第一篇：報業集團新聞監督八項承諾（本站推薦）

****報業集團新聞采編人員

自覺接受社會監督的八項承諾

一、以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，為貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，正確把握輿論導向，增強政治意識、大局意識、責任意識，全力為我市改革開放和經濟發展服務。

二、牢記宗旨意識，堅持以人為本，宣傳科學理論，傳播先進文化，弘揚求真務實精神，樹立科學發展觀，使報紙更加貼近實際、貼近生活、貼近群眾，把開封日報、汴梁晚報和開封網辦成讓黨委放心、讓讀者滿意的媒體。

三、堅持新聞的黨性原則和真實性原則，把體現黨的主張和反映人民心聲統一起來，增強吸引力、感染力。

四、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，自覺抵制低級庸俗之風，自覺抵制拜金主義、享樂主義、個人主義思想的侵蝕，反對一切褻瀆新聞事業的行為。

五、嚴禁以稿謀私行為，不搞“有償新聞”或“有償不聞”，不抄襲、剽竊他人勞動成果。

六、加強對社會熱點問題的引導，把握輿論監督的正確導向，注重輿論監督的社會效果。

七、切實加強行為自律，不刊發危害社會穩定的報道，不編發虛假新聞，不利用新聞報道泄私憤。

八、自覺接受社會監督。社會各界如發現本社新聞采編人員有違法違紀行為，歡迎監督舉報，一經查實，報社黨委將依照有關規定給當事人以黨紀、政紀處理，并向舉報人反饋查處結果。

****報業集團

2013年1月

第二篇：報業集團子公司績效考核淺議

隨著文化體制改革的逐步推進，各報業集團對下屬子公司（單位）的管控方法也日趨多樣化，但員工薪酬的管理和分配的原則和手段卻相對滯后。利益平均分配仍然占主導地位，不能有效調動各子公司的積極性。

如何更好的分配收益，進一步調動員工的積極性，成為集團建立情形下薪酬管理的一項重要課題。

現行報業集團通常采用采編管理人員工資總額控制，經營人員按照經營業績提取一定比例的方法確定工資總額，然后由各子公司（單位）自行確定具體的分配方法和考核方法。經營人員按照經營業績提取工資，考核分配具有較強的操作性和可靠性；而采編管理人員工資總額控制，雖然可在總額內采取多種考核辦法，但由于受總額控制的制約，上有“封頂”，仍然不能充分調動員工的積極性。同時，由于現行的考核辦法記者多以發稿數量、稿件打分，編輯以版面數量、版面等級來最終確定分值和績效，在一定程度上忽視了稿件質量。因此，如何和經營業績掛鉤，在完成預算指標的同時，適度增加員工的浮動工資，成為調整利益分配的一個行之有效的重要手段。

那么，如何在完成任務并在核定的工資總額范圍以內作好薪酬績效考核設計，進一步調動員工積極性，我們以為應嘗試做好以下幾個方面：

一、作好崗位分析

崗位分析是企業薪酬管理的基礎。崗位分析也可稱為工作分析或崗位描述，即根據企業發展戰略的要求，通過采用問卷法、觀察法、訪談法、日志法等手段，對企業所設的各類崗位的工作內容、工作方法、工作環境以及工作執行者應該具備的知識、能力、技能、經驗等進行詳細的描述，最后形成崗位說明書和工作規范。崗位分析是一項基礎工作，分析活動需要企業人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力和合作來完成。

員工的工資是與自己的工作崗位所要求的工作內容、工作責任、任職要求等緊密相連的。因此，科學而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內容、責任、權利、任職要求所確立的該崗位在企業中的價值相適應。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。

二、作好薪酬市場調查

薪酬的外部公平性是對企業薪酬水平與同行業、本地區勞動力市場價格相比較是否平衡的要求。企業的薪酬體系要達到這個目的，就必須在薪酬體系設計之初進行詳細的薪酬市場調查，摸清行情，相機而動。只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，才能真正發揮雙刃劍的作用。

三、確定公平性的原則

合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬應該體現在個人公平、內部公平和外部公平三個方面。

所謂個人公平就是員工對自己的貢獻和得到的薪酬感到基本滿意或滿意。在某種程度上講，薪酬即是企業對員工工作和貢獻的一種承認，員工對薪酬的滿意度也是員工對企業忠誠度的一種決定因素。所謂內部公平，就是員工的薪酬在企業內部貢獻度及工作績效與薪酬之間關系的公平性。內部公平主要表現在兩個方面，一是同等貢獻度及同等工作績效的員工，無論他們的身份如何（即無論是正式工還是聘用工），他們的薪酬應該對等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻度崗位的薪酬差異，應與其貢獻度的差異相對應，不能刻意地制造崗位等級差異。外部公平，則是指企業的薪酬水平相對于本地區、同行業內在勞動力市場的公平性。科學管理之父泰勒對此有深刻的認識，他認為，企業必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資。這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔了很大的機會成本。只有這樣，員工才會珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公

