第一篇：從生乳標準看我國乳業存在的問題與建議

從生乳標準看我國乳業存在的問題和建議

《GB 19301-2010 食品安全國家標準 生乳》中，原來的每百克含2.95克蛋白質，不升反降，降到了2.8克，發達國家則是3.0克以上;而每毫升中的菌落總數，則不降反升，由原來的50萬上升到了200萬，要比美國、歐盟10萬的標準高出了20倍。從中可以看到一個很明顯的問題就是，不從制度上刺激生產方式的改變，只一味地降低標準，從而揭示出食品安全問題其實是政府、企業和消費者三方的利益博弈，遺憾的是，當企業效益成了政府政績的保證，而政府又是企業某種隱形股東的時候，消費者的話語權，早就被排除在對標準的討論之外。

1.對添加劑制定嚴格的標準

“一杯奶強壯一個民族，這個愿望日本做到了，但目前我們還沒做到。本來是可以做到的，被不良企業攪亂了。添加劑的使用早已失控，香精、增稠劑、穩定劑什么都往牛奶里面加。目前牛奶也沒按照國外的標準實施評級制度，沒有分等級來收購，因此，市場良莠不齊，消費者又缺乏這方面的專業知識，如果對添加劑沒有嚴格的禁止和控制，乳業安全問題只會頻頻發生。

2.提升巴氏殺菌奶在國內市場中的比重

在當前國情的條件下，如果嚴格執行國際標準，可能國內大部分牛奶都要倒掉，很多奶農都要宰殺奶牛。因此為了緩和這種矛盾，可以大力推廣巴士殺菌奶。巴氏鮮奶沒有任何添加劑，原汁原味，低溫處理保持活性，營養破壞少，利于增強免疫力。從未來消費趨勢看，巴氏鮮奶的市場很可能會越來越大。巴氏奶在中國發展了七八年，仍在30%的占比內徘徊，而常溫奶仍占70%，但是巴氏奶在國際上占比約80%，從全球的角度看，我們在奶業上市“落后”的。一方面為了提高乳業標準，另一方面為了緩和相應的矛盾，巴氏奶和常溫奶應分占我國市場。如果推行有困難，而且考慮到巴氏奶的保質期（巴氏鮮奶保質期一般為7天，而常溫奶可長期保持），可以選擇一線城市如北京、上海、廣州、深圳等發展巴氏鮮奶，而二線城市及廣泛的其他區域繼續發展常溫奶。

3.可以保持原國標而不是降低國標，再慢慢向國際標準看齊

過去我們的乳業標準制定并實施了很多年，說明原標準已經考慮到國情，并且是可行的。因此如果覺得提高標準有困難，可以選擇繼續保持原有標準而不是降低標準。

4.提高標準制定透明度，增加消費者參與的法律條款

標準化法應該明確規定,制定國家標準和行業標準的過程中,如果涉及消費者的利益,必須有消費者的代表參與。消費者代表有義務通過新聞媒體向消費者報告國家標準和行業標準的制定情況,以充分滿足消費者的知情權。完善標準化法的同時,全國人大常委會應當在消費者權益保護法中增加規定消費者參與制定國家標準和行業標準的權利條款,凡是涉及消費者利益的,國家標準化管理機關必須邀請消費者代表參加,因為只有這樣才能落實消費者的各項權利，從而有效避免出現乳業標準的制定被大型企業“綁架”的情況。

第二篇：從周小川講話看我國金融體系存在的問題定稿2

從周小川講話看我國金融體系存在的問題

周小川在牛津財經論壇上午餐講話中，提到了金融體系健康性的問題，我認為實際上講的是金融體系脆弱性的問題，下面我主要就這個問題進行論述。

一、金融脆弱性的基本內涵

金融脆弱性有廣義和狹義之分，狹義的金融脆弱性強調脆弱是由金融業高負債經營的本性決定的，有時稱為“金融內在脆弱性”，廣義的金融脆弱性是指由金融的信用本質屬性所帶來的一種趨于高風險的金融狀態，泛指一切融資領域中的風險積聚。現在通常采用廣義的金融脆弱性概念。

