第一篇：醫院護理人員招聘現狀和進展

醫院護理人員招聘現狀和進展

隨著知識經濟時代的到來, 企事業單位的競爭已經轉化為人才的競爭, 人才作為企事業單位的一項重要資源, 越來越受到重視。人才是企業的核心資源, 而人員招聘工作一直是人力資源管理的重要環節。如何提高招聘的有效性，目前已不僅是人力資源部所必須面對的問題，越來越多的企業領導者及用人部門的負責人，正頻頻投來關注的目光。

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業的發展，人是關鍵因素；人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，在人力資源管理的實踐中正發揮著越來越重要的作用。醫院作為企事業單位，也越來越認識到人員對醫院發展的重要性，衛生人力資源是衛生資源中的第一首要組成部分，醫務人員的素質關系整個醫院的醫療質量，是醫院的命脈。

護理人力資源是衛生人力系統的重要組成元素，提高護士的整體素質、合理利用、配備護理人力對提高整個衛生人力系統的利用效率起著重要作用，人力資源配備不合理會直接影響護理質量與安全

[6][4-5][3][2][2][1][1]，而合理調配護理人員，是完成臨床護理任務提供有力的資源保障。但由于醫院護士普遍缺編,加之整體護理工

作模式的推行,使護士數量的供需矛盾日趨增加。護理人員的招聘是提高護理人力資源配置的一個重要方式，把好招聘關是解決護理人力緊缺問題的關鍵環節。[7]

1.護理人員招聘現狀

現行的護理人員招聘往往通過醫院管理層制定護理人員招聘計劃、公布招聘信息、組織考核，擇優錄取、簽訂合同等過程進行實施。

1.1制定護理人員招聘計劃

招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數量、質量、層次和結構，甄選人

才的辦法、招聘費用預算等內容，為招聘活動的實施提供準確的信息和依據，是招聘工作的方向指引。一般由醫院領導、有關職能科室負責人和護理部組成聘用護士考核小組[8,12][2]，根據醫院護理人員配置情況，分析醫院護理發展的需求，確定招聘計劃，包括擬招聘人數和應聘要求。隨著護理教育的發展和對護理人員學歷要求的提高，醫院越來越傾向于招聘高學歷、高水平的護理人才，這在綜合醫院的招聘要求中尤其明顯。醫院希望招聘更多具本科學歷的護理人員，以提升醫院護理人員的整體素質，提高醫院護理質量，同時也降低護理人員繼續教育的成本。近年來，隨著護理事業的發展，國內許多醫院加強了對外交流，爭取與國際接軌，醫院對護理人員英語水平的要求也不斷提高，有不少大型醫院要求有本科學歷的應聘者具有六級以上英語水平。此外，醫院對應聘人員的年齡和身高也往往有所要求，護理人員是醫院的主要人群，又以女性為主，往往是醫院的形象代表。

1.2 向社會公開招聘

集才納賢,廣招優秀人才。一些醫院為了保證合同制護士的質量, 對相關護士學校的校風、教學質量進行調查,選擇教學質量好的學校作為定點學校。同時通過網絡、新聞媒體和報紙等形式向社會公開招聘護士

才投檔和應聘。

1.3嚴格考試,擇優錄取

護理人員招聘過程在大部分醫院中可三部分[11-13][10][9]，以吸引優秀護理人:護理基礎、理論筆試、護理技術操作和面試,護理部根據應聘者的綜合成績,擇優錄取并張榜公布。有些醫院在以上考核合格后還要求應聘人員有1個月的試用期[13]。具體操作如下： [8]

