第一篇：醫院護理人員現狀分析調查報告

醫院護理人員現狀分析調查報告

現對醫院護理人員現狀進行調查分析后報告如下：

一、我院護士現狀：

（1）隨著新型農村合作醫療制度的建立，治療、護理量增加，護理人員人力不足，護士的勞動負荷加重，輪班、夜班等職業的特殊性使得臨床護理人員處于身心疲憊狀態，過度的腦力及體力消耗，使其產生消極心理。（2）護士社會地位、工資待遇比醫生差，且在晉升、調資、外出學習機會不多，得不到社會公平的認可。護士的期望值達不到，因而產生負性情緒。（3）護患關系緊張。由于媒體過多醫患關系負面宣傳，患者對醫護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈。

二、存在問題

1、護士的編制存在哪些問題？

護理編制短缺，護士工作任務較重；我國醫院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫院仍達不到這個標準。病房無護工及護理員，使本來不足的護士還承擔著大量非護理工作。長期過度的心力和體力消耗使護士的身心健康受到很大影響，同時也影響到護理質量和服務水平。

2、護理人才培養存在哪些問題？

一是學歷低，由于基層醫院大多數護理人員是中專畢業，這些年來，我們的大多護士雖參加自考來提高自身素質，但很多人由于工作太忙，精力有限，累考累敗，打擊了積極性。二是論文要求高，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標，基層醫院條件差，寫的文章質量不高，想在專業核心雜志上發表是可望而不可及。三是科研成果，在基層醫院受經費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。四是人才引進是一個醫院發展的前提，基層醫院由于各方面比不上大城市，人才引進是可大難題。

3、對護理隊伍資金投入存在哪些問題？

學習機會少，技術水平難以提高。護理工作繁重、辛苦、風險性大，稍有疏忽就會造成難以挽回的損失。護士學歷以中專居多，本應不斷學習深造，但基層醫院多注重醫生的培養提高，而護士外出培養，進修學習的機會很少，業務水平不能很好的適應醫療技術的發展。

4、護理服務存在哪些問題？

工作效率不高，服務質量不達標，護理人員責任心、同情心不強，人性化服務意識差，缺乏相關的人性化服務方面的知識和技能是制約人性化服務在整體護理過程中實施的又一主要因素。

由于基層醫院護士多為中專學歷。教育層次和知識結構不高，臨床經驗缺乏，對護理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護理記錄單的書寫上花費較多的時間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高。現今護理人員年齡結構多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養，責任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業精神、人性化服務意識差。對人性化服務認識不足，尚未真正意識到“以人為本”的人性化關懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復和治療，忽略了心理護理對疾病轉歸的影響。

5、社會對護理工作的認可與理解問題？

最讓護士難以接受的是世俗偏見和社會歧視。病人康復贈送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫生的，他們感謝醫生妙手回春，身體的康復好像與護士們沒有關系。盡管護士每天笑臉相迎、護理服務，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對醫院的種種不滿發泄在護士身上，致使護士成為醫患矛盾最直接、壓力最集中的一個群體。難怪護士們牢騷地說:“收入是醫院的，好處是醫生的，受氣是護士的”。

6、護理人員的職稱問題？

護師以上專業技術職務的崗位設置及編設比例不足。

7、護理人員的待遇問題？

護士的工資，獎金與臨床醫生相比是略差一點。

8、醫護關系存在什么問題？

醫護關系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協作。但也偶爾會產生矛盾。如：不信任，醫生對護士觀察到的病情變化，采取懷疑的態度；在病人面前發護士的牢騷等。這些都不同程度地打擊了護士的積極性。

三、對策及建議、靠上級政策

（1）各界共同努力，營造良好氛圍 衛生行政主管部門根據學科發展，重新界定護理的功能和護士的職責，提高各級領導對護理工作的認識。大力宣傳護理工作在醫院中的重要地位和作用，倡導全社會尊重護士、關心護士，形成良好的社會氛圍。