二、我國金融脆弱性的現實表現

金融業的脆弱性具有內在性，一旦條件成熟，這種脆弱性就會轉化為現實中的危機。為了降低脆弱性的累積效應和影響程度，自亞洲金融危機以來，我國政府和部門采取了加強監管、督促銀行補充資本金和壞帳準備金、實施國有銀行股份制改革、推行銀行股權多元化改革等一系列舉措完善商業銀行的運行機制，這對于提高銀行體系的抗風險能力有非常重要的意義，但我國金融業的金融脆弱性問題仍然很突出，許多影響金融穩定和安全的因素依然存在。金融脆弱性主要表現在以下幾個方面：

1.金融機構的風險隱患較大，抗風險能力不強

我們的金融業包括銀行、證券、保險三家。商業銀行體系是我國金融體系的主體，經過多年的努力，整個銀行業有了質的飛躍，然而我國銀行體系還比較脆弱，自身防范和控制風險的能力不強。國有商業銀行通過剝離一部分不良資產、債權轉股權、核銷呆壞賬等方式，處置了相當數量的不良資產，但尚未從制度、機制上根本解決新的不良資產產生問題，不良貸款問題仍有可能反彈。另外，絕大多數的銀行沒有隨著貸款的增加提取貸款損失準備金，承擔貸款損失的能力仍然較低，銀行資產擴張和資本金補充不匹配，導致其經營具有一定程度的脆弱性。而我國證券市場方面，基本制度不完善、市場不規范和市場秩序混亂是脆弱性的直接表現。治理結構不完善、內控機制不健全、股權分置問題懸而未決、缺乏具有長期投資理念的機構投資者、市場泡沫過大、違規炒作嚴重等諸多問題都是潛在的風險隱患。證券公司經營機制沒有根本性轉變，抗風險能力較弱，甚至參與或實施證券欺詐。在保險業方面，目前我國保險業務快速增長，但還存在著一些突出的問題和風險隱患。保險業在社會上的信譽度問題、在新產品開發和定價過程中過于保守或者低估風險、核保不規范、資金運用偏小、不能實施有效的資產負債管理等都大大限制了保險業的發展。

2.金融機構之間的風險轉嫁、混業滲透比較嚴重

大量銀行信貸資金投入股市，不僅加劇了股市波動，促成了股市泡沫，而且也危及到銀行信貸資金的安全。銀行對股市的風險暴露已經把銀行、證券公司、國有企業以及炒股人的利益捆在了一起，它不僅增加了金融體系脆弱性，也會妨礙政府實施有效的金融穩定政策。另外，混業滲透而出現的一些邊緣產品，如健康分紅保險、萬能儲蓄保險等產品通過國債、金融債券和基金將銀行貨幣市場與資本市場聯系在一起，無法實現有效地監管，風險也不可避免地向銀行體系轉嫁。

3.金融機構治理結構、管理體制存在缺陷

我國金融企業初步建立了現代公司治理的基本架構，但自我約束、自擔風險和自我發展的機制尚未根本確立，在公司治理的有效性上還普遍存在缺陷。產權主體虛置，所有者監督缺位，公司治理結構不健全，運作不規范，股東大會、董事會、監事會及經營者之間職責不清晰，缺乏明確有效的利益制衡機制，內部人控制問題突出，內部管理和控制比較薄弱，業務管理體制不健全，經營決策不科學和具體操作不規范，經營管理技術水平較低，風險防范機制不夠落實，信息披露不及時，透明度較低，部分金融機構內部管理存在重大隱患和漏洞，經常出現違法違規行為。所有這些因素，都表明了金融脆弱性的存在。

4.外部環境和道德風險

相關的法律制度不健全，存在法律空白和法規過時等問題；社會信用意識薄弱，信用體系建設滯后。在金融改革中政府支付了改革成本；在不良資產剝離中，不良資產雖然說是處置變現、置換，但絕大部分損失由國家承擔；以及在金融機構關閉過程中，中央銀行出資補償債務本息，這在不同程度上誘發了金融機構的高風險經營行為，助長了投資者不關心金融機構經營狀況和風險程度的意識。另外，大量信貸資金炒作房地產、股票以及證券機構挪用客戶保證金等違法違規行為也導致了我國的金融脆弱。

