第一篇：職位晉升

職位晉升 目的為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍公司全體員工

內(nèi)容

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升

指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門主管根據(jù)部門實際情況，向經(jīng)理提出晉升申請；申請通過后，公司給予考評；經(jīng)考評后，具體安排，并報人事部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考評后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準后，交由人事部存檔。

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一考評晉升。

（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升

員工晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。

（2）公司部門組長，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權(quán)限

（1）經(jīng)理及經(jīng)理助理由董事會核定。

（2）部門主管，由經(jīng)理及以上級別人員提議并呈董事會核定。

（3）部門班組長，由主管提議并經(jīng)理核定，并通知人事部

三、晉升計劃

1.挑選晉升對象

在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發(fā)展軌跡進行調(diào)整，提前為其做好相應(yīng)晉升的準備工作。

2.制定個人發(fā)展規(guī)劃

一旦人選確定后，制定一個個人發(fā)展規(guī)劃。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。

3.具體規(guī)劃工作細則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素（由晉升部門主管制定，交經(jīng)理核準后人事部門備案）

規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規(guī)劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。

4.制定輔助計劃（由人事部制定交經(jīng)理核準后備案）

企業(yè)制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。晉升的基本原則

1、德能和業(yè)績并重的原則。

2、逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。

3、直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。

4、能升能降的原則。

根據(jù)績效考核及定期考評，員工職位可升可降。

員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

晉升流程

公司根據(jù)生產(chǎn)線需要及人才儲備戰(zhàn)略可定期選拔人才；具體流程如下

1、部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報表附后）；

2、人力資源部進行評審并匯報經(jīng)理；

3、評審通過的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；

4、公司員工根據(jù)自己的實際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，部門經(jīng)理也可以推薦；（對于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動。）

5、人力資源部策劃組織公司下達考評書（附表）（1）能力分析（2）能力評價措施（3）考核結(jié)果處理辦法

（4）確定最后人選

6、報總經(jīng)理審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。

7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務(wù)，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》，再報總經(jīng)理審批，最后報人力資源部發(fā)文。

