第一篇：我省中小企業發展對策研究報告1

我省中小企業發展對策研究報告

（一）編者按：最近，我們對我省中小企業發展狀況進行了深入調研，形成了《我省中小企業發展對策研究報

告》。由于《報告》篇幅較長，擬分三期發表，供有關領導和部門參閱。

改革開放以來，我省中小企業發展迅猛，在吸納社會就業、增加居民收入、優化經濟結構、加強區域合作、繁榮縣域經濟等方面發揮了重要的作用。2009年，全省有中小企業135.36萬戶，從業人員667.44萬人；實現增加值3547.98億元，營業收入9630.17億元，利潤總額699.91億元，比2008年分別增長了18.7％，18.2％和16.0％。受國際金融危機影響，我省中小企業也面臨著不少困難和問題，發展形勢依然嚴峻。最近，我們對我省中小企業發展狀況進行了深入的調查研究，對存在的主要問題進行了分析和整理，并提出

了解決問題的對策建議。

一、加大財政支持力度，加快金融創新步伐

1、進一步加大對中小企業的財政支持力度。調查中，中小企業普遍反映資金短缺問題嚴重。在危機前，中小企業資金短缺、融資難的問題就存在，而危機使信用收緊，市場需求不足，產能過剩，導致企業經濟效益大幅下降，虧損加大，資金短缺問題更為突出。中央4萬億的投資計劃中小企業基本享受不到，而中小企業發展專項基金、縣域工業化發展專項資金、中小企業貸款風險補償基金以及中小企業融資擔保貼息

等政府扶持政策雖然起到了很關鍵的作用，但對中小企業快速發展的需求來說，數量上仍顯不足。

2、加快中小企業信用擔保體系建設。目前，我省中小企業信用擔保體系在結構、經營和功能上存在明顯缺陷。結構性缺陷是指政府的財政擔保處于絕對主導地位，民間資本的商業擔保和互助擔保所占份額很低。經營性缺陷主要體現在資本補償機制、風險分散機制、擔保品種和擔保人才缺乏、內部管理混亂等五個方面。功能性缺陷與結構性、經營性缺陷有著密切聯系——結構性缺陷形成了宏觀意義上的功能性缺陷，經營性缺陷則構成了微觀意義上的功能性缺陷。具體而言，我省中小企業信用擔保體系存在以下幾方面問題：一是擔保資金規模過小，商業銀行不予授信評級，由于地方財政困難，個人積極性不高，使擔保資本金籌集非常困難。二是擔保機構與協作銀行之間存在分歧，難以取得良好合作，銀行由于對擔保公司的信用度懷疑，從而在擔保放大倍數、風險分擔比例上與擔保公司分歧較大，有的商業銀行不愿承擔公司的風險。三是擔保機構的資本金補償制度缺位，自身抗風險能力較低，政府補償制度沒有得到有效落實。四是擔保條件過高，導致相當一部分企業無法達到擔保要求，由于擔保機構實力不強，目前開展的擔保業務都是短期流動資金貸款擔保，并要求擔保企業具有反擔保能力，提供相應的反擔保單位，落實資產的反抵押，從

而導致擔保的有效需求不足。

首先，改善擔保結構，盡快降低財政擔保比重，大幅提高互助擔保和民間擔保在擔保體系中的比重和地位，并使其占據主導地位，建立一種政府財政和民間資本分工合作、相互補充的信用擔保體系。政府擔保不以盈利為目標，收取的擔保費較低，因而缺乏資金補償機制，而市場本身具有管理和分散風險的功能，中小企業貸款風險本來就是市場現象，政府擔保的主導地位導致政府承擔了許多可由市場管理和分散的風險，必然導致市場管理和分散風險功能的弱化。政府擔保的任務主要有兩種：一是提供間接擔保，即為民間的直接擔保提供再擔保，分散民間擔保的部分風險；二是對那些與擔保目標密切相關的中小企業提供一部分直接擔保。政府的擔保目標是有彈性的，一般與支持出口、擴大就業、保護環境、鼓勵技術和產業升級等有關。另外政府擔保還有專門的擔保對象，即為婦女、殘障人士、少數民族和貧困地區等特殊群體提供擔保。政府目前應當調整財政資金的投放比例，適當壓縮直接擔保的投放，大幅增加培育民間擔保市場的投放，一方面在工商和財稅方面提供優惠政策，建立擔保機構的風險補償機制和激勵機制，扶持和鼓勵民間擔保機構的發展；另一方面加大對商業銀行相關的財政資助，鼓勵商業銀行和擔保機構建立風險共擔機制，分散擔保機構的風險，降低擔保機構過高的反擔保要求，有效激發中小企業巨大的信用擔保需求。其次，把政府的資助與培育中小企業的信用意識有機結合起來。即使降低了反擔保要求，中小企業過高的融資成本也會在一定程度上抑制信用擔保的有效需求，或者導致還款率的相應降低，從而影響擔保市場的快速發展。據調查，大部分已獲得貸款的中小企業事實上都承擔了比央行公布的利率高得多的實際利率。我國的擔保費率偏高，多數機構在1.5－4%之間，遠高于國外的1%的水平，有的甚至高達5－6%，平均擔

保費率也在2.5－3.5%之間。過高的融資成本，顯然不利于擔保市場的健康發展和中小企業的快速成長。一個值得探討的方法是，能否將一部分財政資金專用于中小企業的融資補貼，對那些講誠信按時還款的中小企業給予相應的擔保費和保證金占有費的全額補貼，通過信用擔保獲得貸款的中小企業在按要求還清本息后，可持相關證明在指定機構獲得補貼，這不但降低了中小企業的融資成本，激發了中小企業信用擔保的巨大需求，促進了擔保市場的健康快速發展，而且培育了中小企業的誠信意識。由于這種補貼所需的財政

資金明顯偏小，可以起到四兩撥千斤的作用。

再次，擔保機構的業務應當多元化，這在一定程度上可以分散擔保行業的風險。業務多元化包括代償債券轉股權、擔保費轉股權、擔保費在金融方面的運作等。代償債券轉股權是指擔保公司在進行擔保時，通常還與被擔保企業簽訂延遲還款的合同，當被擔保方不能如期償還銀行債務時，擔保公司進行代償，如果

被擔保方不能在寬限期內償還擔保公司債務，擔保公司的債券將變為股權。

最后，加快中小企業信用擔保體系上下游環節的制度創新。擔保機構既非貸款需求方，亦非貸款供給方，只能為那些經營管理上并不存在困難，只是由于信用水平和抵押擔保品的缺乏而出現融資困難的企業緩解融資困難的程度，并不能從根本上解決中小企業的信貸缺口，因此，中小企業信用擔保體系的持續健康發展離不開其上下游環節的支持和配合。從上游貸款的供給方面來看，除了鼓勵國有銀行和商業銀行建立中小企業金融服務專營機構外，還應大力發展以中小銀行為代表的中小金融機構。中小銀行一般具有地域性，它們在與地方中小企業的長期交往中，彼此十分了解，有利于克服信息不對稱問題，它們之間的信貸往往是關系型的，而不是市場交易型的，這有利于克服中小企業缺乏財務報表和抵押品不足的問題。發展中小銀行就要對非國有金融機構開放市場，加快現有中小金融機構經營機制的轉換，增加金融市場的競爭程度，加強金融監管。從下游貸款的需求方面來看，要加快發展和完善中小企業信用體系。首先要盡快建立起以中小企業、企業經營者、相關政府機構、中介機構和金融機構為主體，以信用登記、采集、評估和發布為主要內容的中小企業信用制度。其次應鼓勵民間建立和發展社會信用調查評估等中介機構，允許它們以獨立法人的資格有償提供中小企業信用成果。再次要建立信息共享機制，某一機構所提供的信息成果經過相關部門認可后可以共享，不必重復調查，完善個人和企業征信系統，為中小企業融資提供方便快捷的查詢