第三篇：景泰縣奶牛業發展情況、存在問題及建議

景泰縣奶牛業發展情況、存在問題及建議奶牛業是畜牧業的重要組成部分。發展奶牛業是改善人民的食物結構、提高生活質量、增強人民體質的重要措施，發展奶牛業是調整優化畜牧業產業結構的重要內容，是畜牧業發展新的經濟增長點。

一、景泰縣奶牛發展現狀

我縣現有總耕地面積68.53萬畝，其中水澆地36.23萬畝，年產農作物秸稈2.04億公斤，種植紫花苜蓿等優質牧草達5萬畝，發展畜牧業有得天獨厚的資源優勢。近幾年，我縣立足縣情，把加快發展畜牧業作為優化農業產業結構，增加農業收入和培育縣域經濟增長點的關鍵措施來抓，采取“政策推動、市場引導、龍頭帶動”多輪驅動戰略，先后組織實施了一批畜牧養殖產業化工程，全縣以豬、羊、雞為主的畜牧養殖業發展勢頭強勁。2007年,全縣豬、羊、雞飼養量分別達到36.03萬頭、78.18萬只、83.07萬只，畜牧業總產值達到1.6億元，占農業總產值的36%。相對于豬、羊、雞產業，奶牛業在我縣是一個朝陽產業，也是一個弱勢產業，目前尚處于起步階段。從分布情況來看：屬城郊型奶牛業，奶牛養殖主要分布在條山鎮和縣城周圍的駐景各農場，以農戶散養為主。從存欄及奶產量來看：養殖規模小，產奶量低。目前，全縣共存欄奶牛866頭，全縣牛奶總產量1762噸。從銷售范圍和配送方式來看：屬自產自銷、自給自足型。養殖戶全部以鮮奶方式送奶上門，90%的牛奶銷售集中在城區，其余銷往農村，基本無外銷，價

格一般在2.4元/公斤左右。

二、存在的主要困難和問題

(一)奶牛品種不良，產奶量不高

目前，我縣奶牛多為雜交荷斯坦牛，年產奶量在5600公斤左右，與世界著名品種荷斯坦奶牛年產奶量8000公斤以上相比，還有一定差距。主要是原因是：一是有些農戶不懂奶牛選購技術，盲目購牛，好價格買不到好奶牛，存在上當受騙現象；二是農戶養牛雖多采用人工授精配種，但在引進凍精時無系譜檔案，近交現象難免存在；三是由于多數養牛戶處于起步階段，缺乏養殖經驗，重點在發展數量上求效益，管理和飼養水平有限。

(二)無龍頭企業帶動，牛奶銷售困難

我縣的奶牛養殖以農戶散養為主，缺少輻射帶動能力強的奶牛養殖龍頭企業，處于傳統的養殖階段。現有鮮奶銷售集中在城區，而農村鮮奶需求量小，市場還沒有形成，加之銷售網絡不完善，牛奶外銷困難，奶牛業難以快速發展。

(三)養殖投資風險較大，群眾融資困難

由于奶牛養殖成本相對較大，對防疫、管理等要求較高，再加上奶牛銷售網絡還不完善，大規模養殖有一定的風險。同時，奶牛養殖主要靠農民自籌資金，由于融資困難，缺乏必要的資金投入，養殖規模難以擴大。農戶發展養牛業的信心和能力不足，一定程度上影響了產業發展。

三、景泰縣奶牛產業發展思路

(一)提高認識，加強領導，加大投入

畜牧業作為國民經濟的重要組成部分，已成為各級政府調整農業產業結構，發展農村經濟，增加農民收入，帶領群眾奔小康的突破口。而奶牛業是畜牧業中效益高、最有發展潛力的產業。一個產業要做大做強，認識是基礎，領導是關鍵，投入是保障。一是各級領導要有清醒地認識，從實際出發，制定扶持政策，優化發展環境；二是采取切實措施，加強組織領導，制定實施規劃，落實扶持政策，搞好綜合協調，切實解決實際生產中的熱點、難點問題；三是在投入上采取政府投一點，銀行貸一點，農民自籌一點的方式，三者一體，調動農民養牛的積極性；四是畜牧部門要搞好技術服務和技術培訓，建設飼料基地，大力種植牧草，推行氨化和青貯秸稈養牛技術，促進種養業良性循環，共同把我縣的奶牛業搞好。

