第一篇：論我國快遞公司的物流標準化管理現狀及優化策略研究

[論文關鍵詞] 快遞 標準化管理 現狀及策略

[論文摘要] 我國快遞企業在物流標準化管理工作中主要存在以下問題：企業管理者和員工存在物流標準化意識、質量意識淡薄現象；物流標準化管理思想和制度宣傳貫徹不夠；標準實施組織執行不力，過程中監督管理不夠。針對國內快遞企業在物流標準化管理中存在的主要問題，提出以下幾點優化策略：①轉變觀念，找準定位；②建立健全物流標準化管理制度，加強管理制度的貫徹實施；③加強物流標準化監督工作。

物流快遞業在運輸業中不可低估的地位，早在1993年，全球十大運輸企業排名中，第二及第九位均為主要從事快遞服務的公司，經過近20年的發展，快遞業在發達國家的地位更加穩固，不僅如此，發達國家為了提速快遞運作效率，都積極致力于建立現代物流標準化管理系統。

我國快遞業發展尚屬起步階段，快遞業物流標準化管理工作更是相對落后于快遞業，影響了我國快遞一體化和電子商務的發展，不利于我國快遞系統之間以及與國際快遞系統之間的兼容。

一、我國快遞企業的標準化管理現狀

1.什么是物流標準化

物流標準化是流通業現代化的基礎。物流標準化是以物流系統為對象，圍繞運輸、儲存、裝卸、包裝、以及物流信息處理等物流活動制定、發布、實施有關技術和工作方面的標準，并按照技術標準和工作標準的配合性要求，統一整個物流系統的標準的過程。標準化可以加速流通速度，保證物流質量、減少物流環節，降低物流成本，極大提高物流作業效率和管理效率及經濟效益。標準化不僅是工業生產的基礎，也是物流發展的基礎，我國物流企業大多處于起步階段，更要注重物流標準化的問題。物流標準化包括物流軟件、硬件的標準化。硬件標準主要是指物流運作過程中相關機具、工具的標準及配套標準，從一個作業流程到另一個作業流程銜接的標準，物流倉庫、堆場、貨架的規格標準、建設標準，信息系統硬件配置的標準等；軟件標準是指物流信息系統的代碼、文件格式、接口標準，物流管理、操作規程等。

2.我國快遞企業的物流標準化管理現狀分析

根據物流標準化總體規范和快遞業務的需要，快遞的標準化主要表現在以下幾個方面:①物流管理的標準化：在統一的品牌下設置組織機構，包括機構名稱、崗位編制、職責的標準化，企業的標識、著裝的統一等，還有規范的目標管理、成本管理、質量管理、人事管理、財務管理等企業制度。②物流業務的標準化：包括有關快遞專業物流術語、業務種類、服務內容、計量單位、客戶服務合同、物流單據、標簽、業務流程、行為規范等方面的標準化。③物流網絡的標準化:包括物流中心、配送中心設立原則、選址、規模、設施布局、設備配置、標識的標準化，車輛尺寸、載重量、車廂標識、包裝、運載容器、裝卸搬運工具等的標準化。④物流信息的標準化：客戶編碼、貨品編碼、容器編碼、儲位編碼、訂單編碼的標準化，物流信息系統文件格式、數據接口標準化等。

目前，我國快遞企業的標準化管理工作主要圍繞和體現在在快遞操作流程相關的方方面面。一般來說，快遞各個站點及集散中心的流程操作按統一標準來進行，即SOP(標準化作業流程)。SOP，英文意思是“STANDARD ORPERRATIONPROCESS”，可以理解為標準操作程序，也可以稱為標準化作業流程。我查了很多資料，只查到了中國標準化協會對“工作程序標準”下的定義。中國標準化協會對“工作程序標準”下的定義是“對生產和業務工作的先后順序、內容和要達到的要求所作的規定稱為工作程序標準。工作程序標準是工作標準的一種，其目的是使各項工作條理化、標準化和規范化，以求得最佳工作秩序、工作質量和工作效率。”“標準操作程序”這個概念強調的是標準的程序，而中國標準化協會對“工作程序標準”的定義更強調的是標準和規定。因此，我們可以把SOP定義為“達到了工作程序標準要求的程序或流程。”

我國一些快遞企業通過了SOP，它的整個操作流程如調度、取件、站操作、集散操作、派送等各個環節的生產作業制定了標準規程，快遞操作的工作人員如客服人員、調度、遞送員等也都規定了統一的操作規范和作業要求，不僅如此，許多快遞企業在郵政編碼的正確書寫、快遞服務人員的著裝、操作區域的安置、安全監視系統、派送車輛的標志、檢修維護、取件派送的管理要求、遞送員出車、取件、理貨、交接、信息的發送及接收、分揀、裝袋等涉及到快件流轉的方方面面都制定了一系列的標準。標準的制定，為企業進行有效地管理奠定了良好的基礎。

操作標準的制定，微觀上使公司運作更加規范，提高了工作效率，保障了貨物、人員及車輛的安全性，使公司以統一形象、標識和服務規范面對客戶，提高了企業在客戶心目中的地位。宏觀上起到了提高了技術創新能力、開拓了市場、提高企業的管理水平，有利于企業的規模效益等作用。

標準的制定不一定代表標準執行的到位。在標準執行過程中，企業中存在草草行事，走形式，不照章辦事的現象，沒有起到實質作用，經常發生不按標準操作的現象，致使快件丟失、延誤經常發生，為公司造成了極大的損失，影響了企業的形象。究其原因，主要表現在以下幾個方面：

