第一篇：關(guān)于加強礦區(qū)檢察院人才隊伍建設(shè)的幾點思考

關(guān)于加強礦區(qū)檢察院人才隊伍建設(shè)的幾點思考

撫順市礦區(qū)人民檢察院檢察長曲懿

按照省檢察院開展“大學(xué)習(xí)、大討論”活動的具體安排，結(jié)合“檢察長專題調(diào)研”活動的實施意見，筆者通過到本院政治處查閱人事檔案，與市檢察院相關(guān)部門進行分析研究，到組織人事部門走訪等形式，在進行全方位判斷的基礎(chǔ)上，形成了“關(guān)于加強礦區(qū)檢察院人才隊伍建設(shè)的幾點思考”。

一、礦區(qū)檢察院隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

撫順礦區(qū)檢察院成立于1993年4月，是在上世紀80年代后期檢察機關(guān)派駐企業(yè)檢察室的基礎(chǔ)上建立起來的，現(xiàn)有31人。人員主要來自撫順礦業(yè)集團的干部，多數(shù)同志是“半路出家”。經(jīng)過十幾年檢察機關(guān)的學(xué)歷教育和培訓(xùn)，基本上適應(yīng)了檢察工作的需要。但大多數(shù)干警缺乏較深的法律功底，對業(yè)務(wù)水平的提升有一定的影響。首先，從干警年齡結(jié)構(gòu)上看，31名干警的平均年齡是51歲。經(jīng)過統(tǒng)計，到2015年，有16名干警要退休。目前有三名在2010年初就要退休的老同志還在反貪、刑檢和控申一線辦案崗位工作。由于上級規(guī)定，招錄人員要求空編以后的50％才可以上報，招錄過程要一年以上的時間，實際上到了2010年就要有將近兩年的空檔，如果加上

58歲就不再承擔(dān)具體業(yè)務(wù)工作，那么實際上就有四年的時間無在編人員工作，嚴重影響了全院的檢察業(yè)務(wù)。隊伍年齡老化已經(jīng)成為嚴重困擾本院的實際問題，這又是本院自身無法解決的。其次，沒有優(yōu)勝劣汰的競爭和辭退機制。本院現(xiàn)有的辦案人員由于有法律資格的人員少，業(yè)務(wù)量大，形成了“你不用我，你還用誰”的尷尬境地。現(xiàn)有有資格的人員沒有競爭意識，缺乏危機感，除了部分責(zé)任心強、素質(zhì)高的人員外，大量的人員要領(lǐng)導(dǎo)哄著工作，行不行你都得用。第三，一方面從事檢察業(yè)務(wù)的一線檢察官在鬧“人荒”，另一方面，辦公室、政工、人事、紀檢、后勤等部門的負責(zé)人，大都有檢察官職務(wù)卻不從事業(yè)務(wù)工作，內(nèi)部的優(yōu)秀人才面臨著嚴重的“流失”。

二、加強礦區(qū)檢察院人才隊伍建設(shè)的思考

檢察隊伍職業(yè)化、人員老齡化、盡快解決檢察人員“進口”難的問題已經(jīng)引起了社會各界的關(guān)注。如何解決這一問題，對于一個基層檢察院——礦區(qū)檢察院來說尤為迫切。從目前本院的實際情況看，需要解決的問題是：

1、遴選的局限性。面向社會、從通過國家統(tǒng)一司法考試取得任職資格的人員中公開選拔初任檢察官的制度提高了檢察官進入的門坎。但是，在具體的實踐中，通過司法考試的人員第一位選擇進入律師行業(yè)，第二位選擇進入法官行業(yè)，第三位的選擇才是進入檢察官行業(yè)，而報考基層檢察院的寥寥無

幾。與此同時，省、市檢察院實行的在基層檢察院遴選優(yōu)秀檢察官的做法，進一步加劇了基層檢察院人才的缺失。

2、有效的“進出口”機制。一是基層檢察院沒有進人的決定權(quán)。從建院到現(xiàn)在十幾年的時間里，本院只有2007年招錄了一名大學(xué)生。目前還空余3個行政編制。從2008年全省招錄公務(wù)員的信息看，上級只給本院一個招錄名額。

3、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一。要調(diào)動干警的積極性，體現(xiàn)干多干少、干好干壞、利多利少不一樣，就要認真總結(jié)人事制度改革的經(jīng)驗，積極促使檢察人員工作評判標(biāo)準的科學(xué)完善，把工作成績和利益掛鉤，既要在檢察院內(nèi)部形成多勞多得、獎勤罰懶的制度，又要在檢察院外部縮小干警與律師、企業(yè)家等階層之間收入的差距。