(二)建立奶牛生產基地，促進規模發展

認真落實招商引資優惠政策，加大招商引資力度，吸引外地、本地客商來景泰投資發展奶牛養殖業。2006年，由私營企業老板盧首百組建的白銀大富乳業有限公司在我縣紅水鎮安家落戶，公司計劃投資3000萬元，5年內奶牛飼養量達到3000頭，目前，奶牛場的基礎設施建設已全部完成。同時，我們將依托蘭煉三聯乳品公司和白銀大富乳業有限公司，采取“公司＋基地＋農戶”的發展模式，輻射帶動農戶養殖奶牛，力爭到2010年，全縣奶牛飼養量達到6000頭。

（三）引進優良品種，提高奶牛整體質量

品種的遺傳因素影響產奶量在25%-30%，奶牛要高產，品種是基礎。一是要抓好奶牛良種繁育體系建設，制訂奶牛改良計劃，積極推廣胚胎移植、人工授精等生物技術，加強對冷配站點的管理，在奶牛養殖戶和規模奶牛場都要建立完整的系譜檔案，對新生犢牛及時編號，防止近親繁殖；二是要規范良種奶牛引進，畜牧部門抽調專業骨干，幫助群眾購牛，嚴把質量關，逐步培植高產奶牛群，提高奶牛整體質量，不斷提高我縣的奶牛生產水平和經濟效益。

(四)推行奶牛標準化生產

推進標準化生產是提高我縣奶牛養殖水平，確保鮮奶質量安全的關鍵。要把奶牛養殖方式的轉變與標準化生產結合起來，同步推進。一是指導養殖場(戶)按照標準化要求進行牛場建設和改造。在標準化生產基地和養殖小區內必須實行“統一防疫、統一飼養規程、統一采購飼料和獸藥、統一管理、統一到擠奶廳擠奶、統一銷售”，實行規范化管理，對奶業整個生產過程進行質量控制；二是加強奶牛標準化生產技術規范的宣傳推廣和普及，重點加強標準化技術培訓和知識宣傳，提高生產者質量標準意識和應用能力；三是嚴格投入品的管理，加強奶牛養殖生產程序和生產行為的規范和監督；四是對散養戶，要逐步規范養殖行為，搞好防疫和環境衛生。總之，我們要依靠產品的質量，擴大市場占有額，獲得消費者的信賴，從而提高我縣奶牛養殖的經濟效益。

(五)建立完善的疫病監控及防疫體系

疫病是畜牧業的大敵，特別是傳染性疫病，一旦發生會給養殖業帶來重大經濟損失，甚至會造成滅頂之災。因此我們必須：一是認真貫徹落實《國務院關于推進獸醫管理體制改革的若干意見》（國發?2005?15號）和《甘肅省人民政府關于貫徹落實國務院推進獸醫管理體制改革若干意見的實施意見》（省政發?2006?54號）文件精神，加快我縣畜牧獸醫體制改革，盡快建立完善的疫病監控體系，加強疫病防治管理，建立飼養日志和動物監管記錄，搞好疫病監測，嚴格動物疫情報告制度，及時掌握奶牛疫情流行動態，指導奶牛生產者搞好防疫；二是建立完善的奶牛健康防疫體系，各養殖場（戶）要有配套的防疫、消毒、疫病診斷和無害化處理設施，制定并嚴格執行防疫規程，定期開展防疫注射，防止傳染性疫病發生，提高疫病的控制和預防能力；三是搞好非傳染性常見病的診治。奶牛不孕癥、消化性、代謝性疾病等，雖然不會傳染，但其嚴重影響著效益的提高，對奶牛業的危害也很大，應該引起高度重視，加大對獸醫人員的培訓和管理力度，提高其專業素質和服務水平，降低發病率和病死率。

第四篇：我國中小企業人力資源管理存在的問題與建議

中小企業不是一個絕對的概念，而是一個與大企業相對的而言的概念。從理論上講是指規模較小的或處于創業階段和成長階段的企業，包括規模在規定標準以下的法人企業和自然人企業。不同的國家和地區根據各自的情況，對中小企業有著不同的界定。