1.3.1審查：重點審查在校學習期間的品德和各科學習成績，并檢查畢業證、身份證等。

1.3.2考核：以面試為主，觀察儀表、體態，了解語言表達能力及應變能力、心理素質等。

1.3.3考試：考試基礎理論和基礎護理操作、基礎理論考試主要內容試《基礎護理學》，技術操作考核由考核組對應聘人員進行考核，每位應聘者考核2項操作，取其平均。

1.3.4體格檢查：通過審查、考核、考試合格者，進行全面查體。

1.4 簽訂勞動合同及任期責任狀

錄用的護士需與人事科簽訂用工合同,確定試工工資、勞動報酬、工作紀律、違約責任等;與護理部簽訂任期責任狀,以明確護理職責及要求[11]。

2.護理人員招聘的進展

2.1多種聘用制度并存

我國現行的護理人員編制是根據1978 年國家衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中有關規定執行的。1995 年就有報道[3][14]提出，對上述草案中規定床位數與護士人數的比例由1∶0.3 改為1∶0.6，并建議在綜合醫院建立招聘護士和配備護工制度。近年來，隨著醫院人事制度改革的不斷深入, 大量年老護士提前離崗, 加上醫院發展規模不斷擴大, 各種假期天數增多, 導致護理人員嚴重不足。為緩解臨床護理人力緊缺的矛盾, 達到節約人力成本的目的[15]，大部分醫院采取了在編護士和合同護士兩種聘任機制并存的方式

臨床中應用助理護士的現象也逐漸普遍[16][13]。此外，在。但上述三種聘任機制并存，由于各醫院三種護士的地位、待遇、晉升和使用存在較大差別。從而造成合同和助理護士工作滿意度不高。據調查顯示, 合同護士較不滿意的有薪酬、公平感、安全感

[17]

[18]，護理工作質量不能保證, 合同護士因護理缺陷引發護患糾紛高于正式護士。因此，護理管理者應正確選拔、培養和使用聘用和助理護士,從而確保護理

[13,16]隊伍整體素質, 減少聘用人員的流動性, 保證護理工作質量

2.2提高招聘有效性的方式。

目前，在招聘護士的工作中,醫院管理者多注重學歷背景、學識等代表智商的考評指標,忽視了情商因素。情商是指有效地管理自我以及處理人際關系的能力,它由4 種基本素質組成:自我意識、自我管理、社會意識和社交技能,護理專業的特殊性決定了這些因素對于護理工作來說必不可少,護士情商高低直接影響日常的護理工作[19 ]。因此，在招聘工作中客觀、真實考評應聘者的情商也是招聘

護理人員的重要一環。據文獻報道[20]，在招聘聘用護士過程中,注重情商的考評有利于提高護士對工作的滿意度和科室對護士的滿意度,給護理隊伍帶來青春活力和勃勃生機。王麗芹等[20]在進行聘用護士的招聘時注重情商的考評,結果顯示：應用情商考評招聘的聘用護士評價結果好于沒有應用情商考評招聘對照組聘用護士。黃駿[21]提出對應聘護士進行應用心理測試，將有助于提高聘用護士的心

[22]理素質。劉小明等 通過連續三年在招聘護士過程中開展個性特征篩選, 在檔

案表現、理論、操作和面試基礎得分基礎上，對應聘者進行《16PF 次級人格因素》量表測試，綜合5項得分,擇優錄取。近幾年來,通過篩選競爭,護士隊伍整體素質得到了提高 ,使護理服務更趨人性化,患者滿意率不斷提高。

2.3降低解聘率

隨著醫院內合同和助理護士的增加，管理者往往對應聘人員強調考核,優勝劣汰的制度。對新畢業的招聘護士,向其說明執業注冊的重要性、嚴肅性,要求一次通過執業考試,如未通過,則自動終止聘用合同[23]。平時考核和年終考核相結合,連

[24]續2年考核合格者可晉升一個工資檔次,考核不合格者降級使用或予以解聘。

這些制度一定程度上增加了醫院護理隊伍的不穩定性。因而，用人單位只有制訂吸引人、留住人的政策,才能從根本上解決這些招聘護士流動過快的問題。營造良好的工作氛圍。工作中一視同仁,營造團結向上的氛圍。放寬在院工作招聘護士的年齡,暫不設立上限,只要考核合格,可長期留院工作[24]。招聘護士和正式護士一樣享受假期、晉升職稱等措施的實行，是降低合同和臨聘護士解聘率的有效方法。