(1)企業管理者和員工存在物流標準化意識、質量意識淡薄現象，有了標準也不認真執行，對企業標準的實施不能進行有效地監督，有“人治”而非“法治”現象。實際上，標準的知識應該當成企業領導和員工的必修課，在思想上樹立企業標準就是企業的法規，必須嚴格自覺遵守。企業管理者更應該是物流標準化管理的內行和支持者，只有增強全員物流標準化意識，才能確保企業的正常運轉秩序，才能使企業在市場競爭中立于不敗之地。

(2)物流標準化管理思想和制度宣傳貫徹不夠，致使部分管理人員和職工對標準化建設作用認識不夠。管理人員對物流標準化作用和相關知識了解不夠，甚至不知道物流標準化到底是干什么的，對物流標準化的認識上不去，甚至錯誤地認為物流標準化會約束企業的發展，直接導致企業管理水平、人員素質難以得到提高。相對來說，快遞企業一線從業人員素質較低，而他們直接面對的就是顧客和操作的貨物，如果他們對物流標準化作用缺乏認識和相關知識的系統學習，直接影響的就是顧客滿意水平和貨物操作質量的降低。

(3)標準實施組織執行不力，過程中監督管理不夠。標準化的建設并不是把相關的標準化制定好了就完事大吉了，標準化的組織執行和監督反饋更是一個重要的過程，否則一系列的條文和標準也只能是一紙空文，絲毫起不到它應該有的作用。

二、我國快遞企業標準化管理優化策略

1.轉變觀念，找準定位

所謂改變觀念，就是提高大家對物流標準化管理的認識，不要以為標準化管理就是標準化管理部門的事，事實上就是一項全員參與的工作，標準的制訂、修訂要靠標準化專職人員和各專業部門共同完成，靠廣大職工共同遵守。同時，強化企業領導和員工的法制觀念，把企業的標準化工作當成法律的要求，把企業標準化工作當做企業完成發展戰略目標和提高企業核心競爭力的重要保證，從而使企業領導從支持轉變為積極推動；同時，引導員工理解，學習和執行標準的目的，是為了提高個人的知識和技能，提高員工工作效率和工作質量，從而使員工由被動執行轉變為主動參與。

所謂找準定位，是指企業標準化管理部門明確自己的職責就是建立、健全企業標準體系。企業標準體系不僅包括一定時期內標準體系應有的標準，還包括待定、修訂的超前性發展的標準，是企業的法律、法規，規范企業生產經營的各項話動。它不僅為開展標準化工作指明了方向，也為各級人員使用標準化提供了方便。可以說，一個不斷完善的標準體系是一個企

業管理水平不斷提高的佐證。

2.建立健全物流標準化管理制度，加強管理制度的貫徹實施

加大物流標準化法律法規宣傳和培訓，根據企業需求，建立結構合理、層次分明、重點突出的企業物流標準化體系：建立企業合理的標準化組織結構，根據管理要求，制定適度的管理制度和標準；系統全面審核標準的全局性和協調性，克服就事論事的現象；采取合適的策略保證標準的有效實施，突出標準實施的監督管理。任何管理制度不管優劣，只有全面實施才能發揮其應有的作用和功能，才能實現管理制度的持續改進和創新。一個標準制定出來，如果僅僅寫在紙上、掛在墻上、喊在嘴上，而落實不到行動上，都只能是一紙空文，是不會發生任何作用的。因此，只有通過貫徹實施，在實踐中加以運用，它的作用和效果才能顯現出來。

3.加強物流標準化監督工作

物流標準化監督工作執行好壞，直接影響到操作質量監督工作的開展。企業在整個工作流程中，只有及時配備了標準并嚴格執行標準，對標準的實施進行全過程的監督，才能確保操作貨物的流轉質量。通過監督，一方面可以及時處罰違反標準的行為，另一方面可迅速反饋標準本身的缺陷和不足之處，從而采取有效措施。如果在標準實施過程中，放任自流，不去監督檢查，標準的貫徹就可能走樣和流于形式，即使有較高的質量和較高水平的標準，也不會完全產生理想的效果。因此，只有對標準實施嚴格的監督，才能保證標準化工作的順利實施。

所以，企業必須轉變觀念，以一系列制度加強物流標準化管理工作的貫徹實施，并對標準實施進行嚴格的全過程的監督，才能保證企業物流標準化管理工作進一步提升。

總之，我國的快遞企業必須加大標準化工作的宣傳力度，增強快遞從業務人員物流標準化意識，以有力措施保證標準化組織執行和過程監督，只有這樣，我國快遞企業物流標準化建設才能真正發揮其規范企業流程、降低企業運行成本，實現規模效益的作用。

參考文獻：

[1]茹宜紅:《物流學》鐵道出版社2003．4

[2]湛克宇李少華:企業標準化工作的現狀及實施策略分析，建設機械技術與管理2003.12

[3]李慶滿:我國工業企業標準化管理創新探討，世界標準化與質量管理 2003.16

第二篇：中國郵政快遞物流公司的營銷策略研究

中國郵政快遞物流公司的營銷策略研究

第1章 緒論

1.1 研究背景與目標

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究目標

1.2 研究理論基礎

1.2.1 消費者行為理論

1.2.2 市場定位理論

1.2.3 市場競爭戰略理論

第2章 快遞物流行業宏觀環境分析

2.1 PEST環境分析

2.2 電子商務崛起對快遞行業的影響

第3章 中國郵政快遞物流公司競爭現狀分析

3.1 中國郵政快遞物流公司基本情況

3.2

第三篇：韻達快遞成都中轉站物流管理優化探析

目 錄

一 引言.............................................................................................................................................1 二 韻達快遞成都中轉站的現狀介紹.............................................................................................2 三 韻達快遞成都中轉站在物流管理上存在的一些主要問題.....................................................3(一)人員素質偏低且流動性大.....................................................................................................3