中小企業是企業群體中的主體，在國民經濟和社會發展發揮著越來越重要的作用。在各類企業中，中小企業是一個點多面廣而又數量眾多的企業群體，是國民經濟中非常活躍的重要力量。在促進創新、增強效益與提供就業機會方面，為經濟社會的發展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業的發展壯大，是未來社會經濟發展所追求的主要目標之一。在探求中小企業發展的實踐過程中，越來越多的中小企業主、企業管理層認識到人力資源管理對中小企業發展的舉足輕重作用．并相應建立了企業內部人力資源管理職能部門與管理系統。但是在中小企業人力資源管理的過程中，出現人力資源管理程序與實踐的種種誤區，導致人力資源管理的整體效益得不到體現，其中人力資源規劃不能發揮基礎性作用是根本的原因。人力資源規劃是指預測企業未來的目標和環境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業管理者普遍對人力資源規劃的制定與執行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規劃面臨著可有可無與執行不力的困境與危機。

一、中小企業在人力資源規劃上存在的問題

人力資源規劃是企業總體規劃的重要組成部分，是企業開展各項人力資源管理活動的依據。當前中小企業人力資源規劃困境主要表現在不同類型人力資源規劃缺失、人力資源規劃與中小企業實際情況脫節以及人力資源規劃執行不力等幾個方面。

（一）同類型的人力資源規劃缺失

在人力資源管理實踐中，人力資源規劃缺失的中小企業主要包括三種類型。一是處于創立初期的中小企業，業務和人員規模比較小，企業內部的分工也不明確，企業考慮更多的是如何生存下來而不是如何發展的問題，制定人力資源規劃對企業來講沒有意義。二是企業人力資源管理處于雜而無序的管理階段的企業，人力資源規劃的很多實際工作是一直在進行的，但不系統，比如：招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃，雖然也在進行，但沒有統一在一個規劃框架下來制定，使各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業人力成本上升，人力資源不能為戰略目標的實現服務。第三是家族式或傳統式中小企業，企業的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業對人力資源管理的要求也僅僅停留在相關利益群體內部，因此人力資源規劃缺失。

（二）資源規劃制訂缺乏科學性指導，人力資源規劃存在技術應用的偏差，使得中小企業規劃脫離企業實際情況

在人力資源管理研究領域，現有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規范的大企業的經驗研究。對于這些理論在中小企業人力資源管理過程中的適用性，美國學者進行了研究，他們的結論是：現有的人力資源管理理論很少能適合中小企業的。然而，由于企業規模小組織不正規，中小企業的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關注。在人力資源規劃方面亦是如此。在諸多的人力資源規劃的研究與操作中，主要是針對規模大、組織結構健全以及人力資源職能完善的大企業或集團，針對中小企業人力資源規劃的研究成果以及方法技術很少。這就造成了中小企業人力資源規劃過程中缺乏科學的指導與借鑒。使得人力資源規劃的技術應用容易出現偏差。主要體現在以下幾個方面：首先是不顧該企業實際情況照搬大

企業人力資源規劃方法與技術。致使中小企業人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際，生命期短，甚至無法執行。其次，盲目進行人力資源規劃，不清楚企業發展戰略，不了解企業內外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規劃的技術與方法的指導。最終導致整個人力資源規劃不具有可操作性。中小企業的人力資源規劃不能照搬照抄大企業規劃的教條，而應當立足解決問題。形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規劃模式。

（三）企業人力資源規劃的支撐體系不完善，人力資源規劃無法完全實施

完善的人力資源規劃制定程序應該包括：企業戰略確定、內部人力資源現狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業3年人力資源規劃、制定人力資源規劃執行計劃及評估。在當前我國中小企業制定的過程中卻存在著人力資源規劃支撐體系的不完善，致使人力資源規劃工作無法實施。主要體現在兩個方面：首先是中小企業戰略模糊。使人力資源規劃受到方向性的制約。企業戰略規劃應當是人力資源規劃的一個重要前提。但是。外部環境的復雜和不確定性導致中小企業戰略模糊，甚至戰略缺失，所以導致企業人力資源規劃時就會產生規劃依據不夠充分和明確。其次。中小企業人力資源管理基礎相對薄弱。對人力資源規劃缺乏有力的支撐。一方面，戰略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結構調整，使得人力資源的基礎性工作(如職位分析、考核等)更為復雜。另一方面，中小企業一般“重業務、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業務管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業人力資源規劃根本無法實施