服務。最后應構建守信受益、失信懲戒的信用約束機制，增強中小企業信用意識。

3、加快金融創新步伐，規范發展民間融資。1983年孟加拉國銀行家穆罕默德·尤努斯創辦了鄉間銀行，專門為貧困的孟加拉國農民提供從數美元到數千美元的小額貸款，已經向數百萬窮人（幾乎都是婦女）提供了近80億美元的貸款，使孟加拉國近6成的借款人和他們的家庭脫離了貧困線，他本人也于2006年獲得諾貝爾和平獎。早在1993年，我國第一個孟加拉國模式的試驗點——河北易縣經濟合作社應運而生，17年過去了，我們的村鎮銀行發展步履艱難，困難重重。但是，發展民間融資是總體方向，要加快金融創新步伐，規范有序的發展民間融資。加大對村鎮銀行的扶持力度。鼓勵民間資本以投資入股的方式參與發起設立村鎮銀行，努力拓展資金來源，建立健全內控制度和風險管理機制，提高風險防范能力。進一步擴大小額貸款公司試點，建立針對大學生創業和下崗職工再就業的小額信貸機制，鼓勵有條件的小額貸款公司

轉為城鎮銀行。

4、以優先股的形式向信用好有發展前景的中小企業注資。在調查中發現，有許多信用好有發展前景且處于規模擴張階段的中小企業，就是苦于缺乏資金。這種企業一般需求資金量較大，小額貸款無濟于事，即使擔保公司提供了上百萬元的貸款也解決不了問題，而商業銀行能提供的數額不大的貸款也是短期的。對這樣的企業，以優先股的形式注入資金是一種可取的方式。優先股的股東不參與企業的經營決策，只領取固定股息，企業破產時必須得到優先補償。為了降低優先股投資的風險，注入優先股的企業負債率等于1減去優先股的比例時就算破產，例如，一般企業的負債率達到100%時就算破產，而某企業優先股占總股本的比率為20%，則該企業的負債率達到80%就算破產。之所以這樣規定，就是為了保證優先股的資產不受損失，優先股的持股時間長短、股息高低和數量多少由投資公司和企業雙方協商決定。在調查時，問到的企業都認為該種形式他們能夠接受，建議政府借助國家號召地方政府設立引導基金的強勁東風，鼓勵投資

公司可以率先做些試點。

5、拓寬抵押渠道，探索新的抵押形式。中小企業融資最困難的原因就在于缺乏抵押品，我們在探討存貨、應收賬款和銷售合同等有形資產抵押品外，還應開闊思路，探討無形資產抵押品。在這方面，孟加拉國銀行家穆罕默德·尤努斯的五戶聯保模式對我們很有啟示。五戶聯保模式是指，任何一個符合要求但無抵押品想獲得信用貸款的人要想獲得貸款，必須由五戶人家用自己的信用聯合擔保，假若該借款人沒有按時還款，聯保的五戶人家的信用都要受到影響。聯保人也是有要求的，以下幾類人沒有聯保資格：光棍漢、離異或喪偶者、50歲以上的人、不講信用的人和賴賬者。這種模式是把人們的社會關系當作一種抵押品，但是這種關系涉及到了當事人的經濟利益，因而對他們的借貸行為具有很強的約束作用。據統計，這種模式的還貸率達到99%以上，非常成功。我們從這個模式中可以得到一個重要的啟示，那就是利益關系也可以作為抵押，如果貸款人沒有按期還款，作為抵押的這種關系就要受到影響，甚至不存在，進而給貸款人帶來相應的損失，從而產生一種約束作用。當然，這種經濟利益的損失有大小之分，相應的貸款數額也有多少之分。例如，工作職位、技術職稱等所有能給當事人帶來穩定的預期收益的關系都可以作為抵押品，當事人可以直接運用自己所具有的職位和職稱等作為抵押品，也可以把別人的職位職稱等作為擔保品為自己獲取

貸款，貸款的數額與職位職稱的高低有關，違約的程度也和職位職稱受損失的程度有密切的關系。

二、下大力氣，改善中小企業發展環境

1、完善中小企業政策法規體系，加大政策的落實力度。調查中發現，在一些領域仍然留有對中小企業的歧視性規定，比如在稅收、技改和財政支出等方面的差異不是根據行業而定，而是根據所有制和企業規模而定；對非公有制的合法財產、權益的法律保護力度不夠，侵害非公有制企業財產的情況較多；在土地、資本和勞動力等生產要素的使用方面，缺乏平等使用的制度保證。執法不公，隨意性大，在一些執法活動中，對不同所有制的企業和當事人未能平等對待；在行業準入問題上還存在著明顯的所有制歧視。由于獲得扶持政策的信息渠道不暢通，相當一部分中小企業沒有享受到政府的優惠政策。有些扶持政策不具體不明確，附加條件太多，難以操作，使這些優惠政策未能充分發揮應有的作用。要進一步清理過時的地方性法規，清理一切不利于中小企業發展的法規和制度，整頓法制隊伍，加強法治宣傳，盡快完善促進中小企業發展的法律體系。要深化壟斷行業改革，擴大市場準入范圍，降低準入門檻，進一步營造公開公平的市場環境。要提高政策的針對性和可操作性，增加政策的透明度和落實力度。建立多元化的通暢的信息渠道。一項重要政策的公布和實施，不僅通過有關會議和相關管理部門，更要通過廣播、電視、報刊等方式及時向社會公開。同時，還要注意信息的識別，現在虛假信息滿天飛，受騙上當時有發生，政府應盡快建立一個權威的有關中小企業各種優惠政策相關內容的信息發布平臺，配備一套多元便捷有效的信息反饋、收集、分析和處理系統，以達到政策及時落實，問題及時處理，偏差及時糾正的效果。

2、加強對中小企業的權益保護，減輕企業負擔。調查中，企業普遍反映稅賦太重，有許多中小企業負責人無可奈何地說，一年到頭，上繳國家稅收，下付職工工資后所剩無幾，嚴重影響生產經營的積極性和擴大再生產的能力。例如，漢中萬目儀電有限責任公司2008年納稅426萬元，凈利潤176萬元，稅收是凈利潤的2倍多，到了2009年的上半年，納稅360萬元，凈利潤31.68萬元，稅收是凈利潤的11倍多，這家企業不僅稅收過重，而且還有增加的趨勢。在納稅時間的要求上也太過嚴格，企業發貨后就得繳稅，否則稅款就要增加一倍。在金融危機沖擊下，市場需求縮小，銷售困難，應收款增多，企業資金緊張，這樣的稅收方式顯然不利于企業的生存發展。目前，至少應在收稅時間和方式上增加彈性，緩解企業資金緊張局面。一方面，要改變對稅務部門工作政績考核的指標和方法，不要簡單把稅額的高低作為考核政績的唯一指標，更要看到稅務工作是如何貼近現實，如何有利于中小企業的生存和發展；另一方面，要加強對稅務工作者的教育和引導，不要只考慮如何趁早完成稅收任務，而要充分考慮納稅人的現實和困難，充分考慮稅收工作體現的重要意義，不能把稅收工作簡單化。從嚴落實國家對于中小企業的各種稅收優惠政策和各種費用減免政策，并在省地縣設立中小企業負擔舉報電話，嚴肅查處各種亂收費、亂罰款和亂攤派行為。

