第一篇：第一章勞動標準實施管理練習題

第一章 勞動標準實施管理

1.簡述用人單位勞動標準的內(nèi)容。

答：內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發(fā)標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞動安全衛(wèi)生標準、勞動關(guān)系管理標準。

2.簡述用人單位勞動標準的制定程序。

答：制定程序包括一般程序和法定程序。一般程序包括：收集資料進行分析、確定目標及工作標準、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布。法定程序包括：合法性審查、協(xié)商、公式或告知、備案。法定程序是核心。

3.簡述相關(guān)單位實施勞動標準經(jīng)驗的收集方法。

答：收集方法包括：考察訪問、報紙雜志收集、網(wǎng)絡收集。

4.簡述勞動標準的起草程序。

答：起草程序包括：制定計劃、確定起草人、起草條文、征求意見、修改草案、報送與審核。適用于企業(yè)本部及各部門制定、修改和廢止各種勞動標準。

5.簡述用人單位勞動標準實施效果的評價方法。

答：1.經(jīng)濟效益評價方法：1）綜合經(jīng)濟效益評價的一般方法，包括：綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法、打分排隊法。2）經(jīng)濟效益指標體系法；3）績效審計法。

2.人力資源管理的評價方法：1）指標性評價2）總體性評價

3.勞動關(guān)系的評價方法：1）勞動合同的規(guī)范性2）勞動基準法的遵守情況3）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的運行狀況4）職工職業(yè)技能和文化生活情況

6.簡述本單位勞動標準狀況的評估程序。

答：程序包括：明確評價事項、制定評估方案、現(xiàn)場調(diào)查、收集評估資料、起草評估報告。

7.簡述本單位勞動標準實施問題解決方案的起草步驟。

答：起草步驟包括：組織起草班子、匯報、正式起草、征求意見、公布實施。

第二篇：第一章勞動標準實施管理[范文模版]

第一章 勞動標準實施管理

1、簡述用人單位勞動標準的內(nèi)容。

包括人力資源規(guī)劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發(fā)標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞動安全衛(wèi)生標準和勞動關(guān)系管理標準。

2、簡述用人單位勞動標準的制定程序。

用人單位勞動標準的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進行分析、確定目標及工作標準、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規(guī)范主要是法定程序規(guī)范。

3、簡述相關(guān)單位實施勞動標準經(jīng)驗的收集方法。

1)考察訪問。2)報紙雜志收集。3)網(wǎng)絡收集。

4、簡述勞動標準的起草程序。

1)制定計劃。2)確定起草人。3)起草條文。4)征求意見 5)修改草案 6)報送與審核。

5、簡述用人單位勞動標準實施效果的評價方法。

（一）經(jīng)濟效益的評價方法。

（二）人力資源管理的評價方法。

（三）勞動關(guān)系的評價方法。

6、簡述本單位勞動標準實施狀況的評估程序。

明確評估事項→制定評估方案→現(xiàn)場調(diào)查→收集評估資料→起草評估報告

7、簡述本單位勞動標準實施問題解決方案的起草步驟。答：步驟如下：

1)組織起草班子。2)匯報。3)正式起草。4)征求意見。5)公布實施。

第二章 勞動合同管理

1、訂立無固定期限勞動合同的法定情形有哪些？

1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的。

2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第39條或第40條第1、2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、勞務派遣用工應當注意哪些問題？

1)勞務派遣的定義

2)派遣單位的法律地位及其法定義務。3)用工單位的法定義務。4)被派遣勞動者的權(quán)利。5)解除勞動合同的特別規(guī)定。

3、非全日制用工應當注意哪些問題？

1)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，但不得約定試用期。

2)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

3)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

4)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

5)用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用后到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)。

6)從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業(yè)介紹機構(gòu)代管。

7)用人單位應當按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。

4、起草專項培訓協(xié)議應當注意哪些問題？

1)協(xié)議內(nèi)容。

2)服務期的長度及工資待遇。3)違約金的標準和支付。

5、如何起草勞動合同？

勞動合同文本的起草應注意下列事項：

（一）內(nèi)容合法。

（二）條款完備。

（三）應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

6、起草競業(yè)限制協(xié)議應當注意哪些問題？

依據(jù)《勞動合同法》第24條的規(guī)定，起草競業(yè)限制協(xié)議應當注意：（1）必須以不違背有關(guān)競業(yè)限制事面的法律限制性規(guī)定為前提。（2）競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違法違規(guī)。（3）勞動者必須在法定的負有競業(yè)限制業(yè)務的勞動者范圍之內(nèi)。

7、哪些情況下需要變更勞動合同？ 答：以下三種情況下需要變更勞動合同：

(一)用人單位單方變更勞動合同行為。用人單位單方面變更勞動合同的原因最常見的是懲戒性單方變更勞動合同和因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動合同。

(二)勞動者提議變更勞動合同。勞動者提出變更勞動合同的，主要情形有：勞動者要求提高工資、調(diào)整工作崗位、工作地點等變更勞動合同要求。

(三)用人單位變動與勞動合同承繼的關(guān)系

1)用人單位非組織實體變動。2)用人單位組織實體變動。

8、勞動合同解除的法定情形有哪些？

1)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。2)勞動合同期滿，雙方可以依法解除。

3)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

4)依照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，勞動者可以與用人單位解除勞動合同的法定情形。

5)依據(jù)我國《勞動合同法》第39條規(guī)定，人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾巍?/p>

6)依據(jù)我國《勞動合同法》第40條規(guī)定和《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位可以和勞動者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?/p>

9、勞動合同終止的法定情形有哪些？

1)勞動合同終止的原因包括勞動者方面的客觀原因，比如開始享受基本養(yǎng)老保險待遇、死亡等；

2)用人方面的客觀原因，包括法人實體消滅、破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等原因；還有就是勞動合同期滿，且不具備法定延期終止和續(xù)訂的情形。

3)概言之，勞動合同終止的原因一般是由于某種客觀事實的出現(xiàn)，導致勞動合同不能或不必繼續(xù)履行的情況。

10、經(jīng)濟性裁員的程序是怎樣的？應注意哪些問題？

(一)程序： 1.說明裁員原因。2.列出被裁減人員名單

3.裁減時間及實施步驟。在裁員方案中應當明確裁員方案的開始執(zhí)行時間、實施的步驟，每一步的具體措施等，從而使員工對于裁員行為有一個比較清楚的了解。

4.裁減人員的補償辦法。這是方案中非常重要的部分，補償辦法必須符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定。

(二)應注意問題：在裁員方案的起草的過程中，應當注意與工會或職工代表及時有效溝通，爭取得到工會的理解和配合，這樣可以保證裁員方案的順利實施。

11、禁止解除或終止勞動合同的法定情形有哪些？

1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

2)患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3)患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年； 6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理

1、假設你是一家中日合資企業(yè)的工會主席，你所在企業(yè)準備進行首次集體協(xié)商簽訂集體合同的工作，請問你準備從何處著手查找企業(yè)集體協(xié)商所需法律法規(guī)文件？ 集體協(xié)商簽訂集體合同涉及的法律法規(guī)：

1)《中華人民共和國勞動法》。1994年出臺、1995年開始實施，原則規(guī)范集體合同制度的首部立法。對于集體協(xié)商集體合同制度只做了原則性規(guī)定，具體細節(jié)需要相關(guān)專項立法加以規(guī)定。

2)《集體合同規(guī)定》。2004年勞動和社會保障部再次頒布了新的《集體合同規(guī)定》取代1994年的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》將集體協(xié)商的內(nèi)容擴大到十一項，其中，實質(zhì)性條款就包括了十項，涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、補充保險和福利、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員。

3)《中華人民共和國工會法》。全國人民代表大會1992年頒布、全國人民代表大會常務委員會2001年修訂的《工會法》也是進行集體協(xié)商簽訂集體合同的重要法規(guī)。4)《勞動合同法》。全國人大常委會2007年頒布、2008年正式實施的《勞動合同法》第五章特別規(guī)定中，也有涉及集體合同的六個條款。其中，特別值得關(guān)注的是關(guān)于區(qū)域性行業(yè)性集體合同問題，第一次在法律當中做了明確規(guī)定。“在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性或者訂立區(qū)域性集體 5

合同。”而在此之前，我國的集體合同制度只是在企業(yè)層面進行，立法中基本沒有涉及企業(yè)層面之外的集體協(xié)商集體合同制度問題。

5)《工資集體協(xié)商試行辦法》。工資問題往往是集體協(xié)商簽訂集體合同的核心問題。該辦法規(guī)定了工資集體協(xié)商的內(nèi)容、工資集體協(xié)商代表、工資集體協(xié)商程序、工資協(xié)議審查等具體事項。

2、試起草一份關(guān)于企業(yè)加班議題的專項集體合同文本。

起草正式的合同文本內(nèi)容主要涉及：

（1）加班程序：是否需要經(jīng)過工會同意？加班頻率；遇到緊急情況的處理程序等；（2）加班費支付的起點標準：最基本的必須按照法律規(guī)定支付加班費；但是支付加班費時的基點要協(xié)商清楚。

（3）其他問題

3、集體協(xié)商的過程中應該如何體現(xiàn)雙方平等原則？

1)日常勞動關(guān)系當中，勞動者與企業(yè)方的實際地位是不同的，企業(yè)方處于支配、管理、領(lǐng)導地位，勞動者處于服從和被管理的地位。

2)但是集體談判是一項勞動法律制度，是兩個平等主體之間的博弈過程，在集體談判過程中，雙方法律地位必須平等，否則，就不可能有真正意義上的協(xié)商談判。

3)在集體協(xié)商談判中的平等原則體現(xiàn)在：在協(xié)商談判過程中，任何一方都享有平等的表達權(quán)、陳述權(quán)、贊成權(quán)和否決權(quán)。任何一方不得指揮、命令、強迫另一方。

4、勞動關(guān)系雙方的利益需求是完全不同的，如何才能在集體協(xié)商中爭取雙贏的結(jié)局呢？ 答：雙贏的結(jié)局也稱通盤協(xié)議，它要求勞資雙方從多方面、多角度考慮問題，運用不同的方法，將針鋒相對化解為利益調(diào)和，達成雙方滿意的結(jié)果。