備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

（1）普通車工晉升流程：

普通車工可晉升的崗位為：實習組長、實習質(zhì)檢，實習工藝師；實習期過后，經(jīng)考核確定是否任崗

（2）生產(chǎn)組長的晉升流程：

生產(chǎn)組長晉升方向：實習質(zhì)檢、實習工藝師、實習車間主管；實習期過后，經(jīng)考核確定是否任崗

（3）社會招聘類人才

服裝類技術(shù)人員及應(yīng)往屆大學通過人事部招聘流程進入公司后，試用期過后，轉(zhuǎn)為正式員工亦可參加公司晉升申請

第二篇：職位晉升

歷和（或）能力是管理者做出晉升決策的基本依據(jù)，但一項有效的晉升決策必須跟績效評估結(jié)合起來。更重要的是，企業(yè)要形成被員工和管理者都認可的晉升系統(tǒng)，這樣才能達到晉升的目的。職位晉升是企業(yè)較為有效的激勵方法，不僅可以增加員工忠誠度及減少員工流失，還可以提高組織的效率。相對于IT企業(yè)而言，由于自身的一些特殊性，更要求管理者及時有效地做出晉升決策。晉升決策的做出需要尋找有能力完成工作并達到管理者期望的員工，但是尋找有這種能力的員工是非常困難的。無效的晉升會讓企業(yè)的效率低下，晉升一個不稱職的員工會讓經(jīng)理們大失所望，并且對組織有直接的影響。而不公平的晉升則會引起員工的抵觸、猜疑和擔心。最后，企業(yè)的正常運作被打斷，從而影響到最終目標的實現(xiàn)。職位晉升的4種方法 職位階梯 指一個職位序列列出了職位漸進的順序。序列包括每個職位的頭銜、薪水、所需能力，經(jīng)驗、培訓等能夠區(qū)分各個職位不同的方面。管理者以這些職位階梯為指導來水平或垂直地晉升員工。有了職位階梯，員工的任職資歷就成為其是否被晉升的依據(jù)。職位調(diào)整 其目的在于晉升那些職位發(fā)展空間非常局限的一小部分員工。經(jīng)理們會從他們中選擇晉升候選人，而不會考慮其他資歷更老的員工。如果這一小部分員工中沒有合格的人選，并且該團體并沒有達到其承諾的目標，組織寧愿從外部招聘也不會晉升不屬于這一部分的員工。職位競聘 指允許當前所有的員工來申請晉升的機會。其好處在于增強了員工的動力，同時減少了由于主管的偏愛而產(chǎn)生的不公平晉升的可能。然而，職位競聘意味著大量的文字工作和過長的競聘時間。經(jīng)理們必須做出正確的判斷，排除不合格的員工。他們必須對所有應(yīng)征者做出評估判斷，并對被淘汰的應(yīng)征者做出合理的解釋。職業(yè)通道 指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。這一職業(yè)發(fā)展計劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現(xiàn)進行評估，人力資源部門則負責評估其未來的發(fā)展可能。在實行職業(yè)通道計劃的過程中，許多公司都會用到一些簡短的表格。這些表格通常列出了每一個員工目前的職位、經(jīng)驗、教育水平和下一級職位以及該職位所要求的教育、經(jīng)驗等條件。通過這些表格，企業(yè)管理者可以很清楚地看到員工是否滿足晉升條件，以及如果員工不滿足條件，那他還需要什么額外的培訓與工作經(jīng)驗。每當出現(xiàn)一個空職位時，管理者就可以直接從表格中看出誰是合格的晉升者。職業(yè)通道一般會明確特定的職位，代表不同的可選擇的發(fā)展道路，以及員工要達到晉升條件所需的培訓。同時事業(yè)階梯的目的在于確定員工的潛在能力。許多大型企業(yè)都設(shè)立了評估中心來測試與分析員工的潛能并將其存入公司的信息庫當中。AT&T公司有一個成功的測評軟件叫做管理評估程序(Management Assessment Programs)。它包括公司人事部門對所有員工管理潛能的綜合評估。有管理潛能的員工就會被鼓勵在管理生涯通道上發(fā)展并優(yōu)先接受AT&T的培訓。職位晉升的條件 資歷和（或）能力是管理者做出晉升決策的基本依據(jù)。資歷可以從員工服務(wù)年限、所在部門以及工作崗位來衡量;能力可以從技能、知識、態(tài)度、行為、績效表現(xiàn)、產(chǎn)出、才干等方面進行衡量，總之能力衡量是一個復雜過程。不同類型的企業(yè)以及同一企業(yè)中不同的等級所需的能力結(jié)構(gòu)是不一樣的。例如，生產(chǎn)操作層的能力應(yīng)該從準確性、出勤率、生產(chǎn)率、操作技能等方面衡量，而管理層則應(yīng)當從智力、動機、溝通能力、組織能力等其他能力方面進行衡量。這些要素的衡量隨著公司等級、行業(yè)、公司大小、經(jīng)濟環(huán)境、公司與工會關(guān)系以及公司所處的特定環(huán)境的不同，其衡量辦法也不盡相同。在做出晉升決策之前，管理者有必要進行績效評估。在設(shè)計一套績效評估系統(tǒng)之前，管理者必須做出決定，是基于現(xiàn)在的工作還是基于未來的工作進行評估。很多現(xiàn)有的技術(shù)都傾向于評估員工現(xiàn)在的績效。評估是由現(xiàn)在的管理者對員工工作任務(wù)的績效做出的，這些工作任務(wù)由員工當前的職位級別所決定。問題在于，目前的管理者們似乎沒法有效地了解職位空缺，以決定需要的素質(zhì)。除此之外，員工總是希望被晉升，直到他們達到能力的極限。這表明過去的評估并不是一個晉升的好標準。所以，在做出晉升決策之前，管理者有必要首先評估新工作本身，明晰該工作目前的和未來存在的問題，并設(shè)立短期目標。他們應(yīng)該做出如下的評估： 職位需求評估 有時，在管理工作中很難去界定新職位要完成的新任務(wù)所需的能力和技能。但管理者可以使用那些通常在做晉升決策時會考慮到的主要資源：如員工主管的推薦、績效評估的結(jié)果、測評中心的測評結(jié)果、在組織中的工作經(jīng)驗、員工個人的職業(yè)目標和教育背景。情境因素評估 接下來，管理者需要考慮員工在新職位之前所處的情境，因為情境的變化會影響候選人的績效。在管理中已不傾向于使用這種評估方法，因為管理者已經(jīng)習慣于和員工朝夕相處，但情境因素常被證明是找出錯誤的有效方法。候選人資格評估 管理者要做的第三步是評估候選人的資格。管理者通常會從一個人事專員或主管那里尋求一份更為客觀的評估。在收集完關(guān)于候選人的所有信息后，管理者要對每個人的每一項指標進行優(yōu)勢和不足的比較。首先他要評估工作所需的知識、技能和個人品質(zhì)；其次，他要評估情境因素；再次，他要評估候選人的能力。最后管理者要基于他的判斷確定人選。最佳的候選人應(yīng)該達到新職位的最低標準，并將獲得這一職位。他若不愿接受，第二人選將獲得該職位。基于這樣的系統(tǒng)評估方法，管理者能夠找到最合適的任職者。管理者要謹慎地設(shè)立目標、規(guī)范晉升決策。每個公司都應(yīng)該有一個公平的晉升系統(tǒng)。管理者還要考慮到所有的員工都有平等的機會。進行職位競聘是很有必要的，所有員工都可以加入到晉升選擇中去。而且，管理者應(yīng)該基于候選人的績效進行評估。除此之外，管理者要經(jīng)常和員工討論這一系統(tǒng)，該系統(tǒng)應(yīng)當被員工和管理者雙方所接受。這樣，管理者就能夠做出有效的晉升決策以使員工得到更好的激勵和回報、并實現(xiàn)組織績效得到改進的目的。