3、構建和諧的勞動關系。新勞動法的實施提高了企業的用工成本，壓縮了企業的利潤空間，使企業的資金短缺問題更為突出，特別是對低附加值勞動密集型中小企業影響更大，有些企業甚至出現已離廠多年的職工也要求企業給予補償，討要待遇的問題，使部分企業處于十分困難的境況。必須采取切實有效措施，加大對勞動密集型企業的財政支持力度，在相應時期內，對于穩定和增加就業的中小企業給予一定比例的三險補貼。同時，要加大對新勞動法的宣傳和細則制定工作，化解企業主和勞動者之間的矛盾。

4、提高政府的工作效率和服務水平。政府機構設置要精簡科學，要有利于提高工作效率和服務水平。調查中發現，許多市縣同時設有中小企業局、鄉鎮企業局和非公有制經濟辦公室，雖然都是一套人馬，但對于服務對象來說當發生問題時并不明確應當找哪一家來處理，難免出現相互推諉扯皮的現象。是否考慮將三套機構統一合并為中小企業促進局更為合理，因為就我省實際來看，絕大部分的鄉鎮企業都屬于中小企業，即使有個別企業已經發展成為大企業，它所遇到的問題也往往不是一般鄉鎮企業通常遇到的問題了，所以中小企業的概念基本上可以涵蓋絕大多數鄉鎮企業的范圍。至于非公有制經濟的區別就更沒有必要了，隨著我國市場經濟改革的不斷深化，所有制差別逐漸淡化，以所有制為標志來劃分企業在統計分析和問題研究中是有意義的，但作為職能部門的劃分標志顯然是不合時宜的。是否考慮在中小企業促進局下按行業和服務內容形成一種矩陣結構，例如行業可分為食品加工、紡織、能源、電子等，服務內容可分為稅費減免、財政補貼、人才資助等。這種職能分工既有利于服務對象盡快找到服務的提供者，從制度上杜絕了互踢皮球現象的產生，又有利于政府工作人員熟悉業務，積累工作經驗，提高工作效率。調查中許多企業反映，一些政府工作人員在被詢問有關政策規定時，竟然翻資料找文件達半小時之久也不能給出一個明確的答復，這種情況的出現，固然與政府工作人員的業務素質有關，與政府部門職能設計不合理關系更大。除了改進機構設置以外，還要改進對政府工作人員的管理方式，在政府內部展開適度的競爭，打通各種反饋渠道，使其工作業績有一個科學評價的基礎。調查中不少企業反映，一些機構很難找到工作人員，去了多次都吃閉門羹。在對政府工作人員進行考核時，應把服務對象的意見作為一種重要因素考慮進來，由沒有相關利益的第三者從事反饋工作，促使政府工作人員之間展開競爭，從而達到提高工作效率和服務水平的目的。

第二篇：我省中小企業發展對策研究報告3

我省中小企業發展對策研究報告

（三）五、想法設法，提高我省人力資本積累水平

1、盡可能地穩定中小企業的職工隊伍。人力資本積累具有遞延性和連續性的特點，只有將職工置于一個相對穩定的工作范圍內，才能不斷積累經驗，堅持邊干邊學，提高自己的人力資本水平，過于頻繁地變動工作，改變工作的性質，顯然是有悖于人力資本積累遞延性和連續性的內在要求的。為此，政府必須盡可能地改善中小企業職工的就業條件，在戶籍管理、技術職稱評定和相關待遇方面給予相應支持，以穩定他們的工作；同時對于工作頻繁變更的人員，給予相應的引導、教育和幫助，使他們能盡快穩定在某種特定性質的工作上。同時，支持和鼓勵中小企業加快引進高端的管理人才和技術人才，并采取相應政策留住這

些人才。

2、構建中小企業與高校、科研單位溝通的平臺。首先，由政府投入相應的人力物力構建一個權威的信息發布系統，定期向社會公布相關高校和科研單位向中小企業提供的服務內容、服務形式、收費標準和聯系方式。其次，政府可通過財稅等形式支持和鼓勵高校、科研單位以及高校畢業生創立的經濟實體，專門用

于向社會提供各種咨詢和技術服務。

3、加強對員工的在職培訓。目前，政府對農民工的崗前培訓抓得比較緊，也取得了一定的成效。但在職培訓更為重要，它是提高企業人力資本水平的關鍵環節，因為這種培訓具有極強的針對性，而崗前培訓具有很大的盲目性。據初步統計，有一半以上的崗前培訓者之后從事的工作與培訓內容并無關系。這是因為人們對工作的選擇本身是一個過程，同時也與勞動力市場的供求關系有關，即使某人從事了某種技能的培訓，但由于具有這種技能的勞動力過多，找不到就業崗位，就不得不改行。有的就業崗位與自己的培訓內容雖然相符，但由于種種原因，工作一段時間后才發現這種工作并不適合自己，因而改變了工作性質。而在職培訓的情況就大不相同了，接受培訓的人都是有實際工作經驗的人，避免了盲目培訓所產生的時間和資源浪費，被培訓的人帶著問題來學習，其學習的積極性更高，效果更佳。一般而言，接受在職培訓的人工作性質改變的可能性要小得多，因為本人若不喜歡該種工作就不會接受培訓；另一方面，如果企業打算改變其工作性質，就不會安排他接受這種培訓。因此，在職培訓比起崗前培訓具有更強的針對性和更好的效果。正如崗前培訓主要由政府承擔一樣，在職培訓也要由政府承擔重要責任。在目前中小企業資金短缺和勞動力成本上升的雙重壓力下，要進行全面的職工培訓困難太大，也缺乏現實的可操作性。政府必須給出鼓勵和支持中小企業進行全面在職培訓的政策，例如可以資助一定比例的培訓費用，或將一定數額的培

訓費用從稅收中扣除等。

六、加大保護支持力度，促進中小企業技術進步

1、加大知識產權保護力度，縮短中小企業新產品的審核過程。在調查中有些企業反映，對中小企業知識產權保護力度不夠，許多保護措施并未落到實處。例如陜西香菊藥業集團公司擁有專利權的“香菊片”產品，企業繳納了相關的保護費用，但由于保護力度不夠，其他企業仿制的現象較為普遍，嚴重影響了該企業對該產品專利費用的回收，進而影響了中小企業對專利產品的需求和技術進步的速度。政府應當設立知識產權侵權舉報電話，組織相關人力對所反映的問題進行嚴肅查處，對于侵權者及時給予應有的懲處，以達到凈化市場環境的目的。對于有關新產品的審核也要從中小企業的角度考慮，相關部門要真正樹立服務觀念，一切應從中小企業的現實需求出發，服務不能因為政府部門的調整而中斷，政府部門的調整要密切注意服務活動的銜接性，并及時告知服務對象。商洛香菊制藥公司在2000年就研制出了新藥“紅山膠囊”，但在審核時，僅僅因為政府相關部門的調整先后被推遲三次，現在還在準備第四次審核，每次準備審核的臨床花費高達300－400萬元，不但四次審核準備要花費資金達1000萬元之多，而且嚴重地推遲了新產品的上市

