第一篇：逐步建立案例指導制度

逐步建立案例指導制度，實現同案同

判，力求司法公正

紅河中院審務辦

審判實務中，同一案件因不同法院的法官，或者同一法院的不同法官審判，可能會出現截然不同甚至完全相反的結果，導致“同案不同判”的現象發生，使當事人及社會公眾對司法公正產生質疑，極大影響了司法公信力。同案不同判，是對司法公正的踐踏。建立案例指導制度，就使得基本案情與指導性案例相同或相似的案件，審判人員在審理案件的過程中的自由裁量受到限制，若是沒有特殊情形，應當參照指導性案例做出判決，從而防止了司法腐敗。這樣統一了審判標準，實現了同案同判，做到了司法公正。

結合全州法院審判實際，我院在建立案例指導制度方面主要有以下做法：

一、指導性案例選擇、制定、公布、匯編、備案和監督交由負責審判實務管理的專門機構實施。2009年我院成立了審判事務管理辦公室（簡稱：審務辦），主要職責是協助審判委員會開展各項工作，完成上級法院及本級人大、政協、院領導交辦、督辦的各類案件，具體實施本院案件質量的評查工作，監督本院各業務部門完成好各類案件的立案、審理、執行。結合審務辦擔負的職責，將案例指導制度的具體工作

交由審務辦完成能夠起到上傳下達的效果。

二、確定指導性案例的范圍

從全州法院經常請示以及我院審判委員會討論的案件類型的實證分析看，下述五類案件是最需要示范、監督和指導的。

1、新型案例，正確運用法律原則裁判，裁判的理由和裁判結果對社會價值和未來法律發展有明顯的積極意義；

2、易發、多發案例，適用法律精當、有典型代表意義；

3、疑難復雜案件，裁量準確、有突出借鑒意義；

4、有重大影響的案件，對維護司法公正和體現社會價值有相當現實意義；

5、其他類型案件，對如何具體適用法律條款有普遍指導意義。

三、結合案件評查工作，評選優秀案例

結合我院每季度的案件評查工作，評選出各類案件中的具有代表性的典型案例，逐步建立各類案件優秀案例的備案登記制度，適時匯編成冊，下發各業務部門及各基層法院。

四、定期編寫審委會紀要，每月編寫審委會會議紀要，遴選典型案例，就審判實踐中遇到的新情況、新問題如何正確適用法律以及社會效果、法律效果，抄送相關領導、人大、政協、政法委及本院審委會委員，并就專門性、普偏性問題適時下發指導性意見。

五、深入基層法院，加強調研工作，逐步完善案例指導

制度

針對我州法院審判工作中遇到的帶有專門性、普遍性的問題，適時到各基層人民法院開展調研工作，并就調研情況形成報告材料，提交我院審判委員會討論，形成指導性意見下發基層法院。

下一步打算：

一、進一步增強審務辦上傳下達的作用，逐步完善建立案例指導制度的各項工作。

二、加強和省高院的溝通協調，加強與其他地州市交流學習。

三、進一步深入開展實地調研工作，把審判實踐中遇到帶有普遍性、專門性的問題落到實處。

二○一○年四月一日

第二篇：案例指導制度研究

司法改革中案例指導制度如何體現在法律文書里面？

答：案例指導制度是指選擇典型案例作為司法人員辦理類似案件參考的工作制度。其對我國法律文書的影響主要有：

從形式上而言，案例指導制度有利于法院的判決以相同的形式表現出來。筆者翻看了一定數量的判決書，發現各地的判決書不盡一致，主要表現在格式和所涵蓋的內容上的差異。因而各地通過案例指導制度統一各地的判決書的形式，在此基礎上做到全國范圍內的統一。

從內容上而言，司法人員在辦理疑難案件時，在堅持嚴格依照法律和司法解釋規定辦案的同時，可以充分參考借鑒典型案例中對事實證據的審查、判斷和運用的方法、對案件性質的分析、理解和認定，以及法律規范具體化于案件事實的規律等.新刑事訴訟法施行，在證據方面的新規定對法律文書制作的影響？

此次刑事訴訟法修改，主要表現在如下幾個方面：

一，證據種類上的修改對法律文書制作的影響在于：1.鑒定結論改為鑒定意見，鑒定意見作為意見性證據，其真實性仍處于待定狀態。因而，在判決書制作的過程中，有必要對有爭議的鑒定意見分析、認證。