3.小結

建立健全招聘護士管理制度。由院領導、人事科、護理部共同參與制訂《招聘護士管理制度》,內容包括:招聘條件、招聘程序、工資標準、聘用與解聘、培訓與考核等[24]。采用有效的招聘方式，提高護理人員的工作滿意度，降低解聘率，是保證護理隊伍不斷發展，提高護理質量的重中之重。

參考文獻

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第二篇：醫院護理人員現狀分析調查報告

醫院護理人員現狀分析調查報告

現對醫院護理人員現狀進行調查分析后報告如下：

一、我院護士現狀：

（1）隨著新型農村合作醫療制度的建立，治療、護理量增加，護理人員人力不足，護士的勞動負荷加重，輪班、夜班等職業的特殊性使得臨床護理人員處于身心疲憊狀態，過度的腦力及體力消耗，使其產生消極心理。（2）護士社會地位、工資待遇比醫生差，且在晉升、調資、外出學習機會不多，得不到社會公平的認可。護士的期望值達不到，因而產生負性情緒。（3）護患關系緊張。由于媒體過多醫患關系負面宣傳，患者對醫護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈。

二、存在問題

1、護士的編制存在哪些問題？

護理編制短缺，護士工作任務較重；我國醫院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫院仍達不到這個標準。病房無護工及護理員，使本來不足的護士還承擔著大量非護理工作。長期過度的心力和體力消耗使護士的身心健康受到很大影響，同時也影響到護理質量和服務水平。

2、護理人才培養存在哪些問題？

一是學歷低，由于基層醫院大多數護理人員是中專畢業，這些年來，我們的大多護士雖參加自考來提高自身素質，但很多人由于工作太忙，精力有限，累考累敗，打擊了積極性。二是論文要求高，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標，基層醫院條件差，寫的文章質量不高，想在專業核心雜志上發表是可望而不可及。三是科研成果，在基層醫院受經費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。四是人才引進是一個醫院發展的前提，基層醫院由于各方面比不上大城市，人才引進是可大難題。

3、對護理隊伍資金投入存在哪些問題？

學習機會少，技術水平難以提高。護理工作繁重、辛苦、風險性大，稍有疏忽就會造成難以挽回的損失。護士學歷以中專居多，本應不斷學習深造，但基層醫院多注重醫生的培養提高，而護士外出培養，進修學習的機會很少，業務水平不能很好的適應醫療技術的發展。

4、護理服務存在哪些問題？

工作效率不高，服務質量不達標，護理人員責任心、同情心不強，人性化服務意識差，缺乏相關的人性化服務方面的知識和技能是制約人性化服務在整體護理過程中實施的又一主要因素。

由于基層醫院護士多為中專學歷。教育層次和知識結構不高，臨床經驗缺乏，對護理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護理記錄單的書寫上花費較多的時間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高。現今護理人員年齡結構多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養，責任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業精神、人性化服務意識差。對人性化服務認識不足，尚未真正意識到“以人為本”的人性化關懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復和治療，忽略了心理護理對疾病轉歸的影響。

5、社會對護理工作的認可與理解問題？

最讓護士難以接受的是世俗偏見和社會歧視。病人康復贈送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫生的，他們感謝醫生妙手回春，身體的康復好像與護士們沒有關系。盡管護士每天笑臉相迎、護理服務，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對醫院的種種不滿發泄在護士身上，致使護士成為醫患矛盾最直接、壓力最集中的一個群體。難怪護士們牢騷地說:“收入是醫院的，好處是醫生的，受氣是護士的”。

6、護理人員的職稱問題？

護師以上專業技術職務的崗位設置及編設比例不足。

7、護理人員的待遇問題？

護士的工資，獎金與臨床醫生相比是略差一點。

8、醫護關系存在什么問題？

醫護關系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協作。但也偶爾會產生矛盾。如：不信任，醫生對護士觀察到的病情變化，采取懷疑的態度；在病人面前發護士的牢騷等。這些都不同程度地打擊了護士的積極性。