時間，影響了企業的成長與發展。

2、對科技型中小企業的研發活動給予更多的支持和鼓勵。產品研發一般周期較長，占用資金較多，風險較大，是中小企業的劣勢。但科技型中小企業又必須以新產品的不斷研發為特征，這就要求政府必須對他們給予特別的關注，實施更有針對性更有效的扶持政策。在調查中，某些高新技術企業反映，申報項目評審時間太長，有的長達半年之久，而且政府的研發經費主要用于大項目，對中小企業的研發費用支持不夠。政府應當專門為科技型中小企業設立相應的研發項目，適當增加研發經費，縮短項目評審時間。中小企業的研發項目一般都偏小，內容相對集中，評審時間也容易縮短。研發項目的分離適應中小企業的特點，必

然會促進中小企業的研發活動。

七、注重以人為本，統籌考慮勞動者就業問題

1、把勞動者的培養和社會對勞動者的需求緊密結合起來，使每個勞動者都能成為合格有用的勞動者。我們在調查中發現，許多勞動密集型企業的勞動者年齡大都在45歲以上，相當一部分年輕人不愿意干體力活，甚至有些勞動密集型企業的負責人擔心再過幾年勞動的供給都成問題。在這些不愿干體力活的青年人中又有相當一部分并無一技之長，這些人眼高手低，大活做不來，小活不愿做，他們不愿在父母干過的企業上班，嫌工作太苦，他們寧可躺在家里，游手好閑，也不愿掙那幾個在他們看來十分不起眼的小錢；他們懷著掙大錢的夢想在家里苦等，不愿呆在小城鎮，更不愿留在農村，一心向往大城市。這種情況應當引起我們的高度注重，這也是現行教育不成功的一個表現，應當加緊組織力量進行研究，建立一個包括教育內容、教育方式和教育途徑在內的教育體系，把勞動者的培養與社會對勞動者的需求緊密結合起來。

2、統籌規劃對勞動者的培訓問題。目前，政府對農民工的崗前培訓進行了較大的投入，這是必要的，但是還不夠，更為重要的是在職培訓，應當把崗前培訓和在職培訓緊密結合起來，建立起一個政府主導、企業參與的以在職培訓為主，以崗前培訓為輔的培訓體系，形成一種制度，長期堅持下去。

八、特別關注涉農中小企業，促進農業產業化發展

農業產業化的發展，不但為中小企業發展提供了更大的空間，而且是提高我省農村居民收入水平和城市化水平的關鍵環節，具有極為重要的戰略意義。但是，許多能帶動農業產業化發展的中小企業并未得到政府財政的更大支持，甚至應有的補貼也不到位，導致企業經營困難，瀕臨破產。安康巴山絲絹有限責任公司在對蠶繭進行深加工的基礎上，全面開發利用蠶屎、蠶蛹和食用后的秸稈，實現產品品種多樣化，去年實現產值1.1億元，帶動養蠶農戶7.1萬戶。2006年初，由于人民幣對美元的升值使該企業蒙受極大的損失，國際金融危機的爆發又使該企業出口銳減，企業嚴重虧損。在這樣的條件下，企業在向蠶農收購蠶繭時，還必須按照政府制定的每斤9.6元的保護價收購，以維護蠶農養蠶的積極性，但企業得不到政府的補貼，此時市場上的蠶繭僅賣到每斤5元錢，企業不得不負債經營。同樣的問題也出現在安康市硒源油脂有限公司身上，由于金融危機的影響，按照政府規定的保護價格收購農產品使得利潤倒掛，卻得不到政府的補貼，嚴重影響了企業的發展。

還有一些能帶動農業產業化發展的中小企業，由于資金的約束，產業鏈難以延伸，規模難以擴大。漢中春雨農業產業開發有限責任公司是一個成立于1998年具有相當發展前景的農產品加工企業，該企業目前正處于規模擴張期，但由于資金約束，企業的產業鏈難以延長。該企業加工一種玉米方便面，要求玉米種植時不能使用化肥和農藥，以保持該產品的綠色特性，玉米收購價比市場價高出10－20%。但由于農戶生產方式落后，玉米產量低，加之農戶分散種植的規模小，這10－20%的利潤空間對農戶的吸引力不大，我們初步估算了一下，一般情況下農戶玉米畝產在800－900斤之間，每畝玉米高出96－108元，按每家種植5畝玉米計算，高出480－540元，可能還不到一個農民工半個月的工資，而農民要為此付出一季的勞動時間，因而這種方式使玉米原料供應不足，產品規模難以擴大。如果該企業有足夠的資金支持，可以使產業鏈向前延伸，通過土地使用權流轉把農戶的土地集中起來規模經營，這不僅可以更好地利用科學技術提高勞動生產率，降低生產成本，提高玉米質量，還能夠擴大玉米供應量，有利于生產規模的擴大。從產業鏈向后延伸來說，該方便面所使用的面粉僅占玉米的36%，其余的64%作為廢料處理，或免費送給職工帶回家喂豬，或廉價賣給飼料廠。如果該企業有資金支持自己辦一家飼料廠，就可以使余下的64%更有效地發揮作用，為企業提供更多的利潤。企業利潤增加，又為該方便面的價格下降提供了條件，價格下降又會進一步打開市場空間，這種良性互動就會不斷促進農業產業化的快速發展。

1、把農業產業化發展情況作為考核市縣領導政績的重要指標，尤其是在促進相關中小企業發展的具體環

節上。

2、各級地方政府都應成立相應的組織機構，以協調和處理農業產業化發展中，中小企業面臨的各種矛盾

和問題，使政府各項優惠政策更好地發揮作用。

3、加大對該類中小企業的支持力度，包括農產品保護價格的財政補貼，相關稅費的減免，以及各種形式的信貸支持等，并應采取有效措施，保證這些優惠政策能夠得到真正的落實。

（肖周錄、段進朋、屈志勇）

第三篇：關于我省中小企業發展的幾點建議

關于我省“十二五”期間經濟發展的思考

-----對我省中小企業發展及產業集中區規劃的幾點建議

“十一五”期間，我省經濟持續快速發展，取得了驕人的成績。皖江城市帶承接產業轉移示范區的建立，為我省的發展又迎來新的寶貴的發展契機。在這樣大好形勢下，如何更好的規劃“十二五”的藍圖，保持我省經濟發展的強勁勢頭，我個人僅從以下幾個方面談一點淺顯的認識：

一、著力解決中小企業發展的問題。

近日有相關媒體報道我國廣東、浙江等地的中小企業（主要從事加工制造業）的日子越來越難過。由于原材料價格上漲，用工成本增加等因素，中小企業所遇到的困難不亞于2008年金融危機。有鑒于此，我省應未雨綢繆，提前謀劃。