1)把陷餅做大。2)滾木法。3)交易法。4)減輕代價法。5)搭橋法。

5、某企業(yè)上一工資協(xié)商增幅為7%，本年工資集體協(xié)商時，職工群眾按照自己的感受普遍 6

要求工資增幅要高于去年水平，應在9%以上。但本的實際情況是，原材料價格大幅度上漲，市場競爭加劇，企業(yè)又剛剛追加投資上了新的生產(chǎn)線。通過對各方面因素以及企業(yè)實際狀況的分析，經(jīng)過認真的溝通與協(xié)商，最后，協(xié)商結(jié)果仍保持增資7%。職代會審議集體合同草案時，有多個職工代表對此提出質(zhì)疑，你應該如何應對？ 應如下應對：

1.要熟知相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，在回答質(zhì)詢過程中，嫻熟地把握和運用法律法規(guī)，是最基本的要求?？蓮男袠I(yè)人工成本信息指導制度分析出發(fā)。

2.對于集體協(xié)商簽訂集體合同的目的和意義作出解釋，以長遠的發(fā)展利益和雙贏的目標為大局。

3.要善于傾聽職工的聲音，并能夠迅速抓住主要問題，做出適當?shù)幕貞?.堅持實事求是的態(tài)度。

5.還應該盡可能擴大自己的知識面，了解社會現(xiàn)實中的熱點、政治經(jīng)濟形勢的走向、政策法規(guī)環(huán)境的最新變化等，對于全面回應各方人員對集體合同的質(zhì)詢，將發(fā)揮非常有益的作用。

6、某企業(yè)通過集體協(xié)商簽訂了一份關(guān)于女職工保護方面的集體合同，在準備召開職代會審議集體合同草案時，企業(yè)接到了一批訂單，時間緊、任務重，企業(yè)方面決定立即開始投入生產(chǎn)，一定要保證按期完成訂單。企業(yè)認為現(xiàn)在已經(jīng)不能再花時間召開職代會了，于是，迅速召開了職代會主席團組長會議，審議通過了集體合同草案。你認為這個企業(yè)的做法是否得當？

一、二、企業(yè)做法是不妥當?shù)?。集體合同生效的法定程序如下：

（一）職工代表大會審議。職工代表大會審議集體合同草案的一般程序是：

1、發(fā)放集體合同草案

2、對集體合同草案進行說明

3、接受質(zhì)詢

4、審議草案

5、正式簽字

（二）集體合同送審程序

（三）集體合同公布

7、你認為對企業(yè)集體合同的履行情況進行監(jiān)督檢查，應該采取哪些措施？

(一)對企業(yè)集體合同的履行情況進行監(jiān)督檢查，應該采取措施如下：

1.集體合同的監(jiān)督檢查從其方式上來說，可以采取以下幾種形式：

1、常規(guī)巡查。

2、隨機抽查。

3、針對某個問題進行重點檢查。

2.集體合同的監(jiān)督檢查從其方法上來說主要有兩種。1）現(xiàn)場督察了解。負責監(jiān)督檢查的人員親臨企業(yè)現(xiàn)場，并有權(quán)向企業(yè)行政人員和職工直接詢問和了解有關(guān)情況，核實有關(guān)勞動標準執(zhí)行情況的材料，聽取雙方代表關(guān)于集體合同履行情況的介紹。2）建立信息反饋制度，掌握來自實踐中的情況，其中包括個人舉報，從中了解、分析和把握集體合同履行中存在的問題，進而采取相應的對策。

8、對于集體合同的履行情況應該以誰的評價為標準？ 答題要點：

1）對于集體合同的履行情況應該以工會為標準。這是根據(jù)工會在履行集體合同中應承擔的責任而決定的。2）工會的責任

9、概述履行集體合同爭議的處理程序。

答：因履行集體合同發(fā)生的爭議適用勞動爭議處理程序。

(一)處理集體合同爭議應遵循的合法、公證、及時、著重調(diào)解的原則。(二)勞動爭議的具體處理程序。

10、某企業(yè)簽訂力一份為期三年的集體合同，但在合同履行的第二年年中，企業(yè)換了新的廠長，新任廠長認為原來簽訂的集體合同不符合企業(yè)發(fā)展的實際狀況，影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，加之合同不是他簽的字，因此準備停止履行集體合同。面對這一情況，如果你是企業(yè)工會主席應該怎么辦？

(一)集體合同是勞動關(guān)系雙方經(jīng)過法定程序簽訂的法律文件。進行集體協(xié)商、簽訂集體合同的雙方主體是特定的，勞動者一方由工會或職工代表代表，企業(yè)一方由企業(yè)法定代表人出面。最后經(jīng)過職工代表大會審議通過的集體合同草案，要由雙方首席代表正式簽字。

(二)所以，簽訂集體合同不屬于個人行為，無論是張廠長還是李廠長，都是以法人代表的身份簽字的。企業(yè)法人代表更換，并不影響集體合同的履行。如果這份集體合同確實存在問題，集體協(xié)商雙方可以協(xié)商對合同進行變更，變更集體合同也必須按照法定程序進行。

(三)面對新廠長準備停止履行集體合同這一情況，企業(yè)工作主席首先先進行協(xié)商，就存在的

問題進行溝通、討論。有些情況下，企業(yè)方面可能是由于不清楚法律政策導致的失誤，這時應該及時提醒并向其講解相關(guān)法律法規(guī)，幫助其糾正錯誤。經(jīng)過協(xié)商溝通，企業(yè)方面了解了法律政策，同意繼續(xù)全面履行集體合同，就避免了激化矛盾；第三，對于不聽從勸告，堅持拒絕履行集體合同從而引發(fā)爭議的行為，要按照法律法規(guī)的規(guī)定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第四章 勞動規(guī)章制度建設

1、簡述勞動規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)之間的關(guān)系。

(一)企業(yè)勞動規(guī)章制度的效力是法律賦予的。

(二)企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定與實施必須符合勞動法律法規(guī)的要求。這體現(xiàn)在1）內(nèi)容必須合法。2）制定程序必須合法。3）主體應該適當，設立規(guī)章制度的主體，應該是企業(yè)權(quán)力機構(gòu)或董事會。4）在實施的過程中也必須嚴格遵守法律法規(guī)的規(guī)定。

(三)企業(yè)勞動規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)的不同之處

1)規(guī)章制度與法律法規(guī)的保障水平不同。2)規(guī)章制度和法律法規(guī)的調(diào)整范圍不同。3)企業(yè)規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)的性質(zhì)不同。

2、簡述勞動規(guī)章制度與集體合同之間的關(guān)系。

(一)勞動規(guī)章制度與集體合同的效力關(guān)系。(二)勞動規(guī)章制度與集體合同的制定不同之處

1)勞動規(guī)章制度與集體合同的制定主體不同。2)勞動規(guī)章制度與集體合同的內(nèi)容不同。3)勞動規(guī)章制度與集體合同的產(chǎn)生和變更程序不同 4)勞動規(guī)章制度與集體合同的作用和出發(fā)點不同

3、簡述勞動規(guī)章制度與勞動合同之間的關(guān)系。

(一)企業(yè)勞動規(guī)章制度是制定及解除勞動合同的基本依據(jù)(二)勞動規(guī)章制度與勞動合同的不同之處

1)勞動規(guī)章制度與勞動合同的制定主體不同。

2)勞動規(guī)章制度與勞動合同的效力不同。

3)勞動規(guī)章制度與勞動合同的制定和變更程序不同。

4)另外，企業(yè)規(guī)章制度一旦制定就具有一定的穩(wěn)定性，其內(nèi)容應根據(jù)需要經(jīng)法定程序變更，同沒有期限的限制；而勞動合同的期限有明確約定，根據(jù)期限不同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務為期限的勞動合同。

4、說明參與制訂勞動規(guī)章制度草案的主體有哪些。

1)企業(yè)最高管理層。2)顧問。3)工會。

4)職工代表大會以及全體職工。

5、說明擬定勞動規(guī)章制度的主要程序。

(一)分析確定勞動規(guī)章制度解決的問題并擬定勞動規(guī)章制度草案

1)確定制定草案的有關(guān)主體

2)確定勞動規(guī)章制度制定的依據(jù)：

1、勞動規(guī)章制度制定的理論依據(jù)；

2、勞動規(guī)章制度制定的法律和政策依據(jù)；

3、勞動規(guī)章制度制定的實踐依據(jù)。3)確定勞動規(guī)章制度的主要內(nèi)容。

4)制定勞動規(guī)章制度的基本原則：合法性原則、民主原則、公正原則、可操作性原則、獎懲相當原則、勞動合同與規(guī)章制度不得沖突原則。5)勞動規(guī)章制度的編寫規(guī)范。6)起草。

(二)主持討論和平等協(xié)商、并根據(jù)結(jié)果修改草案(三)勞動規(guī)章制度告知公示的方法和途徑。

6、說明勞動規(guī)章制度的編寫規(guī)范。1)規(guī)章制度的內(nèi)容要有依據(jù)性和針對性 2)符合格式，內(nèi)容齊全

3)規(guī)章制度的語言要體現(xiàn)嚴肅性和嚴密性

7、簡述如何主持討論和平等協(xié)商。

(一)具體界定討論的問題時要注意：首先要專注于重要的問題；其次是規(guī)章制度的細分問題；最后是改變原來固有的問題。

(二)規(guī)章制度討論會一般由四個階段構(gòu)成：

1)準備與計劃。不但要明確召開討論會的目的，還要在討論會的戰(zhàn)略上做好準備。2)界定基本原則。企業(yè)行政主管部門制定出計劃并設計出戰(zhàn)略后，就可界定討論會的基本規(guī)則和程序。

3)召開討論會階段。審議規(guī)章制度案而召開的職工代表大會，具體工作有： 4)結(jié)束與會后的完善、修改

8、簡述勞動規(guī)章制度公示告知的方法和途徑。

公告的方法和途徑：公告；傳閱或分發(fā)；層層培訓；采用公司網(wǎng)站或電子郵件；考試；簽收；員工手冊發(fā)放；會議宣傳

9、簡述如何協(xié)調(diào)解決勞動規(guī)章制度實施過程中的問題

1)企業(yè)無守法習慣。對策：對付此一惡習，應從培養(yǎng)守法精神著手。

2)未獲主管之支持與配合?？稍O法加以訓練，否則即應解除其主管的職務，以排除規(guī)章推行時之阻礙。

3)擬定草案之初，得不到各方面真誠支持，事后遭受消極抵制。對策：應該加強溝通，以防止這種不良現(xiàn)象。

4)執(zhí)行的準備不夠。對策：一項規(guī)章訂立或者修正之后，執(zhí)行上應有人力及財力的配合,以及制度上應予支持和配合之種種措施等，均應該由有關(guān)部門采取必要的準備計劃。5)擬定草案時沒有考慮其可行性。對策：擬定草案者應該具有預測能力，并且有一定的經(jīng)驗。并且擬定時必須考慮客觀情勢之可被接受性和推行性，做廣泛調(diào)查，不能閉門造車。6)規(guī)章中的規(guī)定被執(zhí)行部門片面更改。對策：規(guī)章是命令象征這一角度看，這里的私下修改是對上級指揮命令權(quán)的侵犯，應嚴加糾正并追究責任，只有這樣規(guī)章制度才能被有效的被維護。