2.新增辨認筆錄和偵查實驗筆錄，二者都屬于偵查文書，因而豐富了法律文書種類。3.對于電子數據，只要其具備客觀性、合法性和關聯性，法院在制作法律文書時可以直接采信，而不必轉化成其他證據形式。

二，口供自愿性原則得到了確認，“不得強迫任何人證實自己有罪”。在制作法律文書時被告人自認的情況下，須寫明出于被告人自愿的供述。

三，修改了證明標準，對“證據確實充分”作了細化的規定。因而，制作法律文書時，認定證據必須滿足這一系列的標準，即

（一）定罪量刑的事實都有證據證明；

（二）據以定案的證據均經法定程序查證屬實；

（三）綜合全案證據，對所認定事實已排除合理懷疑。

四，非法證據排除的范圍和程序等內容寫入新刑事訴訟法。

五，在證人出庭作證的保障方面。證人在有關黑社會、毒品犯罪等案件中作證，人身面臨威脅的，會采取不暴露該人的信息，在制作法律文書時，就必須對該證人的信息采取保密措施。

六，對行政執法中收集的證據材料的轉化適用也作了相應的規定。行政機關在行政執法和查辦案件過程中收集的物證、書證、視聽資料、電子數據等證據材料，在刑事訴訟中可以作為證據使用。從而，豐富了法律文書中證據的來源。

第三篇：關于建立醫務人員醫德考評制度的指導意見

衛辦發?2007? 號

關于印發《關于建立醫務人員醫德考評制度 的指導意見（試行）》的通知

各省、自治區、直轄市衛生廳局、中醫藥管理局，新疆生產建設兵團衛生局：

《關于建立醫務人員醫德考評制度的指導意見（試行）》（以下簡稱《指導意見》）已經衛生部部務會同意，現印發給你們，請遵照執行。各地要按照《指導意見》的要求，認真組織實施，加強檢查指導，不斷完善考評工作。在《指導意見》執行過程中有什么問題和建議，請及時向衛生部、國家中醫藥管理局反映。

衛生部

國家中醫藥管理局

二○○七年十二月

日

關于建立醫務人員醫德 考評制度的指導意見（試行）

為加強醫德醫風建設，提高醫務人員職業道德素質和醫療服務水平，建立對醫務人員規范有效的激勵和約束機制，依據有關法律、法規和規章的規定，制定本指導意見。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹落實科學發展觀，以樹立社會主義榮辱觀、加強醫德醫風建設、提高醫務人員職業道德素質為目標，以考核記錄醫務人員的醫德醫風狀況為內容，以規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、改善醫療服務態度、優化醫療環境為重點，強化教育，完善制度，加強監督，嚴肅紀律，樹立行業新風，構建和諧醫患關系，更好地為廣大人民群眾的健康服務。

二、考評范圍

全國各級各類醫療機構中的醫師、護士及其他衛生專業技術人員（以下統稱醫務人員）。

三、考評的主要內容

（一）救死扶傷，全心全意為人民服務。

1.加強政治理論和職業道德學習，樹立救死扶傷、以病人為中心、全心全意為人民服務的宗旨意識和服務意識，大力弘揚白求恩精神。

2.增強工作責任心，熱愛本職工作，堅守崗位，盡職盡責。

（二）尊重患者的權利，為患者保守醫療秘密。1.對患者不分民族、性別、職業、地位、貧富都平等對待，不得歧視。

2.維護患者的合法權益，尊重患者的知情權、選擇權和隱私權，為患者保守醫療秘密。

3.在開展臨床藥物或醫療器械試驗、應用新技術和有創診療活動中，遵守醫學倫理道德，尊重患者的知情同意權。

（三）文明禮貌，優質服務，構建和諧醫患關系。1.關心、體貼患者，做到熱心、耐心、愛心、細心。2.著裝整齊，舉止端莊，服務用語文明規范，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。

3.認真踐行醫療服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關系。

（四）遵紀守法，廉潔行醫。

1.嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行各項醫療護理工作制度，堅持依法執業，廉潔行醫，保證醫療質量和安全。