4、招錄檢察官應(yīng)當(dāng)與招錄公務(wù)員在年齡上有所區(qū)別。目前檢察人員的管理是參照公務(wù)員法進行，但由于檢察隊伍的職業(yè)特殊性，目前的管理方法已經(jīng)難以適應(yīng)檢察官隊伍的專門化建設(shè)。《檢察官法》的實行，使檢察官的專門化管理具備了法律上的基礎(chǔ)。對于取得統(tǒng)一司法考試資格的人員，應(yīng)當(dāng)確立其具備檢察官的后備人員的當(dāng)然優(yōu)先資格。在檢察官的職位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)該從通過司法資格考試的人員中直接選拔，不必再受公務(wù)員考試和年令的制約。

5、適當(dāng)降低對基層檢察院檢察人員的錄入標(biāo)準。原因在于，基層檢察院受理案件的類型相對案情簡單，標(biāo)的也小，涉及的法律法規(guī)有限，提供給會外語、懂經(jīng)濟、通曉國際慣例的專家型、復(fù)合型、精英型檢察官施展才能的舞臺不大，這就決定了基層檢察院的檢察官素質(zhì)不必向中高級檢察官看齊；另一方面，由于基層檢察院、特別是一些地處偏僻的基層檢察院在現(xiàn)行經(jīng)費保障體制下物質(zhì)裝備落后，工作環(huán)境欠佳，待遇偏低，因而不能吸引高素質(zhì)法律人才已是不爭的事實。鑒于基層檢察院的實際情況，可以在基層檢察院招錄一些符合一般性工作的人員做為檢察官助理。

6、重新核定檢察官員額。應(yīng)將辦公室、政治部、研究室等部門具有司法資格職稱的干警單列于行政管理，讓出檢察官的編制，重新招錄檢察官或者檢察助理。這些部門的干警思想人品、法學(xué)功底、檢察業(yè)務(wù)俱佳者并不罕見。由于輪崗交流、組織安排等諸多原因而未在檢察業(yè)務(wù)部門工作。如果將其全部調(diào)到業(yè)務(wù)部門，其目前的行政級別又無法解決。

7、在司法考試中為目前已經(jīng)在檢察院工作的人員適當(dāng)增加分數(shù)。檢察機關(guān)實行的是書記員晉升檢察官制度，初分到檢察院的正規(guī)院校法律本科畢業(yè)生，甚至碩士、博士，都要先從事書記員工作，以致出現(xiàn)了書記員素質(zhì)超過檢察官的現(xiàn)象。檢察院招納這部分書記員的初衷顯然不是讓其長時期擔(dān)任書記員工作。但由于其缺乏實踐經(jīng)驗、且未通過統(tǒng)一司法考試，暫

時還不能擔(dān)任檢察官職務(wù)，形成了這些人在檢察院的二等公民身份。就目前的情況看，應(yīng)當(dāng)尊重歷史，尊重現(xiàn)實，讓這部分已經(jīng)在檢察院工作的人員有機會成為檢察官助理和檢察官，否則將是人才的浪費。應(yīng)該在司法考試中適當(dāng)增加已有檢察工作實際經(jīng)驗人員的加分值，即給這部分人進入檢察官行列以機會，同時也可以緩解基層檢察院人才“斷檔”的壓力。

2008年10月28日

第二篇：檢察院人才隊伍建設(shè)情況報告

×檢察院人才隊伍建設(shè)情況報告

為了確保編制《×縣2010—2020年中長期人才規(guī)劃發(fā)展綱要》，根據(jù)縣委組織部的通知精神，現(xiàn)將我院人才隊伍情況報告如下：

一、我院人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

我院編制62人，在職人員57人，院領(lǐng)導(dǎo)7人，檢委會6人。檢察員27人，助理檢察員6人，書記員13人，法警7人，督導(dǎo)員2人。具有本科學(xué)歷45人（法律專業(yè)35人），?？茖W(xué)歷11人（法律專業(yè)7人）及中專學(xué)歷干警1人。年齡結(jié)構(gòu)56-60歲4人，46-55歲17人，36-45歲22人，26-35歲10人，25歲以下4人。

二、我院2010—2020年檢察人才需求及2015年前檢察人才需求情況

我院堅持近期使用與中長期培養(yǎng)相結(jié)合，建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良，具有特色的檢察人才隊伍的原則。黨政類、政法類、經(jīng)濟管理類、專業(yè)技術(shù)類四類人才，主要以政法類人才為中心，兼顧黨政類人才，輔助以經(jīng)濟管理類和專業(yè)技術(shù)類人才培養(yǎng)、引進與發(fā)展。