第五章 勞資溝通與民主管理

1.我國有關(guān)商業(yè)秘密的法律規(guī)定。

(一)1993年9月，由全國人大常委會通過的《中華人民共和國反不正當競爭法》中，對商業(yè)秘密作了以下界定：“指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息”。由此看，商業(yè)秘密的本質(zhì)是未公開的技術(shù)信息或者經(jīng)營信息。

(二)國家工商行政管理局1998年發(fā)布的《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》，采用了反不正當競爭法中關(guān)于商業(yè)秘密的定義，并指出，“技術(shù)信息和經(jīng)營信息包括設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招標投標的標底及標書內(nèi)容等信息”。

2.信息公開的指標如何分類？其具體內(nèi)容如何？

(一)依照有關(guān)要求，公開的信息主要包括四個方面，即公開的信息包括四大類。1.企業(yè)重大決策

2.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的重要問題 3.涉及職工切身利益方面的問題

4.與企業(yè)領(lǐng)導班子建設和黨風廉政建設密切相關(guān)的問題(二)其具體內(nèi)容如下（略）

3.勞資溝通主要有哪些方法和技巧？(一)勞資溝通的方法

1)清晰、簡潔地發(fā)送信息。2)積極傾聽。3)積極反饋。4)全方位溝通。(二)勞資溝通的技巧

1)講述技巧 2)談話技巧

3)行為語言表達技巧 4)回答的技巧 5)善于換位思考 6)善于詢問與傾聽。

4.信息公開、信息溝通分析報告的內(nèi)容、形式。

1)信息公開、信息溝通分析報告分兩類，一是綜合報告，二是單項報告。2)分析報告一般由標題、前言、正文、結(jié)尾構(gòu)成，具體如下述：（略）

5.分析勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些？(一)勞資協(xié)商是定義；(二)集體協(xié)商定義(三)兩者的區(qū)別體現(xiàn)在：

1)勞方的協(xié)商主體有區(qū)別。2)協(xié)商的內(nèi)容有差異。3)協(xié)商的程序不同。4)協(xié)商決定的權(quán)限不同。

6.什么是勞資協(xié)商策略，它有哪些基本類型？

1)勞資協(xié)商策略，則是實施勞資協(xié)商戰(zhàn)略的具體手段。對勞資協(xié)商過程中采取的行動，如進攻、退卻、堅守、迂回等的整體運籌謀劃。

2)協(xié)商策略主要包括：1）利用各自的信息資源；2）依據(jù)法律法規(guī)；3）基于職工的愿望和要求；4）互惠互利。

7.如何主持勞資協(xié)商會議？

1)確定協(xié)商目標

2)形勢分析及確定協(xié)商爭議點

3)協(xié)商的各個階段。勞資協(xié)商必須經(jīng)歷以下五個階段。

4)協(xié)商方案的制訂。協(xié)商方案的制訂是整個協(xié)商工作的核心，它主要包括以下幾個方面。5)確定協(xié)商議程，勞資協(xié)商議程是指協(xié)商的議事日程，一般是由協(xié)商雙方商定。6)撰寫勞資協(xié)商決議草案

8.怎樣檢查評估協(xié)商協(xié)議的實施情況？

1)選擇檢查評估協(xié)商協(xié)議的方法。在評估中既有定量分析也有定性分析。

2)協(xié)商協(xié)議評估一般也需要按照嚴格的程序進行。評估工作的主要環(huán)節(jié)包括評估計劃的擬 13

訂、評估者和評估機構(gòu)的選定、評估的實施、評估報告的撰寫等。

9.職代會開會的程序有哪些？

1)職代會提案的征集和處理 2)職代會召開的主持 3)職代會決議的擬定 4)職工董事的推選。

10.作為會議主持人，應學會哪些主持的技巧？

1)營造和諧的氣氛。要營造和諧的氣氛，鼓勵與會者發(fā)言。2)照議程進行。3)正確總結(jié)討論內(nèi)容。

4)引導發(fā)言者解釋令人困惑的發(fā)言。5)幫助與會者厘清不假思索的想法。

6)尊重少數(shù)人的意見，避免會中意見一面倒的情況。7)減少與議題無關(guān)的爭辯與討論。8)保持中立態(tài)度。

11.職工代表大會制度建設的重點應放在哪里？

答：職工代表大會制度建設重點放在制定職工董事、職工監(jiān)事制度建設上。

(一)制定職工董事、職工監(jiān)事是依照法律規(guī)定，通過職工代表大會（或職工大會及其他形式，下同）民主選舉一定數(shù)量的職工代表，進入董事會、監(jiān)事會，代表職工行使參與企業(yè)決策權(quán)利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。

(二)凡依法設立董事會、監(jiān)事會的公司都應建立職工董事、職工監(jiān)事制度。

(三)推行職工董事、職工監(jiān)事制度，在我國現(xiàn)行法律及黨和政府的政策文件中都有明確規(guī)定，這建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容；是維護職工合法權(quán)益，調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的內(nèi)在需要。

14．職工董事和職工監(jiān)事的權(quán)利和義務各是什么？

1.答： 職工董事代表職工參加董事會行使職權(quán)，享有與公司其他董事同等權(quán)利，承擔相應義務。包括：

1)董事會和監(jiān)事會研究決定公司重大問題，職工董事充分發(fā)表意見；

2)董事會和監(jiān)事會研究決定涉及職工切身利益的問題時，職工董事應當事先聽取公司工會和職工的意見，全面準確反映職工意見，維護職工的合法權(quán)益；

3)職工董事與職工監(jiān)事履行其職責時的出差、辦公等有關(guān)待遇參照其他董事執(zhí)行。4)職工董事不額外領(lǐng)取董事薪酬或津貼，但因履行董事職責而減少正常收入的，公司應當給予相應補償。具體補償辦法由公司職工代表大會或職工大會提出，經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

附：員工滿意度調(diào)查【復習思考題】 1．員工滿意度調(diào)查的各個步驟應如何操作？

1)決定實施一個員工滿意度調(diào)查的項目 2)取得管理層支持 3)計劃實施時間等細節(jié)

4)制定調(diào)查方案，選擇調(diào)查方法，確定最終問卷 5)向公司員工宣傳員工滿意度調(diào)查。6)邀請員工參加滿意度調(diào)查，收集調(diào)查資料。7)分析調(diào)查資料并做出報告 8)分享調(diào)查結(jié)果

9)根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出用工改進建議，制定行動計劃 10)對行動計劃進行跟蹤與評估

2．試述員工滿意度調(diào)查需要避免的誤區(qū)。

1)員工滿意度分數(shù)并非越高越好，分數(shù)本身不能說明問題。2)調(diào)研結(jié)論不是決策。3)調(diào)研的內(nèi)容不是越詳細越好。4)調(diào)研不是越頻繁越好。

5)調(diào)研設計的問題切忌想當然。

6)不能因為多數(shù)而放棄少數(shù)。7)通過互聯(lián)網(wǎng)實施調(diào)查要謹慎。

3．勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師如何協(xié)助企業(yè)提升員工滿意度？

答：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師協(xié)助企業(yè)提高員工的滿意度的行動計劃可以從以下幾個方面入手。

1)創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。

2)創(chuàng)造追求進步的企業(yè)氛圍。企業(yè)不斷追求進步表現(xiàn)為：重視培訓、重視員工的職業(yè)發(fā)展。3)創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍。4)創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍

第六章 員工申訴與勞動爭議處理

1、簡述人力資源管理部門在勞動關(guān)系中的職能。

1)制定企業(yè)詳盡的規(guī)章制度，規(guī)范應聘和用工的流程。2)嚴格合同簽訂，順暢勞動關(guān)系。3)深入員工，傾聽員工聲音。

4)及時了解職工基本的思想動向，預防勞動爭議等一系列的問題的產(chǎn)生。5)協(xié)調(diào)職能，配合其他相關(guān)部門做好勞動合同管理工作。

2、簡述企業(yè)申訴處理流程的設計。

1)建立企業(yè)申訴處理制度時，應尋求公司決策層的支持，以及主管部門的配合，排除本位主義以贏得員工的認同和信賴。2)建立企業(yè)申訴制度的設立組織。

3)企業(yè)申訴制度的制度構(gòu)架，包括申訴政策、處理程序、處理范圍、回復方式、適用對象、推動方式、申訴方式等幾個部分。

4)員工申訴案件的處理步驟。了解并評估案情，查明申訴事項，依規(guī)定進行處理，明確回復申訴者，處理過程的檢討，定期統(tǒng)計及檢視申訴案件。

3、如何在匯總、分析申訴結(jié)果的基礎上改進規(guī)章制度？

1)定期審查企業(yè)規(guī)章制度的合法性和有效性。2)依據(jù)本單位實際，對規(guī)章制度內(nèi)容進行細化。

3)完善規(guī)章制度中的糾紛調(diào)解渠道。規(guī)章制度的改進必須注重與員工的溝通，規(guī)定勞動糾紛的調(diào)解渠道，把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽階段。4)完善規(guī)章制度的制定程序和執(zhí)行程序。

4、如何組織集體爭議協(xié)商？

答：集體合同爭議協(xié)商程序從廣義上可以包括從提出協(xié)商要求到集體合同生效公布的整個過程中的全部程序，大體有提出協(xié)商要求，協(xié)商會議，中止協(xié)商，職代會討論通過，重簽、續(xù)簽，審查登記，公布、爭議處理等一系列程序。

5、簡述集體合同爭議協(xié)商的內(nèi)容

答：集體合同爭議協(xié)商的內(nèi)容有兩個方面，一是職工與企業(yè)就勞動關(guān)系標準條件所作的約定，二保證集體合同實施以及維持勞動秩序的約定。

