第一篇：案例閱讀及分析注意事項

案例閱讀及分析要注意以下幾點：

1、引導式案例在答題時先看問題，再看案例；

2、案例分析在閱讀時，注意以下這些信息：

a)企業所處行業，如制造業、零售業、建筑業等；

b)企業生產及提供的主要產品和服務，企業采購的對象；

c)企業在經營過程中所遇到的主要問題，如果是引導式案例分析，請根據問題中提示的知識點尋找；如果是開放式案例分析，請從企業所處的商業環境、采購在該企業中的職能與地位、該企業的供應鏈結構、該企業的采購業務流程、該企業的供應鏈績效、該企業在供應鏈信息化運作水平等方面著手；

3、引導式案例分析在答題時，首先敘述問題中所提示的知識點（得分點），其次描述案例中企業面臨的問題（得分點），然后根據知識點分析企業應該如何解決所面臨的問題（或者在使用一些供應鏈管理策略后，企業將如何發展）。

開放式案例的答題方式為撰寫案例分析報告，案例分析報告主要分為前言、現況描述、識別問題并進行要點分析、結論、建議5個部分：

1、前言（用簡單的2、3句話描述企業的背景及案例分析所用到的理論分析工具，要求：語言簡練）

a)企業背景：企業所處行業（是零售業，還是制造業、生產什么樣的產品，或者是提供什么樣的服務？）、企業的規模、行業地位等；

b)案例分析報告的邏輯描述結構：用什么樣的理論工具進行分析？（解決什么問題？達到什么樣的效益？)

2、現況描述（要求：描述精確）

a)企業遇到的問題（流程問題、效益問題、采購人員問題（崗位設置、崗位權限、采購人員的績效評定）、供應商問題（供應商選擇、供應商績效評定和問題反饋、供應商關系）、采購的商業環境、信息化工具的應用等）； b)結合具體的分析工具（詳見采購常用理論分析工具表），要求對所使用的理論分析工具進行闡述；