第三篇：職位晉升管理辦法

員工晉升管理辦法(草案)第一章 總 則

一、目的 為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿足公司 和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍 適用于公司所有員工。

三、基本原則(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。(2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào) 整晉升通道。(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；（4）完成職位所需的有關(guān)訓練課程；（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。

五、晉升核定權(quán)限：(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；(2)副經(jīng)理以上由董事長核定；(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

六、管理職責劃分 人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí) 行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任 職條件進行初步核查。第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

一、縱向發(fā)展 部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東

二、橫向發(fā)展 有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到 預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。（集團—開發(fā)公司— 環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿(mào)易公司—物業(yè)公司）第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理 根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè) 發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。

二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談 話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致 明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年 填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。

四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。人力資源部制訂培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考 員工培訓需求確定培訓內(nèi)容。

五、人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供 學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下 一步目標與方向。

七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗 位工作及未來發(fā)展的需要。

八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職 業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章 員工晉升管理 第一節(jié) 員工晉升的基本條件 序號 1 主管人員 2 3 4 管理人員 5 6 公司經(jīng)理或副經(jīng)理 高層 技術(shù)部門主管或助理 職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理 技術(shù)部門經(jīng)理或副經(jīng)理 本科以上 中級 中級 八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 十年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 職等類別 職務(wù)名稱 職能部門主管或助理 專科以上 中級 中級 四年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 高級 學歷要求 職稱 初級 二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 工作經(jīng)驗

二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：（1）在部門內(nèi)擔任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務(wù)滿兩年；（2）歷年來的考核成績:平均 80 分以上，且無受過處罰；（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求 在 80 分以上。第二節(jié) 員工晉升的辦理

一、晉升時機：（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年 組織一次員工晉升。（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

二、晉升辦理程序 1.確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。2.推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務(wù)晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交人力資源 部隊；(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負責人、公司經(jīng)理核查后交人力 資源部。3.晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核 表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。4.決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié) 其他相關(guān)規(guī)定

一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：(1)各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當人員代理職務(wù)。(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿 半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章 職位輪換

一、職位輪換的對象：(1)在同一職位超過五年的管理人員；(2)大學專科以上，有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導者優(yōu)先。

二、辦理程序：(1)每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。(2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第六章 儲備領(lǐng)導者管理 定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領(lǐng)導者的條件: 工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位 是公司的核心關(guān)鍵職位。

二、工作流程：(1)確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是 需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。(4)儲備領(lǐng)導者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章 領(lǐng)導者優(yōu)化體系 系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。優(yōu)化流程：