檢察工作是一項系統(tǒng)工程，既需要專業(yè)性、操作性很強人才，又需要理論性、知識性豐富性的人才。更需要復(fù)合性的人才。我院專業(yè)性、操作性政法人才相對來較為扎實，是中流砥柱；理論性、知識性的人才是后備軍；復(fù)合性的人才是未來發(fā)展急需人才的人才。我院檢察人員法律素質(zhì)和法律素養(yǎng)參差不齊，需要通過在職學(xué)習(xí)與崗位練兵，進一步提高干警的綜合素質(zhì)。我院從業(yè)資格人員獨立辦案33人員，通過國家司法試人員7人，全院司法考試通過11人，調(diào)離3人，現(xiàn)有8人。復(fù)合性人才，既有理論，又有工作經(jīng)驗，25歲以下、法律本科以上、通過國家司法考試，是當(dāng)前急需人才。

三、近年來我院檢察人才工作的主要做法

一是抓好人才選拔關(guān)口，保證人才質(zhì)量。對于檢察人才的選拔，以“德才兼?zhèn)洹睘闃?biāo)準，在程序上堅持民主推薦、組織考察、納入規(guī)劃的步驟，層層把關(guān)。擴大人才選拔的范圍，如從社會中優(yōu)選一批進行培養(yǎng)，優(yōu)秀的可充實到重要工作崗，注重對年輕干部的培養(yǎng)，從市里分給我院選調(diào)的優(yōu)秀大學(xué)生和在基層工作表現(xiàn)突出的，具有高學(xué)歷的青年干部中選拔人才，經(jīng)過培養(yǎng)鍛煉成熟的檢察人才要不拘一格大膽使用。這一做法，樹立了良好的用人導(dǎo)向，激發(fā)了全體干警特別是在一線扎實工作，奮發(fā)向上的進取精神。

二是加強對檢察人才的培養(yǎng)，為人才增長才干搭建平臺，實現(xiàn)人才素質(zhì)的優(yōu)化。在人才培養(yǎng)上，我院基本上已建立起精心培育、動態(tài)管理、適時提拔，即育、管、用相結(jié)合的培養(yǎng)機制。通過對人才進行培養(yǎng)，使其能力有較大的提高，拓寬他們的才干面，從而從總體上使我院人才綜合素質(zhì)再上一個新臺階，也體現(xiàn)黨管檢察人才工作的要求。對檢察人才的教育和培養(yǎng)，我院主要有以下做法：一要把有培養(yǎng)前途的年輕干警安排到一線崗位和關(guān)鍵部門，實行《年輕干部到基層掛職鍛煉制度》。幾年來，我院選派了10名年輕干部掛職鍛煉，近兩年有7名同志被正式任職或被安排到重要部門工作。二要舉辦各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，提高檢察人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增長他們的才干。三要實行“一幫一、一對紅”制度，即讓有經(jīng)驗的老同志與有培養(yǎng)前途的年輕干部結(jié)對子，幫助年輕干部解決疑難問題，促使其快速成才，目前我院共結(jié)幫帶對子28余對。四要進行崗位交流，使各類檢察人才能到各種崗位特別是關(guān)鍵崗位上鍛煉，在不同的崗位上獲得工作經(jīng)驗，幾年來共交流人才30余人次。另外，定期召開優(yōu)秀檢察人才座談會。通過座談，大家談工作體會、交流工作經(jīng)驗，共同提高。

三是加強檢察人才管理，堅持考核與監(jiān)督相結(jié)合，科學(xué)管理檢察人才。一要抓制度建設(shè)。我院制定了《制度匯編》，以制度規(guī)范人才的選拔、使用、管理工作，減少隨意性。二要抓考核體系。對于檢察人才評價，我們通常以考核為主方式，實行定量考核與定性考核相結(jié)合，定期考核與隨機考核相結(jié)合，群眾測評與個人述職相結(jié)合。初步形成了以黨組為主，各部門為輔，群眾參與，多考核方式并用，對人才進行“德、能、勤、績、廉”綜合評定的評價體系。注重考核檢察人才的實際工作能力，突出業(yè)務(wù)素質(zhì)和實際操作能力。對人才隊伍建設(shè)進行及時調(diào)整，以保證人才儲備的充足性和針對性。三要抓監(jiān)督體系。按上級對人才管理的有關(guān)規(guī)定，對人才進行監(jiān)督管理，發(fā)現(xiàn)問題，嚴格按人才工作程序及時調(diào)整。對檢察人才的管理，我們主要是從組織角度關(guān)心、領(lǐng)導(dǎo)，使其發(fā)揮先鋒模范作用，在促進全體干警為檢察事業(yè)有所作為。

四是堅持開拓創(chuàng)新，構(gòu)建人才工作新體系。樹立人才資源管理法制化的理念，進一步完善人事法規(guī)體系，提高依法和按國際規(guī)則管理 人才資源的意識及能力。