（2）適當政策傾斜，提高護士待遇 在職稱晉升上，可適當向護理崗位傾斜，增加指標，適度放寬標準（特別是長期在鄉鎮醫院從事護理工作人員），可提高護士護齡津貼標準，以彌補收入不足。

（3）調整收費項目，體現勞動價值。財政、物價部門制定并適當提高護理技術服務收費標準

并與護理人員的崗位、工作量及報酬掛鉤，以調動臨床一線護理人員的積極性。

（4）健全護理法規，維護護理尊嚴。建立和完善護理法規，制定《護理法》，嚴格護士注冊和護士執業證制度，沒有注冊和執業證護士不準上崗，護理人員編制要以法規形式強制要求配齊。通過健全法規維護護理職業的尊嚴，規范護理市場及護理活動的各項秩序。

2、靠醫院領導

醫院領導要真正認識到護士這一群體是醫療市場競爭的主導力量，在醫療風險控制和醫療安全保障中起著不可替代的作用。因此，一個有長遠眼光的醫院領導應該十分重視護理工作，加強護理隊伍建設，提高護士待遇，在獎金分配上給予適當傾斜，為護理人員舒心工作創造良好的環境。要充分相信護士，增強護士主人翁意識。讓她們參與醫院的管理，尊重護士的首創精神，使積極進取、奮發向上、勇于開拓、不斷創新，成為全體護士的共同價值觀。對于那些刻苦學習、工作出色，在工作中提出建設性建議或做出突出成績的護士給予獎勵。

3、靠護理事業發展

多少年來，護理技術的過度操作化，技術操作的規范化、程序化，使護理的內涵與本性受到失落和淹沒。這樣，限制了護士的全面發展，護士的價值得不到實現。改變這一現狀，仍然靠護理事業的改革與發展。現代護理學進入到以人的健康為中心的發展階段，注重對病人的整體護理。這一深刻的變革給護理事業提供了廣闊的發展空間，給護士帶來了新的希望。護士與醫生的關系不再是從屬關系，而是交流——協作——互補型醫護關系模式;護理不再是一項附屬于醫療的技術性職業，而是并列、輔助型的醫護關系，是一項與醫生共同為人類健康服務的專業。

4、靠自身有為

要想有所位，就要有所為。護士要提高社會地位和形象，首要的是轉變觀念、轉變角色，增強危機意識和競爭意識，主動適應社會，參與市場競爭。要自尊、自強、自信、自勵，走出自卑，勤奮學習，努力工作，以良好的職業道德和高質量的業務技術為病人服務，以優異的業績贏得全社會理解和支持，來體現自身價值，提升自己的社會地位。

2011年3月31日

第二篇：醫院護理人員招聘現狀和進展

醫院護理人員招聘現狀和進展

隨著知識經濟時代的到來, 企事業單位的競爭已經轉化為人才的競爭, 人才作為企事業單位的一項重要資源, 越來越受到重視。人才是企業的核心資源, 而人員招聘工作一直是人力資源管理的重要環節。如何提高招聘的有效性，目前已不僅是人力資源部所必須面對的問題，越來越多的企業領導者及用人部門的負責人，正頻頻投來關注的目光。

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業的發展，人是關鍵因素；人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，在人力資源管理的實踐中正發揮著越來越重要的作用。醫院作為企事業單位，也越來越認識到人員對醫院發展的重要性，衛生人力資源是衛生資源中的第一首要組成部分，醫務人員的素質關系整個醫院的醫療質量，是醫院的命脈。

護理人力資源是衛生人力系統的重要組成元素，提高護士的整體素質、合理利用、配備護理人力對提高整個衛生人力系統的利用效率起著重要作用，人力資源配備不合理會直接影響護理質量與安全

[6][4-5][3][2][2][1][1]，而合理調配護理人員，是完成臨床護理任務提供有力的資源保障。但由于醫院護士普遍缺編,加之整體護理工

作模式的推行,使護士數量的供需矛盾日趨增加。護理人員的招聘是提高護理人力資源配置的一個重要方式，把好招聘關是解決護理人力緊缺問題的關鍵環節。[7]