（四）資源規劃執行不力，人力資源規劃的預期目標無法實現

據《東莞企業人力資源管理狀況調查報告》顯示，被調查企業的戰略與規劃執行力普遍偏低，僅有40％的企業能夠將已經有的規劃執行下去，多數企業無法執行或者執行不到位。作為戰略規劃之一的人力資源規劃亦是如此。人力資源規劃執行不力主要有三種情況。首先，在人力資源規劃執行的過程中。由于市場環境的變化無常。企業發展戰略也隨之調整。可能造成人力資源規劃不能適應企業發展戰略的要求而無法執行。其次是人力資源規劃執行過程中。由于規劃制定本身存在缺陷，脫離企業實際情況，使得企業發展無法達到人力資源規劃的預期目標。第三，人力資源規劃執行過程中需要決策者、業務部門、人力資源部門之間的密切協作，而實際工作中，多數中小企業的直線經理尚未充分發揮其應有的人力資源管理職能，業務管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現象容易造成規劃工作中。人力資源部門一頭熱，致使規劃的輸出大打折扣，可執行效果較差

二、中小企業人力資源規劃困境原因分析

二、中小企業人力資源規劃困境原因分析

導致中小企業人力資源規劃困境的原因是多方面的，既有企業外部的原因，也有企業內部的原因但是，其根本的原因在于企業內部。從我國中小企業內部原因講，主要體現在1.對人力資源規劃認識不全面；2.中小企業發展戰略和環境的多變性及模糊性；3.中小企業特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性；4.中小企業專門的高素質人力資源管理者短缺，員工素質相對較低四個方面。

（一）對人力資源規劃的認識不全面

所謂人力資源規劃(Human Resource plan, HRP)，是指一個組織科學地預測、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織獲得各種必需的人力資源的計劃。它包括三層含義1)一個組織所處的環境是不斷變化的，人力資源規劃就是要對這些變化進行科學的預測和分析，以保證組織在近期、中期和遠期都能獲得必要的人力資源。(2)組織應制定必要的人力資源政策和措施，以保證對人力資源需求。(3)在實現組織目標的同時，滿足員工個人利益。

做好人力資源管理有三部曲:明確戰略規劃—人力資源規劃—人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這此內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使川計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退體解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這此具體內容，而決不僅僅“只是此招聘、薪酬之類的內容，有時再加點培訓方而的東西”。人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。

（二）中小企業發展戰略和環境的多變性及模糊性

人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項管理工作的基礎和依據。但許多中小企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃沒有方向感，不知道企業末來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業尤其在快速擴張階段。在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業戰略不清晰，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向性和目的性。

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的準確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略。尤其在快速擴張階段。

其次是環境的多變性及模糊性。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。因而,人力資源規劃并不是一成不變的,它必須適應企業經營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。但有一點是肯定的,即便有時公司戰略會發生變化并調整,可人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性的根本功能是不變的。

（三）中小企業特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性，限制了人力資源規劃的制定、實施、執行與進一步發展

當前我國中小企業在人力資源管理制度上的缺陷。是造成中小企業人力資源規劃危機的主要因素。當前我國中小企業人力資源管理的缺陷主要存在以下幾個方面：首先，由于企業規模中等偏小，企業職能部門的劃分較粗略，部分企業甚至沒有獨立的人力資源管理部門來履行

人力資源管理的職能，有的企業雖然設了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數少。其次，企業的人力資源管理制度可能是健全的，但領導的個人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。一個企業的整體戰略規劃一般是由營銷規劃、生產規劃、技術規劃、財務規劃、人力資源規劃等組成。企業整體戰略規劃不是各職能規劃的簡單集合,而是在各職能規劃的具體目標協調一致的基礎上,對各職能規劃的綜合平衡。一個規范的人力資源規劃的制定過程應該是一個非常綜合的、互動的過程,從高級經理到部門主管都參與其中。第三，中小企業在人力資源管理上普遍存在著人力資源使用的短視現象，即只強調人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓、開發與激勵。在這種人力資源管理式下，員工是被動的，限制他們的特長和潛能的充分發揮以及員工職業的進一步發展，因此中小企業員工流動率較高。