首先，切實解決中小企業融資難的問題。可通過設立中小企業融資擔保專項基金，成立國有擔保公司，與相關銀行聯手，建立一套新型擔保體系。通過與稅務、銀行、工商、質監等部門建立中小企業貸款信用評級體系，形成一個由企業、銀行、擔保公司共同組建的融資平臺。加快發展中小型合作銀行或合作金融組織。加強對民間擔保公司、典當行、民間借貸機構的引導，制定行業標準，加強監管，逐步規范。也可借鑒其他地區中小企業融資創新方式，比如：阿里巴巴的會員企業以互相擔保的網絡聯保方式，共同向銀行申請貸款，阿里巴巴向銀行提供客戶網上交易數據，銀行篩選后發放貸款；江蘇農信社廣泛推廣倉單質押，通過庫存產品作為抵押取得貸款；天津濱海農村商業銀行積極開展企業股權質押貸款；北京銀行新近推出知識產權作為質押等，以上這些經驗都值得我省相關金融部門借鑒。其次，開展減輕中小企業負擔專項治理工作。根據安徽省物價局網站公布的2009年涉及企業的質監、工商、食品藥品、勞動等部門收費項目來看，這些項目數量繁多、相關收費標準較高，省政府相關部門應將所有收費項目重新梳理，組織社會各界代表、人大代表、企業代表、經濟專家、政府代表組成涉企收費評審工作組，對收費項目、標準，本著有利用企業發展，增強企業的競爭力的原則，重新核定收費標準。偏高的收費標準要降低，合理的保留，不合理的堅決予以取消。討論的過程可通過網絡、電視、報紙等媒體向社會公布，廣泛征求社會各界意見，最終結果以地方性法規的形式予以公布實施。對向企業以各種形式強拉贊助費、強制企業參加不必要的會議、培訓、強制企業訂購書報刊物等行為要堅決予以查處，通過媒體公布舉報電話、信箱、網址等聯系方式，不定期組織暗訪組到企業明察暗訪，將減負工作落到實處。

最后，確定一批具有一定規模，發展潛力較大，有明顯經濟效益和社會效益的企業給予用工補貼。具體來說，由企業申報領取用工補貼的人數，由所在地的企業管理等部門審核、批準，財政部門將省補資金直接劃轉到所在地的人社部門專戶，人社部門將給個人的養老、醫療、失業補貼資金劃入個人社保賬戶。加強校企合作，建立求職人員、企業、培訓機構、政府的就業平臺，根據企業的用工需求，開展定單式培訓，培訓合格人員可憑培訓合格證書到所在地的人社培訓管理部門，領取培訓補貼和生活補貼。

根據有關資料，到目前為止，我國大約有中小企業4200多萬戶（包括民營企業在內），占企業總數的99.8%，上繳的稅收已經超過總額的一半，提供了全國80%左右的城鎮就業崗位，有效解決了農村剩余勞動力的轉移和就業問題，緩解勞動力供求矛盾，從而保證了社會的穩定和經濟的發展。因此，中小企業發展關系到全省經濟發展的全局。處理好中小企業發展的問題，是保證我省經濟穩步發展的關鍵。

二、統籌規劃好產業集中區和示范園區的建設。

產業集中區和示范園區是產業轉移的有效載體。建設高效的產業集中區和示范園區可促進項目集中化、產業集群化、資源集約化，增強產業承接能力。高效的產業集中區和示范園區應由三個部分組成：企業生產區、生活服務區及行管服務區。

（一）企業生產區：全省支柱產業的布局應科學地統籌規劃，實現產業整合，形成產業鏈。具體來說，可以按照以下方式整合：產業鏈的上游為產品的設計研發與原材料的采購，產業鏈的中游為產品的工序流程化管理，產業鏈的下游為產品的銷售、售后服務、大物流。此項工作應在省級層面統籌考慮規劃，以避免重復投資可能導致的產能過剩，資源浪費及環境污染。

（二）生活服務區：目前大多數企業的員工以80、90的新生代農民工為主，這個群體比較注重精神生活，喜歡在工作之余上網、逛街、看電影等。我省工業園區大多離市區較遠，交通不便、教育資源不配套、文化生活單調等問題突出，這些都大大降低了對務工人員的吸引力，使他們不愿去開發區工作。為了使外來務工人員生活上得到安頓，工作上能夠安心，江南產業集中區、江北產業集中區、合蕪蚌新區等較大的產業園區要率先試行生活服務區的建設。根據園區的企業規模和人員數量，由相關企業投資新建或采取其他的融資方式，興建集中統一規劃住宿區。投資建立食堂、商場和文化娛樂設施，滿足園區工作人員的日常生活需要和精神需求。投資建立幼兒園和中小學校，以滿足適年兒童的學前教育和義務教育，解決園區工作人員子女入學難的問題，減少農村的留守兒童的數量。投資建立二級以上的醫院，解決園區工作人員在生產、生活過程中發生的工傷、生病住院難的問題；引進商業銀行，滿足企業生產的資金結算、信貸及員工的工資的存、取、匯的需要。試想一下，如果園區的普通工作人員不但平均每月能有2000-3000元的經濟收入，而且不用為住宿、醫療、小孩入學犯愁，那么他們在這樣的工作環境里工作，還會覺得沒有吸引力嗎？人力資源相對穩定了，我省經濟的持續發展也就得到了保障。

（三）行管服務區：產業集中區及示范園區應有政府部門駐園，成立行政服務大廳，簡化行政審批手續，提高工作效率和服務水平，更好的為企業及員工提供“一站式”的服務。這些部門不僅應包括工商、稅務、國土、公安、人社、消防、安監、海關、質檢等與企業生產相關的部門，也應包括衛生、教育、文化等和員工生活密切相關的部門

第四篇：我國中小企業發展對策探討

我國中小企業發展對策探討

發布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：楊松柏

摘要：中小企業是國家經濟的柱石，正確認識我國中小企業面臨的問題，_積極創造良好的發展環境和機遇，使其健康發展，對促進我國國民經濟健康可持續發展意義重大。關鍵詞：中小企業；問題；對策我國中小企業發展中的主要問題

(1)缺少對中小企業服務的機構與體系。與美、日等發達國家不同，我國還沒有一個專門獨立的系統機構從事中小企業這一群體的管理。隨著我國改革開放的不斷深入，中小企業在國民經濟中的作用越來越大，地位也日益提高，迫切需要國家成立專司中小企業的管理機構，以便從政策的制定、產業規劃發展的擬定、結構的調整、產業信息與市場信息的提供、開展技術指導與咨詢上，進行統一的宏觀管理。

(2)金融服務條件差，企業融資困難。據有關機構對珠江三角洲中小企業的最新調查，80％以上的中小企業資金運轉困難，但中小企業受其規模、效益和信貸所限，貸款困難；同時，在金融服務方面，中小企業也面臨著開戶難、結算難、融資成本高的問題。很多中小企業都置身于利率高、風險大的民間金融市場，其中69％的企業融資利率在5％－10％之間，更有5％的企業融資利率大于20％，既加大了運營成本，也擾亂了金融秩序，增加了金融風險。

(3)缺乏專門有效的法律保護中小企業。我國長期來缺少美、日等國健全的法律體系，中小企業的生存與發展一直缺乏比較有效的法律保護。中小企業在經營與發展、貸款與擔保、股票債券的發行與上市等融資方面處于十分不利的被動地位，在與大企業的競爭中往往成為不正當競爭的犧牲品，盡管近年來我國也出臺了《公司法》等法律法規，但依然不夠健全。

(4)企業產權體制改革不到位。我國中小企業產權改革尚未到位，企業家族式的管理制度已成為束縛企業發展的桎梏。家族成員共同管理，成員間時常發生利益沖突，束縛企業發展；家族成員普遍受教育水平的限制，缺乏管理企業的能力，決策失誤頻繁，又不引進專業、高級的管理人員；同時，企業也缺乏有效的激勵機制，管理效率低下。

(5)組織、產業組織結構不合理。一是“大而全”、“小而全”，無論大企業還是小企業，多數都是全能型企業，專業化分工、協作水平都很低；二是低水平重復建設、重復投人，使生產能力相對過剩，產品質量不高；三是與大企業之間聯系相當松散，缺乏密切的協作配套關系，受大企業擠壓的現象時有發生。