一、找出不合格的領(lǐng)導者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導者：(1)考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時考核為“需要改進”的；(3)連續(xù)兩年考核為“達到要求”的。

二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格 的領(lǐng)導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分 析。

三、決定處理策略 領(lǐng)導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報 總經(jīng)理批準。(1)降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6 個 月)必須達到具體或量化的目標，當領(lǐng)導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他 措施處理。(4)解雇：解雇無改進可能的領(lǐng)導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導者改進的機會。第八章 附 則 本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件： 1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 2.管理職務(wù)晉升推薦表 3.員工晉升申請表 4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用)5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)6．員工能力開發(fā)需求表 7．續(xù)聘人員匯總表 附件一: 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 填表日期： 年 姓名 最高學歷 1． 參加 過的 培訓 2． 3． 4． 技能/能力的類型 月 日 年齡 公司（部門）畢業(yè)時間 年 月 5． 6． 7． 8． 證書/簡要介紹此技能 畢業(yè)學校 填表者： 崗位名稱 目前具 備的技 能 / 能 力 其他公司/部門工作經(jīng)歷簡介 公司 1 2 部門 職務(wù) 對此工作滿意的地方 對此工作不滿意的地方 3 4 你認為對自己最重要的三種需要是： □彈性的工作時間 □成為管理者 □報酬 □獨立 □成為專家 □創(chuàng)造 □穩(wěn)定 □休閑 □和家人在一起的時間 □挑戰(zhàn) 請詳細介紹一下自己的專長 結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因 請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道 請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展設(shè)想 填寫指導： 1．本表格在員工與主管領(lǐng)導充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2． “參加過的培訓”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3． “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，有證 書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情緒控制能 力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任 壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4． “其他公司/部門工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5． “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需要什么 樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)發(fā)展 制度的依據(jù)。6． “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力和工作以外的興趣愛好。7． “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理/技術(shù)/銷售營銷/財會/行政事務(wù)/工勤六條晉升通道。8． “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，長期指 5 年以 上。附件二: 管理職務(wù)晉升推薦表（主管及以上人員適用）姓名 最高學歷 個人愛好及特長 參加工作時間 工作年限 現(xiàn) 部門 職務(wù) 擬 □晉升 推薦： □后備領(lǐng)導者 擬晉升職務(wù) 任 職 聘任日期： 年 月 日 晉 升 職 位 累計聘任 年限 年 個月 性別 所學專業(yè) 年齡 戶口所在地 政治面貌 計算機水平在本公司 工作年限 籍貫 畢業(yè)學校 擬晉升部門（公司）推薦理由及晉升原因 員工自評（優(yōu)劣勢）部門負責人意見 公司負責人意見 職 缺 狀 況 ○是 ○后備人才 ○否 ○其它 歷年考核成績達規(guī)定的標準是： 考 核 成 績 人力資 源部任 職資格 審查 審 核 意 見 ○具備推薦職務(wù)基本資格條件，同意晉升: ○尚有不足，建議先代理職務(wù)或延期 ○同意推薦為儲備領(lǐng)導者: ○建議其他部門__ ____ ___ 辦理； __________職務(wù)_____ 簽名: 日期: 集團領(lǐng)導意見: 簽名: 日期: 說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。附件三： 員 工 晉 升 申 請 表 申請日期 : 部 門 姓 名 年 月 日 原任公司/部門 新任公司/部門 年齡: 個人資料 學歷 : 外部年限 : 入職日: 年 公司 公司 公司經(jīng)歷 公司 公司 公司 部 部 部 月 年, 內(nèi)部年限: 日 部 部 年 月 原職位 新職位 日生, 歲 年, 合計 : 年 年, 職務(wù) : 年, 職務(wù) : 年, 職務(wù) : 年, 職務(wù) : 年, 職務(wù) : 晉升說明 人力資源部復核 總裁/副總裁 公司經(jīng)理 部門負責人 附件四： 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表（主管人員適用）姓名： 考核項目 擬任職部門： 考核內(nèi)容