(一)職工與企業(yè)就勞動關(guān)系標準條件所作的約定，主要包括以下幾個方面：(1)勞動報酬；(2)工作時間：(3)休息休假；(4)勞動安全與衛(wèi)生；(5)補充保險和福利；(6)女職工和未成年工特殊保護。

(二)保證集體合同實施以及維持勞動秩序的約定?！都w合同規(guī)定》列出了五方面的內(nèi)容：1）集體合同期限，2）變更、解除集體合同的程序，3）履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法，4）違反集體合同的責任，5）雙方認為應當協(xié)商的其它內(nèi)容。這部分內(nèi)容一般與勞動基準法、勞動合同均不重合，是集體合同特有的。合同所要約束的是簽訂合同的雙方當事人，即一方是企業(yè)，一方是工會組織。

6、集體合同爭議協(xié)商的基本規(guī)則有哪些？

1)協(xié)商過程中的守法與誠實信用。

2)不當勞動行為的限制。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。

3)集體勞動合同的審查和公開。集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。

7、簡述集體合同爭議協(xié)商不成的后果。

(一)因簽訂集體合同發(fā)生的爭議的協(xié)調(diào)處理。因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議協(xié)商不成，應由勞動行政部門會同同級工會代表、企業(yè)方面代表以及其他方面的代表共同進行調(diào)解。勞動行政部門采用協(xié)調(diào)的方法解決集體勞動爭議，并應在決定受理之日起30日內(nèi)結(jié)束。爭調(diào)解處理集體協(xié)商爭議應當按照以下程序進行：(1)受理協(xié)調(diào)處理申請；(2)調(diào)查了解爭議的情況；(3)研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案；(4)對爭議進行協(xié)調(diào)處理；(5)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

(二)因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

8、簡述集體勞動爭議調(diào)解的原則

答：集體勞動爭議調(diào)解的原則與個別勞動爭議調(diào)解的原則大致相同，也應遵守自愿原則、民主協(xié)商原則。同時，集體勞動爭議調(diào)解還有其特有的原則：

(一)三方性原則，即在調(diào)解過程中須有企業(yè)、勞動者雙方代表和中立的第三方代表參加。(二)充分發(fā)揮工會在解決集體爭議調(diào)解的作用。(三)集體勞動爭議調(diào)解不適用基層調(diào)解原則。

9、簡述履行集體合同發(fā)生的爭議的處理程序

答：因履行集體合同發(fā)生的爭議處理程序，應通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式予以處理。少數(shù)經(jīng)過調(diào)解、仲裁仍不能解決和當事人直接提起訴訟的案件，可由人民法院判決。如果由對方起訴的，企業(yè)要依法應訴。

10、簡述勞動爭議仲裁中的一裁終局制度

(一)一裁終局指的是對于一些特殊案件，實行仲裁一裁終局制，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

(二)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。這一規(guī)定充分發(fā)揮了仲裁簡便、快捷、靈活的特性。

(三)但是四十七條的一裁終局為有條件的一裁終局。詳細見四十八、四十九條

11、簡述勞動爭議仲裁中的部分裁決制度

答：由于勞動爭議程序較多，時間較長，為加強對勞動者權(quán)益的保護，我國對勞動爭議處理規(guī)定了部分裁決程序?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定: 仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決。

1)部分裁決的適用。勞動者可以申請勞動仲裁進行部分裁決。部分裁決適用于以下幾種情況：①用人單位無故拖欠、扣發(fā)或停發(fā)工資超過3個月。②因工負傷醫(yī)療費。③職工患病醫(yī)療費。

2)部分裁決的效力。部分裁決一經(jīng)作出，立即生效并開始執(zhí)行。

3)對部分裁決的異議。用人單位不得單獨就部分裁決提起訴訟，但可以向原勞動爭議仲裁委員會申請復議一次，復議期間不停止部分裁決的執(zhí)行。

4)復議。勞動爭議仲裁委員會應在接到復議申請之日起7日內(nèi)作出決定，部分裁決正確的，通知駁回當事人的申請；部分裁決不當?shù)?，撤銷該裁決。

12、簡述如何代理勞動爭議仲裁案件

1)確定所發(fā)生的爭議的性質(zhì)，以及是否屬于仲裁勞動爭議的范圍。2)在代理勞動仲裁時對勞動爭議產(chǎn)生的原因進行調(diào)查。

3)明確仲裁案件的地區(qū)管轄，保證仲裁處于準確的管轄之下進行。4)及時對勞動仲裁的信息做出反應，以便迅速的應對。

5)勞動仲裁代理中的法律文書的制作也是要引起參與人員的注意，不正確的文書制作會導致仲裁案件在一開始受理過程中就變得舉步維艱，正確的文書的制作是進行仲裁的第一步。

6)證據(jù)和證人在仲裁中正確的使用，提高仲裁案件的勝訴率。7)正確的利用訴訟的策略，防止產(chǎn)生仲裁員回避的情況。8)正確行使企業(yè)的仲裁決議撤銷權(quán)。

9)在仲裁過程中注意行使反訴權(quán)、自行和解權(quán)、申請執(zhí)行權(quán)。

13、簡述如何代理勞動爭議訴訟案件

1)準確把握勞動爭議案件訴訟開始的時間。

2)認真審查仲裁裁決書，以有針對性地提出代理意見。3)正確使用仲裁法律中可以起訴的部分，做到訴求有理有據(jù)。4)及時有效尋找起訴理由，更好行使權(quán)利。

5)搜集相關(guān)的證據(jù)，并且積極做好相關(guān)工作。

6)明確訴訟案件的地區(qū)管轄，保證仲裁處于準確的管轄之下進行。7)重視企業(yè)規(guī)章制度的運用。

第三篇：第一章 勞動標準實施管理(問答)

第一章 勞動標準實施管理

1、用人單位勞動標準的內(nèi)容哪些？

包括人力資源規(guī)劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發(fā)標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞動安全衛(wèi)生標準和勞動關(guān)系管理標準。

2、招聘錄用程序有哪些？

（1）人力需求診斷。人力需求的原因一般包括新公司成立、現(xiàn)有職位發(fā)生空缺、公司業(yè)務擴大、調(diào)整不合理的職工隊伍而產(chǎn)生的人員增補需求。

（2）制訂招聘計劃。首先，經(jīng)主管總經(jīng)理批準的人員需求情況列入人力資源部招聘工作計劃；然后，人力資源部著手制定招聘方案，明確對應聘人員的資格、要求標準。

（3）人員招聘。組織進行人員招聘錄用工作時，組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外招聘，尤其對高級職位或重要職位的人員選聘。

（4）招聘測試與面試。招聘測試與面試包括初試、求職材料整理和求職者篩選、深入的面試、核實與評價、就業(yè)測驗、體檢、錄用。

（5）錄用人員崗前培訓。崗前培訓主要是向新員工介紹其工作、工作環(huán)境及工作同事，以便使其迅速熟悉業(yè)務流程。同時，應該注意激勵新員工的士氣。

（6）試用員工上崗試用。主要目的是通過工作實踐考察試用人員對工作的適宜性，同時也為試用員工提供了進一步了解組織及工作的機會。

3．人員選拔程序有哪些？

（1）確定選拔指標。選拔指標是根據(jù)崗位的具體要求而對每個申請者進行考察的內(nèi)容。首先要明確這個崗位需要考察的指標有哪些，然后還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標應該如何理解，最后還應該知道每個指標具體的行為表現(xiàn)應該有哪些。

（2）選擇選拔方法。選拔方法是考官對職位申請者進行評估的具體技術(shù)，包括面試、心理測驗、情境模擬、工作樣本、申請表、背景調(diào)查等。

（3）設計選拔題目。這是設計各種選拔方法所采用具體題目的過程，需要注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性。

（4）選拔方案設計。設計選拔方案要根據(jù)“成本最低、時間最短、用人最少”的原則，精確計算選拔成本、準確規(guī)劃選拔時間、合理安排選拔場地、詳細安排人員分工，做好考官分組、人員分工、計算題目數(shù)量、計劃選拔時間等工作；選拔方案的設計還要注意各種方法之間的聯(lián)接性。

（5）實施選拔過程。選拔的實施過程是按照選拔方案規(guī)定的時間計劃與分工計劃及前后順序完成選拔任務的過程。實施之前必須對考官進行深入、細致的培訓，內(nèi)容包括選拔維度、題目、評價標準。

（6）選拔結(jié)果統(tǒng)計與報告。選拔結(jié)束以后，考官要進行各項測驗的結(jié)果統(tǒng)計工作，并在定量與定性分析的基礎上撰寫選拔報告。

（7）選拔結(jié)果反饋。企業(yè)的內(nèi)部選拔或能力考核與診斷等過程中，需要對申請者進行測評結(jié)果的反饋，即向申請者說明其在評估過程中的行為或心理表現(xiàn)，并進一步剖析申請者的素質(zhì)特點，向申請者說明評估結(jié)果與崗位的匹配程度。專家還應該根據(jù)申請者的素質(zhì)特點與崗位特點，盡可能地為申請者提出素質(zhì)發(fā)展建議。

4、實施培訓的目的具體包括哪些？

（1）提高工作績效水平，提升員工的工作能力；（2）增強企業(yè)或個人的應變和適應能力；（3）增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

5、培訓計劃的制定原則一般包括哪些？

（1）培訓計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，要“有用”。

（2）培訓計劃的制定必須基于培訓需求的調(diào)查，要“按需”培訓。

（3）在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的不同需要和個體差異。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾。

（5）注重培訓細節(jié)。

6．培訓計劃的制定方法有哪些

（1）編制費用預算。培訓費用預算的主要指標是講課費、教室費、教材費、課程設計費等。另外，培訓費用預算應根據(jù)培訓師來源的不同，確定具體不同的費用預算。如果培訓師是企業(yè)內(nèi)部員工，則不必考慮費用；如果培訓課程是外派培訓或請專業(yè)公司做內(nèi)訓，則要根據(jù)當?shù)厥袌鰞r做出預算。

（2）對年費用按比例進行分配。每個企業(yè)一般都有一定的培訓費用，培訓計劃制定者應該結(jié)合企業(yè)規(guī)劃、各類培訓需求，根據(jù)問題的重要性，對年費用按比例分配。既要滿足企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所必需進行的培訓，又要突出當前的培訓重點。

（3）根據(jù)輕重緩急進行培訓。企業(yè)根據(jù)培訓目的、培訓重點、參加培訓人數(shù)、人均培訓時、總培訓時、人均培訓費、費用預算等，制訂培訓計劃表。