（二）管理標準化不完善且制度落實不到位...............................................................................4

（三）承包區細分過多，網絡車晚點影響時效...........................................................................4

（四）公司的主要程序都是人工操作，人工成本較高，比較落后...........................................5

（五）公司內缺乏大量的電子商務和快遞的雙項管理人才.......................................................5 四 針對韻達快遞成都中轉站目前存在的主要問題提出優化策略.............................................5

（一）加大培訓力度，推行員工職業生涯規劃...........................................................................5

（二）完善標準化制度并監督落實...............................................................................................6

（三）優化線路，時效規范...........................................................................................................7

（四）引進信息化和先進的機械化設備，實現物流各個關節的自動化處理，減少人工成本，提高運行效率。...................................................................................................................8

（五）加強電子商務和快遞雙項管理人才的培養.......................................................................9 五 結束語.........................................................................................................................................9 參考文獻.........................................................................................................................................10 致

謝

詞.....................................................................................................錯誤！未定義書簽。獨 撰 聲 明...................................................................................................錯誤！未定義書簽。

韻達快遞成都中轉站物流管理優

化探析

【摘 要】隨著互聯網技術的進一步發展，網購的數量不斷增加，現在的快遞行業仍然用以前簡陋落后的設備和系統進行分揀、配送運輸，在一定程度上已經顯得力不從心，貨物的破損和遺失的情況出現的越來越頻繁；而對快件的安全、準備和快速的分撥和運輸是快遞企業的關鍵所在。現在已韻達快遞成都中轉站目前在這方面存在的狀況和問題，提出一些有效的策略，提高公司在分揀、配送運輸過程中的效率，最大限度的滿足客戶越來越高的速度需求。

關鍵詞

快遞

物流

管理

時效

Analysis on Logistics Management Optimization of Yunda Delivery

Chengdu Transfer Station Abstract: With the further development of internet technology, the number of online shopping increasing.Now the courier industry sorte, distribute and transport still use primitive backward equipment and systems, has appeared to be inadequate in a certain extent.Damage and loss of the goods appear more and more frequently.But express security and rapid distribution and transport are the key to express delivery companies.Now proposes some effective strategies on conditions and problems exist in this regard of Yunda Delivery Chengdu transfer station, improve the efficiency in the process of sorting, distribution, transport of company, maximum to meet customer’s higher and higher speed requirements.Key words: Express delivery

Logistics Management Timeliness

一 引言

在我國的快遞服務主要是門到門、點到點的快遞模式，這種送貨上門的服務給我們的生活帶來了極大的便利。但畢竟快遞在我國處于發展初期，基礎設施設

備比較簡陋、快遞輻射范圍較小，相關服務也比較笨拙和簡單。隨著人民生活水平的提高，快遞業務量開始有了很大幅度提高，但是問題也隨之而來，例如快遞成本問題、物流運輸問題、服務范圍問題等。現今，我們已經進入了互聯網高速發展的電子商務時代，網上交易可以在極短的時間內完成。可是貨物卻仍要很長時間才能到達客戶手中，這就對快遞業的時效、可靠性提出了一定的要求。如何能夠適應當今網絡時代的環境和滿足客戶越來越高的要求，成為我國快遞業應該思考的問題。

二 韻達快遞成都中轉站的現狀介紹

2009年7月，韻達快遞正式啟動了四川成都中轉站，這標志著韻達快遞邁出了西部投資的第一步。經過幾年的發展，現在成都韻達快遞中轉站已經占地面積達到二千多平方米，交通便利，配有現代化的辦公設施、操作場地合理，生活的設施一應俱全。成都中轉站的成立將有效地提高韻達四川省內快遞中轉能力，提升西部快件的中轉時效，同時使得韻達西部網絡的服務范圍進一步拓展，為更多的客戶提供快遞服務。

韻達快遞中轉站現在擁有員工三百多人，分為白班和夜班，工作的重點是在夜班，每天晚上都有很多車的貨物需要分揀，配送，整個過程顯得十分的忙碌。現在，韻達快遞成都中轉站的工作組主要分為航空組和陸運組（外圍組，小件租，市區組，并且輔助增加裝車組和保價組），而陸運組主要是汽運為主。快件的操作以流水線為主線，人工分揀為主導，實現快件的安全、準備和及時的分揀到位。（如圖1所示）

圖

1、韻達快遞成都中轉站操作流水線圖

在國內和國外快遞企業帶來的壓力下，現在韻達快遞成都中轉站公司正在著手建設企業物流模式上的一些基礎措施，加強企業的效率。但是每天面對來至各個片區接近50輛的網絡班車的快遞中轉，單從數目上看，白班和夜班每天需要分揀、掃描和配送的快件至少有15萬件，如果是在一些特定的節假日，由于網購的優惠，公司將會面臨更多的快遞數量，到時候由于公司分揀效率的低下，將不能再有效的時間內完成作業，必定會造成快遞的堆積，這對于快遞公司來說無疑是最大的威脅。在如今互聯網快速發展的情況下，每天網購的數量不計其數，以公司現在的運行設備和物流模式在將來的一段時間內很難達到理想中的快遞速率，從而影響成都中轉站公司的快速發展，進而影響整個西南地區電子商務物流的快遞推進。

三 韻達快遞成都中轉站在物流管理上存在的一些主要問題

通過對韻達快遞成都中轉站的觀察和分析，我認為該公司在物流管理上存在以下主要問題。

(一)人員素質偏低且流動性大

韻達公司成都中轉站的員工是以農民工為主，其職業素質較為低下。據統計，近80℅操作工只有小學文憑，其余部分也基本上初中學歷。對于大多數操作，都只是局限于簡單的機械性操作，很難有創新性的勞作技術發展。并且對于大多數操作員工而言，快件的轉運無異于只是進行快件的搬運、分揀和掃描等一眼可以看出的過程，而忽視了快件轉運的真正意義是實現快件的安全、準確和及時的中轉運輸。