在中小企業人力資源管理制度缺陷的情況下，人力資源規劃不可避免的存在缺失、規劃不全面、無法實施等狀況。

（四）中小企業專門的高素質人力資源管理者短缺，員工素質相對較低

當前我國大部分中小企業都成立了人力資源管理部門，但是在人力資源部門行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠：第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高，尤其是人力資源規劃的制定，更需要戰略的眼光與溝通協調能力。單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者所制定的人力資源規劃沒有可行性。因此，高素質高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業人力資源規劃危機的重要影響因素。除此之外，當前我國中小企業員工整體素質相對較低也是影響企業人力資源規劃執行不力的一個重要方面。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實,隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深,人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。

三、對于人力資源規劃工作的建議

（一）提高中小企業經營者自身的各方面的素質

關鍵的在于企業經營者個人。通常企業經營者是管理者同時也是企業所有者。一般中小企業的所有者特別是家族企業的所有者不會撒手放權讓外人來管理。企業經營者個人大權獨握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業的成敗與否關鍵在企業經營者，企業經營者在企業發展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業經營者對企業管理規范性不足，體制不健全，對政策的制定與預測能力不強；企業效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業業務體系混亂；權力獨裁，中層管理人員的權力與斡旋的余地有限。企業中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規則、輕機制的現象。

因此，最重要的是提高中小企業經營者自身的各方面的素質。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學的人力資源規劃，企業中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質提高了，他所考慮問題的角度就不是企業眼前的利益而是企業未來更大的發展。出于對未來的考慮，企業經營者自然而然的就會重視人力資源規劃，那么這種內在對未來發展的動力就會促使企業經營者去構建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經營決策。

（二）明確企業發展戰略，增強人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略融合解決中小人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業發展的戰略。明確企業發展戰略，主要是指根據中小企業發展生命周期與實際情況，明確企業發展的分時期戰略。如果長時期戰略由于市場外部環境的變化難以確定，也應該確定短期或企業發展的方向。科學全面認識人力資源規劃是解決中小企業人力資源規劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規劃的戰略重要性，讓企業領導決策層要充分重視，并將人力資源規劃納入企業發展戰略中去；加強人力資源規劃內容、方法技術以及中小企業人力資源規劃制定特殊性的培訓，促進先進人力資源規劃發展與企業發展的有效相結合。人力資源規劃與企業發展戰略的融合是中小企業人力資源規劃發展的最高境界，人力資源規劃的實施最終促進中小企業的發展與壯大，避免了企業內部各種人力資源問題的產生。

（三）加強中小企業人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規劃的支撐平臺

主要是改變中小企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。中小企業人力資源規劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發展，有時甚至包括模式的重新構建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業人力資源規劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

（四）加強中加強中小企業人力資源管理者隊伍的培養，提高中小企業員工整體素質

中小企業人力資源管理者隊伍的培養也是避免中小企業人力資源規劃危機的重要途徑。中小企業人力資源規劃由于企業所面臨的外部環境的強競爭性，使得人力資源規劃的制定更為復雜，這樣就要求人力資源規劃的制定者具有很高的戰略思維與實際操作經驗。因此加強培養高層中小企業人力資源管理者隊伍，提高人力資源管理者隊伍的整體素質至關重要。除此之外，改善中小企業員工素質普遍偏低的狀況，也能大大促進企業員工對人力資源規劃工作的認可與執行。

（五）探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式

由于中小企業運行環境的多樣性與復雜性，避免中小企業人力資源規劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式。企業的發展發揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業的多樣性以及外部環境的復雜性，人力資源規劃的創新將是其保持生命力的主要原因。

第五篇：關于淺析我國自考教育存在的問題與建議的論文

全國高等教育自學考試，簡稱自考，是我國高等教育的重要組成部分。“高等教育自學考試以其嚴格的質量和良好的聲譽得到了社會的普遍關注，影響波及海外，己成為我國規模最大的開放的高等教育形式，與普通高等教育、成人高等教育一起成為我國高等教育不可或缺的一項基本制度之一。”三十余年來，自考教育為社會培養了大量人才，然而也暴露出了一些問題，文中對相關的問題做了總結，并提出了一些建議。