（4）了解企業(yè)經(jīng)營的需要，首先根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取培訓活動；其次根據(jù)企業(yè)經(jīng)營對人力資源需要而采取培訓活動；再次根據(jù)員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取培訓活動；最后根據(jù)員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標的需要而由企業(yè)提供培訓活動。

7、同工同酬必須具備哪三個條件？

一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；

二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量； 三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

8、同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：

第一，男女同工同酬。

第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。第四，企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。

9．薪酬制度設計的方法

（1）工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種，即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。

（2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。工作評價為組織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值，這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。

（3）工資分級方法。工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣；而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。

10、績效考核的原則

（1）明確、公開原則。企業(yè)績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，并且在考核中應當遵守這些規(guī)定；考核標準、程序和對考核責任者的規(guī)定應當對全體員工公開。

（2）主管考核原則。對各級員工的考核，都必須由被考核者的主管即直接上級實施；間接上級（即上級的上級）對直接上級的考核評語不應當擅自修改。

（3）客觀原則?？冃Э己藨敻鶕?jù)明確規(guī)定的考核標準，針對客觀考核資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩，做到“用事實說話”。并且，要做到把被考核者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（4）反饋原則?？己说慕Y(jié)果要反饋給被考核者本人，并且應當向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，還應該提供今后努力方向的參考意見。

（5）差別原則。考核的不同等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考核帶有刺激性、激勵員工的上進心。

11、績效考核的程序

（1）制定績效考核標準。明確界定員工的工作、界定績效考核的考核指標，這是在績效考核時為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件?？冃Э己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ穆殑照f明與職務規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應盡職責的正式要求。

（2）確定績效考核的方法，實施績效考核。選擇或創(chuàng)建績效考核的方法，并將考核方法介紹給管理者和員工，然后實施績效考核，即即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部。

（3）績效考核結(jié)果的分析與評定?？冃Э己说挠涗浶枧c既定標準進行對照來作分析與評定，從而獲得績效考核的結(jié)論。

（4）結(jié)果反饋與實施糾正。績效考核的結(jié)論應與被考評員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點、克服缺點。同時，還需針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。糾正不僅是針對被考評的員工，也需針對環(huán)境條件做出相應調(diào)整。

12、職務分析的步驟。

（一）確定職務分析的目的和程序，即信息的用途和分析步驟。

（二）搜集與工作有關(guān)的背景信息。

（三）建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進行分析。

（四）搜集工作分析的信息；同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。

（五）調(diào)查組織特性；進行職務描述。

（六）進行工作評價，編寫工作說明書和工作規(guī)范。

13、人力資源規(guī)劃基本操作步驟。

（一）核查現(xiàn)有人力資源。

（二）人力需求預測。

（三）人力供給預測。

（四）起草計劃匹配供需。

（五）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控。

（六）評估人力資源規(guī)劃。

14、法律事務部主要從哪幾方面制度草案進行審查？

（一）是否符合黨和國家的路線、方針、政策；

（二）是否符合國家法律、法規(guī)；

（三）是否與現(xiàn)行規(guī)章相沖突、重復；

（四）格式是否符合規(guī)范化要求；

（五）是否存在實施后的法律風險；

（六）其他應當符合的條件。

15、用人單位勞動標準實施狀況的評估程序

（一）明確評估事項

（二）制定評估方案

（三）現(xiàn)場調(diào)查

（四）收集評估資料

（五）起草評估報告

16、勞動合同的規(guī)范性包括哪些內(nèi)容？

勞動合同的規(guī)范性包括勞動合同簽訂率，勞動合同內(nèi)容是否全面、合法，勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除和終止等各個環(huán)節(jié)是否管理完善、程序規(guī)范，有無違反勞動合同的現(xiàn)象等。

17、方案的起草步驟有哪些？ 1．組織起草班子

2．匯報

3．正式起草 4．征求意見

5．公布實施

第四篇：《勞動關(guān)系管理》練習題

《勞動關(guān)系管理》練習題

一、案例分析題

1、李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權(quán)組織或加入工會，無權(quán)參加企業(yè)決策；企業(yè)有權(quán)依照公司的經(jīng)營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權(quán)單方面變更和解除勞動法律關(guān)系。

請對上述案例提出你的分析意見。

2、因企業(yè)無法安排工作引發(fā)的勞動爭議

周某與企業(yè)訂立8年期勞動合同，應于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復查?！敝苣车纳眢w狀況不能適應原工作崗位的工作，要求適當調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某某在家休息1個月，休假期間按當?shù)刈畹凸べY標準支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h處理機構(gòu)，請求維持原勞動關(guān)系。請對本案提出你的分析意見。

3、勞動合同的解除

到2000年5月15日，孫名在慧達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是包裝工。該年3月1日企業(yè)引進包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作，經(jīng)過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動合同通知書面交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動合同期限屆滿。1個月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議。慧達公司遂于2000年5月15日，在支付孫名3個月的工資作為經(jīng)濟補償后解除了與其訂立的勞動合同。孫名不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關(guān)系。請對上述案例提出你的意見。

4、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1）工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2）技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓與廠方發(fā)生爭議；（3）助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發(fā)生爭議；（4）副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。現(xiàn)問：

（1）趙某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發(fā)生的爭議屬于《企業(yè)勞動爭議處理條例》所規(guī)定的勞動爭議？

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關(guān)系？

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

5、葉某，女20歲，高中文化程度。1994年8月，某公司向社會公開招聘員工，其中辦公室打字員2名，要求女性，高中以上文化程度，視力(裸眼)1．0以上。葉某前往應聘，在體檢時，葉某怕自己視力不好(左眼0．7，右眼0．5)不能通過，讓其孿生妹妹代做視力檢查。葉某與某公司訂立為期2年的勞動合同，試用期3個月。工作中葉某常出差錯，有時還影響到公司對外關(guān)系。某公司認為葉某不能勝任本職工作，遂決定解除與葉某的勞動合同。葉某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求維持勞動關(guān)系，理由是：工作中的差錯是因為不熟悉公司業(yè)務引起的，現(xiàn)在試用期已過，公司不能單方解除勞動合同。當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會查明葉某讓人代為體檢的事實，認為：公司在錄用員工時疏于管理，未能及時發(fā)現(xiàn)代為體檢的事實，錄用后未能在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)葉某不勝任工作而及時解除勞動合同，某公司已不能解除勞動合同。裁決撤銷某公司解除勞動合同的決定由公司對葉某另行安排適當工作。

6、某營銷公司招聘專職營銷業(yè)務員5名，在簽訂勞動合同時，要求每名業(yè)務員向公司交抵押金1000元，如果因業(yè)務員的過錯使公司受到損失的，公司有權(quán)從抵押金中扣除以彌補損失；合同期滿終止后，抵押金退還。

7、某工廠的綜合經(jīng)營部經(jīng)廠勞動人事部門同意，招用2名商店營業(yè)員。應聘錄用的是2位外地來的青年，綜合經(jīng)營部經(jīng)理將2名應聘人員的工資定為每月150元(低于當?shù)刈畹凸べY標準)，上報廠勞動人事部門時的工資為每月250元，差額部分作為綜合經(jīng)營部的“福利基金”，用于職工的零星支出(夏天的冷飲費等)。后來此事被當?shù)乜偣l(fā)現(xiàn)，要求該廠處理。某工廠領(lǐng)導將此事交廠工會委員會為主的勞動爭議調(diào)解委員會處理，結(jié)果是撤銷綜合經(jīng)營部與2名外來青年的勞動合同，已工作2年的工資待遇按每月250元補足差額。2名外地青年不服決定，向當?shù)乜偣对V。

8、某針織服裝廠因不作市場研究，生產(chǎn)的服裝幾十年一貫制，面料、款式十分陳舊，產(chǎn)品大量積壓，造成經(jīng)濟效益下降。半年之后廠勞動工資科宣布，因為本廠產(chǎn)品沒有銷路，工資發(fā)不出，全廠242名職工的工資一律打八折，并且只發(fā)150元人民幣現(xiàn)金作生活費，其余部分用本廠積壓產(chǎn)品充抵，由職工自行銷售后折抵工資。經(jīng)了解，該廠領(lǐng)導盲目生產(chǎn)，職工一直全勤生產(chǎn)。廠方作出該決定后，許多職工委托家屬、親戚四處推銷，但因該廠產(chǎn)品實在落后，推銷情況不好，實際上使相當部分職工連八折工資都拿不到。造成職工生活困難。部分職工聯(lián)名向新聞單位投訴。

9、祁某原是某電力局查線工，1990年4月辦理留職停薪從事經(jīng)商，1994年3月17日回廠上班。3月29日，該局所屬一路段電纜線路出故障需要檢修，檢修班長讓祁某前去檢修，祁某說自己已有快4年沒干了，怕干不了。檢修班長以人手緊張為由，堅持派祁某前去檢修。祁某帶工具爬上電桿操作，不到5分鐘從電桿上大叫一聲摔下來，后經(jīng)醫(yī)院搶救無效死亡。

10、某國有大型化工廠設立了勞動爭議仲裁委員會，共有5名調(diào)解員組成，其中1名是廠辦公室副主任，1名是廠勞動工資處副處長，2名是工會的代表，1名是職工代表大會推舉的代表。為加強對勞動爭議調(diào)解委員會的領(lǐng)導，決定由廠辦公室副主任(也是調(diào)解委員會成員之一)擔任調(diào)解委員會主任。1995年3月5日，該廠女職工潘某因家里裝修房屋，偷帶一桶10公斤的油漆出廠，被門衛(wèi)發(fā)現(xiàn)，廠里根據(jù)規(guī)章制度，責令潘某按所偷油漆10倍價格支付罰款，并從當月發(fā)工資時起每月扣除50元，潘某不服，到廠長辦公室“講理”，妨礙廠部正常辦公，廠長讓潘某找廠勞動爭議調(diào)解委員會處理。3月28日，潘某找到廠辦公室副主任(也是調(diào)解委員會主任)陳某，提出要求重新考慮對自己的處分。4月4日，陳某通知潘某，廠方愿意考慮改變處分決定，但現(xiàn)在正要準備迎接上級企業(yè)管理大檢查，到下個月再說。5月3日，潘某接到蓋有廠勞動爭議調(diào)解委員會章的通知，讓她5月4日到工會辦公室聽候處理意見，潘某去后，陳某以調(diào)解委員會名義宣布，維持廠里原來對潘某的處理決定。