當(dāng)前我院正積極建立以競爭擇優(yōu)為特點的人才選拔機制，以價值體現(xiàn)為特點的人才激勵機制和以滿足各方需求為特點的檢察人才培養(yǎng)機制。通過采取職務(wù)激勵、物資激勵、精神激勵、情感激勵等一系列激勵方式，吸引檢察人才。同時我院對口部門主動采取措施解決引進檢察人才的戶籍問題、子女就學(xué)問題，解除在檢察工作的人才的后顧之憂，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

隨著黨管檢察人才工作的不斷深入，目前我院人才工作已取得可喜的成績，近年來人才總量呈遞增趨勢，人才結(jié)構(gòu)也在不斷優(yōu)化。但我院檢察人才狀況同我市其他先進城區(qū)相比還有很大差距，需要我們投入更多的工作，創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，吸引更多的人才來，為振興縣城和我院提供智力支持。

四、做好檢察人才工作的建議

隨著我國社會主義法制化進程的不斷推進和人民群眾法律意識的不斷增強，對行政執(zhí)法、刑事司法人員的法律素質(zhì)提出了更高的要求。從目前情況看，政法系統(tǒng)，特別是檢察系統(tǒng)干警匱乏現(xiàn)象比較普遍。近年我院陸續(xù)招錄干警，接受政法院校畢業(yè)生，但是仍不足以彌補自然減員（退休、調(diào)離）所造成的人才匱乏。政法干警定向培養(yǎng)周期長，來得慢，不能滿足基層檢察院對人才的迫切需求，不如從社會上招錄具有法律從業(yè)資格證書的人員。建議協(xié)調(diào)有關(guān)部門，增加社會招考人數(shù)，引進法律院校畢業(yè)生、招錄檢察機關(guān)工作急需的各類人才。這樣做，一是可以大幅度提高干警隊伍整體素質(zhì)，符合科學(xué)發(fā)展觀的總體要求；二是可以節(jié)約司法資源，勤勞的蜜蜂有糖吃

為檢察機關(guān)贏得寶貴的辦案時間；三是還可以為其他政法部門提供人才引進工作經(jīng)驗。

第三篇：檢察院人才隊伍建設(shè)情況報告

×檢察院人才隊伍建設(shè)情況報告

為了確保編制《×縣2010—2020年中長期人才規(guī)劃發(fā)展綱要》，根據(jù)縣委組織部的通知精神，現(xiàn)將我院人才隊伍情況報告如下：

一、我院人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

我院編制62人，在職人員57人，院領(lǐng)導(dǎo)7人，檢委會6人。檢察員27人，助理檢察員6人，書記員13人，法警7人，督導(dǎo)員2人。具有本科學(xué)歷45人（法律專業(yè)35人），?？茖W(xué)歷11人（法律專業(yè)7人）及中專學(xué)歷干警1人。年齡結(jié)構(gòu)56-60歲4人，46-55歲17人，36-45歲22人，26-35歲10人，25歲以下4人。

二、我院2010—2020年檢察人才需求及2015年前檢察人才需求情況

我院堅持近期使用與中長期培養(yǎng)相結(jié)合，建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良，具有特色的檢察人才隊伍的原則。黨政類、政法類、經(jīng)濟管理類、專業(yè)技術(shù)類四類人才，主要以政法類人才為中心，兼顧黨政類人才，輔助以經(jīng)濟管理類和專業(yè)技術(shù)類人才培養(yǎng)、引進與發(fā)展。

檢察工作是一項系統(tǒng)工程，既需要專業(yè)性、操作性很強人才，又需要理論性、知識性豐富性的人才。更需要復(fù)合性的人才。我院專業(yè)性、操作性政法人才相對來較為扎實，是

中流砥柱；理論性、知識性的人才是后備軍；復(fù)合性的人才是未來發(fā)展急需人才的人才。我院檢察人員法律素質(zhì)和法律素養(yǎng)參差不齊，需要通過在職學(xué)習(xí)與崗位練兵，進一步提高干警的綜合素質(zhì)。我院從業(yè)資格人員獨立辦案33人員，通過國家司法試人員7人，全院司法考試通過11人，調(diào)離3人，現(xiàn)有8人。復(fù)合性人才，既有理論，又有工作經(jīng)驗，25歲以下、法律本科以上、通過國家司法考試，是當(dāng)前急需人才。