1.護理人員招聘現狀

現行的護理人員招聘往往通過醫院管理層制定護理人員招聘計劃、公布招聘信息、組織考核，擇優錄取、簽訂合同等過程進行實施。

1.1制定護理人員招聘計劃

招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數量、質量、層次和結構，甄選人

才的辦法、招聘費用預算等內容，為招聘活動的實施提供準確的信息和依據，是招聘工作的方向指引。一般由醫院領導、有關職能科室負責人和護理部組成聘用護士考核小組[8,12][2]，根據醫院護理人員配置情況，分析醫院護理發展的需求，確定招聘計劃，包括擬招聘人數和應聘要求。隨著護理教育的發展和對護理人員學歷要求的提高，醫院越來越傾向于招聘高學歷、高水平的護理人才，這在綜合醫院的招聘要求中尤其明顯。醫院希望招聘更多具本科學歷的護理人員，以提升醫院護理人員的整體素質，提高醫院護理質量，同時也降低護理人員繼續教育的成本。近年來，隨著護理事業的發展，國內許多醫院加強了對外交流，爭取與國際接軌，醫院對護理人員英語水平的要求也不斷提高，有不少大型醫院要求有本科學歷的應聘者具有六級以上英語水平。此外，醫院對應聘人員的年齡和身高也往往有所要求，護理人員是醫院的主要人群，又以女性為主，往往是醫院的形象代表。

1.2 向社會公開招聘

集才納賢,廣招優秀人才。一些醫院為了保證合同制護士的質量, 對相關護士學校的校風、教學質量進行調查,選擇教學質量好的學校作為定點學校。同時通過網絡、新聞媒體和報紙等形式向社會公開招聘護士

才投檔和應聘。

1.3嚴格考試,擇優錄取

護理人員招聘過程在大部分醫院中可三部分[11-13][10][9]，以吸引優秀護理人:護理基礎、理論筆試、護理技術操作和面試,護理部根據應聘者的綜合成績,擇優錄取并張榜公布。有些醫院在以上考核合格后還要求應聘人員有1個月的試用期[13]。具體操作如下： [8]

1.3.1審查：重點審查在校學習期間的品德和各科學習成績，并檢查畢業證、身份證等。

1.3.2考核：以面試為主，觀察儀表、體態，了解語言表達能力及應變能力、心理素質等。

1.3.3考試：考試基礎理論和基礎護理操作、基礎理論考試主要內容試《基礎護理學》，技術操作考核由考核組對應聘人員進行考核，每位應聘者考核2項操作，取其平均。

1.3.4體格檢查：通過審查、考核、考試合格者，進行全面查體。

1.4 簽訂勞動合同及任期責任狀

錄用的護士需與人事科簽訂用工合同,確定試工工資、勞動報酬、工作紀律、違約責任等;與護理部簽訂任期責任狀,以明確護理職責及要求[11]。

2.護理人員招聘的進展

2.1多種聘用制度并存

我國現行的護理人員編制是根據1978 年國家衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中有關規定執行的。1995 年就有報道[3][14]提出，對上述草案中規定床位數與護士人數的比例由1∶0.3 改為1∶0.6，并建議在綜合醫院建立招聘護士和配備護工制度。近年來，隨著醫院人事制度改革的不斷深入, 大量年老護士提前離崗, 加上醫院發展規模不斷擴大, 各種假期天數增多, 導致護理人員嚴重不足。為緩解臨床護理人力緊缺的矛盾, 達到節約人力成本的目的[15]，大部分醫院采取了在編護士和合同護士兩種聘任機制并存的方式

臨床中應用助理護士的現象也逐漸普遍[16][13]。此外，在。但上述三種聘任機制并存，由于各醫院三種護士的地位、待遇、晉升和使用存在較大差別。從而造成合同和助理護士工作滿意度不高。據調查顯示, 合同護士較不滿意的有薪酬、公平感、安全感

[17]