1、把工作放在第一位，努力工作 工作態(tài)度

2、對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度

3、忠于職守

4、對部下的過失勇于承擔責任

1、正確理解工作目標，有效制定適當?shù)膶嵤┯媱澆⒋_定 資源

2、按照員工能力和個性合理分配工作

3、做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作

4、工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進工作 管 理 監(jiān) 督 指 導 協(xié) 調(diào) 工 作 能 力

1、善于放手讓員工工作，鼓勵大家的合作精神

2、注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作

3、妥善處理工作中的失誤和臨時參加的工作

4、在人事安排方面下屬沒有不滿

1、經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性

2、主動努力改善工作環(huán)境的提高效率

3、積極訓練、教育下屬，提高他們的技能素質(zhì)

4、注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行

1、正確認識工作意義，帶領(lǐng)下屬取得最好成績

2、工作成績達到預期目標或計劃要求

3、工作總結(jié)匯報準確真實

4、工作方法正確，時間與費用使用得合理有效 總評分 100 15 15 20 30 20 擬任職職務(wù)： 分 值 員工自 評 主管評 估 小計 工作與團 體協(xié)作 主管評語 簽名: 員工簽名 說明： 1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為 100 分。評分標準：總是 90-100%分值； 經(jīng)常 70-80%分值；有時 40-60%分值；偶爾 10-30%分值分；從不 0 分。2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。附件五： 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表（管理人員適用）姓名： 序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 合計 主管 評語 員工 簽名 說明： 1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為 100 分。評分標準：總是 90-100%分值； 經(jīng)常 70-80%分值；有時 40-60%分值；偶爾 10-30%分值分；從不 0 分。工作能 力 快速學習并不 斷分享 知識 責任心 與主動 性 不斷創(chuàng) 新 團隊合 作 項目 擬任職部門： 要素 在工作中善于尋求他人的幫助和支持，或主動 調(diào)動各方面資源以實現(xiàn)目標 積極主動與團隊成員坦誠地溝通,并給予他人 積極的反饋 在成績面前常說“我們”而不是“我” 能夠在現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)上,提出新的觀點和方 法 樂于接受他人的建議,改進自己的工作 善于發(fā)現(xiàn)問題并嘗試解決,敢于嘗試新的方法 改善工作 主動學習并能夠快速適應(yīng)新崗位及新工作的要 求 主動尋求各種途徑提高業(yè)務(wù)技能，了解和跟蹤 本行業(yè)先進技術(shù)和發(fā)展趨勢 樂于與他人相互學習,并分享經(jīng)驗和信息 重視客戶需求,努力為客戶解決問題 工作盡心盡責，任勞任怨 有高度主人翁精神，經(jīng)常能主動考慮工作疑難 問題并著手解決 保證完成每一項工作的準確性與及時性 能貫徹執(zhí)行相關(guān)規(guī)章制度 遇事善于分析判斷且判斷結(jié)果準確,具備較強 的數(shù)據(jù)觀念 與人合作時溝通表達能力強，能準確領(lǐng)悟?qū)Ψ?或表達自己的意圖 15 15 10 10 擬任職職務(wù)： 分值 員工自 評 主管評估 小計 15 15 10 10 100 簽名: 2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。附件六： 員工能力開發(fā)需求表 填表日期： 姓名1、2、主要工 作內(nèi)容 明細3、4、5、6、所承擔 的工作 工作 內(nèi)容 1 工作 內(nèi)容 2 工作 內(nèi)容 3 工作 內(nèi)容 4 工作 內(nèi)容 5 工作 內(nèi)容 6 年 月 日 公司（部門）填表者： 崗位名稱 自我評價 完全勝任 勝任 不能勝任 完全勝任 上級評價 勝任 不能勝任 上級評價的事 實依據(jù) 我對工作的希望和想法 目前實施的結(jié)果如何