(6)財務核算、管理水平落后。近幾年的會計基礎工作規范化考核結果顯示，中小企業的合格率偏低。在中小企業中，財會人員流動性最大，許多中小企業沒有設立相應的財務機構，財會人員兼職現象普遍，還有不少企業財會人員無證上崗。在激烈的競爭環境下，沒有一支穩定高素質的財會隊伍，企業決策者就無法獲得及時準確的經濟信息，就無法作出正確的經營策略。

(7)自身質素不高，技術創新不足。我國中小企業的快速發展主要是以低技術水平和外延擴張為特征，生產技術和裝備水平都比較落后。大部分中小企業由于缺少技術創新所需資金、技術、設備、人才、信息以及環境和服務體系，創新能力與水平不夠，存在的障礙與問題較多，使得企

業技術創新嚴重不足，成為其進一步發展的重要瓶頸。

(8)管理人才缺乏，結構不合理。在市場競爭日益激烈的形勢下，企業的興衰與人力資源素質密切相關，而管理和技術的核心人才就更為重要。中小企業由于規模小、實力小、事業成就差，難以吸引人才，因而人才結構極不合理。解決我國中小企業問題的對策

(1)加快建立和完善中小企業社會化服務體系。全球經濟一體化，中小企業的發展越來越離不開政府的支持和服務。首先，政府應盡早建立統一的機構對中小企業進行監督、指導和服務，也就是制定、草擬促進中小企業發展的政策、法律，協助中小企業解決經營上遇到的困難。其次，對中小企業實行國民待遇，取消中小企業在產業準入、上市發債、項目投資等方面的諸多歧視性限制，拓寬中小型企業的活動空間。再次，加快信息網絡建設，向中小企業提供具有權威性的市場行情、產品標準、技術開發等各方面的信息，為中小企業的發展提供信息服務。

(2)積極引導中小企業的發展方向。要在充分重視科技型中小企業發展的同時，積極引導部分就業型、出口創匯型、資源綜合利用型、社會服務型和農副產品加工型優勢中小企業的發展；積極引導中小企業與大企業或大企業集團建立比較穩定的協作配套關系，推動中小企業向“專、精、特、新”方向發展，形成大中小梯形分工協作關系，產品互補的產業群體；積極引導中小企業向小城鎮集中，把中小企業的發展和小城鎮建設結合起來，實現城鄉勞動力的合理配置，做到既發展了鄉鎮企業，又帶動了小城鎮的發展，形成互相支撐、互相促進的良性互動態勢。

(3)制定中小企業法，建立公平的市場競爭秩序。要發展中小企業，當務之急首先是改變傳統向大型、公有制企業政策傾斜的做法，把中小企業真正作為企業法人和市場主體對待，制定一部完整意義上的中小企業法律，確定它們的社會地位，保護其合法權益；其次，嚴厲打擊不法分子，努力建立公平、公開、公正的市場競爭秩序，保證中小企業健康發展。

(4)完善金融服務體系，解決融資難的問題。要解決中小企業融資難題，必須盡量完善金融服務體系：①成立中介機構即資信公司，對中小企業的資信信息進行調查，并按照統一的信用評價標準進行評估，然后信息匯總，建立企業信用檔案和數據庫，為銀行貸款提供真實、可靠、全面的信息服務。②為了給中小企業向銀行貸款提供信用擔保，千方百計調動民間資本，建立以商業擔保、互助擔保為主體的中小企業信用擔保服務體系。③發展中小金融機構。中小金融機構主要指股份制商業銀行、地方性商業銀行、城市信用社和農村信用社等，它們是中小企業貸款最理想的對象。④積極發展和支持中小企業通過資本市場進行直接融資，例如開辦第二板市場，重點讓高科技企業、中小企業、民營企業上市融資。此外，中小企業融資是銀企雙方的事，中小企業必須加強自身管理，樹立良好形象，提高信用等級，爭取銀行提供更多、更好的金融支持。

(5)推進中小企業實現企業產權制度的創新。首先，明晰企業產權。應按現代企業制度來改革其管理，逐步實現企業產權與企業家或家族財產的分離。其次，實現產權多元化。單一產權不僅不利于企業的規模的擴大，更不利于企業向現代企業轉變，而積極引人外部投資，實現產權多元化，是民營中小企業做大做強的必由之路。再次，實現企業內部產權結構合理化。通過在企業內部合理分配股權，吸納職業經理人和技術骨干的股份，并適當股權激勵，增強員工的主人翁意識，增強企業的凝聚力和向心力，創造更高的企業收益。

(6)提高中小企業財務管理水平。中小企業的所有者和管理者必須把現代財務管理理念滲透

到企業法人治理結構和組織管理的各個層面，建立起一整套事前、事中、事后全方位的財務監控體系，運用信息技術、互聯網、電子商務等現代化手段，以成本、效率為核心，全面提升企業的財務管理水平。同時，財政部門應大力發展注冊會計師事業，完善注冊會計師審計制度，不斷強化社會會計監督。此外，多種渠道、多種手段推動財務人員職業道德建設，使企業每個財務人員都能擔當起會計核算和會計監督一體的職責，堅持原則，忠于職守，秉公辦事。

(7)加大技術創新力度，不斷提高企業產品的技術含量。中小企業特別是國有中小企業的技術創新要立足現實，盡量引進消化、應用新技術、新設備、新工藝，實現產品的升級換代，不斷提高企業產品的技術含量和技術水平。

(8)提高企業整體管理素質，優化人力資源結構。中小企業領導人要有強烈的事業心和責任感，要懂經營、善管理、會學習，不斷提高自身的管理素質。建立完善的考核評價機制和積極有效的激勵制度，公平競爭、獎賞分明。積極建立專家顧問制度，使企業管理實現科學化和規范化。在人才資源上要建立人才激勵機制，對員工有計劃地進行培訓、進修和工作考察，以滿足企業對專業化、高層化、復合化人才的需要。同時，要注重引進高新技術人才和高級管理人才，以不斷改善企業的人力資源結構。提高企業人力資源的整體素質。

第五篇：中小企業發展思路與對策

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中小企業發展思路與對策

一、緒論

世界各國和地區的發展經驗表明，中小企業是國民經濟不可缺少的重要組成部分。在社會經濟發展中，中小企業具有許多大企業無法替代的重要功能和作用。中小企業是現代社會、經濟、政治、科技與文化生活的最基礎組織單元、最具活力的組織要素。中小企業在國家及區域社會經濟發展中有著不可替代的重要功能和作用。

Penrose認為，“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財、物三種資源。在鄭州大學MBA教育中心常務副主任、碩士生導師、鄭州大學中小企業研究中心主任孫學敏教授的《中小企業成長與戰略研究》著作中提出“企業總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經常會看到企業中無論何時總存在著一些人的專業能力沒有被充分利用的情形。”同時孫教授還指出:成長經濟十分強調以人力資源為中心的非物資資源。Penrose還認為“企業的人力資源既是企業擴張的引致性因素，又是擴張速度的限制型因素”激烈的市場競爭、技術的進步使得企業對于自己的前景必須認真考慮，慎重處理企業問題。人作為財富的創造者、企業發展的推動者，對于人的管理已經成為所有企業的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當成自己的企業一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認為:人力資源技術影響著企業的利潤;人力資源管理在設計和完成企業戰略規劃方面將起到越來越重要的作用。企業的競爭最后歸結為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業的生存和今后發展，人力資源管理應該列入企業重點工作范圍，選聘合適人員進行專業化管理。在人力資源管理中尤其是非公經濟體制的中小企業在最需要人才的競爭時代在人才的爭奪戰中雖然有了一定優勢但自身還存在一些問題，在某些方面這些問題對于吸引企業所需人才、如何使人才盡心盡力為企業服務還有一定的需要改進和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進行了初步探討。