三、近年來我院檢察人才工作的主要做法

一是抓好人才選拔關(guān)口，保證人才質(zhì)量。對于檢察人才的選拔，以“德才兼?zhèn)洹睘闃?biāo)準，在程序上堅持民主推薦、組織考察、納入規(guī)劃的步驟，層層把關(guān)。擴大人才選拔的范圍，如從社會中優(yōu)選一批進行培養(yǎng)，優(yōu)秀的可充實到重要工作崗，注重對年輕干部的培養(yǎng)，從市里分給我院選調(diào)的優(yōu)秀大學(xué)生和在基層工作表現(xiàn)突出的，具有高學(xué)歷的青年干部中選拔人才，經(jīng)過培養(yǎng)鍛煉成熟的檢察人才要不拘一格大膽使用。這一做法，樹立了良好的用人導(dǎo)向，激發(fā)了全體干警特別是在一線扎實工作，奮發(fā)向上的進取精神。

二是加強對檢察人才的培養(yǎng)，為人才增長才干搭建平臺，實現(xiàn)人才素質(zhì)的優(yōu)化。在人才培養(yǎng)上，我院基本上已建立起精心培育、動態(tài)管理、適時提拔，即育、管、用相結(jié)合的培養(yǎng)機制。通過對人才進行培養(yǎng)，使其能力有較大的提高，拓寬他們的才干面，從而從總體上使我院人才綜合素質(zhì)再上一個新臺階，也體現(xiàn)黨管檢察人才工作的要求。對檢察人才的教育和培養(yǎng)，我院主要有以下做法：一要把有培養(yǎng)前途的年輕干警安排到一線崗位和關(guān)鍵部門，實行《年輕干部到基層掛職鍛煉制度》。幾年來，我院選派了10名年輕干部掛職鍛煉，近兩年有7名同志被正式任職或被安排到重要部門工作。二要舉辦各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，提高檢察人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增長他們的才干。三要實行“一幫一、一對紅”制度，即讓有經(jīng)驗的老同志與有培養(yǎng)前途的年輕干部結(jié)對子，幫助年輕干部解決疑難問題，促使其快速成才，目前我院共結(jié)幫帶對子28余對。四要進行崗位交流，使各類檢察人才能到各種崗位特別是關(guān)鍵崗位上鍛煉，在不同的崗位上獲得工作經(jīng)驗，幾年來共交流人才30余人次。另外，定期召開優(yōu)秀檢察人才座談會。通過座談，大家談工作體會、交流工作經(jīng)驗，共同提高。

三是加強檢察人才管理，堅持考核與監(jiān)督相結(jié)合，科學(xué)管理檢察人才。一要抓制度建設(shè)。我院制定了《制度匯編》，以制度規(guī)范人才的選拔、使用、管理工作，減少隨意性。二要抓考核體系。對于檢察人才評價，我們通常以考核為主方式，實行定量考核與定性考核相結(jié)合，定期考核與隨機考核相結(jié)合，群眾測評與個人述職相結(jié)合。初步形成了以黨組為主，各部門為輔，群眾參與，多考核方式并用，對人才進行

“德、能、勤、績、廉”綜合評定的評價體系。注重考核檢察人才的實際工作能力，突出業(yè)務(wù)素質(zhì)和實際操作能力。對人才隊伍建設(shè)進行及時調(diào)整，以保證人才儲備的充足性和針對性。三要抓監(jiān)督體系。按上級對人才管理的有關(guān)規(guī)定，對人才進行監(jiān)督管理，發(fā)現(xiàn)問題，嚴格按人才工作程序及時調(diào)整。對檢察人才的管理，我們主要是從組織角度關(guān)心、領(lǐng)導(dǎo)，使其發(fā)揮先鋒模范作用，在促進全體干警為檢察事業(yè)有所作為。

四是堅持開拓創(chuàng)新，構(gòu)建人才工作新體系。樹立人才資源管理法制化的理念，進一步完善人事法規(guī)體系，提高依法和按國際規(guī)則管理 人才資源的意識及能力。

當(dāng)前我院正積極建立以競爭擇優(yōu)為特點的人才選拔機制，以價值體現(xiàn)為特點的人才激勵機制和以滿足各方需求為特點的檢察人才培養(yǎng)機制。通過采取職務(wù)激勵、物資激勵、精神激勵、情感激勵等一系列激勵方式，吸引檢察人才。同時我院對口部門主動采取措施解決引進檢察人才的戶籍問題、子女就學(xué)問題，解除在檢察工作的人才的后顧之憂，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

隨著黨管檢察人才工作的不斷深入，目前我院人才工作已取得可喜的成績，近年來人才總量呈遞增趨勢，人才結(jié)構(gòu)也在不斷優(yōu)化。但我院檢察人才狀況同我市其他先進城區(qū)相比還有很大差距，需要我們投入更多的工作，創(chuàng)造良好的人