[18]，護理工作質量不能保證, 合同護士因護理缺陷引發護患糾紛高于正式護士。因此，護理管理者應正確選拔、培養和使用聘用和助理護士,從而確保護理

[13,16]隊伍整體素質, 減少聘用人員的流動性, 保證護理工作質量

2.2提高招聘有效性的方式。

目前，在招聘護士的工作中,醫院管理者多注重學歷背景、學識等代表智商的考評指標,忽視了情商因素。情商是指有效地管理自我以及處理人際關系的能力,它由4 種基本素質組成:自我意識、自我管理、社會意識和社交技能,護理專業的特殊性決定了這些因素對于護理工作來說必不可少,護士情商高低直接影響日常的護理工作[19 ]。因此，在招聘工作中客觀、真實考評應聘者的情商也是招聘

護理人員的重要一環。據文獻報道[20]，在招聘聘用護士過程中,注重情商的考評有利于提高護士對工作的滿意度和科室對護士的滿意度,給護理隊伍帶來青春活力和勃勃生機。王麗芹等[20]在進行聘用護士的招聘時注重情商的考評,結果顯示：應用情商考評招聘的聘用護士評價結果好于沒有應用情商考評招聘對照組聘用護士。黃駿[21]提出對應聘護士進行應用心理測試，將有助于提高聘用護士的心

[22]理素質。劉小明等 通過連續三年在招聘護士過程中開展個性特征篩選, 在檔

案表現、理論、操作和面試基礎得分基礎上，對應聘者進行《16PF 次級人格因素》量表測試，綜合5項得分,擇優錄取。近幾年來,通過篩選競爭,護士隊伍整體素質得到了提高 ,使護理服務更趨人性化,患者滿意率不斷提高。

2.3降低解聘率

隨著醫院內合同和助理護士的增加，管理者往往對應聘人員強調考核,優勝劣汰的制度。對新畢業的招聘護士,向其說明執業注冊的重要性、嚴肅性,要求一次通過執業考試,如未通過,則自動終止聘用合同[23]。平時考核和年終考核相結合,連

[24]續2年考核合格者可晉升一個工資檔次,考核不合格者降級使用或予以解聘。

這些制度一定程度上增加了醫院護理隊伍的不穩定性。因而，用人單位只有制訂吸引人、留住人的政策,才能從根本上解決這些招聘護士流動過快的問題。營造良好的工作氛圍。工作中一視同仁,營造團結向上的氛圍。放寬在院工作招聘護士的年齡,暫不設立上限,只要考核合格,可長期留院工作[24]。招聘護士和正式護士一樣享受假期、晉升職稱等措施的實行，是降低合同和臨聘護士解聘率的有效方法。

3.小結

建立健全招聘護士管理制度。由院領導、人事科、護理部共同參與制訂《招聘護士管理制度》,內容包括:招聘條件、招聘程序、工資標準、聘用與解聘、培訓與考核等[24]。采用有效的招聘方式，提高護理人員的工作滿意度，降低解聘率，是保證護理隊伍不斷發展，提高護理質量的重中之重。

參考文獻

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第三篇：2012年護理人員現狀

2012年中醫醫院護理人員現狀

一、人員配備

我院現有護理單元8個，即內1科、內2科、外科、婦產科、針推科、兒科、急診科、手術室。全院共有護理人員94人，占全院衛生專業技術人員（全院衛生技術人員共182人）的51.63%；臨床一線83人，占全院護理人與總數的88.29%；在病區73人，占全院護士總人數的77.62%。其它護理崗位10；其中在編53人，臨聘41人，占護士總人數的43.61%；大學本科4人，占護士總人數的4.44%；專科61人，占護士總人數的67.78%；中專25人，占護士總人數的27.78%；副主任護師4人，主占護士總人數的4.44%；管護師18人，占護士總人數的20.00%；主護師12人，占護士總人數的13.33%.二、床位設置：

病區現有床位248張，床護之比1:0.24，分別設置在6個護理單元。內1科55張，內2科43張，外科45張，婦產科35張，針推科45張，兒科25張。病區現有護理人員49人，其中內1科12人、內2科9人、外科10人、婦產科9人、針推科10人、兒科9人。各科室床護之比是：內1科1:0.22，內2科1:0.21，外科1:0.21，婦產科1:0.26，針推科1:0.12，兒科1:0.32。