2.在醫療服務活動中，不收受、不索要患者及其親友的財物。3.不利用工作之便謀取私利，不收受藥品、醫用設備、醫用耗材等生產、經營企業或經銷人員給予的財物、回扣以及其他不正當利益，不以介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等為由，從中牟取不正當利益。

4.不開具虛假醫學證明，不參與虛假醫療廣告宣傳和藥品醫療器械促銷，不隱匿、偽造或違反規定涂改、銷毀醫學文書及有關資料。

5.不違反規定外出行醫，不違反規定鑒定胎兒性別。

（五）因病施治，規范醫療服務行為。

1.嚴格執行診療規范和用藥指南，堅持合理檢查、合理治療、合理用藥。

2.認真落實有關控制醫藥費用的制度和措施。3.嚴格執行醫療服務和藥品價格政策，不多收、亂收和私自收取費用。

（六）顧全大局，團結協作，和諧共事。

1.積極參加上級安排的指令性醫療任務和社會公益性的扶貧、義診、助殘、支農、援外等醫療活動。

2.正確處理同行、同事間的關系，互相尊重，互相配合，取長補短，共同進步。

（七）嚴謹求實，努力提高專業技術水平。

1.積極參加在職培訓，刻苦鉆研業務技術，努力學習新知識、新技術，提高專業技術水平。2.增強責任意識，防范醫療差錯、醫療事故的發生。

四、考評的主要方法

醫德考評要堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合，與醫務人員的考核、定期考核等工作相結合，納入醫院管理體系，每年進行一次。各醫療機構要為每位醫務人員建立醫德檔案，考評結果要記入醫務人員醫德檔案。

考評工作分為三個步驟：

（一）自我評價。醫務人員各自根據醫德考評的內容和標準，結合自己的實際工作表現，實事求是地進行自我評價。

（二）科室評價。在醫務人員自我評價的基礎上，以科室為單位，由科室考評小組根據每個人日常的醫德行為進行評價。

（三）單位評價。由醫療機構的醫德考評機構組織實施，根據自我評價和科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個醫務人員進行評價，作出醫德考評結論并填寫綜合評語。

五、醫德考評結果及其應用

醫德考評結果分為四個等級：優秀、良好、一般、較差。醫德考評要嚴格堅持標準，被確定為優秀等次的人數，一般在本單位考評總人數的百分之十，最多不超過百分之十五。

醫務人員在考評周期內有下列情形之一的，醫德考評結果應當認定為較差：

（一）在醫療服務活動中索要患者及其親友財物或者牟取其他不正當利益的；

（二）在臨床診療活動中，收受藥品、醫用設備、醫用耗材等生產、經營企業或經銷人員以各種名義給予的財物或提成的；

（三）違反醫療服務和藥品價格政策，多記費、多收費或者私自收取費用，情節嚴重的；

（四）隱匿、偽造或擅自銷毀醫學文書及有關資料的；

（五）不認真履行職責，導致發生醫療事故或嚴重醫療差錯的；

（六）出具虛假醫學證明文件或參與虛假醫療廣告宣傳和藥品醫療器械促銷的；

（七）醫療服務態度惡劣，造成惡劣影響或者嚴重后果的；

（八）其他嚴重違反職業道德和醫學倫理道德的情形。考評結果要在本單位內進行公示，并與醫務人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、績效工資、定期考核等直接掛鉤。

醫療機構對本單位的醫務人員進行考核時，職業道德考評應作為一項重要內容，醫德考評結果為優秀或良好的，考核方有資格評選優秀；醫德考評結果為較差的，考核為不稱職或不合格。

醫務人員定期考核中的職業道德評定，以醫德考評結果為依據。考核周期內，有一次以上醫德考評結果為較差的，認定為考核不合格，按照有關法律、法規和規章的規定處理。

執業醫師的醫德考評結果，醫療機構應當按照《醫師定期考核管理辦法》的規定報送執業醫師定期考核機構，同時報送醫師執業注冊的衛生行政部門。

六、工作要求

（一）加強領導，認真組織實施。

各級衛生、中醫藥行政部門要充分認識醫德考評制度對于加強醫德醫風建設、提高醫療服務水平、糾正行業不正之風的重要意義，將此項工作與醫院管理工作緊密結合起來，加強領導、精心組織、明確分工、落實責任。各級醫療機構要認真組織實施，層層落實責任，醫德考評工作應當有醫院領導和醫政、人事、紀檢監察等職能部門負責人參加，確保醫德考評工作順利進行。

