 2008

第五篇：從美的角度談作文教學

從美的角度談作文教學

衡陽市五中 王培霖

愛美是人的天性。從搖籃曲中露出甜美笑靨的嬰兒到“釣勝于魚”的老翁；從古代的“鋤者忘其鋤”的農夫，到維納斯像前的學生，都足以證明：欣賞美伴同每一個人，并且貫穿人類社會的始終。隨著人類社會的發展，人類對美的追求越來越強烈。美，像磁石般地吸引著每一個人。因此把美移入作文教學之中，并使其發揮效力，實為作文教學之良策。

如何將美移入教學？形象地說教師首先為學生開辟美的樂園，讓學生認識美；再將學生帶入美的樂園、美的王國，使學生感受美；最后指導學生用觀察到的美的材料建造美的殿堂。具體做法如下：

一、引導學生發現美、挖掘美

高中生的年齡特點決定他們對美的認識的片面性，他們的頭腦中只有具體可感的表面美的形象。例如他們只欣賞鮮花而否定枯葉；只贊美樂曲的悠揚，卻忽略了勞動號子的雄壯；只崇拜明星的瀟灑大方，卻無視農民的淳樸善良。法國雕塑家羅丹說過：“美到處都有，對于我們的眼睛，不是缺少美，而是缺少對美的發現。”可以說，美無時不有，美無處不在。

1、引導學生捕捉視野中的美 ——多看。

生活中只要你留心視覺中接觸的萬物都會給人以美感。把學生帶出教室，盡收眼底的都是美。延伸的柏油路，給人的是線條美；起伏的山峰，給人的是參差美；軍營中的方陣是一種整齊美；藍天中的白云，又是一種襯托美；街心雕塑，那是一種形象美；金秋的田野，是一種色彩美；飛奔的車輛讓人領悟到流動美；新建的大廈又會感到一種變化美；更讓人目不暇接的是一幅幅生活圖景，給人的是耐人尋味的意境美。

面對眾多的美，有的易于發現，有的不易發現。教者就應引導學生挖掘美。其方法是多角度分析觀察事物，尋覓有價值、有意義的方面。例如：對于秋天的片片落葉，這種美就不易被發現，許多學生認為它只會給人帶來凄涼的感覺，沒有美可言。引導學生看片片落葉，學生終于發現了秋風中飛旋的落葉會給人一種流動美、參差美，再深入看，落地 一瞬間，又發現了一種悲壯美。堆于根部做肥料的落葉，更深一點說又有一種奉獻美。在發現美、挖掘美的基礎上再展開豐富的想象，收到了實效。

例如教師引導學生觀察秋天的天空，學生發現了這是一種襯托美。在此基礎上挖掘想象，于是寫出了一篇優美的小短文：“天空經過自然之神的凈化，澄清凈潔，不染一絲塵埃。如清澈的碧湖。云呢？無一點雜色，像出水的白荷皎皎無暇，藍白輝映，天空變得多彩多姿。這是一種高遠的心境，無瑕的境態。”平時學生視而不見的景物不僅顯示出了“烘云托月”的襯托美，而且挖掘出了高遠無瑕的意境美。總之，無論你的視野落到哪里，只要你細細體味、揣摩，都會讓人美不勝收。

2、盡收聽覺中的美——多聽。

習習微風，給人帶來柔和的靜美；陣陣濤聲，給人帶來深厚的動美；洶涌的海潮送給人雄壯美；齊鳴的天籟，讓人領略交響美。俄國著名作家車爾尼雪夫斯基說過：“美是生活，而生活就應該是多彩的。”總之，只要你走進生活，美都會向你襲來。有時，只是由于人們不肯動一動自己的感官，致使美的東西在他們眼前溜走。因此引導學生多聽一聽自然界的音響；聽一聽街談巷議；聽一聽國內外的重大新聞；聽一聽社會的呼聲……讓學生從中發現美，使學生熱愛自然，熱愛生活。從而靠大自然的魅力、靠生活中豐富多彩的圖景的吸引力，激發學生的寫作熱情和欲望。