才環(huán)境，吸引更多的人才來，為振興縣城和我院提供智力支持。

四、做好檢察人才工作的建議

隨著我國社會主義法制化進程的不斷推進和人民群眾法律意識的不斷增強，對行政執(zhí)法、刑事司法人員的法律素質(zhì)提出了更高的要求。從目前情況看，政法系統(tǒng)，特別是檢察系統(tǒng)干警匱乏現(xiàn)象比較普遍。近年我院陸續(xù)招錄干警，接受政法院校畢業(yè)生，但是仍不足以彌補自然減員（退休、調(diào)離）所造成的人才匱乏。政法干警定向培養(yǎng)周期長，來得慢，不能滿足基層檢察院對人才的迫切需求，不如從社會上招錄具有法律從業(yè)資格證書的人員。建議協(xié)調(diào)有關(guān)部門，增加社會招考人數(shù)，引進法律院校畢業(yè)生、招錄檢察機關(guān)工作急需的各類人才。這樣做，一是可以大幅度提高干警隊伍整體素質(zhì)，符合科學(xué)發(fā)展觀的總體要求；二是可以節(jié)約司法資源，為檢察機關(guān)贏得寶貴的辦案時間；三是還可以為其他政法部門提供人才引進工作經(jīng)驗。

第四篇：加強人才隊伍建設(shè)的思考

加強人才隊伍建設(shè)的思考

不論是立足現(xiàn)實，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展；還是放眼長遠，實現(xiàn)集團公司第三階段發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，打造“四強四優(yōu)”的一流能源企業(yè)，加強人才隊伍這個第一資源建設(shè)，都是各級企業(yè)管理者必須優(yōu)先考慮的重要任務(wù)。

近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學(xué)發(fā)展上水平提供堅強的人才保證。筆者結(jié)合多年從事人才隊伍培訓(xùn)和建設(shè)的實踐，談?wù)勛约旱膸c思考和建議。

加強人才隊伍建設(shè)的思路

思路一：人才來源要遵循優(yōu)選化。即要堅持以自主培訓(xùn)和好中選優(yōu)為主，以適時、適當(dāng)引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓(xùn)形式基礎(chǔ)上，以發(fā)展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創(chuàng)新，把著重點放在員工素質(zhì)提升上，并引入競爭機制，結(jié)合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責(zé)、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導(dǎo)向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養(yǎng)一批人”的效果。

思路二：人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化。發(fā)電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)技術(shù)要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點，必須培養(yǎng)一批專業(yè)“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導(dǎo)那些在關(guān)鍵崗位工作了十幾年的技術(shù)管理人員，承擔(dān)起技術(shù)帶頭人重擔(dān)，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經(jīng)驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術(shù)革新和技術(shù)創(chuàng)造，以降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)技術(shù)資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調(diào)整“四大結(jié)構(gòu)”，發(fā)展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經(jīng)營的經(jīng)營管理人才，這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進上具有超前意識，立足企業(yè)實際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有開發(fā)潛力的人員安置到相應(yīng)崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓(xùn)等多種方式，使他們盡快進入角色，適應(yīng)新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

思路四：人才評價要標(biāo)準效益化。電力生產(chǎn)屬于分工精細、崗位關(guān)聯(lián)緊密的行業(yè)，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責(zé)，完成好本崗位工作任務(wù)，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。為此，在識才上，要不唯學(xué)歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導(dǎo)“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優(yōu)”，打造人盡其才的企業(yè)環(huán)境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標(biāo)準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業(yè)效益的最大化。

加強人才隊伍建設(shè)的對策

對策一：進一步確立人才工作優(yōu)先發(fā)展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中必須把人才發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的位置。必須把人才優(yōu)先發(fā)展切實體現(xiàn)到企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證。企業(yè)的決策層要合理規(guī)劃各相關(guān)部門在人才工作方面的職責(zé)、權(quán)限和任務(wù)，積極研究、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)人才培養(yǎng)、引進、流動、評價、激勵等相關(guān)工作，注重調(diào)動和發(fā)揮相關(guān)部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現(xiàn)的各種矛盾，組織協(xié)調(diào)各方力量齊抓共管，形成合力。要持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設(shè)上有新進展，在人才效能發(fā)揮上有新突破，在服務(wù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展上有新作為。要加強對人才強企戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。制定企業(yè)黨政一把手抓第一生產(chǎn)力目標(biāo)責(zé)任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”工作目標(biāo)，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據(jù)之一，確保人才隊伍建設(shè)政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養(yǎng)人才、科學(xué)使用人才的常態(tài)工作機制。

對策二：著力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。要通過內(nèi)部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導(dǎo)各類人才在系統(tǒng)內(nèi)有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養(yǎng)集聚一批發(fā)展急需的創(chuàng)造型、復(fù)合型、外向型高素質(zhì)人才，加緊培養(yǎng)熟悉和掌握大機組、核電、新能源發(fā)電及煤炭開發(fā)、煤化工、金融等產(chǎn)業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能的人才，加緊培養(yǎng)具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復(fù)合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續(xù)推進“112人才工程”建設(shè)，培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要、層次結(jié)構(gòu)分明、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養(yǎng)和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構(gòu)建和完善多層次、多形式的專門人才培養(yǎng)、引進體系。要按照起點高、專業(yè)廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學(xué)合理地引進與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的特殊人才。