11、職工周某家在外地，10年之前“頂替”退休的父親到上海工作，老家只有父母。1995年周某浙江老家遭受風災，父母的居住房屋遭毀壞，打電報要求周某回家修房，周某在上海已結(jié)婚，四年一次的探親假期在兩年前已享受，只好向單位請事假。該單位規(guī)定，職工請事假一年不得超過兩周，周某在請假時單位勞動工資科人員向其說明情況。周某回家后呆了20天才回單位，私下對同事講“在家里玩了幾天，過足麻將癮。”單位勞動工資科對周某超假日數(shù)作曠工處理，并按規(guī)定扣發(fā)周某當月工資。周某當時表示服從領(lǐng)導決定，后來聽說本地最低工資標準是每月260元，自己只拿到250元，找勞動工資料要求按最低工資標準發(fā)放當月工資。

12、92年10月鐘先生調(diào)入某公司，被該公司領(lǐng)導安排在其下屬的一酒家工作。93年2月，該酒家解散，人員未進行安置。數(shù)年來，鐘先生多次要求公司予以安置未果。99年10月12日，鐘先生在本市某報上發(fā)現(xiàn)一則通告，自己已被列入自動離職人員范圍，如不在該通告30日內(nèi)辦理轉(zhuǎn)檔手續(xù)，后果自負。鐘先生當即與公司協(xié)商，沒有結(jié)論，只得上訴至勞動爭議仲裁委員會。問題：請對該案例發(fā)表你的看法。

13、某區(qū)屬商場在1995年按勞動法的規(guī)定實施了勞動合同制，1999年1月經(jīng)批準衽股分合作制并在工商部門登記注冊后取得企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。執(zhí)照對原企業(yè)的名稱作了變更。職工王某在企業(yè)改制后入股，但因?qū)ι痰陮嵭泄煞趾献骱蟮慕?jīng)營管理有意見提出退股。退股后，商店把他從原崗位撤下來重新安排工作，并提供了推銷、承包鞋組、清潔工三種崗位由王選擇，王選擇了推銷員崗位。二個月后，王某覺得自己不適應此崗位，經(jīng)調(diào)整承包了鞋組。承包后第一個月王某按規(guī)定向商店交納了租金，后王某以賣不出商品為由拒交租金，企業(yè)決定與其解除勞動合同。請?zhí)岢瞿愕囊庖姟?/p>

14.張三是某煤炭集團公司的人事部長，下面描述的是他在一次事故處理中的具體做法：

去年2月17日，公司一礦井發(fā)生瓦斯爆炸，有兩名工人輕傷，一人重傷，一人死亡。張三為懲前弊后，在廠內(nèi)通報了整個事件，并對傷亡人員進行了優(yōu)待處理，如兩名輕傷者鑒定為八級，給予了16個月的一次性傷殘補助金，鑒定為二級的重傷者按月發(fā)給傷殘撫恤金為其本人工資的90%，死亡員工喪葬補助金為其全年工資，并將其年為15歲的兒子招為正式工人。

二、律考試題：

1．勞動法調(diào)整的對象包括（）（）（）（）。

A、因管理勞動力而發(fā)生的關(guān)系B、因執(zhí)行社會保險而發(fā)生的關(guān)系

C、因組織工會和工會活動而發(fā)生的關(guān)系 D、因監(jiān)督勞動法規(guī)的執(zhí)行而發(fā)生的關(guān)系

2．下列哪種情況下用人單位可以招用未滿１６周歲的未成年人，并須報縣級以上的勞動行政部門批準？Ａ．某私人餐館招用勤雜工Ｂ．某國有企業(yè)招用電工

Ｃ．某職業(yè)介紹所招用職員Ｄ．某俱樂部招用體操運動員

3．李某（１７歲）是甲公司招用的職工，雙方訂立了書面勞動合同。在試用期內(nèi)，李某為發(fā)泄對公司的不滿，在公司生產(chǎn)的飲料中放入了污物。請判斷下列哪項表述是正確的？

Ａ．李某與公司之間成立的勞動合同無效 Ｂ．甲公司可以解除與李某的勞動合同

Ｃ．李某與甲公司之間成立的勞動合同是可撤銷的合同 Ｄ．在試用期內(nèi)，公司不能解除與李某的勞動合同

4．甲、乙兩人在機械廠的同一車間工作，某日上班時，甲因疏忽大意，操作不當，致乙右臂傷殘。有關(guān)該事件的下列表述哪個是正確的？

A．假設乙不能從事原來的工作，也不能由機械廠另行安排工作，則機械廠仍不得解除與乙的勞動合同

B．乙所受損失應向甲要求賠償

C．機械廠工會對該廠解除與甲或乙的勞動合同無權(quán)提出意見

D．機械廠在對乙作出相應經(jīng)濟賠償?shù)那疤嵯驴梢越獬c乙的勞動合同

5．在下列何種情況下，用人單位不得解除勞動合同？

A．職工李某因工負傷而喪失勞動能力B．職工王某因偷竊自行車一輛而被公安機關(guān)給予行政處罰

C．職工徐某因與他人同居而懷孕D．職工陳某被派往境外逾期未歸

6．乙公司在李某與甲公司簽訂的勞動合同有效期內(nèi)，許諾給李某更高的報酬，與李某簽訂了勞動合同，給甲公司造成了經(jīng)濟損失，乙公司對此應承擔（）

A、行政責任 B、說服李某回甲公司工作的責任

C、解除與李某簽訂的合同的責任 D、連帶的賠償責任

7．根據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動仲裁委員會的組成人員包括哪些？

A．政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表B．人民法院的代表

C．勞動行政主管部門的代表 D．工會的代表

8．下列選項中哪些爭議可適用勞動仲裁？

A．羅某因其所在公司對其作出留用察看的處分不服而與公司發(fā)生的爭議

B．盛某因其所在公司取消其原有的勞保津貼而與公司發(fā)生的爭議

C．王某因其所在公司的人事任免事項而與公司發(fā)生的爭議

D．徐某因其所在公司的工資執(zhí)行標準而與公司發(fā)生的爭議

三、理論知識題

1．以下條款屬于勞動合同內(nèi)容的是（）

A勞動合同期限B工作內(nèi)容C勞動報酬D社會保險E勞動紀律

2．對勞動者不得解除勞動合同的條件是（）

A患職業(yè)病者B患病或者負傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的C部分喪失勞動能力的D女職工在孕、產(chǎn)、哺浮期內(nèi)的E法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形

3．集體合同內(nèi)容一般包括（）

A勞動條件標準部分B一般性規(guī)定C勞動保障部分D過渡性規(guī)定E其他規(guī)定

4．訂立集體合同應遵循的原則是（）

A只維護集體的利益B內(nèi)容合法C平等合作、協(xié)商一致

D兼顧所有者、經(jīng)營者、勞動者利益E維護正常的生產(chǎn)工作秩序

5．勞動爭議處理的原則是（）

A著重調(diào)解及時處理B在查清事實的基礎上依法處理C當事人在適用法律上一律平等

D強制性E維護當事人的利益

6．勞動爭議仲裁的原則有（）

A一次裁決原則B合議原則C強制原則D回避原則E區(qū)分舉證責任原則

7．勞動爭議的預防措施有（）

A強化勞動關(guān)系當事人的勞動法則觀念B強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查C強化勞動合同、集體合同的管理D強化完美企業(yè)的民主管理體制E完美我國的勞動立法

8．當員工受到挫折后和員工溝通的方法是（）

A勸告B按撫、勸慰C鼓勵、溝通D冷漠E重新定向

9．勞動衛(wèi)生一般包括（）

A工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生B醫(yī)療預防C健康檢查D組織管理措施E個人衛(wèi)生

10．禁止安排女職工從事不利身體健康的工作是（）]

A礦山井下作業(yè)B森林業(yè)伐木及流放作業(yè)C第四級體力勞動強度的作業(yè)

D建筑、電力、電信高空作業(yè)E標準以上的負重作業(yè)

11．執(zhí)行未成年工特殊保護制度具體內(nèi)容是（）

A最低就業(yè)年齡規(guī)定B禁忌勞動范圍C定期健康檢查

D實行登記制度E上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓

12．以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護設施的是（）

A勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用B個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用

C勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費D工傷保險費E工傷認定評殘費用等

13、集體合同的期限，根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定為（）。

A、1到2年；B、1到3年；C、2到3年；D、2到4年

14、如果勞動行政部門在收到集體合同的（B）日內(nèi)未提出異議的，自（）日期，集體合同自行生效。

A、0，11；B、15，16；C、20，21；D、30，3115、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，是為（）。

A、無效勞動合同；B、延續(xù)勞動合同；C、非法勞動關(guān)系；D、不受法律保護的勞動關(guān)系

16、根據(jù)《工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》，我國將因工傷殘劃分為（）個等級。

A、8；B、9；C、10；D、1117、對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的（）確定。

A、1/6；B、1/8；C、1/10；D、1/1218、對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的（）支付額外經(jīng)濟補償金。

A、30%；B、40%；C、50%；D、60%

19、企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（）：

A建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程；B特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程；C野外施工安全技術(shù)規(guī)程D特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程

第五篇：勞動防護用品佩戴管理標準

目 錄

勞動防護用品佩戴管理標準....................................3 1 范圍.....................................................3 2 規(guī)范性引用文件...........................................3 3 管理目標.................................................3 4 管理內(nèi)容.................................................5 5 主管、協(xié)管部門及崗位.....................................4 6 管理標準................................................14 7 檢查及考核..............................................15 有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

前 言

為實現(xiàn)公司勞動防護用品佩戴管理工作規(guī)范化、程序化和標準化，制定本標準。

本標準由運行部提出并起草。本標準由綜合部審批。本標準主要起草人： 本標準主要審核人： 本標準審定人： 本標準批準人：

本標準是第一次發(fā)布實施。2

有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

勞動防護用品佩戴管理標準 范圍

本標準適用于XX有限公司運行部(以下簡稱運行部)內(nèi)勞動防護用品的佩戴管理。2 規(guī)范性引用文件

本標準的制定依據(jù)是原勞動人事部、國家經(jīng)委、商業(yè)部、全國總工會于1984年10月聯(lián)合頒布的《關(guān)于改革職工個人勞動防護用品發(fā)放標準和管理制度的通知》