（二）緊密結合實際，制訂考評工作方案。各省（區、市）衛生廳（局）、中醫藥管理局，要根據《指導意見》，結合實際，針對醫德醫風方面存在的突出問題，制定具體實施辦法，細化、量化考評內容和標準，增強考評的針對性和實效性，并報衛生部、國家中醫藥管理局備案。

（三）加強監督檢查，保證考評工作落實。

各級衛生、中醫藥行政部門要加強對所轄醫療機構落實醫德考評制度工作情況的監督、檢查、指導，總結經驗，不斷完善，確保考評工作取得實效。衛生部、國家中醫藥管理局要對各級衛生、中醫藥行政部門和醫療機構貫徹落實《指導意見》的情況進行督導檢查，促進工作落實。

衛生部辦公廳

2007年12月

日印發

校對：

第四篇：關于建立住院醫師規范化培訓制度的指導意見

關于建立住院醫師規范化培訓制度的指導意見

國衛科教發?2013?56號

各省、自治區、直轄市衛生計生委（衛生廳局）、編辦、發展改革委、教育廳（教委）、財政廳（局）、人力資源社會保障廳（局）、中醫藥管理局，新疆生產建設兵團衛生局、編辦、發展改革委、教育局、財務局、人力資源社會保障局：

住院醫師規范化培訓是培養合格臨床醫師的必經途徑，是加強衛生人才隊伍建設、提高醫療衛生工作質量和水平的治本之策，是深化醫藥衛生體制改革和醫學教育改革的重大舉措。為貫徹《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》（中發?2009?6號）和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》精神，培養和建設一支適應人民群眾健康保障需要的臨床醫師隊伍，現就建立住院醫師規范化培訓制度提出如下意見，請結合本地實際認真執行。

一、指導思想、基本原則和工作進程

（一）指導思想。深入貫徹落實科學發展觀，實施“科教興國、人才強國”戰略，緊密結合我國經濟社會發展要求，按照深化醫藥衛生體制改革的總體部署，立足基本國情，借鑒國際經驗，遵循醫學教育和醫學人才成長規律，從制度建設入手，完善政策，健全體系，嚴格管理，建立健全住院醫師規范化培訓制度，全面提高我國醫師隊伍的綜合素質和專業水平。

（二）基本原則。堅持政府主導、部門協同、行業牽頭、多方參與，建立健全住院醫師規范化培訓工作機制。堅持統籌規劃、需求導向、穩妥推進、逐步完善，積極開展住院醫師規范化培訓工作。堅持統一標準、突出實踐、規范管理、注重實效，切實提高醫師隊伍執業素質和實際診療能力。

（三）工作進程。到2015年，各省(區、市)全面啟動住院醫師規范化培訓工作;到2020年，基本建立住院醫師規范化培訓制度，所有新進醫療崗位的本科及以上學歷臨床醫師均接受住院醫師規范化培訓。

二、逐步建立健全住院醫師規范化培訓制度

（四）制度內涵。住院醫師規范化培訓是指醫學專業畢業生在完成醫學院校教育之后，以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床能

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力為主的系統性、規范化培訓。住院醫師規范化培訓制度是對招收對象、培訓模式、培訓招收、培訓基地、培訓內容和考核認證等方面的政策性安排。

（五）招收對象。擬從事臨床醫療工作的高等院校醫學類專業（指臨床醫學類、口腔醫學類、中醫學類和中西醫結合類，下同）本科及以上學歷畢業生，或已從事臨床醫療工作并取得執業醫師資格證書，需要接受培訓的人員。

（六）培訓模式。“5+3”是住院醫師規范化培訓的主要模式，即完成5年醫學類專業本科教育的畢業生，在培訓基地接受3年住院醫師規范化培訓。

（七）培訓招收。衛生計生行政部門會同有關部門制訂中長期規劃和培訓計劃。培訓基地依據核定規模，按照公開公平、雙向選擇、擇優錄取的原則，主要通過招收考試形式，招收符合條件的醫療衛生單位委派人員和社會人員參加培訓。根據醫療保健工作需求，適當加大全科以及兒科、精神科等緊缺專業的招收規模。