二、中小企業發展現狀

（一）、我國中小企業對經濟發展的作用和意義

中小企業(指非公經濟性質的中小企業)是推動國民經濟發展，構造

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市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面，均發揮著越來越重要的作用。由《中國信息報》引自國家發改委的資料，到2009年6 月底，我國中小企業數量已達到4900多萬戶，占全國企業總量的99.9%，其中，經工商部門注冊的中小企業數量為700 多萬戶，個體經營戶4200 多萬戶。中小企業在國內生產總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時，中小企業提供了約75%的城鎮就業崗位，80%的國有企業下崗人員在中小企業實現了再就業。而且，我國66%的發明專利和82%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。中小企業已成為我國經濟和社會發展的重要推動力，發揮著不可替代的作用。

中國企業聯合會在《中國企業發展報告》中，將中小企業在中國國民經濟中的地位與作用歸納為:國民經濟健康協調發展的重要基礎，國家財政收入特別是地方財政收入的穩定來源，建立社會主義市場經濟體制的微觀基礎，社會穩定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵民間投資的重要載體，發展和建設小城鎮的主體，等等。

中小企業對交通、配套的生活設施等區位條件不象大型企業要求的那樣嚴，它們可分散在經濟相對薄弱的地區和邊遠鄉村，因此，可帶動落后和邊遠地區的經濟發展，并有利于經濟布局平衡發展。

（二）、社會需求成就了中小企業

相關法律法規和社會保障制度的不完善、不健全，經歷失業的再就業人員的心態使得以非公有經濟為主的企業有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業主決定。農村務工人員的初次務工經歷和知識結構、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業一個使用低成本勞動力的機會。而商品短缺、計劃經濟向市場經濟轉變過程中知識產權和品牌保護認識還未深入、市場秩序沒有規范化、法制化、進入壁壘低以及社會多種需求的存在也給了這些企業存在和發展的市場環境。

民營、私營、個體經濟發展較早而且具有規模和影響力的溫州在發展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產品的現象較為嚴重。如皮鞋、領帶、服裝等等，而由于當時受經濟發展水平的影響大部分消費者還無力承擔名牌產品的價位，而且社會也需要價位符合經濟發展水平的一些“名牌”產品來滿足不同消費需求這樣就給了溫州為代表的這種企業發

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展的空間。經過多年的發展、企業自身財富積累以及各種能力和經濟水平的提高，消費者需求層次變化，尤其是知識產權和品牌保護力度的加強、市場競爭的日益激烈也使得這種企業有能力和愿望也必須創立自己的品牌。溫州在找好自己的市場定位后經過艱苦的努力形成了享譽全國乃至世界的“溫州模式”。“溫州模式”是在農村發展非公有制的非農產業，“溫州模式”的非農產業的發動者和創業者是千千萬萬的農民，農民辦企業，經營企業，承擔風險，其基本特征是小商品大市場，最初的產品是勞動力密集型的產業為主，銷售以內銷為主。而如今繼承和發展溫州模式又成為企業和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業有限責任公司的分析和問題

（一）、公司現狀介紹

臨沂盛能乳業有限責任公司創建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農業產業化龍頭企業。經過不斷地發展與創新，逐步形成了集牧草種植、高產優質奶牛養殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產業鏈，現已發展為山東省乳品加工行業領軍公司之一，公司所擁有的商標“益膳房”為山東省著名商標，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優質的奶源、穩定的產品質量及良好的售后服務在激烈的乳品競爭中產值及社會貢獻連年攀升，成為引領臨沂地區及周邊奶牛養殖和相關產業的龍頭公司。

盛能乳業現有在籍員工570人，間接帶動就業3000余人，在籍員工大專以上學歷者占員工總人數25%，研發、品控等重要技術崗位均擁有大專及以上學歷。公司2008年實現銷售收入1.87億元，利潤1358萬元，利稅704萬元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續保持4個月零庫存運行。

公司目前成功開發了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個品種，“益膳房”乳制品高端品項產品陸續投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據市場需求不斷創新，公司研發隊伍與國內多個研究院所合作，立足高端，正在開發多個新品項。“益膳房”牌乳制品依其穩定的產品質量及不斷地推陳出新牢牢地站穩了市場。

公司產品銷售以臨沂為中心，輻射濟南、青島、濰坊、德州、淄博、濟寧、泰安、日照、威海、煙臺、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還

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開發了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場，產品所到之處，得到了廣大消費者的普遍認可。

但近年來隨公司規模的日益擴大公司在管理上出現了種種問。如人力資源問題,家族式管理問題日益嚴重，公司領導層處于困頓之中。

（二）、人力資源問題

1.人力資源的特點

人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點:一是人力資源具有能動性。人力資源的能動性特點主要表現為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復雜、更困難;二是人力資源具有復雜性。人力資源的復雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現為人與人之間在素質、能力、態度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人力資源管理的復雜性和困難性;三是人力資源具有社會性。人力資源的社會性主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。中小企業要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點，并有針對性的制定相應的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統性

中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程序。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現象經常發生。中小企業人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

3.績效考核和激勵制度缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。

（三）、家族式管理影響企業發展

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1.家族式管理遇到的難題

中華全國工商聯合會編寫的首部《中國民營企業發展報告》藍皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業，全國每年新生的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60%的民企在5年內破產，85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。雖然在這些企業中，既有單一業主制的企業，也有合伙制的企業、共有制的企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團，但他們絕大部分還是實行典型的家族式管理。客觀上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業經理人階層也僅僅處于萌芽狀態等種種現實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業模式。但是中國的家族企業中存在太多不規范的地方，在經歷一段創業的輝煌后，中國的家族制企業必須要考慮的就是如何保持持續性發展，如何規范自己的經營行為和管理方式，依然是困擾家族企業的嚴峻課題。家族式管理對延長企業壽命，實現持續經營有相當大的負面影響。

2.缺乏公平競爭機制

在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續支持企業發展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內部，范圍狹窄，而又對進入企業管理層的外來經理人采取排斥的態度。因此，它缺乏公平的競爭機制。在這樣的環境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業事無巨細，親力親為。這樣一來，不利于對企業發展戰略的深入研究。優秀的人才紛紛離去，造成企業在更為規范的游戲規則下面臨更大的風險。

3.制度有待完善

企業經營者應區分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應盡快轉入“法治”過程。

四、中小企業主要問題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經營者素質較低

大多數的民營企業主文化素質較低，并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

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企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用之道。

3.企業穩定性低導致人才穩定性差

中小企業相對于大企業或國有企業來說，他們的產品單

一、市場狹小，在資產規模、市場影響力、產品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業破產的市場風險比大企業高，企業經營者自身對企業前景比較模糊，沒有自己的戰略和規劃或比較盲目，企業員工對企業的穩定性預期差。在風險性較大的中小企業工作要面臨比在大企業發展相對更大的風險。因而，企業員工往往要求提供比大企業更加豐厚的現期物質補償，而中小企業由于處在創業期或是規模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。