3、識別問題及具體分析

a)問題的成因（例如：教材第一章，案例1，問題4，使用了不合理的國際貿易術語）；

b)問題的分析（為什么這個因素會導致這樣的結果）

4、結論

a)給出肯定或是否定的答案；

b)給案例分析一個結果（主要明確案例中所述問題產生的各種原因，并在上述分析中找到重要原因和根本原因）；

5、建議

a)提出改進方案（針對案例分析的上述問題）；

b)對改進的方案進行評估，并估算預期的收益（如果案例中提供數據，要進行必要的數據分析）

第二篇：關于案例分析報告初稿的注意事項和案例分析報告

關于案例分析報告初稿的注意事項和案例分析報告模板

一、注意事項

（一）要件齊全

基本要件應包括：

? 標題

? 組別、小組成員姓名、學號（按照姓名拼音順序排序）

? 報告人姓名、學號

? 小組內部分工

? 主要觀點

? 對被評分小組的評價：分數（百分制）和優缺點

? 參考文獻

（二）內容要求

1． 關于標題：并非一定要與案例的名稱相同，可以依據本小組的討論結果，擬定一個最能反映本小組觀點的題目。

2． 關于主要觀點：觀點的敘述最好有一個基本的邏輯框架，能夠前后一致連

貫，不要只是孤立的觀點的羅列。

3． 思路可以更加寬廣一些，最后的分析報告不能僅僅局限于上課所講的20分

鐘的內容。

4． 關于對其他小組的評價：給一個分數，然后說明優缺點。優缺點的范圍可

以非常廣，沒有一個統一的標準。可以包括（但不局限于此）：談吐口才、思路、分析問題的方法、知識點的把握程度等。

（三）格式規范

標題編號、字體的格式、標點符號、排版的美觀大方等等。

（四）文件資料

1個word文檔和2個PPT文檔

二、模板

模板只是一個示范，大家可以依據自己的理解對模板進行修改。

內部控制案例分析報告

報告標題：***********************

報告人：********

組名：第A2組

小組成員名單 學號

姓名主要貢獻

輔導教師：

分

數：

一、案例簡介

（一）背景

（二）過程

（三）結果

二、案例分析（不少于500字）

（分析框架的基本介紹，引出下面的討論）

（一）主要問題

1．****

2．****

（二）解決措施

1．****

2．****

三、基本結論

我們小組認為，…………

四、小組互評

我們對參照小組的報告進行了認真的分析，一致認為給該小組95分的總評分。

總體上看，該組主要有以下優點：（1）………………………；（2）………………………；

（3）……………………………………。

同時，我們認為，該小組在…………………………………………………………方面還可以進一步深入。

五、參考文獻

注意參考文獻各個項目排列之間的分隔符，不要隨意使用分隔符。

著作圖書類文獻―【序號】 作者.書名.版次.出版地：出版者，出版年：引用部分起－止頁

舉例：【1】張三.內部控制的發展歷程研究.第1版.北京：人民教育出版社，2009：9－10

翻譯圖書類文獻―【序號】 作者.書名.譯者.版次.出版地：出版者，出版年：引用部分起－止頁

學術刊物類文獻―【序號】 作者.文章名.學術刊物名，年，卷（期）：引用部分起－止頁

學術會議類文獻―【序號】 作者.文章名.編者名.會議名稱，會議地址，年份.出版地：

出版者，出版年：引用部分起－止頁

學位論文類文獻―【序號】 學生姓名.學位論文題目.學校及學位論文級別.答辯年份：引用部分起－止頁

報紙文獻―【序號】 作者.文章名.報紙名，出版日期（版次）

在線文獻―【序號】 作者.文章名.電子文獻的出處或可獲得地址，發表或更新日期/引用日期（任選）

第三篇：法學專業《案例分析》寫作及考核注意事項

法學專業《案例分析》寫作及考核注意事項

為了培養應用型法律職業人才，法學院決定從2016屆畢業生開始，對大部分學生的畢業論文考核采用案例分析寫作方式。鑒于“案例分析寫作”與“撰寫畢業論文》有一定的區別，特告知有關學生注意以下事項。

一、確定題目。

分兩步進行：（1）采取抽簽方式將全年級分出70%的學生參加案例分析寫作；（2）將教師命制的題目（代號）制作成題簽，由參加案例分析寫作的學生隨機抽取后確定題目。不參加題目選擇活動的學生，視為放棄“畢業論文”（必修課）的考核。

二、指派指導教師

案例分析寫作的指導教師均由本院教師擔任。學院按題目涉及的課程內容指派指導教師。

三、提供案例材料

學生選定題目后，應盡快（三周內）與論文指導教師聯系領取（下載）案例材料。逾期不領取者視為放棄“畢業論文”必修課的考核。具體論文指導教師有安排的除外。

四、案例分析寫作方法

《案例分析》由以下兩大部分組成：

（一）案情簡介。學生應當對案例材料提供的“案件事實”進行整理，不得原封不動地照抄案例材料。案情簡介不超過2000字。

（二）論述分析。根據題目要求，應用所學法學知識和法律規定，結合案例事實進行認真研究分析。文章構架可參照論文格式。此部分為文章的主體部分，字數不得少于4000字。

五、《案例分析》的基本格式

題目及副標題

摘要

關鍵詞

案例簡介（4號，黑體，居中）

論述分析（4號，黑體，居中）

一、.........................................二、........................................三、.......................................................................................六、有關寫作考核日程、行文格式、考核要求等，按學院制訂的畢業論文“寫作考核補充規定”、“寫作及考核日程表”、“畢業論文（法學專業）撰寫規范”執行。