（八）培訓基地。培訓基地是承擔住院醫師規范化培訓的醫療衛生機構，依據培訓需求和基地標準進行認定，實行動態管理，原則上設在三級甲等醫院，并結合當地醫療資源實際情況，將符合條件的其他三級醫院和二級甲等醫院作為補充，合理規劃布局。區域內培訓基地可協同協作，共同承擔有關培訓工作。全科醫生規范化培養基地除臨床基地外還應當包括基層醫療衛生機構和專業公共衛生機構。

（九）培訓內容。包括醫德醫風、政策法規、臨床實踐技能、專業理論知識、人際溝通交流等，重點提高臨床診療能力。

（十）考核認證。包括過程考核和結業考核。合格者頒發統一制式的《住院醫師規范化培訓合格證書》。

三、完善保障措施

（十一）編制保障。機構編制部門在制訂醫療衛生機構編制標準時，將有關機構承擔的住院醫師規范化培訓任務作為核定編制時統籌考慮的因素。

（十二）人員管理與待遇。

培訓對象是培訓基地住院醫師隊伍的一部分，應遵守培訓基地的有關管理規定，并依照規定享受相關待遇。

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單位委派的培訓對象，培訓期間原人事（勞動）、工資關系不變，委派單位、培訓基地和培訓對象三方簽訂委托培訓協議，委派單位發放的工資低于培訓基地同等條件住院醫師工資水平的部分由培訓基地負責發放。面向社會招收的培訓對象與培訓基地簽訂培訓協議，其培訓期間的生活補助由培訓基地負責發放，標準參照培訓基地同等條件住院醫師工資水平確定。具有研究生身份的培訓對象執行國家研究生教育有關規定，培訓基地可根據培訓考核情況向其發放適當生活補貼。

臨床醫學專科學歷畢業生參加2年畢業后培訓（3+2），培訓期間的有關人員管理和待遇參照上述原則并結合當地實際執行，培訓內容及標準等另行制訂。

（十三）經費保障。建立政府投入、基地自籌、社會支持的多元投入機制。政府對按規劃建設設置的培訓基地基礎設施建設、設備購置、教學實踐活動以及面向社會招收和單位委派培訓對象給予必要補助，中央財政通過專項轉移支付予以適當支持。各地要充分利用已支持建設的全科醫生規范化培養基地的條件，在住院醫師規范化培訓中發揮應有的作用。

四、密切相關政策銜接

（十四）學位銜接。探索住院醫師規范化培訓與醫學碩士專業學位（指臨床、口腔、中醫，下同）研究生教育有機銜接的辦法，逐步統一住院醫師規范化培訓和醫學碩士專業學位研究生培養的內容和方式。取得《住院醫師規范化培訓合格證書》并符合國家學位要求的臨床醫師，可授予醫學碩士專業學位；符合住院醫師規范化培訓管理要求，按照住院醫師規范化培訓標準內容進行培訓并考核合格的醫學碩士專業學位研究生，可取得《住院醫師規范化培訓合格證書》。

（十五）執業注冊。規范化培訓前已取得《執業醫師資格證書》的培訓對象，應當將培訓基地注冊為執業地點，可不限執業范圍。培訓期間尚未取得《執業醫師資格證書》的，可在具有執業資格的帶教師資指導下進行臨床診療工作。培訓期間，可依照《執業醫師法》相關規定參加國家醫師資格考試，取得執業醫師資格后，醫師執業證書應當注明類別，可不限執業范圍，但應當按照有關規定填寫相應規范化培訓信息。培訓結束后，根據實際情況確定執業范圍和地點，依法辦理相應執業注冊變更手續。

（十六）政策引導。在全面啟動住院醫師規范化培訓的省（區、市），將取得《住院醫師規范化培訓合格證書》作為臨床醫學專業中級技術崗位

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聘用的條件之一。住院醫師規范化培訓合格者到基層醫療衛生機構工作，可提前1年參加全國衛生專業技術中級資格考試，同等條件下優先聘用。培訓對象到基層實踐鍛煉的培訓時間，可計入本人晉升中高級職稱前到基層衛生單位累計服務年限。申請個體行醫，在符合規定條件的前提下，衛生計生行政部門應當予以優先，并逐步將參加住院醫師規范化培訓合格作為必備條件。