對策三：創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結(jié)合。每一項培訓(xùn)，都要進行需求調(diào)查，按需施教，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)項目，不斷完善課程設(shè)置和培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)供求一致。二是要做到施教與互動相結(jié)合。加強教與學(xué)的交流互動，把師資隊伍的理論優(yōu)勢與學(xué)員隊伍的實踐優(yōu)勢結(jié)合起來，要著力解決員工應(yīng)知應(yīng)會的問題，在提升員工的工作效率和工作質(zhì)量上下功夫，實現(xiàn)教與學(xué)相長。三是要做到傳統(tǒng)教學(xué)與現(xiàn)代教學(xué)相結(jié)合，使教育培訓(xùn)體現(xiàn)時代特征，跟上時代步伐。要結(jié)合實際，及時調(diào)整思路和對策，改革培訓(xùn)內(nèi)容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學(xué)方法，應(yīng)用現(xiàn)代教學(xué)方法和信息技術(shù)，改進教育培訓(xùn)方法，大力推廣網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠程教育，增大科技含量，發(fā)揮好網(wǎng)上大學(xué)在教育培訓(xùn)中的作用，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人才保障和人才儲備。要在現(xiàn)有人才評價、遴選機制和標(biāo)準的基礎(chǔ)上，本著“突出實績、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標(biāo)準，通過組織技能競賽和調(diào)考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內(nèi)容，規(guī)范項目設(shè)計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養(yǎng)人才。

對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，發(fā)揮市場主體在人才培養(yǎng)、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎(chǔ)，建立規(guī)范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等相配套，企業(yè)內(nèi)部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，為各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮才能創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境。當(dāng)前，重點要結(jié)合實施全面責(zé)任管理、全員業(yè)績考核工作，針對基層企業(yè)考核層面多、人才崗位分布較廣、專業(yè)類別較多的現(xiàn)狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據(jù)，認真總結(jié)試點經(jīng)驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發(fā)揮績效管理對于發(fā)現(xiàn)問題、提升業(yè)績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業(yè)中工作有業(yè)績、職業(yè)有發(fā)展、貢獻有回報，形成以事業(yè)吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責(zé)任錘煉人才的良好人才環(huán)境。

總之，人才隊伍建設(shè)已上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面。加強人才隊伍建設(shè)，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設(shè)的規(guī)律，結(jié)合企業(yè)自身實際，超前謀劃，統(tǒng)籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設(shè)一支專業(yè)素質(zhì)過硬、充滿創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的人才隊伍，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供堅強的人才保證。

第五篇：加強人才隊伍建設(shè)的幾點思考

加強人才隊伍建設(shè)的幾點思考

不論是立足現(xiàn)實，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展；還是放眼長遠，實現(xiàn)集團公司第三階段發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，打造“四強四優(yōu)”的一流能源企業(yè)，加強人才隊伍這個第一資源建設(shè)，都是各級企業(yè)管理者必須優(yōu)先考慮的重要任務(wù)。

近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學(xué)發(fā)展上水平提供堅強的人才保證。筆者結(jié)合多年從事人才隊伍培訓(xùn)和建設(shè)的實踐，談?wù)勛约旱膸c思考和建議。

加強人才隊伍建設(shè)的思路

思路一：人才來源要遵循優(yōu)選化。即要堅持以自主培訓(xùn)和好中選優(yōu)為主，以適時、適當(dāng)引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓(xùn)形式基礎(chǔ)上，以發(fā)展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創(chuàng)新，把著重點放在員工素質(zhì)提升上，并引入競爭機制，結(jié)合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責(zé)、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導(dǎo)向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養(yǎng)一批人”的效果。

思路二：人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化。發(fā)電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)技術(shù)要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點，必須培養(yǎng)一批專業(yè)“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導(dǎo)那些在關(guān)鍵崗位工作了十幾年的技術(shù)管理人員，承擔(dān)起技術(shù)帶頭人重擔(dān)，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經(jīng)驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術(shù)革新和技術(shù)創(chuàng)造，以降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)技術(shù)資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調(diào)整“四大結(jié)構(gòu)”，發(fā)展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經(jīng)營的經(jīng)營管理人才，這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進上具有超前意識，立足企業(yè)實際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有開發(fā)潛力的人員安置到相應(yīng)崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓(xùn)等多種方式，使他們盡快進入角色，適應(yīng)新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