法學院 2015年6月16日

第四篇：案例分析5、分析高溫作業環境調查注意事項

案例分析

5、分析高溫作業環境調查注意事項

某廠安全處決定對全廠高溫作業情況采用現場觀察法進行調查，請分析調查人員在對高溫作業的現場進行觀察應從哪些方面了解情況？

參考答案：

現場觀察法：即到作業現場調查分析，全面仔細地觀察生產過程、生產方法、環境條件及防護措施，聽取現場作業人員的反映，做好調查記錄和資料的收集、整理工作，從而了解作業環境所存在的有害因素及其散發部位。例如，對高溫作業的現場觀察應了解以下情況：

①生產的一般情況，包括是室內作業或室外露天作業，固定性工作還是流動性工作；生產工藝過程、設備、操作方法和主要工作內容，各工種名稱、作業人員人數、高溫作業人數及勞動休息制度等；

②廠房（車間）建筑情況，包括廠房（車間）面積、高度和方位；建筑材料、結構和跨間數，天窗的形式、側窗的結構、數量及占墻壁面積的比例等；

③熱源情況，包括熱源的名稱、設置與分布（室內、室外）和數量，熱源的表面溫度、散熱面積和內部溫度等；

④防暑降溫措施包括隔熱材料、通風設備名稱、設置、維修、管理，個人防護用品的發放使用，以及有關防暑降溫的規章制度及其執行情況等；

⑤衛生保健措施包括清涼飲料和保健食品的供應，體檢制度執行情況等。

第五篇：試用期解除勞動合同注意事項和案例分析

試用期解除勞動合同應注意的問題

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而協商約定的考察期。在這段期間內，用人單位考察勞動者的工作能力等是否符合自己的錄用條件；勞動者也考察用人單位的情況，確定是否符合自己的求職條件，因此是雙方互相試用的過程。我國《勞動法》規定，勞動者在試用期可以隨時與用人單位解除勞動合同；而用人單位要解除與勞動者的勞動合同卻是有前提的。《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第二十一條更進一步明確規定：“在試用期中．除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”而在這些規定的情形中，只有“被證明不符合錄用條件”是對解除試用期勞動合同專門設立的。

因此，用人單位在試用期內以“勞動者不符合錄用條件”解除勞動合同必須具備三個條件：

第一，要有明確的錄用條件。這個“錄用條件”必須是用人單位已經告知給勞動者的，不能“暗箱操作”、“內部控制”。否則，勞動者可以以不了解該規定為由而否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，司法實踐中常把招聘廣告的內容作為錄用條件。

第二，要對勞動者在試用期的工作進行考核，以此確認是否符合用人單位的錄用條件。第三，要有嚴格的時間限制。以“不符合錄用條件”解除勞動合同必須在試用期內進行，過了這個時間，即使勞動者在試用期間的工作考核不合格，用人單位也不能以此為由與勞動者解除合同，而只能以“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”解除合同，還要提前30日通知并支付經濟補償金。

由于一些用人單位往往沒有專門制定的錄用條件，招聘廣告中公布的招聘條件也比較簡單籠統，所以在試用期與勞動者解除合同的過程中往往難以提交勞動者不符合錄用條件的證據。當用人單位實施辭退行為而勞動者向仲裁機構提出仲裁申請后，企業常常會因為辭退證據不足而敗訴。那么，如何來證明被錄用的人員在試用期內不符合錄用條件呢?用人單位可以從以下幾個方面著手：

其一，考察勞動者在求職應聘時是否提供了任何虛假信息

用人單位可以與勞動者在勞動合同外再簽訂一份附加協議，或在勞動合同的附加條款中明確規定，求職者在被錄用后，用人單位有權對求職者提供的背景隋況進行調查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來，對于弄虛作假的求職者，企業就有合法的解聘理由了。

其二．嚴格設定業績目標計劃

對于一些有明確工作產量、數量指標的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時，可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內的產量、數量等工作業績目標作為錄用條件，如使用期滿而不能達標，自然應視作不符合錄用條件。需要注意的是，試用期內的業績目標計劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標計劃條件必須符合行業慣例方能有效。業績目標計劃作為用人單位制定的文件應當清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發生爭議，司法實踐中通常按有利于勞動者的原則進行解釋。