（十七）建立培訓供需匹配機制。加強部門協同，逐步建立臨床醫學專業畢業生數量、住院醫師規范化培訓基地培訓容量與臨床醫師崗位需求量相匹配的機制。

五、強化組織領導

（十八）抓好組織落實。各省（區、市）要按照本指導意見，制訂適合本地區情況的具體實施方案。衛生計生、編制、發展改革、教育、財政、人力資源社會保障、中醫藥等部門要健全工作協調機制，制訂政策，發布相關實施細則，并及時研究解決貫徹實施中的有關問題，不斷探索完善相關政策措施，推動本地區住院醫師規范化培訓工作扎實穩妥有效推進。

（十九）促進各地均衡發展。發達地區要積極支持欠發達地區開展住院醫師規范化培訓工作，在師資隊伍建設、基地建設、培訓名額等方面給予幫扶。招收計劃要有一定比例的培訓名額用于支持欠發達地區。

（二十）發揮有關行業組織作用。加強行業協會、專業學會及相關機構能力建設，在制訂培訓標準、開展考核認證等方面充分發揮行業組織的優勢與作用。

（二十一）做好輿論宣傳。通過多種形式加強宣傳，增強全社會對住院醫師規范化培訓必要性及重要性的認識，為全面建立住院醫師規范化培訓制度營造良好氛圍。

國家衛生計生委

中央編辦 國家發展改革委

教育部

財政部

人力資源社會保障部 國家中醫藥管理局

2013年12月31日

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第五篇：如何建立薪酬制度

如何制定工資方案？

“關于薪酬這一主題，雖然我們講得很多，但是我發現，每講一次都會有新的收獲。今天我也是抱著一種學習的態度，一種學習的心情來與大家交流，我相信從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發言和提問中，我們將學習到新的知識和方法。”這是深圳行天企業管理策劃有限公司曹子祥博士在JOB168HR經理人俱樂部第13期活動上的講話，他熱情洋溢的開場白簡潔而明快，頓時，拉近了同與會者之間的距離。

薪酬要合理制定

關于薪酬的話題是隨著一個具體的案例而展開。

案例：制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用，考慮到領導對自己不錯，幾次5000的月薪的跳槽機會都放棄了，最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書，楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎，年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍的企業。

那么，大家從這個案例中看出這個企業在管理上存在什么問題的？希望大家踴躍發言。

代表甲：

我們討論后認為，最大的問題就是薪資結構不合理。一般公司中同樣的級別肯定有一個薪資的重疊度，員工級的重疊不高于6個，中層管理人員，主管級、經理級差距可以拉大，但是重疊的檔次不能夠太多，一般控制在3、4個已經是很夸張了，而上面這個公司，5800——3500最低起碼有5等以上，我想這是導致員工離職的直接原因。另外在楊軍走后兩個月內，又有一批骨干員工辭職，這說明公司沒有及時處理這個問題。

曹子祥：

好，這個是從薪資的帶寬角度來談的。其實可以不從這個角度來談，可以更加有力度一點，對不對？下面誰愿意再補充一點？ 代表乙：

公司結構上面，這個3500和5800，它是直接導致離職的原因。為什么這個員工3500制定了一個標準，新來的卻是5800，為什么他高過我，難道是他的技術水平非常好？所以制定工資應該有個標準。

曹子祥：

我們在說這個3500和5800合理和不合理的時候，可能應該做一些假設。楊軍拿3500，因為他所在的這個崗位和任職資格就值3500，而另外一個崗位就值5800，他們是完全不同的崗位，如果是這種情況的話，那么公司的溝通有問題，沒給大家講清楚，什么情況下你該拿3500，什么情況下你該拿5800。就是說我們制定一個制度和標準，不是放到抽屜里面，關起門來執行的，我們要想得到員工的認可，獲得好的收益，達到管理的效果，一定要讓我們的員工了解，其次是認同。這是一種情況，另外一種情況，楊軍的水平確實很高，值5800，但是沒有拿到5800，而新來的卻拿到了5800，所以楊軍心理不服，憑什么嘛，好，既然我這么能干，卻只給到我3500，另一位卻能拿到5800，算了，此處不留爺，自有留爺處，老子不干了。