另外，現在韻達公司對快件操作員工只局限于對快件操作的培訓，而缺少對員工工作的責任心和使命感的培養，因此，拋、扔、丟快件的現象屢禁不止。而中轉快件操作的工作量是比較大的，再加上快遞行業的夜間快件操作特點，使得員工對于工作的滿意度大大下降，從而也促進了員工的離職率增加，員工流動性增大。

（二）管理標準化不完善且制度落實不到位

對于韻達公司成都中轉站來說，標準化和績效考核等管理方法是正在推行的，但往往很難具體的實施。究其原因，主要是現行的標準化管理制度不夠完善，讓許多的績效考核制度和標準化操作規定都只是獨立實施、無人監管的情況。致使許多的制度和考核無法有效進行，只能是空架子。

例如，韻達成都中轉站曾經實施推行了一項關于掃描票數績效考核的措施，即通過對中轉站的掃描工作進行票數統計再對掃描員進行相應的掃描票數計算績效工資，目的是為了提高操作效率，提高員工的工作積極性。但是，實際情況卻恰恰與之相反，由于大廳操作的分工，很多人都沒有安排到掃描工作。即使是掃描工作也因大小貨物的分開掃描、收入和發出掃描的工作的不同難度和工作繁簡度不同，再加上不同組別的貨物總量不同等等。使得掃描績效考核制度的實施存在著極大的不公平性，最終使得其半路夭折。這樣，也就對這種模式的標準化實施并且固化下來沒有任何意義了。

對于標準化管理的實施，基層管理者只是有了概念上的泛化理解，不能明白其含義再加上標準化的定性的特征很難讓基層管理者有很明確的量的概念。再加上員工和基層管理者的管理能力和職業素質偏低，使得推行管理標準化和績效考核的落實就更加困難了。

（三）承包區細分過多，網絡車晚點影響時效

對于韻達公司成都中轉站來說，每天有近50個承包區來成都中轉站交件，50余輛網絡班車從成都中轉站發出，同樣數量的網絡班車從全國各地來到成都中轉站交件。面對這么龐大的一個數字，該中轉站的周轉速度和時效都受到影響。據統計，韻達公司成都中轉站平均每天的網絡班車發出準點率在 70%-80%。從而大大的影響了整個中轉站的操作時效，同時也給整個中轉操作的連續性造成了不利的影響。

另一方面，由于對成都承包區的承包細分過多，導致在對發往成都地區的快件進行區域快件細分的時候都會造成許多的錯分，從而導致快件的延誤，有時甚至會導致快件的遺失。

（四）公司的主要程序都是人工操作，人工成本較高，比較落后

在韻達快遞成都中轉站主要還是人工操作，在宅急送、包裝、裝卸、搬運等大部分物流環節都是手工作業，配送中心的設施相當落后，基本上沒有什么先進的機械設備，更很少看到一些立體倉庫。這對公司的配送時效上有著致命的影響，在如今競爭如此激烈的快遞行業，盡快引進一些自動機械設備，對公司以后的長期發展是必不可少的。

（五）公司內缺乏大量的電子商務和快遞的雙項管理人才

在韻達快遞成都中轉站公司提高物流的配送效率是最重要的，但是，提高效率的同時人為的因素不容忽視。韻達快遞公司不缺乏電子商務的人才，但在重要的操作間普遍的員工的素質和能力都比較低，對流水線的操作無法經常提出一些創新的想法，固守常規的操作對以后業務量日益增加的時候不但無法有效地提高速率，對大量的業務也容易產生混亂。因此公司必須擁有一批兼電子商務和快遞兩行業于一身的雙項人才，才能在提高公司效率的同時不斷發現問題提出許多創新的想法將繁瑣的程序變得更加簡單化，明朗化。

四 針對韻達快遞成都中轉站目前存在的主要問題提出優化策略

針對上文的一些問題，我認為可以通過以下的一些策略來解決，加快韻達成都中轉站的發展。

（一）加大培訓力度，推行員工職業生涯規劃

為了提高中轉站的中轉效率和加強人員管理，在傳統的傳、幫、帶的基礎上，更應加大集中培訓的力度，使每個韻達公司成都中轉站的員工都能夠做到系統的、全面的和細致的快件中轉操作規范，并且通過績效考核于應試制度共同來保障培訓效果。

推行員工職業生涯規劃，不僅僅是企業對員工發展的一種責任，更能夠加強員工對企業的認同感。因此，對韻達公司成都中轉站的員工進行職業生涯規劃，能使這些員工在操作員、操作班長、操作組長、操作主管和站長等不同階段能夠明確其職業晉升規劃和工作目標。這可以進一步加強員工工作的積極性和主動性，也更能保證快件在中轉操作過程中的安全性、準確性和及時性。

（二）完善標準化制度并監督落實

韻達公司成都中轉站應加大管理標準化法律法規宣傳和培訓，根據企業需求，建立結構合理，層次分明，重點突出企業管理標準化的體系，和建立企業合理的標準化組織結構。根據管理要求，制定適度的管理制度標準，加強系統全面審核標準的全局性和協調性，克服就事論事的現象，采取合適的策略來保證標準化制度的有效實施。

建立企業管理標準化體系包括如下內容：

1.合理的管理體制

開展企業標準化工作離不開企業決策者的推動，需要強有力的組織保障，企業必須建立結構合理、配套健全的標準化工作管理體制，從決策層、組織機構上保證標準體系建設工作的順利開展。