一、我國自考教育存在的問題

(一）自考教育側重專業技能教育，忽略對考生綜合素質的培養。

自學考試實行“寬進嚴出”。“寬”指入學門檻低：凡中華人民共和國公民均可依國家規定參加自學考試，不受年齡、已受教育程度的限制，據不完全統計，至今己有累計5000余萬人參加了學習考試；“嚴”指取得畢業證、學位證的難度大：自學考試每年兩次在全國考委規定的同-時間進行考試。一般專升本須通過8門國家統考課程，高升本則須通過16門。全日制普通高等教育考試可以通過簽到、劃重點等方式來降低試題難度，且本校監考不十分嚴格，普遍存在作弊現象。自考則不同，考前試題絕密，考場配備最先進的反作弊設備，監考老師認真負責，近年來，幾乎杜絕了作弊抄襲。

由于考生能否取得相關證書完全由全國統一考試成績決定，因此考生將通過考試當成唯一目的，相關院校只注重對其考試能力的培養，而使其成為名符其實的應試教育。自考幾乎無入學限制，考生入學前受教育程度普遍較低，只有加強德育、美育，才能造就德才兼備的專門人才，適應現代化建設的需要。

(二）自考教育缺乏有力推廣，權威性、知名度與社會認可度不夠。

全日制普通高等教育入學門檻較高，受教者皆文理兼善，而對于有特殊偏好的考生，高考的狹隘與不公則顯得尤其突出。自學教育既能滿足該部分考生的要求，又能使想要提高自己的人獲得學習深造的機會。雖然自考具備普通髙等教育所不具備的靈活性，但因社會對普通髙等教育的偏愛，使其并沒有獲得與其本身教育質量相符的權威性、知名度與社會認可度，許多考生、輔導員甚至都不知道有自學考試，有些單位也不承認自考學歷。

(三）自考生與全日制學生E別對待，不利于自考生積極發展。

自考生的個人素質參差不齊，又多是在職，不能經常到校學習，故學校持有一種不聞不問的心態，不能將自考生與全日制學生一視同仁。

首先，在教學機構設置上，自考生由學校自考中心管理，各專業皆隸屬于繼續教育學院，與普通教育完全脫離，這必然會影響學校在資源配置時的傾向。例如在教學配置方面，普通學生是由教授、講師授課，而自考生則多由碩士研宄生授課，以現在的研宄生水平，其教學質量不言而喻。自考生本來基礎就不是很好，加之教師水平較低，其與本科生的差距只能越拉越大。在日常生活方面，普通學生可以享有學校所有教育資源，而自考生會受到部分限制。如住宿，分配給自考生的宿舍較少，出現多人一間，或無法入住的情況。再如校園卡，自考生的校園卡多為臨時卡，只能用于消費，而沒有借閱書籍的權限。其學生證背后甚至都無磁條，無法享有車票打折優惠。

其次，無任何獎勵措施。自考生沒有任何助學金、獎學金等生活補助，也無法保送研究生或取得交換生資格，即無任何正面鼓勵，這對自考生的學習生活無法起到積極作用。

最后，自考生因學歷不高，加之學校的雙重標準，會產生自卑心理，這會給其學習生活帶來很大的負面因素，甚至有厭學、棄考、輟學現象發生。

二、對我國自考生教育可持續發展的建議

(一）在高等學校中宣傳推廣自考教育，擴大自考教育的知名度，為中途因各種原因而不能繼續參加更高水平教育的學生提供一個選擇。

(二）取消公務員考試中“全日制高等院校畢業生”限制，使自考生能與普通高校畢業生在同一平臺公平競爭。

(三）提升自考教育的考試難度，使其成為普通高等教育的補充，而非僅是獲得學歷的捷徑，從而進一步提髙自考教育的社會認可度。

(四）在常規的課程設置之外，加強美育、德育建設，開設文藝選修課，是否學習該課程可由學生自由選擇，且不計入全國統一考試。對于學習優異者，可頒發獎勵證書，并體現在畢業評價中。

(五）學校組織學生參加集體活動、義務勞動及公益活動，增進學生之間的感情，提升個人素質。

(六）為自考生配備與普通學生相同的師資力量，嚴禁不符合教學條件的個人執教。

(七）使自考生與普通學生使用相同形式、相同效力的證件，而只在教育類別中體現差異。

(八）提供助學金、獎學金，保送研宄生、交換生名額，其金額與比例可適當少于普通學生。