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5.核心員工流失嚴重

就我國企業人才流失現狀來看，核心員工流失的原因主要體現在以下三個方面:（1）沒有為核心人才提供相應的個人發展空間

（2）沒有形成科學有效的激勵機制

（3）企業文化建設差強人意(4)成長機制缺失

（5）企業文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進人才

家族化經營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優秀人才比較困難。而企業又要發展壯大，急需人才加盟，此時只有從家族內部挖掘，結果家族中一些資質平平、能力一般的人進入企業管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關系而爭權奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養尊處優并要獲得超額利益，這對執行企業的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業的進一步發展壯大。

2.存在五大管理問題

（1）位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當事員工無所適從，多頭領導的現象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。

（4）不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。（5）在企業的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業其他員工的心態，能力和潛質的發揮產生重要影響。

五、解決問題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業經營者要提高素質

企業經營者應積極學習提高自身綜合素質，在從業人員素質不斷提高、自我保護意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發展階段。

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2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負面作用。中小企業更容易忽視制度而設立臨時性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時時擔心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業規范化管理中的一大障礙，它只是解決了發現的問題而不能認清問題產生的真正原因進而去分析研究。規范化是企業人力資源管理的重要保障，隨著從業人員法律意識的提高、知識的增加以及社會法制化進程的加速和社會保障體系的完善，企業的“人治”行為已經不占主導地位。中小企業根據企業實際制定符合企業的相對穩定的規章制度有利于企業處亂不驚，從容面對和處理事務。

3.創造團隊型企業

良好的團隊凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務。良好的團隊凝聚力通過資源信息共享、相互協助可以更好的完成工作。優秀高效的團隊是由優勢互補、多種高效人員通過一定方式的組合，團隊的隊員應該各有特點和自己的優勢，同時隊員會換位思考，容忍隊員的失誤和錯誤，能主動與隊員交流和溝通，主動承擔自己的責任。

螞蟻是團隊力量表現突出的代表，當螞蟻數目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現象表明:競爭增加操作的動機，旁人的活動刺激助長了個人感知動作的反應。中小企業在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應該重視團隊力量的作用，管理好自己力的團隊，通過現代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團隊。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

“內在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種

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順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓的機會，提高個人名望的機會(授權其為某大型項目的負責人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業對待人才應重視的七個方面

企業在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時不要過度重視學歷、經驗、專業經歷，社會需要干才、將才、帥才、通才，而企業應擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結構即決策層、執行層和作業層。

（1）“選”，企業要根據自身實際確定選用標準，可以企業自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機構進行選人或者通過某些就業服務機構聯系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時候相關工作經驗的欠缺也許能成為人才努力的一個動力，企業不一定都要招聘有相關工作經驗的人員以及年齡限制目前很多企業對年齡的限制較為常見，中小企業希望應聘者年齡要小，經驗要多，知識要全面。其實在選人時應更加重視應聘者的再學習和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個年齡段都有自己的特點和優勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會的認識以及足夠的穩定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業應該根據企業所從事行業來開拓選人思路。企業還應遵循節約原則:不缺乏相應人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。

（2）“用”，企業用人要誠信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據人才的能力和職責給予相應的有壓力的工作和權利，合理有激勵的薪酬體系會讓他覺得勞有所得，明確的權力范圍可以對其有效的監管和對其工作的控制。合理有效的授權能使人感覺企業對自己的重視和依賴，從而使其把工作當作一項事業和重大責任而盡力工作，人的報恩心理的存在能使企業收到較好的回報。企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任關系，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經貿大學畢業論文

本。

公司內部在一定尺度上應允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認為適合能發揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團隊，并適時調整。

（3）“育”，就要給予其適當的工作和任務，使其感到一定的壓力并適時給予指導和相關學習培訓機會，為其創造成長和發展的知識環境。人對于自己的成長十分關注，當自己的成長目標為企業重視后會產生一種榮譽感。企業給予員工的學習培訓機會不僅僅是技能、業務水平的提高，還應該使雇員認同企業的價值觀和企業目標，也就是培養員工的獻身精神。并通過企業創造的學習培訓機會使人才增值，這樣人才會因為自身增值而表現出對企業的忠誠。

（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當他們感覺自己是企業重要的一員時產生的責任感會使他們不會輕易跳槽。教育和挑戰你的員工。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。不要使雇員對企業產生不信任。

（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應考慮其要求和條件的合理性和企業實際，如果條件允許不妨答應其條件和要求;若其執意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會給企業在未來打下一個良好的人際關系資源和聲譽。

（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時要有相當的依據。對于公司而言無論何種原因在辭退員工時首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達出公司的決定，實事求是對其進行評價。其二，對于被辭退

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人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現出企業的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進行“過度”的溝通。

（7）“挖”，當今人才市場人才流動日趨頻繁，自有而充分的市場流動有利于人力資源的結構重組和價值優化，而工作經驗、經歷、企業所需資源的掌握等正成為人才競爭的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權分明

做到職權分明，在什么職位就負責什么事情，不要越權處理問題。制定相應制度對家族成員進行必要的權力約束。同時家族成員內部應進行良好有效的溝通，使成員理解并執行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關聯利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內部出現團結穩定問題。實際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會，還是進行單獨交談，只要把話攤開，擺事實講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，對于家庭成員來說一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權威的企業家長

在企業中，應該成為必須具有足夠權威的企業家長。但這并不是要具有家長作風，而是講的是有關一切以企業發展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導執行的能力。只有作到這點了，才能更好的約束、規范和激勵企業中家族成員的言行，盡量規避家族企業管理難題的出現。

要做到這點，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內部弱化家族企業特征，在外部強化家族企業特征

這里所說的“在內部弱化家族企業特征”，是指在人員總數上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業管理弊端。也就是說其“內部”指的是企業，指的是企業的日常運營與管理。

“在外部強化家族企業特征”，指的是充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員，在企業外加強參與進對企業中家族成員的督促與監管。此處“外部”的重點是如何利用好非企業員工之關聯家族成河北經貿大學畢業論文

員的力.里。

5.有意識強化“自己人”與“外人”的意識

有意識強化“自己人”與“外人”的協作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝音對“外人”的升職加薪與其它激勵

這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力，使家族企業形成開放、兼容并積極向上的企業文化。

六、結論

民營、私營經濟體制下的中小企業在尋找生存和發展中遇到了很多困難，使得其在應對復雜激烈的市場競爭時經常感到艱難。除了政策、社會認可度和偏見等因素外，中小企業自身存在的一些問題也影響其生存和發展。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業必須思考的問題:家族式管理模式有很多優勢，但同時也應該認識到其內在的一些弊端對企業的負面影響。

中小企業生存和發展的重要性和意義是顯而易見的，而社會的關注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵、企業自身的努力是企業能持續、健康發展的保證:一政府應積極創造一個真正的市場競爭環境，公正公平的眼光看待中小企業，在政策制定、實施中把握好尺度，給本身就艱難而對國家和社會作出積極貢獻和作用的企業一個能給予企業信心的政策環境；二中小企業經營者也應加強學習迅速提高自身素質，科學的管理和經營企業，在財富追求與企業成長和自身成長中尋求較好的結合點，積極承擔力所能及的社會責任，樹立自己良好的社會形象;改進家族式管理，使家族式管理成為家族式企業具有優勢的管理體制。

中小企業盡管其有自身的局限，但其在國民經濟增長、維持社會穩定、增加居民收入提高人民生活質量等各方面的作用是顯而易見的，因此關注中小企業的生存和發展對于國家社會和人民都有重大意義。

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