2.標準化工作機制

(1)標準化隊伍管理機制

(2)標準化管理機制

企業要制定一系列的標準化管理標準或規章制度來保障工作有序開展，主要包括以下幾個方面的內容：

●標準化職責分工管理

●標準編寫、制(修)定工作程序

●標準化工作獎懲制度

●標準信息化管理制度

●標準動態管理制度

●標準化監督檢查制度

●建立企業標準體系工作信息溝通制度 ●開展大規模培訓，積極營造標準化工作氛圍

●確定適宜企業的標準體系要素，建立協調、配套的標準體系 ●對標準體系實施動態管理

標準體系是一個開放性的系統，隨著科技的進步和社會不斷發展而發生變化，企業要對標準體系不斷進行評價、改進，不斷補充和完善。

標準體系的建立和有效實施，可以使企業內部的各種管理事項達到規范，不斷改進和提高管理水平和產品質量，并使組織內部管理體系和外部法律、法規要求相調、統一，增強企業競爭力，為企業的發展奠定堅實的基礎。

（三）優化線路，時效規范

通過對進入成都中轉站的汽運網絡班車線路的合理化安排，在保證中轉站快件的正常中轉的情況下，實現網絡班車分置、錯開，保障在中轉站的正常中轉運作中車輛的進出對快件中轉過程沒有制約。

對于網點車輛到中轉站交件的時效根據其實際情況進行規范，并結合績效考核制度，實現網點交件的最大時效限度，同時建立應急預案，以保證中轉站的快件操作的時效性。

韻達快遞公司的經營成本中，運輸費用占據了很大的一部分，公司必須降低運輸費用才能有效地控制成本，運輸路線決定運輸費用。隨著配送的復雜化，配送路線的優化一般要結合數學方法及計算機求解的方法來制定合理的配送方案，目前確定優化配送方案的一個較成熟的方法是節約法，也叫節約里程法。1.配送路線目標的確定

目標的選擇是根據配送的具體要求、配送中心的實力及客觀條件來確定的。由于目標有多個，因此可以有多種選擇方法：

(1)以效益最高為目標的選擇，就是指計算時以利潤的數值最大為目標值。(2)以成本最低為目標的選擇，實際上也是選擇了以效益為目標。

(3)以路程最短為目標。

(4)以噸公里最小為目標的選擇。

(5)以準確性最高為目標的選擇，它是配送中心重要的服務指標。

其他還有以運力利用最合理、勞動消耗最低等最為目標。

2.配送路線約束條件的確定

一般配送的約束條件有：

(1)滿足所有收貨人對貨物品種、規格、數量的要求。

(2)滿足收貨人對貨物發到時間范圍的要求。

(3)在允許通行的時間內進行配送。

(4)各配送路線的貨物量不超過車輛容積和載重量的限制。

(5)在配送中心現有運力允許的范圍內。

3.配送路線的優化

隨著配送的復雜化，配送路線的優化一般要結合數學方法及計算機求解的方法來制定合理的配送方案，目前確定優化配送方案的一個較成熟的方法是節約法，也叫節約里程法。利用節約法確定配送路線的主要出發點是：根據配送中心的配送能力(包括車輛的多少和載重量)和配送中心到各個用戶以及各個用戶之間的距離來制定使總的車輛運輸的噸公里數最小的配送方案。利用節約法制定出的配送方案除了使配送總噸公里最小外，還滿足以下條件：

(1)方案能滿足所有用戶的要求

(2)不使任何一輛車超載

(3)每輛車每天的總運行時間或行駛里程不超過規定的上限

(4)能滿足用戶到貨時間的要求。

實際上配送路線的優化就是采用最優化理論和方法，如線性規劃的單純形法、非線性規劃、動態規劃等方法建立相應的數學模型，再利用計算機進行求解，最后得出最優方案。

（四）引進信息化和先進的機械化設備，實現物流各個關節的自動化處理，減少人工成本，提高運行效率。

目前，在韻達快遞成都中轉站中，貨物的處理主要還是人工操作，各個環節的手工作業都比較多，配送中心的設備也比較落后；如果在此時公司能夠引進國外一些先進的機械設備和信息系統，例如管理信息系統，企業資源計劃系統，識別技術，自動跟蹤技術等，實現物流各個環節的機械自動化，減少了人工操作成本，大大的提高貨物處理的效率，這將在國內眾多的快遞公司之中脫穎而出，提

高了公司的競爭力的同時，還保證了公司的業務量的升高，穩定自身在快遞這個行業之中的領導地位。

購買先進的設備和系統雖然投資很大，但是一次性的投入，可以通過提高效率回收，但是人工操作成本卻是一定要支出的成本，而現在社會的趨勢是勞動成本在不斷地上漲，相比較加大自動設備的投入會更加經濟，此外應該引進專業的物流人才工作效率會更高，有利于實現低成本領先戰略。

（五）加強電子商務和快遞雙項管理人才的培養

由于公司的發展還比較落后，所以從事快遞行業的工作人員的素質較低，管理人才缺乏；具備電子商務和快遞兩個行業的知識分子更是少之甚少。這對公司的長期發展帶來了不少的難題，公司可以采取一些措施來培養電子商務物流雙項人才：第一、公司可以進行內部培訓，比如開設這個方向的課程培訓班，加強行業的知識交流，對員工進行各個方面的綜合培訓，提高自身的能力；公司還可以鼓勵人才的創新，鼓勵人才進行電子商務物流的深入研究工作等；第二、公司還可以進行對外招聘，公司可以開展一系列的招聘會對外引進電子商務物流雙項人才，然后再進行一些系統化培訓，不斷地深入探討。通過對公司人才的提升不僅可以提高公司的運作效率和流水線上的工作速率，還可以在將來為公司的發展打下堅實的基礎。