三、參加中醫培訓情況：

根據國家中醫藥管理局2010年《中醫醫院管理年活動檢查評

估細則》的規定，護理人員系統接受中醫藥知識和技能崗位培訓（培訓時間≥100學時）的比例≥70%。文件精神，我院臨床護士83人，62人參加培訓。實際參加培訓61人，達到74%。

護 理 部0 1 1.7

第四篇：鄉鎮企業現狀分析調查報告

鄉

鎮

企

業

現

狀

調

查

分

析

報

告

學號；2011231847 班級：信息管理11-15 日期；2013-2-2

3沙雅縣位于新疆維吾爾自治區西南部，北靠天山，南擁塔克拉瑪干大沙漠，地域遼闊，資源豐富。改革開放以來，沙雅縣經濟完成了兩次飛躍:第一次是上世紀九十年代初，沙雅縣調整種植結構，不斷擴大棉花種植面積，棉花帶動了全縣經濟快速發展和農牧民收入的增長，并確立了其在全國產棉第一大縣的地位；并盛產小麥、玉米、茴香、蓖麻、尖椒等各種農作物，自古就有“塞外糧倉”之稱。因此，沙雅縣也巧妙的用這一優勢建立了綠源農業開發有限責任公司。

2000年以后，石油天然氣資源的勘探和開采，帶動了沙雅縣經濟的高速增長和財政收入的成倍增長，石油天然氣資源的勘探開采帶來的稅收成為沙雅縣財政收入的主來源，也使城鄉的面貌發生了巨大的改變，城市功能進一步完善，實現了沙雅縣的第二次飛躍。

前兩次基本是以犧牲環境作為飛躍的代價：大面積開墾土地，石油天然氣開發對植被的破壞和地下水的污染，使沙雅縣沙漠化程度加劇，地下水資源受到污染，原本脆弱的環境生態承載力下降。

217國道的延建和庫車機場的遷建將使沙雅縣結束長期以來交通閉塞的格局，使其區位優勢凸顯；庫車縣作為新疆新興重化工基地，其對沙雅的輻射帶動作用增強，大庫車經濟圈內各縣的分工協作更加密切。而國家能源戰略西移，西部大開發政策深入實施，國家對塔河治理力度進一步加大，東部產業向西部的梯度轉移等外部環境，為沙雅縣經濟發展帶來了新的歷史機遇。

沙雅縣如何在新的歷史機遇下，發揮自身的資源優勢，借助國家對油氣資源開發對財政收入的貢獻，尋求新的增長模式，形成集聚效應，由外推型經濟向內生型經濟的轉變，實現經濟發展與生態保護并舉，生態環境得以改善，完成沙雅經濟發展的第三次飛躍？

基于以上背景，東西部（中國）經濟研究院有幸受沙雅縣委、縣政府之托，與沙雅縣黨政領導一同組成項目研究小組。通過重點針對沙雅縣資源狀況和大庫車經濟圈構建對沙雅縣經濟發展的影響做了深入而詳實的調查與分析，提出沙雅縣作為“新疆生態經濟示范縣、新疆油氣主產區、塔河上游宜居城市、大庫車經濟圈核心區的后花園”這一戰略定位，明確了“塔河明珠 生態沙雅”的形象定位。把“發展生態經濟，構建綠色沙雅”作為沙雅縣總體戰略，提出了“以構建綠色沙雅為目標，以發展生態產業為核心，以石油天然氣的勘探開發為動力，以棉花、野生生物資源、林果業、特色養殖等基地建設為基礎，實施優勢資源轉換

戰略，發展棉紡、農副產品加工業、生物制藥、糧油加工等生態工業；以217國道延建和機場改建為契機，加快生態旅游業和服務業的發展。實施區域融合戰略實現資源的共享與產業的互補，提升沙雅縣城市競爭力；實施“一業突破，多業培育”和“項目帶動”戰略，實現產業的集群化發展，提升產業競爭力。強化生態意識，培育生態文化，建設穩定、和諧新沙雅的發展思路。并對沙雅縣發展戰略實現設計了路線圖，并制定了實施策略。