其三。建立完善的試用期績效考核評估制度

實踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會為進入試用期的勞動者設定指導人，由指導人給新進勞動者安排試用期工作計劃，并最終打分或寫評語。也有的單位會集中安排試用期的新進勞動者進行培訓，并通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核。還有的單位會綜合新進勞動者的指導人的評估及所在部門的績效評估，以及新進勞動者的內部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考核成績。無論最終的考核成績是一個簡單的分數，還是一個復雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語，從避免法律

風險的角度考慮，用人單位都應保留相應文件。在具體操作的過程中，考核內容及評分原則應事先告知勞動者，并讓其簽字認同，留下書面證據。

其四，保留好各項法律文件。

由于勞動法在勞動合同解除中對用人單位設置了嚴格的責任義務，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規范。在試用期無論出現何種情況，用人單位都應該做好記錄并及時讓當事人簽字確認。

例：

【試用期解除勞動合同】小李是某大學的經濟學博士畢業生，在一次校園招聘會上，★★跨國集團公司向他伸出橄欖枝。經雙方商定，小李畢業后到該公司擔任技術部經理，試用期2個月，月薪1.8萬。后小李順利畢業并和該公司簽訂2年勞動合同，約定2個月的試用期，2009年8月15日，在試用期即將結束前一周，小李接到上級通知要主動離職，并被暗示，如果不自動辭職將通不過公司的試用期考核，理由是小李的求職簡歷中存在誤導公司的描述。小李認為，自己的簡歷真實，公司理解錯誤是公司的問題，不接受要求自動離職的建議。請問，公司可以在試用期隨意找理由和小李解除試用期勞動合同嗎？

【律師分析】這是一起典型的試用期解除勞動合同的糾紛。根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，在試用期中，除勞動者除有下列8項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同導致勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的；

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（其中，因為第7項、第8項原因出現，用人單位解除勞動合同的，需要提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。）

因此：1）如果公司以“

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的”為原因和小李解除勞動合同的，應當證明小李不符合錄用條件。關于錄用條件，要用人單位在給勞動者的錄用通知書中設置。一些用人單位圖省事，在錄用通知中并沒有寫明錄用條件，而是在公司內部的員工手冊中規定錄用條件，沈律師認為這種做法是不可取的。因為根據民法中的“合同相對性”原理，員工手冊是公司與內部員工之間的“約定”，在勞動者沒有成為正式員工之前不可能知道公司

對內部員工做出的這樣一種規定。因此，公司不能以其內部規章制度約定的“錄用條件”來認定勞動者不符合“錄用條件”。

2）如公司以“

5、用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同導致勞動合同無效的”這一條與小李解除勞動合同，也很困難，公司首先要做的是確認勞動合同無效。而根據《勞動法》第18條第3款規定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”公司必須提請勞動爭議仲裁委員會或者人民法院以確認，而無權單方認定勞動合同無效。目前來說，認定勞動合同無效，程序上很漫長，實體上也很難認定，對用人單位來說難以操作。

3）如公司以“

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

6、被依法追究刑事責任的；

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”這幾項為由與小李解除勞動合同的，必須得提供相應的證據來證明小李符合這幾項被解除的條件，如果不能證明就解除勞動合同是違法解除，小李有權要求勞動合同繼續履行并要求公司賠償違法解除勞動合同給自己造成的損失。

由此可見，用人單位要想在試用期解除勞動者勞動合同，如果沒有事先設置好錄用條件，勞動者又不存在嚴重違反規章制度等硬性規定，這可不是一件容易的事情。沈律師提醒廣大勞動者，如果您也處于小李的這種情況，請您也細心想一想，自己是不是符合試用期被解除勞動合同的條件，如果不符合，用人單位不能僅以試用期為由隨意和勞動者解除勞動合同的。