三、對策及建議、靠上級政策

（1）各界共同努力，營造良好氛圍 衛生行政主管部門根據學科發展，重新界定護理的功能和護士的職責，提高各級領導對護理工作的認識。大力宣傳護理工作在醫院中的重要地位和作用，倡導全社會尊重護士、關心護士，形成良好的社會氛圍。

（2）適當政策傾斜，提高護士待遇 在職稱晉升上，可適當向護理崗位傾斜，增加指標，適度放寬標準（特別是長期在鄉鎮醫院從事護理工作人員），可提高護士護齡津貼標準，以彌補收入不足。

（3）調整收費項目，體現勞動價值。財政、物價部門制定并適當提高護理技術服務收費標準

并與護理人員的崗位、工作量及報酬掛鉤，以調動臨床一線護理人員的積極性。

（4）健全護理法規，維護護理尊嚴。建立和完善護理法規，制定《護理法》，嚴格護士注冊和護士執業證制度，沒有注冊和執業證護士不準上崗，護理人員編制要以法規形式強制要求配齊。通過健全法規維護護理職業的尊嚴，規范護理市場及護理活動的各項秩序。

2、靠醫院領導

醫院領導要真正認識到護士這一群體是醫療市場競爭的主導力量，在醫療風險控制和醫療安全保障中起著不可替代的作用。因此，一個有長遠眼光的醫院領導應該十分重視護理工作，加強護理隊伍建設，提高護士待遇，在獎金分配上給予適當傾斜，為護理人員舒心工作創造良好的環境。要充分相信護士，增強護士主人翁意識。讓她們參與醫院的管理，尊重護士的首創精神，使積極進取、奮發向上、勇于開拓、不斷創新，成為全體護士的共同價值觀。對于那些刻苦學習、工作出色，在工作中提出建設性建議或做出突出成績的護士給予獎勵。

3、靠護理事業發展

多少年來，護理技術的過度操作化，技術操作的規范化、程序化，使護理的內涵與本性受到失落和淹沒。這樣，限制了護士的全面發展，護士的價值得不到實現。改變這一現狀，仍然靠護理事業的改革與發展。現代護理學進入到以人的健康為中心的發展階段，注重對病人的整體護理。這一深刻的變革給護理事業提供了廣闊的發展空間，給護士帶來了新的希望。護士與醫生的關系不再是從屬關系，而是交流——協作——互補型醫護關系模式;護理不再是一項附屬于醫療的技術性職業，而是并列、輔助型的醫護關系，是一項與醫生共同為人類健康服務的專業。

4、靠自身有為

要想有所位，就要有所為。護士要提高社會地位和形象，首要的是轉變觀念、轉變角色，增強危機意識和競爭意識，主動適應社會，參與市場競爭。要自尊、自強、自信、自勵，走出自卑，勤奮學習，努力工作，以良好的職業道德和高質量的業務技術為病人服務，以優異的業績贏得全社會理解和支持，來體現自身價值，提升自己的社會地位。