1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 達到目標所需的知識和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能 1． 2． 3． 4． 通過培訓已掌握的知識和技能 所需培訓的課程名稱 1． 2． 3． 4． 已培訓的課程名稱 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培訓方面的支持 1． 2． 3． 4． 上級意見 1． 2． 3． 4． 填寫指導： 1．能力開發(fā)表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培 訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手段。2． 所承擔的工作 ”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。“ 3． 自我評價欄目 ” “，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出 色，就在“ 完全勝任 ”上打 √；略有差錯，但基本勝任，就在“ 勝任 ”上打 √；工作中出現(xiàn)較大失 誤，或力不從心，就在“ 不能勝任 ”上打 √。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4． “上級評價 ”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u價的 實施依據(jù) ”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于 向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待提高的能力。5． 我對工作的希望和想法 ”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標； 目前實施的 “ “ 結(jié)果 ”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。6．有關(guān)培訓等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)。7． 需要公司提供的非培訓方面的支持 ”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級 “ 提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經(jīng)費上的支持等等。8．能力開發(fā)需求表一年填寫一次。附件七： 續(xù)聘人員匯總表 填表日期: 年 月 姓名 日 學歷 聘任職位 累計任期 考核成績是 否達標 擬續(xù)聘用任 期 部門（公司）說明：此表適用于主管級及以下人員，用人部門填寫完交人力資源部審核，后報總經(jīng)理批準生效?？偨?jīng)理審批： 人力資源部： 部門負責人：

第四篇：晉升職位申請書（推薦）

晉升職位申請書

尊敬的公司領(lǐng)導：

您好！

在**公司工作快有三個月的時間了。在人事部現(xiàn)擔任人事部秘書職務(wù),自從我第一天來到這個崗位上工作我就深知自己責任的重大。我必須傾注所有的熱情和汗水以此來報答公司領(lǐng)導對我的信任。這段時間以來,我一直無愧于心,方方面面我不敢說盡職盡責,但至少我盡了自己全部的努力來做好我的每一項工作。中國有句俗話:“人往高處走,水往低處流”。就像大部份人一樣,我希望我所付出的努力可以被領(lǐng)導看到,我的能力可以得到領(lǐng)導的賞識。只要有一個機會出現(xiàn)在面前，我想無論是誰,只要他有自信和信心,他就一定不會放過這個機會。

今天,我鄭重的向公司提出“人事部辦公室主任”一職申請。我明白在新的崗位上工作壓力會更大,困難會更多。但我已經(jīng)作好了準備,隨時準備迎接新的挑戰(zhàn)。不管遇到什么麻煩,我都將和我的領(lǐng)導及同事并肩戰(zhàn)斗。我相信自己的能力,因為這一切都來源于我對這個工作多年來的熱愛,以及全體人事部同事們不懈的支持。在此懇請公司領(lǐng)導給我這個鍛煉的機會,我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的每一項工作。為公司創(chuàng)造價值,同公司一起展望美好的未來！

申請人：

申請日期：

第五篇：職位晉升申請范文

職位晉升申請書

尊敬的領(lǐng)導

我是項目部二級項目專員羅川。首先很感謝公司給我提供了一個很好的鍛煉和發(fā)展平臺我于2011年5月入職項目部工作到現(xiàn)在已經(jīng)半年多在這半年多的時間內(nèi)我嚴于律己、兢兢業(yè)業(yè)地工作從開始處理項目部一些瑣碎雜事到現(xiàn)在處理項目過程中得相關(guān)管理及協(xié)調(diào)事宜隨著時間的推移自己在很快的成長在工作中一切從公司利益的角度出發(fā)考慮問題幫助項目完成相關(guān)工作為推動項目順利進展做出了一定貢獻。

剛進公司的一段時間我主要負責協(xié)調(diào)項目部與其他部門的相關(guān)溝通協(xié)調(diào)事宜如項目部辦公用具的申請項目部出差用車申請項目洽談及例會會議室的申請和相關(guān)會議的記錄工作傳達公司對項目部的各種信息等在這段時間自己的努力工作得到了項目部領(lǐng)導及同事的認可。

隨后的一段時間參與完成了以下工程的相關(guān)內(nèi)容 1、6月份在浙江紹興項目中參與前期的項目投標工作編寫項目施工組織設(shè)計 2、7月份在中科院生化所項目中跟蹤完成項目施工過程完成該項目施工過程中工作聯(lián)系單簽證及竣工驗收報告等資料并在項目施工過程中完成部分與業(yè)主協(xié)調(diào)的工作 3、7月--10月在江蘇無錫項目主要負責施工進度計劃的編排施工日志的記錄相關(guān)會議的記錄工程過程中的資料工作聯(lián)系單簽證材料質(zhì)檢報告施工質(zhì)量過程報告竣工驗收報告等的編寫在此期間負責與監(jiān)理協(xié)調(diào)現(xiàn)場相關(guān)事宜主要是材料質(zhì)檢、施 1