二、啟發學生品味美、感受美——多想

生活中不是缺少美，而是缺少細細體味，缺少感受美的能力。其實，大千世界，萬物都以不同的形態、不同的方式呈現美。鮮花給人的是外在的美，無論從形態、色彩、氣味都會給人美感。樹根也許從外表上無法尋到可取之處，但細細體味：它在泥土中不斷深入延伸，默默地源源不斷地將吸收來的水分、養分送給干、枝、葉、皮，這又是一種內在的美。由此聯想到一種精神、一種品質。對于一些不易發現的美的事物，教師應啟發學生品味、感受。例如走在馬路上，踏著唰唰作響的石子，教師讓學生感受一下腳下，比較一下土路，拾起一塊石子觀察它的外表，品味其內涵……于是學生寫道：“有人贊美路的平坦，卻無視于鋪路石的奉獻。鋪路石，沒有雨花石光潔的外表，更沒有色彩斑斕的花紋，也許從未有人把它拾起過，也不曾有人打量過它。而它卻總在千萬人的腳下滾動，為的是成千上萬過路人的坦然……”此文挖掘到鋪路石豐富的內涵，真正感受到了它的內在美。一位農村的學生家長來為學生送錢，這可以說是平凡小事，教師應引導學生觀察體味，從中感受到這一情景是多種美的結合。農民樸素的衣著，是一種樸素美；無華的語言是濃郁的鄉音美。尤其是家長那眼神所流露出的是慈愛與期望交織的美；手中握著的皺巴巴的五元錢——分量很重，那是汗水浸泡過的，簡單的動作創造出了一種充滿父子之情的意境美。

多想建立在多看、多聽基礎上。教師應多帶學生走出課堂。“外面的世界很精彩”，讓學生到大自然中去領略美、感受美。春天讓學生沐浴著春風，感受一下微風撫慰的感覺，接受暖融融陽光的照射。瞑目靜享，感受如何？（教師啟發）學生說出此時的感覺。睜眼眺望，教師用優美的語言引導學生入境：“同學們！我們周圍有探頭張望的小草，有睡眼惺松的楊芽，有嬌羞欲語的花蕾，有隨風搖擺的絲絳——”然后觀察學生是否悄焉動容。再讓學生聽一下潺潺的流水和鳥的鳴叫，悠揚的柳笛，咀嚼一下每一種聲音的韻味，遠的，近的，宏大的，細切的，展開合理的想象。“人非草木，孰能無情”，在這種美的感化下，學生便能迸發出一種寫作的激情，同時把體味美、感受美變成一種自覺行動。

多舉辦些小型的第二課堂活動。下工廠，去農村，參加勞動，讓學生體會收獲美、成功美。夏令營活動，讓他們在訪名山、覓古跡的活動中，感受到祖國的面貌美，了解中國的悠久歷史、燦爛文化。多深入社會生活，參加節日慶典，學 生在不同內容的節目里積累各方面的素材。

通過各種活動，學生展開豐富的想象，恰當的聯想，發現了美，挖掘了美，同時也品味到了美，從而把盡收眼底的自然美、各種活動中的生活美、勞動中獲得的成功美，全部收入“材料倉庫”。

三、指導學生描繪美、建造美——多寫

生活中我們發現一個簡單的音符，一組平庸無奇平行線，可是經過作曲家的排列組合，變成了婉轉動聽的旋律；一些普通的畫筆、顏料、紙張，經過畫家的調和勾勒，變成了氣象萬千的畫卷；舉手投足，平常之舉。但經過舞蹈家的屈伸舒展，變成了儀態婀娜的舞姿……這些都足以證明美是創造出來的。因此教師同樣能指導學生用普通的漢字，創造出優美感人的文章來。

美是創造出來的，而創造美的方法是藝術。眾所周知，一個小品能使人捧腹大笑；一場悲劇又能讓人涕淚交加；一支優美的樂曲會牽動你樂感神經令你陶然欲醉；一幅多彩的畫卷，會吸引你的視線令你置身畫中，流連忘返……產生如此效果都源于藝術。藝術的力量是無窮的。因此教師應指導學生把獲得的材料整理成文章。掌握寫作藝術并非易事，這就要求學生多寫。在練筆過程中，逐漸揣摩怎樣表達更好，怎樣表達更生動感人。教師應指導學生在“新”“巧”“活”這三個字上下功夫，即材料要新，構思要巧，手法要活。

首先要求學生練筆。學生在生活中發現了美，感受到美，就好拿起筆來去描繪它。正如劉勰指出的“夫綴文者，情動而辭發。”學生不斷從生活中捕捉“靈感”，每個學生都從不同角度去攝取自己愿意寫的題材。隨著生活的變化，學生觀察點也在變，因此新的材料會源源不斷地從練筆的渠道涌來。學生寫作也就不愁“無米下鍋”了。

其次要求學生列寫作提綱。如果說練筆的過程是從美的王國取材的過程。那么列寫作提綱的過程就是為美的殿堂設計藍圖的過程。這也是建造美的關鍵。要設計好圖案，在于采眾家之長，即多寫閱讀提要。天長日久寫作思路通了，構思便做到了巧。

再次，不斷訓練學生遣詞造句的能力，要求做到語言美。練習用多種修辭去描繪事物；練習不同的手法去反映事物；練習用不同的表達方式去表達情感。這就像用各種美的圖案來裝飾那美的殿堂，從而使之溢彩流光一樣。