五 結束語

隨著電子商務的發展，快遞行業不斷的興起，韻達快遞成都中轉站作為西南地區的門戶，在地理位置上起著絕對的重要性。本文從員工職業生涯規劃、標準化制度、優化路線、培養雙項管理人才和引進先進技術和設備等方面著手對韻達快遞成都中轉站進行管理上的優化，提高中轉站的運行效率，加快了西南電子商務的發展，讓快遞在更短的時間內到達消費者的手中，滿足了他們越來越高的消費需求。

參考文獻

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第四篇：中小民營企業薪酬管理優化策略研究---修改版（本站推薦）

【摘要】中小民營企業多年來一直面臨著人力資源危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小民營企業面臨的難題。21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業作為其核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。如何獲得人才、用好人才成為企業界的難題。其中最為復雜和困難的就是企業如何作好人的激勵，如何用好薪酬激勵的手段，也就是如何進行有效的薪酬管理。一個企業能否建立完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是企業管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段。而薪酬管理體系是企業吸引人才、留住人才的關鍵。文章對中小民營企業薪酬管理中存在的問題進行了分析，并提出了薪酬管理的優化策略。

【關鍵詞】中小民營企業 薪酬管理 優化 研究

中小民營企業薪酬管理優化策略研究

改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業不斷發展壯大，已成為我國國民經濟和社會發展的重要力量，在繁榮經濟、增加就業、推動創新、改善民生等方面，發揮著越來越重要的作用。截至今年9月底，全國工商登記企業1030萬戶(不含3130萬個體工商戶)，按現行中小企業劃分標準測算，中小企業達1023.1萬戶，超過企業總戶數的99%。目前，中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮就業崗位。中小企業在快速成長中，發生了一些重要變化，已經從采掘、一般加工制造、建筑、運輸、傳統商貿服務業等行業，發展到包括基礎設施、公用事業、高新技術和新興產業、現代服務業等在內的各行各業，從分散經營開始向工業園區和產業集聚區集中，從早期的以國內市場為主發展為面向國內外市場。量大面廣的中小企業廣泛參與市場競爭，促進了市場配置資源基礎性作用的發揮，為建立和完善社會主義市場經濟體制發揮了重要作用。

薪酬的本意是補償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補償。關于薪酬的概念，各國的專家有不同的解釋。美國薪酬管理專家喬奇（George Milkovich）認為：薪酬是指員工從企業得到金錢和各種形式服務和福利，它作為企業給員工的勞動回報的一部分是勞動者應得的勞動報酬。[1]隨著管理的變革，對薪酬內涵的理解也不斷加深了。薪酬既包括物質方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。按照這種理解，廣義的薪酬包括貨幣化的報酬和非貨幣化的報酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬，非貨幣化的薪酬主要指員工對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感。根據狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。[2]本文所講的薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，也有如何通過強化內在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而 1 起到增強企業競爭優勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。

一、中小民營企業薪酬管理現狀

1.企業現行薪酬狀況。某企業是一大型集團集團的分公司，在管理 方法 上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統一的模式進行操作，每年年末制定下一的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。

2.薪酬構成。企業 目前 薪酬主要由工資、規定的 社會 保險和住房公積金及其他的福利項目構成。

(1)工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供 計算 基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設計。

(2)年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據集團公司的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。

(3)社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家 法律 規定必須為職工辦理的基本保險項目。

(4)其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括 交通 津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育 鍛煉設施、娛樂設施、集體 旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。

3.企業員工對現有薪酬滿意度分析。通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對數據進行歸類、整理,運用SPSS統計軟件對數據進行分析處理，并進行信度和效度檢驗，確保數據的有效與可靠性。

第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不 滿意和非常不滿意的員工比例達到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

第二，對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

第三,其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位 分析 與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計 企業 的薪酬體系。

二、中小民營企業薪酬管理存在的問題

(一)薪酬定位成本化

中小民營企業普遍把薪酬簡單地看成是企業所必須花費的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤，企業主首先要考慮的就是如何降低可變成本。于是，壓縮拖欠員工的薪酬、不依法給員工交納相應的保險成為其降低成本的主要手段。中小企業對薪酬認知水平欠缺導致的薪酬定位錯誤，必然影響員工的工作效率、工作態度和對企業的歸屬感。從而造成人才流失．制約企業戰略目標的實現。

(二)薪酬設計有不科學之處

中小民營企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據必然缺乏真實可靠性。使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外。中小民營企業的職位評價體系不夠完善，管理者主觀設定職級職位。然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

(三)薪酬分配內部缺乏公平性和支付缺乏公開透明性

多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系．員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業內部員工 薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論。一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響。而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。中國勞動力充裕，很多中小民營企業主抱著“三條腿的青蛙難找．兩條腿的人滿大街跑”的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障、單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工、工作不負責等對抗心理，從而影響企業正常工作的開展。中小民營企業常采取“模糊薪酬制”，以年底、節日發“紅包”的方式秘密支付員工薪酬。從而引起員工好奇并四處打探。導致員工之間的互相猜測。當打探得知工作能力不如自己的同事拿的“紅包”多于他們時，難免滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。

(四)薪酬政策不合理。對外缺乏競爭力

受企業規模的限制，中小民營企業難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平。多數中小民營企業的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考確定薪酬，從而造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足局面加劇，企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。

(五)薪酬管理與工作績效掛鉤不強。激勵功能弱化和制度長期激勵不足 中小民營企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法同員工的工作績效真正掛鉤。特別是知識型員工．因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量。其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降．薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業老板難改一貫只注重物質資本、忽視人力資本的傳統觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才。并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力。從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