勞動部于1999年4月份頒布的《勞動防護用品管理規(guī)定》 《勞動防護用品選擇規(guī)則》 《勞動防護用品配備標準》 《安全生產(chǎn)法》

《特種勞動防護用品監(jiān)督管理規(guī)定》 3 管理目標

3.1 為切實保證職工在生產(chǎn)中安全和健康，加強職工勞動保護管理，特制定本標準。

3.2 生產(chǎn)活動中每個員工必須正確使用勞動用品，要充分發(fā)揮員工的自查自糾、互?；ブ饔?，保證勞動者的人身安全。

有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準 管理內(nèi)容

4.1 工作人員在從事工作時必須穿工作服，衣服和袖口必須扣好，工作服著裝應符合現(xiàn)場工作環(huán)境安全的要求。

4.2 工作人員進入現(xiàn)場禁止穿拖鞋、涼鞋，必須穿單位配發(fā)的安全鞋。4.3 工作人員帶電作業(yè)時應按安全工作要求穿絕緣鞋。

4.4 在工作現(xiàn)場應按安規(guī)要求佩戴手套、安全帽、安全帶等勞動防護用品。

4.5 在灰塵比較大的場所工作或異味比較大的場所工作時，必須戴口罩。4.6 在登高下井、進入機器內(nèi)部時，必須正確佩戴安全帶，安全帶使用前要檢查它的完好性，確保能夠正常使用。

4.7 進入有限空間內(nèi)，進行清理或維修作業(yè)前，必須進行的通風作業(yè)。通風時間規(guī)定為至少30分鐘。5 主管、協(xié)管部門及崗位

5.1 公司工會、綜合部、運行部、各有關(guān)部門要加強現(xiàn)場檢查監(jiān)督的力度，監(jiān)督本規(guī)定的執(zhí)行。

5.2 綜合部負責監(jiān)督勞動防護用品的采購驗收與發(fā)放。6 管理標準

6.1安全帽佩戴管理標準

6.1.1 安全帽由帽殼、帽襯、下頦帶、后箍等部件組成。在帽殼材質(zhì)上，安全帽有低壓聚乙烯、ABS(工程塑料)、玻璃鋼以及橡膠料、竹藤 有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

等各種不同材料制作而成。有的安全帽還具有附加功能，如防電報警安全帽、防噪聲安全帽、電焊面罩安全帽等。目前，油田采油工佩戴的大多數(shù)為玻璃鋼安全帽，具有剛性強、耐高溫、耐腐蝕的特點，適合于煉鋼、井下、礦山等特殊作業(yè)中使用。安全帽的佩戴要符合標準，使用要符合規(guī)定，如果使用或佩戴不正確，就起不到充分防護作用，戴安全帽前應將帽后調(diào)整帶按自己頭型調(diào)整到適合的位置，然后將帽內(nèi)彈性帶系牢。緩沖襯墊的松緊由調(diào)整帶調(diào)節(jié)，人的頭頂和帽內(nèi)頂部空間垂直距離一般在25-50mm之間,至少不要小于32mm為好。這樣才能保證當遭受到?jīng)_擊時，帽體內(nèi)有足夠的空間可供緩沖，平時也有利于頭和帽體間的通風。6.1.2 一定要選擇與自己頭型適合的安全帽，佩戴安全帽前，要仔細檢查合格證、使用說明、使用期限，并調(diào)整帽襯尺寸，其頂端與帽殼內(nèi)頂之間必須保持20-50毫米的空間。有了這個空間，才能形成一個能量吸收系統(tǒng)，使遭受的沖擊力分布在頭蓋骨的整個面積上，減輕對頭部的傷害。其次，不能隨意對安全帽進行拆卸或添加附件，以免影響其原有的防護性能。佩戴安全帽一定要戴正、戴牢，不能晃動，調(diào)節(jié)好后箍，以防安全帽脫落。安全帽的下領(lǐng)帶必須扣在頜下、并系牢，松緊要適度。這樣不至于被大風吹掉，或者是被其他障礙物碰掉，或者由于頭的前后擺動，使安全帽脫落。

6.1.3 發(fā)現(xiàn)帽子有下凹、裂痕和磨損等情況，要立即更換。安全帽在使用過程中會逐漸損壞，所以要經(jīng)常進行外觀檢查。如果發(fā)現(xiàn)帽殼 有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

與帽襯有異常損傷或裂痕，或帽襯與帽殼內(nèi)頂之間水平垂直間距達不到標準要求的，就不能繼續(xù)使用，應當更換新的安全帽。6.1.4 帽內(nèi)緩沖襯墊的帶子一定要系牢，不要把安全帽戴在腦后，帽帶要系牢，不要把安全帽當坐墊用，以免變形而降低防護作用。安全帽不用時，需放置在干燥通風的地方，遠離熱源，不要受日光的直射，這樣才能確保在有效使用期內(nèi)的防護功能不受影響。6.1.5 注意使用期限，玻璃鋼安全帽一般不超過三年。到期的安全帽要進行檢驗，符合安全要求才能繼續(xù)使用，否則必須更換。安全帽只要受過一次強力的撞擊，就無法再次有效吸收外力，有時盡管外表上看不到任何損傷，但是內(nèi)部已經(jīng)遭到損傷，不能繼續(xù)使用。應妥善保管安全帽，避免受擠壓存放；避免存放在酸、堿、高溫、日曬、潮濕等場所；更不可和硬物放在一起。

6.1.6 不得隨意敲打、磕碰安全帽，不得用安全帽充當器皿使用，不得用安全帽當坐墊使用，不得隨意改變、破壞安全帽的任何結(jié)構(gòu)，不得在安全帽上亂涂亂畫或粘貼圖文。在現(xiàn)場室內(nèi)作業(yè)也要戴安全帽，特別是在室內(nèi)帶電作業(yè)時，更要認真戴好安全帽，因為安全帽不但可以防碰撞，而且還能起到絕緣作用。平時使用安全帽時應保持整潔，不能接觸火源，不要任意涂刷油漆，不準當?shù)首幼?，防治丟失。如果丟失或損壞，必須立即補發(fā)。

6.1.7 借用他人安全帽時，必須征得主人同意并經(jīng)過檢查合格后，方可使用。安全帽應記入安全用品臺帳，安全帽丟失或損壞時，應及時到所屬單位辦理領(lǐng)取或更換手續(xù)，因管理和使用不當造成的丟 有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

失或損壞，應比照安全帽采購價格給予賠付。新安全帽下發(fā)后，以前舊的或報廢安全帽一律不得使用，更不得轉(zhuǎn)讓給人使用，如數(shù)上交倉庫處理（防止老化、變形、超期造成后果）。

6.2手套佩戴管理標準

6.2.1 手的防護主要使用防護手套，為了保護肘以下（主要是腕部以下）手部避免受傷害，包括帶電作業(yè)絕緣手套、耐酸堿手套、焊工手套、橡膠耐油手套、防水手套、防毒手套、防靜電手套、防切割手套等約十幾種。對手臂的防護使用防護套袖，用來避免前臂或者全臂遭受傷害，包括防輻射熱套袖和防酸堿套袖等。針對工作環(huán)境中存在的各種危害因素，可以選擇不同的手套種類，如設備檢修作業(yè)時要佩戴薄帆布、紗線分指手套。

6.2.2 焊割作業(yè)時要佩戴翻毛皮手套；電氣作業(yè)時要佩戴橡膠或涂橡膠手套。預防酸、堿腐蝕及配置藥品時要佩戴乳膠手套。暴露在濃度為68％硫酸或40％的氫氧化鈉溶液中，該種手套不應有滲透現(xiàn)象發(fā)生。

6.2.3 手套不允許有噴霜、發(fā)脆、發(fā)黏和破損等缺陷，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)需立即更換。

6.2.4 手套使用中要注意安全，不要將污染的手套任意丟放，避免造成對他人的傷害。暫時不用的手套要放在安全的地方。摘取手套一定要注意正確的方法，防止將手套上沾染的有害物質(zhì)接觸到皮膚和衣服上，造成二次污染。有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

6.2.5 佩戴各類手套時，不要讓手腕裸露出來，以防火星及有害物濺入袖內(nèi)，受到傷害。選用的手套尺寸要適當，如果手套太緊，限制血液流通，容易造成疲勞，并且不舒適；如果太松，使用不靈活，而且容易脫落。所選用的手套要具有足夠的防護作用，該選用鋼絲抗割手套的環(huán)境，就不能選用合成紗的抗割手套等。要保證其防護功能，就必須定期更換手套。如果超過使用期限，則有可能使手或皮膚受到傷害。

6.2.6 良好的存放環(huán)境可適當增加手套的使用壽命，手套應存放在干燥、避光，室溫的環(huán)境中；對具有特殊功能的手套，如電工絕緣手套，應對產(chǎn)品進行使用前檢測，以確保產(chǎn)品的使用效果；當有多量化學物質(zhì)殘留時，請用適當溶劑清洗，但需避免使用腐蝕性清洗液，洗后應充分晾干。

6.3工作服穿戴管理標準

6.3.1工作服穿著整潔、得體、大方，保持良好的精神風貌。員工不得隨意改動工作服的樣式和穿著方法。工作服應該保持干凈、整齊、無破損。袖口、領(lǐng)口及下擺紐扣必須扣好、不得披衣、敞懷、挽袖。內(nèi)衣下擺不得外露；穿著短袖開領(lǐng)夏衫，領(lǐng)口紐扣必須扣好，下擺不得扎在褲腰內(nèi)。根據(jù)公司安排，不同季節(jié)著相應服裝。6.3.2 在有絞、碾、鉤、掛危險的場所，不得穿戴披肩帽、大衣、寬松衣物等勞動防護用品。工作服要保持清潔，穿戴和體，敞開的袖口或衣襟，有被機器夾卷的危險，帶子、皮帶要有防絞碾措施，有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

工作服必須“三緊”（袖口、下擺、褲口）。勞動布工作服，對人體有一般性保護作用，主要用于非高溫、重體力作業(yè)的工種，如檢修、設備操作、電氣等工種。毛、絲、合成纖維類工作服具有耐酸、堿腐蝕的性能，橡膠類工作服具有防酸、堿腐蝕的性能。滌卡布工作服，主要用于后勤和職能人員等崗位。