綠源農業科技開發有限責任公司位于新疆維吾爾自治區阿克蘇地區庫車縣。公司將本著“以人為本、績效理念、團隊精神、追求卓越”的核心理念。他們踏踏實實工作，真正為客戶負責，為客戶著想。依托戰略國際全球領先的專業技術和營運經驗。恪守職業道德，優質高效地為客戶提供服務，確保客戶的滿意，增強市場的競爭實力。

該公司利用了幾種植物。其中最重要的就要屬甘草了。

甘草在無水澆條件的干旱、沙質鹽堿荒地都可生長，利用雨季播種，出苗管理粗放，并且老株能發出新株，繁殖系數大，且投入少，加之發展畜牧業收入，經濟效益更為可觀。在植被破壞嚴重開始沙化的地區發展甘草，還有防風固沙的巨大生態效益。可以說，甘草是省錢（投入少）、省地（可利用沙荒和鹽堿地）、省工（管理粗放）、效益高（供不應求）的“綠色銀行”，發展甘草生產實在是大有可為。如大面積栽種甘草的地區還可深加工甘草膏、甘草酸及其它附產品等，以獲取更大的效益。

為了保護甘草資源，合理采挖.利用，保證長期穩定地供應國外市場，沙雅縣采取了養護和采挖并舉的方針，實行每年有計劃地輪流采挖的辦法，使甘草資源得以長期充分地利用。2005年開始人工栽培，試種非常成功。可以預期，不久的將來，沙雅甘草資源將有進一步的發展，可提供甘草貨源也將會日益增多。沙雅縣甘草主要分布于220公里塔河兩岸的胡楊林中，總面積達40萬畝。據專家考察，沙雅縣甘草主要品種有脹國甘草、黃甘草。

甘草不僅是一味用藥量大的中藥，還廣泛適用于食品、飲料、煙草、日用化工及畜牧業等領域。甘草酸作為甜味劑比蔗糖甜200—300倍，并且低熱值具保健功能，許多國家已經把其作為食品添加劑。甘草中含有抗氧化劑，己被一些國家列為化妝、保健原料。甘草還可用來制作發泡劑、滲透劑。甘草渣可制做纖維

板等隔熱隔音建筑材料，其莖葉還是牲畜的好飼料。由于其寶貴用途，甘草不僅大量出口東南亞，而且還大量出口歐洲及美國。

東風勁吹創強路，風正帆順好遠航，創強使沙雅經歷了一場蕩氣回腸的洗禮。不僅提高了沙雅總體發展水平的含金量，更使沙雅的企業品質更上一層樓！

第五篇：醫院財務管理現狀分析

吉林大學第一醫院財務管理現狀分析

財務管理是醫院管理的重要組成部分，是醫院經濟工作的核心，是對醫院資金的籌集、分配、使用、清償等業務進行決策、計劃、組織、執行和控制等工作的總稱。它滲透到醫院管理的各個領域、各個環節之中，直接關系到醫院的生存與發展，醫院作為一類特殊的服務行業，具有雙重屬性：社會性和企業型，既承擔著全社會的救死扶傷的任務，又要考慮自身的生存和發展，提高競爭力，實線其經濟效益，隨著醫療市場改革的不斷深入、醫療市場競爭的加劇，國家對醫療市場管理日趨完善，我院要在激烈的市場競爭中求生存、謀發展，就必須加強財務管理。

一、我院財務管理工作現狀分析

（一）對財務管理重要性的認識不深刻

一直以來，醫院都存在著重醫療輕管理的現象，特別是財務管理工作對醫院經營活動的重要影響常常被忽視。我院中多數院長都是業務專家出身，缺乏財務管理經驗，沒有深刻認識到財務管理對醫院管理的重要性。我院高層管理人員不重視財務人員，視財務人員為后勤工作者，對財務管理的認識不到位，管理粗放，大量的人員和工作重心都集中到會計核算工作上，嚴重削弱了財務管理工作在醫院管理中的核心地位，認為財務管理只是簡單的收支，注重會計核算而輕視財務管理工作的現象嚴重。