思路四：人才評價要標(biāo)準效益化。電力生產(chǎn)屬于分工精細、崗位關(guān)聯(lián)緊密的行業(yè)，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責(zé)，完成好本崗位工作任務(wù)，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。為此，在識才上，要不唯學(xué)歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導(dǎo)“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優(yōu)”，打造人盡其才的企業(yè)環(huán)境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標(biāo)準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業(yè)效益的最大化。

加強人才隊伍建設(shè)的對策

對策一：進一步確立人才工作優(yōu)先發(fā)展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中必須把人才發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的位置。必須把人才優(yōu)先發(fā)展切實體現(xiàn)到企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證。企業(yè)的決策層要合理規(guī)劃各相關(guān)部門在人才工作方面的職責(zé)、權(quán)限和任務(wù)，積極研究、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)人才培養(yǎng)、引進、流動、評價、激勵等相關(guān)工作，注重調(diào)動和發(fā)揮相關(guān)部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現(xiàn)的各種矛盾，組織協(xié)調(diào)各方力量齊抓共管，形成合力。要持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設(shè)上有新進展，在人才效能發(fā)揮上有新突破，在服務(wù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展上有新作為。要加強對人才強企戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。制定企業(yè)黨政一把手抓第一生產(chǎn)力目標(biāo)責(zé)任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”工作目標(biāo)，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據(jù)之一，確保人才隊伍建設(shè)政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養(yǎng)人才、科學(xué)使用人才的常態(tài)工作機制。

對策二：著力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。要通過內(nèi)部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導(dǎo)各類人才在系統(tǒng)內(nèi)有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養(yǎng)集聚一批發(fā)展急需的創(chuàng)造型、復(fù)合型、外向型高素質(zhì)人才，加緊培養(yǎng)熟悉和掌握大機組、核電、新能源發(fā)電及煤炭開發(fā)、煤化工、金融等產(chǎn)業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能的人才，加緊培養(yǎng)具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復(fù)合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續(xù)推進“112人才工程”建設(shè)，培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要、層次結(jié)構(gòu)分明、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養(yǎng)和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構(gòu)建和完善多層次、多形式的專門人才培養(yǎng)、引進體系。要按照起點高、專業(yè)廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學(xué)合理地引進與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的特殊人才。

對策三：創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結(jié)合。每一項培訓(xùn)，都要進行需求調(diào)查，按需施教，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)項目，不斷完善課程設(shè)置和培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)供求一致。二是要做到施教與互動相結(jié)合。加強教與學(xué)的交流互動，把師資隊伍的理論優(yōu)勢與學(xué)員隊伍的實踐優(yōu)勢結(jié)合起來，要著力解決員工應(yīng)知應(yīng)會的問題，在提升員工的工作效率和工作質(zhì)量上下功夫，實現(xiàn)教與學(xué)相長。三是要做到傳統(tǒng)教學(xué)與現(xiàn)代教學(xué)相結(jié)合，使教育培訓(xùn)體現(xiàn)時代特征，跟上時代步伐。要結(jié)合實際，及時調(diào)整思路和對策，改革培訓(xùn)內(nèi)容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學(xué)方法，應(yīng)用現(xiàn)代教學(xué)方法和信息技術(shù)，改進教育培訓(xùn)方法，大力推廣網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠程教育，增大科技含量，發(fā)揮好網(wǎng)上大學(xué)在教育培訓(xùn)中的作用，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人才保障和人才儲備。要在現(xiàn)有人才評價、遴選機制和標(biāo)準的基礎(chǔ)上，本著“突出實績、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標(biāo)準，通過組織技能競賽和調(diào)考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內(nèi)容，規(guī)范項目設(shè)計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養(yǎng)人才。

對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，發(fā)揮市場主體在人才培養(yǎng)、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎(chǔ)，建立規(guī)范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等相配套，企業(yè)內(nèi)部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，為各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮才能創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境。當(dāng)前，重點要結(jié)合實施全面責(zé)任管理、全員業(yè)績考核工作，針對基層企業(yè)考核層面多、人才崗位分布較廣、專業(yè)類別較多的現(xiàn)狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據(jù)，認真總結(jié)試點經(jīng)驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發(fā)揮績效管理對于發(fā)現(xiàn)問題、提升業(yè)績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業(yè)中工作有業(yè)績、職業(yè)有發(fā)展、貢獻有回報，形成以事業(yè)吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責(zé)任錘煉人才的良好人才環(huán)境。

總之，人才隊伍建設(shè)已上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面。加強人才隊伍建設(shè)，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設(shè)的規(guī)律，結(jié)合企業(yè)自身實際，超前謀劃，統(tǒng)籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設(shè)一支專業(yè)素質(zhì)過硬、充滿創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的人才隊伍，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供堅強的人才保證。