三、中小民營企業薪酬問題產生的原因分析

越來越多的民營企業的已經認識到，科學完善的薪酬管理對企業的發展具有深遠的影響，尤其是當外在競爭環境越來越險惡時，加強企業的薪酬管理已成為 保持競爭力的一張王牌。但也有許多企業對薪酬管理不夠重視，存在許多問題，以上是民營企業在薪酬管理方面存在的普遍問題。為什么民營企業會存在這些問題呢？

（一）民營企業對薪酬管理存在認識上的偏差

以上民營企業在薪酬管理中存在的問題，最基本的一點就是由民營企業的錯誤觀念所導致的。我國許多民營企業的領導人的觀念至今仍停留在過去物質資本時代，認為物質資本是企業發展的決定力量，未認識到人力資本已經成為企業增值的源泉和發展的第一推動力。人才競爭是現代競爭的核心，如果我國的民營企業還不對人才問題加以重視，很快就會在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。

（二）民營企業有更多的家族式管理

特殊的歷史條件決定民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著剩余索取權和控制權。在創業初期，具有企業家人力資本權威的“家族首領”在非人力資本的影子中發揮著主導作用。但是，當企業發展壯大后，一來企業領袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，無論從技術上還是管理上，都必須從家族以外引進外來專業技術人員和管理人員，否則難以應付局面。但是，家族企業的天然封閉性的特殊本能反對這種人力資本的引進。即使老總力排眾議一時引入，家族人員也會千方百計排擠之。[1]因此，外來者和企業員工很難排解“打工”心態和情結而與企業核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運共同體”，使企業在快速發展中不出閃失。

（三）現代薪酬管理理念、方法和技術導入不足

在企業創業階段，企業規模小、人員少、結構簡單、薪酬單一。民營企業的管理者們憑借自身的“家族權威”，在非人力資本的影子中發揮著主導作用。作為企業家的業主可以左右逢源，游刃有余地監控企業運作，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業規模的增大、人員增多和與外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術上的把握上更顯匱乏，極需專業人員為其出謀劃策。

（四）“對優秀員工的突出獎勵，來樹立典范”來自于“人們的積極性受金錢驅使”的理論

這些理論被大肆宣揚時，很多民企經營者便以為是真理。但是這種觀點，忽視了人的基本需求，忽略了人的非物質需求，其執行結果適得其反。當然，在提高人的積極性方面，運用金錢來激勵遠比營造創造力的氛圍、塑造積極上進的企業文化更為簡單。一些民企經營者追求短期激勵成效，運用這一方法似乎收效較快，也是這一方法實行的原因。

此外，復制思想和方法遠比通過思考方式獲得來得簡單。當某個方法在某個企業應用成功時再拿到類似企業的不斷使用，確實體現資源有效利用和規模化生產降低營運成本的思想，但是企業文化的不同和企業運作上的稍微差別都給再利用者帶來不必要的損失。思想和方法的大量復制助長了在某些企業取得成功而其他企業失敗的認識成為“真理”。

當然，更重要的是企業老板的短期趨利行為。許多企業老板希望在短期內尋找解決問題的靈丹妙藥。短期內能取得奇效，要求在短期內降低人工成本，使員工的懶散行為有所改善等，運用這種方法可以獲得較好成效。但是這種方法并非真正根治病因的良藥，而是耽擱和延誤了疾病的治療。

（五）將薪酬視為企業的純支出

不少民營企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不理解，現代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，是企業興旺發達的重要標志。這是因為，若員工薪酬水平較高，企業原有高素質員工的流失率將降低，節約員工培訓費用，企業將吸納更多高素質員工，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質的提升又有助于企業經濟效益的提高。這就可以形成員工素質提升與薪酬水平提高“互推”之勢。此態勢對企業與員工均是有益的，而企業最終獲得的收益：即人力資本收益，將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。

此外，一些民企老總對人力資本與傳統資本增長的互動關系認識不足。企業物質資本與人力資本在資本結果構中的相對地位處在動態變化的過程中。對于民營企業來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面人力資本的作用越來截止突出而物質資本的重要性則相對下降。盡管員工現金計劃薪酬在現代企業中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

四、中小民營企業薪酬管理優化策略

(一)建立以人為本的薪酬管理制度和薪酬制度

人才是企業發展的核心要素。中小民營企業要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度。關鍵是要了解員工的需求。企業內員工的需求是不盡相同的，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果。使員工的激勵水平最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。人本管理理論的要求下，薪酬體系設計要注意以下三點：人的需求是分層次的，要設法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創造中激發員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。

（二)確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要武器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應的薪酬是對等的。否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致，就是公平，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重。從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上．以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低。可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本。

良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內部公平性。外部公平是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的獎酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能和經驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。內部公平性則指同一企業中不同職務所獲獎酬應正比于各自的貢獻。為了保證企業獎酬制度的公平性，企業經理人應注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的、可以說明的規范和依據。[1]但是很多民企經營者只注重結果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關注。同時也要有民主性和透明性。只有員工能夠了解和監督獎酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會消除，不公平感顯著下降。企業也要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。

民營企業發展的初期階段著眼于結果性公平，著重強調分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在薪酬的支付方面也常采用暗箱操作。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的要領認為報酬的結果和程序性因素相互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業的薪酬體系框架中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此為整個薪酬體系框架的“靈魂”。同時，實行公開化的薪酬支付。薪酬管理強調的是薪酬制度公平，而員工對薪酬制度是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。這樣做可減少員工猜測，從而影響到員工的工作態度。至于公布的程度沒有硬性規定，一般是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點及最高頂薪點和每個職位的薪點。而個別員工目前的數目，可以不公開。