這就是薪酬不公平，我們中國人最怕不公平。為啥在改革開放以前，大家都很窮還沒事，大家的心態都還好，因為大家都很窮，你沒錢我也沒錢，我沒房你也沒房。現在企業里矛盾很多就是因為不公平。那么，現在誰愿意再談一下這個案例中存在的問題？ 代表丙：

我個人覺得，一個企業的薪酬不僅要有短期的激勵也要注重長期的激勵。楊軍一聽說新進來的同事的工資比自己高2000多，這個時候心理就不平衡了，這說明楊軍的收入主要來源是工資，而工資是屬于短期激勵，這就說明公司沒有長期激勵，或者說有但是沒有什么吸引力。

曹子祥：

說得非常好！我們要學習這位代表的這種思維方式和思維方法，他能夠透過現象判斷問題。楊軍把工資看得那么重，這說明工資是他收入的主要部分，這個公司可能沒有股票，沒有分紅，要是有的話，也可能很少很少的一部分，要么是壓根對這個公司就沒信心，或者對老板沒信心，你給我股票干嘛，根本就是騙我的，是不是？

代表丁：

我發現有很多公司都有一個通病：重招聘，輕內部培養。很多企業招聘的時候打的工資比較高，這樣它招聘的機率比較大，在目前來說，分紅和股份都還比較少，工資還是占比較大的比重。所以它為了吸引人才過來，就用高薪。這樣它給新員工工資比較高的回報。但是就比較輕視老員工的作用。象案例中說的，楊軍是技術人才，技術工種的人流動性相對來說是比較少，只要公司給他一個發展平臺和公平的薪資待遇，一般他們是不會走的，都會留在公司里面。

曹子祥：

這樣的現象非常有意思，我把它簡單總結為：招來的女婿氣走了兒。他們為了吸引新的人，就開出了比較高的薪資條件，但是

原來的老員工，自己的老班底反而待遇低，這樣的現象非常普遍。不僅在小企業有，就是在全國知名品牌的企業都有。從這個案例中我們可以發現如下6個問題，這些問題也是在座各位設計薪酬時需要注意的。

1、薪酬內部不公平；

2、薪酬定得與市場價格不匹配；

3、沒有戰略導向性，也就是向對實現企業戰略目標貢獻大的崗位傾斜；

4、沒有激勵性，沒有激勵性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；

5、利益要均衡，雇主和員工利益要兼顧；

6、沒有前瞻性；大部分企業的發展過程都是波浪形的，有好的和不好的時候，我們做薪酬就要考慮到好的時候，也要考慮不好的時候。

薪酬取決于三個因素

我們做咨詢的時候發現很多人喜歡把各種各樣的東西往績效考核里面裝，我們建議，其他零星的對崗位不是普遍意義的，不是常規的不要往績效考核里面裝，你如果把績效考核裝得很大，就不可操作，不可操作的結果只有一個那就是不操作，績效考核體現了公司的主張完全正確，獎金也體現了公司的主張，但是獎金是一項補丁，把績效薪酬沒有包括的東西臨時性的加了進來，例如一個安全獎，如果你把安全獎系數加到績效考核中去就糟糕了，績效考核往往是關鍵的業績指標，常規性的。分紅是從老板的利潤里面拿出一部分，這就看老板是否愿意實行利益一致化了。提成和銷售額相關。

三個方面的因素決定了薪酬，第一是崗位或個人對薪酬的影響，第二個是企業對薪酬的影響，第三個是外部環境。在一個企業里面有很多崗位，我舉兩個典型崗位，總經理和清潔工，這兩個崗位薪酬肯定是不一樣的，為什么不同的崗位薪酬不一樣？工作難度不同，對企業的貢獻不同，承擔的壓力不同，最重要的還是對企業的貢獻不同。同一個崗位在不同的時期不同的條件下對企業的貢獻一樣嗎？也不一樣，這也就是為什么要體現公司薪酬激勵性的原因。