2011年3月31日

第三篇：血液科護理人員職業防護現狀與進展

血液科護理人員職業防護現狀與進展

1.護士發生生物性危害后是否發病，與下列哪一項無關（20分）E

A、生物種類 B、暴露劑量 C、暴露方式 D、接觸者免疫力 E、年齡

2.銳器傷最常見的是（20分）A

A、針刺傷 B、掰安瓶時刺傷 C、手術刀片劃傷 D、切割傷 E、水銀體溫計破裂刺傷

3.避免或減少職業損傷，最根本方法是（20分）A

A、加強職業防護 B、購買商業保險 C、減少工作量 D、分工合作 E、以上都不對

4.下列哪項不屬于化療藥物對護士產生影響的急性反應（20分）E

A、風疹 B、過敏反應 C、惡心嘔吐 D、頭昏 E、便秘

5.配置抗腫瘤藥物的區域應為相對獨立的空間，宜在哪里配置（20分）A

A、II級或III級垂直層流生物安全柜內配置 B、治療室 C、處置室 D、患者床旁 E、室外

第四篇：2012年護理人員現狀

2012年中醫醫院護理人員現狀

一、人員配備

我院現有護理單元8個，即內1科、內2科、外科、婦產科、針推科、兒科、急診科、手術室。全院共有護理人員94人，占全院衛生專業技術人員（全院衛生技術人員共182人）的51.63%；臨床一線83人，占全院護理人與總數的88.29%；在病區73人，占全院護士總人數的77.62%。其它護理崗位10；其中在編53人，臨聘41人，占護士總人數的43.61%；大學本科4人，占護士總人數的4.44%；專科61人，占護士總人數的67.78%；中專25人，占護士總人數的27.78%；副主任護師4人，主占護士總人數的4.44%；管護師18人，占護士總人數的20.00%；主護師12人，占護士總人數的13.33%.二、床位設置：

病區現有床位248張，床護之比1:0.24，分別設置在6個護理單元。內1科55張，內2科43張，外科45張，婦產科35張，針推科45張，兒科25張。病區現有護理人員49人，其中內1科12人、內2科9人、外科10人、婦產科9人、針推科10人、兒科9人。各科室床護之比是：內1科1:0.22，內2科1:0.21，外科1:0.21，婦產科1:0.26，針推科1:0.12，兒科1:0.32。

三、參加中醫培訓情況：

根據國家中醫藥管理局2010年《中醫醫院管理年活動檢查評

估細則》的規定，護理人員系統接受中醫藥知識和技能崗位培訓（培訓時間≥100學時）的比例≥70%。文件精神，我院臨床護士83人，62人參加培訓。實際參加培訓61人，達到74%。

護 理 部0 1 1.7

第五篇：招聘護理人員方案

xxx醫院2012年招聘護理人員方案

為滿足我院快速發展和科室工作的需要，現面向社會招聘護理專業技術人員，招聘事宜如下：

一、招錄專業及名額：護理專業人員？？名。

二、報名條件(按專業特點要求)

1.熱愛護理職業，醫德醫風高尚，有吃苦耐勞和奉獻精神，服從工作安排及科間調配，思想進步，作風扎實，具有較強的責任心。

2.學歷及年齡：⑴.全日制大專以上（包括大專）護理專業學歷（高中畢業考取的大專）;⑵.年齡要求35歲以下（有臨床工作經驗者優先錄用）。

3.必須有護士《執業資格證書》。

4.身體條件：①身高160厘米(包括160厘米)以上;②品貌端莊，身體健康(無先天性、傳染性疾病等)反應靈敏;③無違紀違法記錄。

5.中共黨員、獲得優秀畢業生、優秀班干部、獎學金等榮譽稱號及有其它特殊專長者同等條件下優先錄用。

6.會講普通話，口齒伶俐。

三、招考的方法步驟

1.報名時間：

2.報名地點：

3.報名：⑴.報考人員須持有效期內身份證、畢業證及護士《執業資格證書》原件和復印件報名;⑵.今年應屆護士院校畢業者須持學校的就業推薦證明及有效期內身份證原件和復印件報名。

考務費？？元(含筆試、面試、技能操作測試)。

4.考試內容及方法：考試分為筆試、面試和技能操作三個部分。筆試主要看報考者的專業基礎理論知識掌握程度和運用理論知識分析、解決問題的能力。面試主要測試報考者的綜合素質及專業能力。操作考試主要測試應聘人員的護理技能操作水平。

1)、筆試時間:

2)、面試時間:

3)、考試成績：首先進行筆試和面試，筆試成績占40%，面試成績占30%，然后按分數，從高到低以？？？比例進入技能操作考試。

4)、技能操作測試(分數占總分30%)，時間：？？？。

5)、考試紀律：考生必須在規定時間到達考試地點，聽從考官安排，不得有任何作弊行為，否則，取消考試資格。

四、其他事項

1、應考人員對個人提交的資料負全責，若有作假，一旦發現即取消考試資格或解聘。

2、應考人員在考試中缺考，視為退出。

五、錄用

按筆試、面試、技能測試總分數由高到低順序錄取。

xxx醫院

具體時間