(三)設置以績效為導向的薪酬結構和實行公開透明的薪酬支付制度 企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能．弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力行為。因此．中小民營企業薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加．真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發揮薪酬的激勵功能。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測．引發員工 8 的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。這樣，才能使企業員工體會到公平。科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加；薪酬制度實施后，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問．從而確保企業薪酬制度的透明化。

（四）企業薪酬制度要與企業發展戰略緊密聯系

民企發展要有自己的經營戰略，薪酬策略要與企業發展戰略相一致。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。[1]薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。

隨著知識經濟的日益逼近和市場競爭的加劇，越來越多的企業注重通過人力資源戰略及其實踐來獲取企業競爭優勢，實現企業經營戰略目標。將來企業的競爭更加突出了對人才的競爭，而薪酬在企業人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到了很重要的作用。因此，薪酬戰略作為人力資源戰略中的一個重要部分必然對企業競爭優勢的提升和企業經營目標的實現起著重要作用。

薪酬戰略是依據企業經營戰略，并服務于企業經營戰略。企業不同的經營戰略需由不同的薪酬戰略支持，如圖所示。

戰略 事業響應 人力資源需求配置 薪酬體系

創新：增加生產復雜性和縮短生產生命周期 產品領先轉向批量定制生產和創新周期性 采用敏捷性的、敢冒風險的、具創新力的人員 獎勵生產和流程中的創新基本市場的薪酬靈活變通的一般工作描述

成本削減：聚焦于生產效率 卓越的運作尋求成本的有效化的解決方法 以最少的人力做最多的事 注重競爭對手的勞動力成本增加浮動報酬強調生產效率重視系統控制和工作要求

客戶至上：提高客戶期望 與客戶建立親密關系傳遞、交流解決客戶問題的方法加速進入市場 讓客戶高興、滿意超越客戶期望 獎勵讓客戶滿意的行為和表現工作及能力由定單來評價

（引自顧琴軒《提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究》，上海交通大學學報，2001年第2期第9卷）

同時，企業選擇的薪酬戰略還要與企業所處的不同階段相結合，在企業成長階段，經營戰略以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結合。當企業處于成熟階段，經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標，與此相應薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理持技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處于衷衰退階段的企業，恰當的經營戰略則應收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點，與此對應的薪酬戰略是實行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施與成本控制相聯系，避免提供過高薪酬。

（五）將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域和薪酬設計科學化導入更為柔性的薪酬計量方法

將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域，是民營企業制度改革的一項重要內容。具體操作有：民營企業管理者應及時認識到培訓對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構建學習型組織；營造良好的民營企業文化。使民營企業真正變大變強，在競爭中，立于不敗之地；情感關注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。

首先明確薪調查對象，用科學方法收集并統計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統，解決對內公平性問題。科學的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到 10 自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。除傳統管理通道外，另設幾條技術通道。

1、薪點制。企業可依下列因素確定每位員工的薪點：職務、職稱、學歷或學位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等。

2、計時制和計件制。這兩種計量方法，對某些生產型民營企業來講頗為有效。

3、年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應隨其在企業的服務年限或其某一工作崗服務年限的增加而自動加薪。

4、分紅制，它可以分為以企業中的管理層或核心管理層為對象和以企業全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對民企來說，有時卻起到意想不到的效果。

（六）要為企業長遠發展打基礎，深入思考要引進的理論

不要指望短期內能解百病的良藥，尤其是不要在短期內創造奇跡，不要太迷信現在許多的流行理念，每個理論都有其存在的基礎，如果不熟悉它的理論背景和事實基礎，只會對我們產生誤導。在吸收和運用某種理論前，要經過深思熟慮和多方面的論證。在引進西方的先進管理經驗時，要與企業的實際相結合。

在許多學者提出的優化策略中，往往是針對問題提出的解決方案，是零散的，缺乏對薪酬管理的整體認識。筆者認為，要解決這些問題，不能“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，要站在戰略的角度，從根本上提出解決方案。要把企業工作文化與薪酬管理結合起來。企業的文化特征是薪酬制度設計的基礎，每個公司的薪酬制度模式必須適合本企業自身的工作文化的價值導向，如果簡單抄襲其它公司只能誤入歧途。

結束語

目前，我國許多企業的薪酬制度還不能適應企業經營環境和勞動力市場的變化。雖然在市場經濟建立以后，薪酬管理的內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，但受傳統薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。相對于西方國家來說，我國對薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進西方先進的經驗和方法，并結合我國的實際，提出適合 我國企業發展的理論方法，為我國企業的薪酬管理提供科學的理論依據。本文在前人研究的基礎，結合我國民營企業薪酬管理的實際情況，提出一條適合我國民營企業薪酬改革的道路。綜上所述，民營企業要建立科學的薪酬管理制度，要以現代企業薪酬管理理論為指導，建立以人為本的薪酬管理制度。使薪酬戰略與企業經營戰略相一致，提升企業競爭優勢，充分調動員工的積極性，使民營企業在市場競爭中“長青長興”。【參考文獻】

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第五篇：中小民營企業薪酬管理優化策略研究

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中小民營企業薪酬管理優化策略研究

作者：謝偉華 張國權

來源：《沿海企業與科技》2005年第12期

[摘 要]中小民營企業多年來一直面臨著人力資源危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小民營企業面臨的難題。而薪酬管理體系是企業吸引人才、留住人才的關鍵。文章對中小民營企業薪酬管理中存在的問題進行了分析，并提出了薪酬管理的優化策略。

[關鍵詞]民營企業；薪酬管理；薪酬制度

[中圖分類號]P276．3

[文獻標識碼]A