（二）預算管理體制不健全

醫院預算管理是醫院結合醫院管理水平現狀，資金使用狀況等，根據其階段性管理目標，編制業務收支計劃、投資計劃等預算，并設定相關的考核指標，依此對醫院進行管理的一種活動。作為財務管理的重要組成部分，預算的編制可以對醫院的經濟活動產生重要的控制和約束功能。但實際工作中，我院預算編制卻存在主觀、粗糙等缺陷，領導預算管理意識淡薄，使得預算的執行缺乏剛性，沒有按照預算項目控制經費。我院沒有配套的機構監督和保證預算的強制約束力，沒有成立專門編制及控制預算的部門，也沒有專門人員對費用支出時是否符合預算進行把關。主要表現為：第一，對預算管理重要性認識不足，不具有絕對控制性，將預算管理簡單地等同于對歷史數據的推算，使得嚴肅的預算管理程序流于

形式，只表現為簡單的計劃與控制，缺乏必要的事前論證和事后評價過程，缺乏對經濟行為的導向作用。第二，很多醫療科室認為預算管理僅僅是財務部門的事情，對于如何確定預算模式，如何確定預算金額，考核指標等等都應該由財務部門完成，不注重各部門之間的協調，以至于編制出來的預算往往缺乏科學性、可操作性和有效的控制監督，從而造成單一的財務管理，不能與實際情況更好的融合在一起。

正是由于醫院財務預算的編制方法和過程不科學，財務預算編制方法主要以增量預算為主，大部分在上年的基礎上調整形成。特別是支出預算中對新技術、新項目的估計不足，預留余地小，預算內容調整少，甚至不調整，使財務預算與實際收支差距大。

（三）內部控制不完善

我院有些部門認為內部控制是財務部門和審計部門的事情，不直接產生經濟價值，并且內部控制的工作程序比較繁瑣，因而我院管理層和員工對內部控制熱情不高，造成內部控制形同虛設，主要表現在：一是認為內部控制就是內部監督，把內部控制看作一堆手冊、文件和制度，出了問題往往互相推諉、指責，最終不了了之；二是運行成本增加，制約了內控制度的發展。第二，外部監督不完備。外部監督是指財政、稅務、審計、銀監、證監、保監等部門的監管。我院也沒有第三方監督機構參與對我們的賬目進行審核，沒有合作的會計師事務所為其把脈。新《醫院財務制度》要求公立醫院每年接受會計師事務所的審計，這是對外部監督措施的完善。

（四）績效評價與績效管理運用不靈活。

目前，我院績效評價的主要方式是建立績效評價指標體系，通過設置不同層次的指標權重，對參與績效評價的樣本量進行排序或打分。我院績效評價和績效管理中還存在如下問題。第一，績效評價的整體性不強。績效評價更多的反映了科室或個人的目標取向，如綜合目標責任制和年終考核等，缺少全面反映醫院組織目標的考核方法。主要是通過建立測評體系來進行獎金分配、科室和人員考核，績效評價的主要控制手段是調節科室獎金份額或年終獎額度，沒有對科室整體運行水平作出應有的評價。盡管目前績效評價體系和方法比以前更科學，但著力點往往過分突出績效考核，偏離了績效管理的真正含義。全面的績效管理是由

績效計劃、績效實施與改進、績效考核(評價)和績效反饋四個環節所組成，形成一個高效的組織管理和實施循環。只有這四個環節都能夠有效實施和運行，形成持續、整體的工作鏈，才能真正體現績效管理的作用。第二，指標權重確定存在主觀性。目前確定績效指標權重的方法主要是主觀賦權法，很少考慮客觀賦權法(如因子評價法和相關系數法等)。尤其是當主觀賦權法流于形式，機械地套用績效評價時，評價過程只是填表游戲，不能真正激勵我院工作人員積極性。