第二個我想你們來說說，不同的企業為什么選擇不同的薪酬戰略。

代表甲：

我個人的觀點是首先取決于企業的戰略發展，他處于怎樣的發展階段，如果處于開拓期，他可能比較注重產品的研發和技術網絡的建設，對營銷和開發人員比較傾斜，如果進入一個穩定期，他側重于產品質量和客戶服務，另外還取決于企業文化，象外資企業與國內企業同一個崗位差別是很大的，與企業文化、價值取向有關。

曹子祥：

同樣的崗位在不同的企業待遇為什么不一樣呢？那位代表剛才說了，一個是企業處于不同發展階段，第二個是企業文化造成的不同，業務不一樣，薪酬也不一樣。我舉個例子，一個是富士康，另一個是華為，人力資源總監這個崗位在這兩個企業的待遇相差特別大。華為是做交換機、3G的手機，還有一些網際的互聯設備，華為的競爭對手是思科、北電這些國際巨頭，與這些巨頭爭奪人才，必須有一個不輸給他們的薪酬水準，華為的薪資戰略是“我以外資企業的薪資待遇干民族的事業”。而富士康是一個典型的加工、制造業，他的競爭對手是加工機殼等企業，給出來的薪酬肯定不是惠普那樣的。

外部環境怎么理解？同樣一個企業，這是一個跨國企業，一個分公司在芬蘭，另一個在深圳，大家想一想，這兩個公司給出的工資一樣嗎？肯定不同，他從芬蘭派了個經理到深圳，經理待遇一定不會按深圳的來給，還要給額外的補貼。但是后來發現了個問題，從芬蘭派過來的人不比本土的強，只能實現人力資源本土化。

讓員工保持長久的工作熱情

下面，我們來看看這個話題，如何讓業務部門的人員保持長久的工作熱情？我提這個話題是因為我發現一個現象，好多企業說業務人員最好管，他們一般用提成的方法，認為只要給足錢就能搞定，但是業務人員跳槽最頻繁。其實應該采用激勵手段。那么有哪些更好的激勵方法和手段呢？

代表甲：

對業務員進行分組競賽，把所有業務員分成若干小組，每個小組指定一個目標，根據時間劃分為月度、季度、，獲得優勝的有額外獎勵。還有一個方式是對業務員的能力和素質進行規劃，我們在考核個人銷售能力的同時，還有他個人培養新人的能力，把他們分成不同級別。

代表乙：

現在很多業務人員是基本工資加提成，我把基本工資改成責任工資，這樣有個好處，譬如基本工資是1800，獎金是700，如果他完成不了任務，我只能扣他的獎金的話，他并不會有太大的感觸，責任工資是你的考核在沒達標的情況下，你的基本工資也是可以扣的，這也是種激勵。對公司主張賣的提成高，對公司不主張賣的提成低。完成的利潤越高提成的比例也越高。

代表丙：

我和市場部的一位業務人員關系很好，她剛進公司很起勁，后來她說很累，很沒意思。我說，你工資增加了，為什么還沒意思。她說，以前干得起勁是因為部門經理他經常會給我溝通，給我信心，但我發現他現在在這方面做得很不夠。直接上司的關注很重要，要注重團隊建設。

曹子祥：

那么，我們的業務人員不能保持長久的工作熱情除了薪酬體系之外，還有很多因素，我給大家列一下。業務員的上司們經常犯的20大錯誤：

1、員工在為“你”工作；企業沒有考慮到員工自己的利益；

2、不關心是什么驅動著員工：什么讓他們興奮？什么使他們熱情高漲？又是什么讓他們厭倦和情緒低落？

3、不尊重員工：讓員工覺得自己是下屬；

4、員工對公司的整體運作一無所知；

5、沒有讓員工了解競爭對手如何做的；

6、懲罰冒險行為、不重視創新；

7、沒有根據績效激勵；

8、不幫助下屬改進錯誤，取得進步；

9、溝通不足，不關心員工的認同感；

10、吝嗇贊揚；

11、對員工的期望很低；

12、不注重培訓；

13、單調的福利，一刀切；

14、不注重非薪酬激勵：一張便條；慶功會；禮券；買些花；等等

15、大權獨攬，不授權；

16、沒認識到員工在實現企業藍圖中的重要作用，覺得員工無關緊要；

17、對未來信心不足，會影響到下 屬的工作熱情；

18、不信任下屬；

19、不重視下屬工作中的樂趣；

20、冷漠，沒有激情。