工質(zhì)量及簽證負責與審計溝通及確認簽證的相關(guān)內(nèi)容主要是相關(guān)簽證施工位置及工程量的確認工作以及與業(yè)主進行簡單的溝通工作。4、10月至今在山東比德文項目中主要負責

a.美工:完成該項目施工進度計劃的編排與業(yè)主進行溝通并對溝通完成的內(nèi)容進行確認與分包單位進行溝通完成美工相關(guān)的工作。在與業(yè)主和分包的溝通過程中記錄溝通的全過程并對主管進行階段性匯報推進整個項目的進度

b.多媒體軟硬件完成該項目施工進度計劃的編排軟件部分與業(yè)主和分包進行協(xié)調(diào)溝通并記錄全過程完成該項目全過程的確認工作并負責檢查相關(guān)內(nèi)容的準確性硬件部分按照進度計劃督促分包完成相關(guān)采購任務(wù)并對采購過來的設(shè)備對照清單進行檢查和確認

c多媒體腳本完成該項目部分施工進度計劃的編排并負責該項目與業(yè)主和分包的全過程溝通確認工作

d.模型及沙盤完成該項目施工進度計劃的編排并負責該項目與業(yè)主和分包的全過程溝通和確認工作

e.裝修部分輔助負責相關(guān)的施工過程的協(xié)調(diào)事宜主要工作是黃曉斌做。除此以外我還負責施工日志的記錄和資料的整理歸檔工作等等 雖然我進公司的時間不是很久但經(jīng)過這段時間的學習和鍛煉我相信我能勝任一級專員的相關(guān)工作在此我向公司提出升職申請我職業(yè)生涯中下一個階段的目標——一級專員職位。

我樂于接受公司對我能力和經(jīng)驗提出更高層次的考驗。我認為我能夠勝任該崗位工作

1、個人軟硬件資質(zhì)經(jīng)歷過幾個項目后自己已經(jīng)具備編寫項目施工組織設(shè)計和編制施工進度計劃等相關(guān)招投標前期的工作能力并有能力完成項目相關(guān)的上下溝通協(xié)調(diào)工作自己也能處理好與業(yè)主和分包之間的關(guān)系

2、職業(yè)道德和工作心態(tài)自己對工作認真負責兢兢業(yè)業(yè)能夠在主管及領(lǐng)導要求的時間內(nèi)完成相應(yīng)的任務(wù)并在過程中總結(jié)經(jīng)驗教訓能夠很好的反省自己具有較強的責任心

3、內(nèi)部人脈和信任度很快融入項目部這個家庭中與家庭中的9為成員關(guān)系相處融洽夜深得領(lǐng)導信任

若我有機會能夠晉升至此崗位我將從以下幾個方面來開展我的工作

1、在項目的前期工作積極主動完成項目前期招投標的各項工作主動承擔自己能夠完成的工作并主動學習自己現(xiàn)階段還不具有的能力盡早的具有能夠完成獨立投標的能力

2、在項目的施工過程中認真完成項目經(jīng)理安排個項工作并積極主動完成項目的其他工作在工作中學到東西鍛煉自己提升自己的能力完善施工過程中得全過程文件并在管理過程中給出自己的意見和見解幫助項目盡快解決項目中得問題提升自己獨立解決問題的能力能夠早日具有獨立承擔項目的能力

3、在項目施工結(jié)束做好項目竣工驗收資料完成竣工驗收的相關(guān)事項并負責工程項目的相關(guān)整改修理工作并參與預決算的相關(guān)任務(wù)熟悉預決算的相關(guān)事宜 綜合上述我具有充分必要條件證明我能勝任

一級項目專員這個職位我希望公司領(lǐng)導能夠?qū)徤骺紤]我的升職申請給我一個更廣闊的發(fā)展空間和平臺讓我能夠為公司的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

此 致 敬 禮

申請人羅 川

2011年12月8日