平要求公司的整體工資水平保持在一個合理的程度上，同時對于市場緊缺人才實行特殊的激勵政策，并關注崗位技能在人才市場上的通用性。

四、處理好短期激勵和長期激勵的關系

薪酬的激勵作用是大家都承認的，但如何處理好薪酬體系的短期激勵和長期激勵的關系是一個更重要的問題。要處理好薪酬的短期激勵和長期激勵的關系，應該處理好以下幾個問題：

1、必須全面地認識薪酬的范疇，薪酬不僅僅是工資，它應該是包括各類工資（基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資等）、獎金、職務消費、各類補貼、各類福利的一個整體系統。

2、在設計薪酬方案的時候，首要考慮的因素應該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵性和競爭性的基礎。

3、在處理薪酬各部分的時候，要區別對待。對各類工資、獎金、職務消費就應該按崗位和貢獻的不同拉開差距，而對于各類福利就應該平等，而不應在企業內部人為地制造森嚴的等級。

4、薪酬的設計要處理好老員工與新員工的關系。企業的發展是一個長期積累的過程，在這個過程中，老員工是做出了很大的貢獻的。同時，不斷地引進企業所需要的各類人才，也是人力資源管理的重要工作。因此，在設計企業薪酬體系時，既要體現對老員工歷史貢獻的認同，又要注意避免過分的新老員工薪酬差異，造成新員工的心理不平衡和人才的流失。

5、薪酬的設計要注意克服激勵手段單

一、激勵效果較差的問題。設計企業的薪酬體系尤其要注意發揮薪酬的激勵作用，然而“金錢不是萬能的”，如何克服薪酬在激勵方面表現出來的手段單一和效果較差的問題是薪酬設計中的一個重要問題。員工的收入差距一方面應取決于員工所從事的工作本身在企業中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業績。然而，許多企業既沒有認真細致的職位分析和職位評價，也沒有明白客觀、公平的績效評價，所以拉開薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵作用仍然沒有發揮出來。

總之，薪酬績效考核企業管理的一項重要內容。各企業（單位）必須結合自身實際，因地因時，不斷調整和完善，才能真正為企業的長遠發展帶來巨大的推動作用。□（作者單位：鄭州日報社）

第三篇：責任編輯崗位職責(報業集團)

1.根據分工，做好組稿、編輯、發稿、排版、改稿、退稿、校對、發行、歸檔等工作。

2.除編輯所有職責之外，編輯審閱所負責版面的所有文章，將選定文章分批次整理上交給主編。

3.負責與相關方面的通聯工作。

4.及時完成總編交辦的各項工作。

第四篇：報業傳媒集團招聘啟事

X X X 報 業 集 團

XX分社招 聘 啟 事

XXX傳媒集團擁有“四報二網二雜志十二家公司”，是XX省市州報首家傳媒集團，是XX最重要的宣傳陣地和XX文化產業核心支柱，連續三次榮獲“XX省文明單位”稱號，并被國家新聞出版總署和中國報業協會評為“2009—2010全國報業經營管理優秀單位”。

集團下屬的XX分社于XXXX年X月XX日成立，并出版發行《XXXX》，到目前已發展成為XX地區發行量、閱讀率、市場占有率第一的報紙。

因事業發展需要，我分社新聞中心擬向社會公開招聘新聞記者、攝影記者。具體崗位要求如下：

一、新聞記者：3人

要求：30歲以下；全日制本科及以上學歷（含XX年全日制應屆畢業生），專業不限；熱愛新聞事業，文字功底、溝通能力較強。有相關媒體工作經驗者優先。

二、攝影記者：1人

要求：30歲以下；全日制本科及以上學歷（含XX年全日制應屆畢業生），專業不限；熱愛新聞事業，攝影技術、溝通能力較強。有相關媒體工作經驗者優先。

符合條件的應聘者報名時請攜帶個人簡歷、畢業證書、獲獎證書等原件與復印件。

聯系電話：XXXXXXXX

聯系人： X先生

第五篇：校對崗位職責(報業集團)

1.做好文字(新聞、廣告)圖片校對工作。

2.堅持遵照原稿的原則，保證校對質量。

3.對原稿的錯誤應及時指出并請示值班編輯進行改正。

4.降低差錯率，杜絕標題錯誤和重大原則錯誤。

5.嚴格執行出報流程。