二、完善我院財務管理的建議

（一）重視財務管理的作用

把財務管理工作放在醫院管理工作的首位，加強院領導的財務管理認識，舉辦院領導的財務管理知識培訓，使他們深刻認識醫院財務管理的重要性。同時，樹立現代財務理財觀，改變重會計核算，輕財務管理的狀況，完善財務管理方法體系，包括財務預測、計劃控制、核算分析和績效考評等，樹立以財務管理為核心的觀念。

（二）完善醫院預算管理體制

醫院應在科學預測各種因素對醫院收支影響的前提下，合理編制預算，堅持量入為出、收支平衡的原則，全面反映醫院財務狀況，統籌安排各項資金，保證全年工作計劃順利完成。成立預算管理領導小組，由院長、總會計師、財務科長以及其它各職能科室主任作為主要負責人。院長作為第一責任人對醫院總體預算負責，各科科主任對本科室預算負責。在預算編制過程中，對單位財務活動進行計劃分析，并結合資產的使用情況，對上年預算執行情況進行全面分析研究，必須充分考慮醫院的實際情況、資金狀況，對重點建設、發展的項目，在資金安排上要給予優先，對不合理的支出結構要進行調整，以實現醫療資源的科學配置，提高資金使用效益。在預算的執行過程中，要嚴格按照預算控制各項收支，不得擅自調整預算。加強現金流量管理，首先要編制正確的現金流量表。現金流量表以收付實現制為基礎，反映醫院支付能力、經營能力、投融資能力等。現金流量表將現金流量的變化從經營活動、投資活動和籌資活動三方面做出解釋，也反映出當期我院經營活動的熱點。讓我院的資金狀況現出原形。在此基礎上，與其他報表相結合，理清和資產負債表、收入支出總表的勾稽關系，分析現金流量指標的變化，從而得出對我院現金流量狀況的改進意見。

（三）強化內部控制、接受外部監督以防御風險

完善醫院內部控制制度、充分利用內部控制保障醫院經濟運行、防范各類經營風險具有重要意義。建立內部會計管理體系，明確界定會計人員的職責、權限，確定會計部門與其他職能部門的關系，財務核算的組織形式等。根據崗位分工、崗位職責、利用分工產生的相關關系、相互制約，使其制度化、系統化，從而形成一個嚴密的內部控制機制。加強內部控制可從如下幾方面入手：提高院領導對內部控制制度建設的思想認識，確保內部控制制度得以實施；建立財務預警系統，特別是現金流預警系統，當醫院現金流偏離正常狀態時，提前采取有效防范措施；建立健全內部審計，增強內部審計的獨立性和權威性；加強對內部控制的評審和評價，定期對內部控制設計和實施的有效性進行評估，提出改進意見和建議等。同時，加強醫院的外部監督，主管部門可以委派會計入駐醫院，或聘請第三方獨立審計機構對醫院財務實施定期或專項審計。從外而內、內外兼修地監控醫院經營風險和財務風險等，保證醫院的健康運行。

（四）構建科學的績效評價機制

醫院的績效評價與醫院的戰略目標是密不可分的。績效評價是實現醫院戰略目標的手段，醫院實行績效評價的目的是實現醫院的整體戰略目標。因此，要把戰略目標細分到各個維度與每一層級進行績效管理與評價，以保證實現績效的同時，向整體戰略目標一步步推進。而戰略目標不清晰往往成為醫院進行有效績效評價的障礙之一。醫院要根據整體戰略目標和管理需要，建立全院、科室、個人不同層次的績效評價機制，在指標的設置上注意社會效益與經濟效益相結合、財務績效與非財務績效相結合、長期目標與短期目標相結合、內部管理指標與外部環境指標相結合、效益效率指標與質量指標相結合。績效評價是績效管理的一個環節，目的是找出醫院經營管理中存在的不足之處，但各科室、部門能否采納評價結果、改進服務，是績效管理最終的意義所在。