6.3.3 工作服丟失、被盜，要立即報知人事部，及時辦理補領(lǐng)手續(xù)，并補繳相應的費用。因工作原因致使制服過臟或破損無法使用的，由所在部門出具證明，寫明事情經(jīng)過，部門主管簽字報總經(jīng)理批準后重新定制或更換，費用由公司承擔。工作原因損壞制服造成提前報廢的，員工須向綜合部提出補領(lǐng)申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后統(tǒng)一補做制服或更換制服。工離職時，制服應交回公司，如有損壞或丟失，須到綜合部進行登記。

6.3.4 為了樹立公司形象，增強管理力度，弘揚公司文化，展示員工的精神面貌，進一步規(guī)范化管理，在穿戴冬季配發(fā)的棉襖和坎肩時，必須穿在深藍色工作服內(nèi)。

6.3.5 綜合部有權(quán)利不定期抽查員工的著裝執(zhí)行的情況，監(jiān)督本制度各項規(guī)定的落實。員工未按要求穿著工作服，每發(fā)現(xiàn)一次罰款5元，部門主管罰款10元。制服必須本人穿著，不得轉(zhuǎn)借、變賣、改變式樣等行為，違者罰款200元。員工人為損壞、丟失工作服（洗滌、保存方法不當），費用自行承擔。未能及時領(lǐng)取制服和制服不合身者，應報知人事部，否則按不著裝處理。有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

6.4工作鞋穿戴管理標準

6.4.1 安全鞋是安全類鞋和防護類鞋的統(tǒng)稱，也稱勞保鞋。一般指在不同工作場合穿用的具有保護腳部及腿部免受可預見的傷害的鞋類。安全鞋靴除了須根據(jù)作業(yè)條件選擇適合的類型外，還應合腳，穿起來使人感到舒適，這一點很重要，要仔細挑選合適的防護鞋號。在有砸、擠、戳、灼燙危害的場所作業(yè)必須穿安全鞋，接觸電的作業(yè)必須穿絕緣鞋，絕緣鞋有絕緣保護作用，主要用于電氣作業(yè)崗位，橡膠鞋用于防酸、堿腐蝕作業(yè)。

6.4.2 要保護腿足免于受到物品掉落、滾壓、尖物、熔融的金屬、熱表面、濕滑表面的傷害，工人必須使用適當?shù)淖悴糠雷o具、安全鞋或靴或裹腿。安全鞋的護趾鋼頭必需有足夠的功能防止重且尖銳物質(zhì)沖撞，符合國家的標準。特殊環(huán)境下，還要穿防滑鞋和護趾安全鞋，防滑鞋能防止作業(yè)人員滑跌，主要用于登高爬梯等作業(yè)。護趾安全鞋，能防止物件掉落腳上時腳趾受傷，主要用于機修工種。

6.4.3 防護鞋的選用應根據(jù)工作環(huán)境的危害性質(zhì)和危害程度進行。防護鞋應有產(chǎn)品合格證和產(chǎn)品說明書。使用前應對照使用的條件閱讀說明書，使用方法要正確。特殊防護鞋，用后應檢查并保持清潔，存放于無污染干燥的地。使用防護鞋前要認真檢查或測試，在電氣和酸堿作業(yè)中，破損和有裂紋的防護鞋都是有危險的。

6.4.5 工作鞋的鞋帶必須系緊，防止因工作鞋脫落，造成的意外事故發(fā)生。不得擅自修改安全鞋的構(gòu)造。穿著合適尺碼的安全鞋，有助 有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

維持穿者的足部健康及鞋具的耐用期。注意個人衛(wèi)生，使用者應維持腳部及鞋履清潔干爽。

6.4.6 定期清理安全鞋，但不應采用溶劑作清潔劑。此外，鞋底亦須經(jīng)常清掃，避免積聚污垢物，因鞋底的導電性或防靜電效能會受粘附污垢物多少和摺曲情況而影響。貯存安全鞋于陰涼、干爽和通風良好的地方。

6.5 安全帶佩戴管理標準

6.5.1 在離基準面2米以上作業(yè)時必須系安全帶。使用時要檢查安全帶有無破損，掛鉤是否完好可靠；安全帶要系在腰部，掛鉤應扣在身體重心以上的位置，固定靠前，安全帶要防止日曬、雨淋，并定期檢驗。

6.5.2 使用時，應將安全帶系在腰部，掛鉤要扣在可靠處，要高于操作者下方位置，以防萬一墜落時加大沖擊力而受傷。

6.5.3 要經(jīng)常檢查安全帶縫制部位和掛鉤部位，發(fā)現(xiàn)斷裂或磨損，應及時修理或更換。安全帶一律在正規(guī)的勞保商店購買。各單位不準從小商販手購置，不得采購和使用無安全標志的安全帶。新購買的安全帶須經(jīng)本單位的安全生產(chǎn)技術(shù)部門或者管理人員檢查驗收。安全帶必須符合國家標準或者行業(yè)標準，不得超過使用期限。6.5.4 使用安全帶作業(yè)的工作人員應身體健康?；加芯癫?、癲癇病及經(jīng)醫(yī)生鑒定患有高血壓、心贓病等不宜從事高處作業(yè)病癥的人員，不宜使用安全帶作業(yè)。使用安全帶作業(yè)人員在現(xiàn)場工作前，必須對周 有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

圍的安全設施進行檢查，周圍如有孔洞、溝道等，應鋪設蓋板、安全網(wǎng)。如上方有帶電設備及輸電線時，要注意安全距離。在夜間或光線不足的地方進行高處作業(yè)，應有足夠的照明。凡發(fā)現(xiàn)工作人員有飲酒、精神不振時，不得使用安全帶作業(yè)。使用安全帶作業(yè)的工作人員必須穿戴好安全帽、軟底鞋等勞動保護用品，嚴禁穿背心、短褲、裙子、高跟鞋和拖鞋。

6.5.5 安全帶繩索、編織帶無脆裂、斷股或扭結(jié)。所有零部件應順滑，無材料或制造缺陷，無尖角或鋒利邊緣，8字環(huán)、品字環(huán)不不應有尖角和倒角，幾何面應采用R4以上圓角過渡；金屬環(huán)類零件不應使用焊接件，不應留有開口；連接器的活門應有保險功能，應在兩個明確的動作下才能打開；主帶扎緊扣應可靠，不能意外開啟；安全帶的主帶應是整根，不能有接頭，寬度不能小于40mm；輔帶寬度不應小于20mm；安全繩（包括未展開的緩沖器）有效長度不應大于2mm；護腰帶整體硬挺度不應小于腰帶的硬挺度，寬度不應小于80mm，長度不應小于60mm，接觸腰的一面應有柔軟、吸汗、透氣的材料。

6.5.6 安全帶應組件完整，無短缺，無破損。安全帶與身體接觸的一面、不應有突出物，結(jié)構(gòu)應平滑；安全帶不應使用回料或再生料；墜落懸掛安全帶的安全繩同主帶的連接點應固定于佩戴者的后背、后腰或胸前，不應位于腋下、腰側(cè)或腹部；墜落懸掛安全帶應帶有一個足以裝下連接器的安全繩的口袋。、12 有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

6.5.7 所有合格入庫的安全帶，應妥善保管，避免存放在酸、堿、高溫、日曬、潮濕等場所；按先進先出的原則，防止過期的安全帶發(fā)放到各施工班組勞動者手中；經(jīng)發(fā)放出去的安全帶，各班組長負責保管。安全帶的掛鉤或繩子應掛在結(jié)實牢固的構(gòu)件上，或?qū)閽彀踩珟в玫匿摻z繩上；不宜掛在移動或不牢固的物件上；領(lǐng)取安全帶時應及時檢查，發(fā)現(xiàn)有破損的安全帶應立即更換，不準使用有安全隱患的安全帶；借用他人安全帶時，必須征得主人同意并經(jīng)過檢查合格后，方可使用；安全帶的使用期：按出廠日期3年后更換，由綜合部為高空特種作業(yè)人員建立發(fā)放檔案，到3年期以舊換新。

6.6 口罩佩戴管理標準

6.6.1 防塵口罩使用前要認真檢查各部位的完好性，佩戴位置要正確，它適用于粉塵作業(yè)場所，不適用于有毒氣的地點。

6.6.2 防毒口罩對有害氣體、蒸氣和氣溶膠具有足夠的防御能力，防毒口罩呼吸適用于接觸毒氣毒性較小、濃度低于0．1％以下、對眼睛和皮膚沒有刺激的作業(yè)環(huán)境。

6.6.3 防塵口罩結(jié)構(gòu)雖然簡單，但使用并不簡單。選擇適用且適合的口罩只是防護的第一步，要想防護真正起到作用，必須正確使用，這不僅包括按照使用說明書佩戴，確保每次佩戴位置正確（不泄漏），還必須在接塵作業(yè)中堅持佩戴，及時發(fā)現(xiàn)口罩的失效跡象，及時更換。不同接塵環(huán)境粉塵濃度不同，每個人的使用時間不同，各種 防塵口罩的容塵量不同，以及使用維護方法的不同，這些都 有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

會影響口罩的使用壽命，所以沒有辦法統(tǒng)一規(guī)定具體的更換時間。當防塵口罩的任何部件出現(xiàn)破損、斷裂 和丟失（如鼻夾、鼻夾墊），以及明顯感覺呼吸阻力增加時，應廢棄整個口罩。

6.6.4 無論防毒還是防塵，任何過濾元件都不應水洗，否則會破壞過濾元件。使用中若感覺其他不舒適，如頭帶過緊、阻力過高等，不允許擅自改變頭帶長度，或?qū)⒈菉A弄松等，應考慮選擇更舒適的口罩或其他類型的呼吸器，好的呼吸器不僅適合使用者，更應具有一定的舒適度和耐用性，表現(xiàn)在呼吸阻力增加比較慢（容塵量大）、面 罩輕、頭帶不容易松垮、面罩不易塌、鼻夾或頭帶固定牢固，選材沒有異味和對皮膚沒有刺激性等。

6.6.5 紗布口罩不得作為防塵口罩使用。進入有粉塵及其它含塵的有害氣體的場所必須佩戴防塵口罩；進入有有毒氣體的場所必須佩戴防毒口罩；在有中毒和窒息危險的場所必須佩戴防毒面具或氧氣呼吸器。檢查及考核 7.1檢查

綜合部、運行部應定期對公司員工正確使用勞動保護用品進行監(jiān)督和檢查。7.2考核

在工作中，凡違返本標準的部門或個人按照公司《安全文明生產(chǎn)獎懲細則》 有限公司企業(yè)標準 勞動防護用品佩戴管理標準

進行處罰。